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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,2020/7/19 Sunday,#,2024/11/29,招聘選拔與培養(yǎng),目錄,人力資源管理的挑戰(zhàn),如何界定核心類人才,素質(zhì)模型構建與應用,人才測評價值及工具,核心人才招聘的案例,核心人才培養(yǎng)的案例,核心人才的選拔與培養(yǎng),人力資源管理的挑戰(zhàn),核心人才的選拔與培養(yǎng),信息化時代：信息量大，網(wǎng)絡化，標準化。,精細化時代：定量化，分工更細，精度更高。,差異化時代：行業(yè)差異，產(chǎn)品差異，市場差異。,多變化時代：不確定性增加，變化多且迅速。,多元化時代：文化多元，價值觀多元。,人本化時代：張顯個性，以人為本。,全球化時代：

2、經(jīng)濟全球化，跨國經(jīng)營。,人力資源管理面臨的挑戰(zhàn),從經(jīng)驗管理到科學管理,從被動管理到主動管理,從制度管理到文化管理,從定性管理到定量管理,從事務管理到能力管理,從控制管理到服務管理,從統(tǒng)一管理到個性化管理,人力資源管理的發(fā)展趨勢,如何界定核心類人才,核心人才的選拔與培養(yǎng),人力資本管理,人力資源管理,人事管理,人力管理,人力資源管理發(fā)展,核心人才的選拔與培養(yǎng),管理名稱,人力管理,人事管理,人力資源管理,人力資本管理,價值貢獻,完成生產(chǎn)流程，創(chuàng)造當前利潤，不能沉淀知識,管理效率提升，沉淀崗位相關的知識，標準化程度提高,績效目標落實到人，建立企業(yè)績效目標的保障體系,為未來目標培育核心競爭力，打造人才競

3、爭優(yōu)勢,管理工具,計時、計件,崗職體系，崗位說明書，任職資格體系、薪酬體系,BSC，個人和組織績效計劃，KPI,勝任力模型，勝任力評價工具，KCI,人才標準,自然素質(zhì),任職資格，學歷、經(jīng)驗、知識、職業(yè)資格、工作能力,過往業(yè)績、結果、投入產(chǎn)出比，現(xiàn)實價值，當前或短期績效目標,勝任能力，潛力，未來績效，發(fā)展，戰(zhàn)略目標,流程制度,即時產(chǎn)出，操作培訓，金錢激勵，及時,崗位工作內(nèi)容的完成程度，專業(yè)知識技能培訓，薪酬體系，崗職晉升，崗位評價,工作效果、效率和價值，管理知識和能力培訓，績效激勵，偏重后端獎勵,業(yè)績導向、學習成長、戰(zhàn)略實現(xiàn)，勝任能力，職業(yè)發(fā)展,適用層級,藍領，簡單勞動崗位,大部分崗位都可以，技

4、術崗位、成熟崗位，工作內(nèi)容明確、固定、分工清晰的崗位,管理崗位，市場、銷售、研發(fā)，工作目標明確但工作內(nèi)容不明確，不確定因素多的崗位,戰(zhàn)略性人才（管理、技術），后備干部、儲備人才,核心人才的選拔與培養(yǎng),不同人力資源管理階段的比較,素質(zhì)模型構建及應用,核心人才的選拔與培養(yǎng),案例1,案例2,建立基于素質(zhì)模型的人才管理體系,高層干部,領導力模型,基層干部,核心素質(zhì)模型,全員通用素質(zhì)模型,人才標準體系,高層干部能力發(fā)展評價系統(tǒng),高層干部素質(zhì)選拔測評系統(tǒng),基層干部能力發(fā)展評價系統(tǒng),基層干部素質(zhì)選拔測評系統(tǒng),校園招聘測評系統(tǒng),員工能力考核系統(tǒng),人才評估體系,高層干部領導力培訓課程體系,基層干部培訓課程體系,

5、員工通用素質(zhì)培訓課程體系,人才培養(yǎng)體系,高層干部,中層干部,普通員工,中層干部,核心素質(zhì)模型,中層干部能力發(fā)展評價系統(tǒng),中層干部素質(zhì)選拔測評系統(tǒng),中層干部培訓課程體系,基層干部,規(guī)劃企業(yè)核心人才職業(yè)發(fā)展通道,外部人才市場,標準,選拔,培養(yǎng),評估,認可,中層管理者,未來管理者（專業(yè)提升、具有管理潛力的青年骨干）,基層管理者（及初中級專業(yè)人員）,大學生,（未來的專業(yè)及管理人才儲備）,內(nèi)部培養(yǎng)通道,高級專業(yè)人才,高層管理者,1,2,3,4,5,“,升,”,：內(nèi)部培養(yǎng),“,汰,”,：劣者淘汰,測評體系,培訓體系,“,進,”,：外部引進,人才發(fā)展通道,素質(zhì)模型構建及應用,核心人才的選拔與培養(yǎng),案例3,人

6、才測評價值與工具,核心人才的選拔與培養(yǎng),人才測評標準問題,測評結果分布,一級,15%,二級,30%,三級,45%,四級,8%,五級,2%,人事決策的正確性有多高,總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。在其他領域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當然，做出經(jīng)理人選拔的決策永遠不可能完美，但其成功率應盡可能地接近1.00。,彼得.德魯克,人事決策的正確性有多高,費用項目,占工資比（）,元,新員工不足而導致的費用（12個月）,46,4600,同事幫助新員工的費

7、用（12個月）,33,3300,因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）,6,600,同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用,2,200,職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）,50,5000,辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用,3,300,招聘費用(廣告費、代理費等)和人力資源部的費用,10,1000,尋找新的合適員工的費用（49小時）,8,800,重新安置該員工的費用,0,0,總費用,15800,總費用相對于平均工資的倍數(shù),1.58,選人錯誤（換人）的代價 1萬/年薪,此數(shù)據(jù)來自美國人力資源協(xié)會,人事決策錯誤的代價,人才測評的工具問題,核心人才的選拔與培養(yǎng),目錄,人才測評的工具,

8、筆試（考試）,面試（結構化面試、BEI）,心理測驗,評價中心,360度反饋評估,背景調(diào)查,核心人才的選拔與培養(yǎng),筆試,筆試是最常用的測評方法，指運用紙筆進行書面作答進行測評的一種方式。筆試主要用于對文化常識、專業(yè)知識、經(jīng)驗和某些復雜腦力勞動能力的測評。,當測試人數(shù)眾多時，往往采用筆試進行集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。我國的高考就是典型的筆試形式。,筆試的關鍵點有三，其一是命題的科學性，其二是考試過程的組織，特別是保密性問題，其三是閱卷工作量大，主觀題評分誤差較難控制。,核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓,筆試,核心人才的選拔與培養(yǎng),結構化面試,結構化面試的評價效度可提高到0.4以上,以結

9、構化面試為核心技術，收集被評價運用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設計一些關鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質(zhì)能力作出評價,大多數(shù)能力素質(zhì)指標都可以用專家面談技術予以評估,該技術適用于中高層崗位的人員,核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓,心理測驗,“,標準化測驗,”,是指 測試內(nèi)容、測試過程、分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標準進行的測驗(或考試)。標準化測驗的思想來源于心理學實驗中的誤差控制思想，心理測驗都是按照嚴格的標準程序制做的，而現(xiàn)代的標準化考試也是在心理測驗的基礎上發(fā)展而成的。,現(xiàn)代人才測評中標準化測驗可以

10、分為以下十類。即基本潛能測驗、個性品質(zhì)測驗、核心能力測驗、動機態(tài)度測驗、職業(yè)傾向測驗、心理健康測驗、辦公技能測驗、專業(yè)能力測驗、投射測驗、專長能力測驗等,標準化測驗通常采用紙筆作答或人機測試方式進行，當測試人數(shù)眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。,核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓,A,B,小練習,無領導小組討論,無領導小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力,通常由（5-8）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價,主要評價表達能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團

11、隊領導、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標,通常而言，一個高度結構化的LGD討論需用時60-100分鐘。,適用于中高層管理人員,核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓,文件筐測驗,給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。,主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應能力、書面表達能力等,適用于中高層管理者,核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓,角色扮演,是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象

12、的工作相關的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。,通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能力、人際關系的處理技巧、團隊輔導能力、情緒控制、應變能力、客戶導向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。,通常一個結構化的角色扮演需要30-40分鐘的時間。,適用于較各層級的管理者,核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓,360度評估反饋技術,從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對被評價者員工進行綜合反饋評價的方法,在國外企業(yè)得到了廣泛的應用并取得了一定的效果。,通過360度評估，被評價者可以獲得多角度的評價意見，較全面地了解自己的能力素質(zhì)特點，調(diào)整自己的自我知

13、覺，從而提高其自我管理效能,360度評估技術適宜于勝任力模型的所有能力指標，但統(tǒng)計分析較為復雜，需要較高的管理基礎,核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓,核心人才招聘選拔,核心人才的選拔與培養(yǎng),人才測評的應用領域,核心人才的選拔與培養(yǎng),外部人才招聘,建立科學、高效的人才選拔系統(tǒng),內(nèi)部人才晉升,創(chuàng)造客觀、公平的人才競爭環(huán)境,校招,“,海選,”,人才,怎樣實現(xiàn)精準、高效的規(guī)?；Y選,人才類別與測評內(nèi)容對應表,科學,客觀,權威,公正,基礎知識,專業(yè)能力,基本潛力,實際能力,個性風格,態(tài)度動力,工作業(yè)績,公務員事業(yè)單位招考,A+,A+,A+,A+,A+,高級專業(yè)人才引進,A+,A+,A+,A+,A+,企業(yè)員工招聘

14、,A+,A+,A+,A+,高級管理人才引進,A+,A+,A+,A+,A+,干部晉升選拔,A+,A+,A+,A+,核心人才的選拔與培養(yǎng),測評方法與測評內(nèi)容對應表,科學,客觀,權威,公正,筆試,面試,心理測評,AC情景模擬,360度評估,民主測評,業(yè)績考評,文化知識,A+,專業(yè)能力,A+,A+,A+,基本潛力,A+,A+,實際能力,A+,A+,A+,A+,個性風格,A+,A+,A+,A+,態(tài)度動力,A+,A+,A+,A+,A+,工作業(yè)績,A+,A+,核心人才的選拔與培養(yǎng),人才測評工具與人才素質(zhì)測評內(nèi)容對應表,任用決策建議,能不能,領導力、領導藝術發(fā)展?jié)摿?通用管理技能、管理經(jīng)驗,行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗

15、知識,基本潛能：學習、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等,性格、管理風格等與崗位及組織文化的匹配度,價值觀、動力適配性、職業(yè)傾向,意愿和背景情況,合不合,愿不愿,心理測驗,360度評估,AC,情景,模擬,結構化面試,筆試,背景調(diào)查,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,核心人才的選拔與培養(yǎng),錄用決策,獵頭推薦,第三方測評,HR和部門,面試,Y,Y,Y,淘汰,N,淘汰,N,淘汰,N,中高級人才招聘,錄用決策,簡歷篩選,人才測評,HR和部門,面試,Y,Y,Y,淘汰,N,淘汰,N,淘汰,N,普通人才招聘,人才招聘基本流程,核心人才的選拔與培養(yǎng),招聘測評基本流程,50 應聘者,50 applicants,10,4,2,1,面談和模擬測評 Interview&simulation,簡歷初篩Resume screen,心理測驗 psychological tests,體檢Physical examination,核心人才的選拔與培養(yǎng),核心類人才發(fā)展案例,核心人才的選拔與培養(yǎng),人才測評的應用領域,核心人才的選拔與培養(yǎng),后備人才選拔,如何打破,“,績而優(yōu)則官,”,的魔咒,提高培訓效果,缺什么就補什么，讓培訓資源不浪費,