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1、*,面試考官培訓(xùn)課件,知己知彼 百戰(zhàn)不殆,面試考官是這樣練成,考生應(yīng)學(xué)會換位思考,1,h,主要內(nèi)容：,一、面試是一種人才測評工具,二、結(jié)構(gòu)化面試的主要特點,三、如何組織結(jié)構(gòu)化面試,四、如何降低測評中的主觀誤差,五、其他類型的面試,2,h,一、面試是一種人才測評工具,1.,人才測評的一般理論,理論基礎(chǔ)：,素質(zhì)差異理論,冰山理論,行為映射理論,3,人的素質(zhì)就如海面下的冰山,內(nèi)在素質(zhì)：,包括知識，能力，個性特征（情感、性格、稟賦）等,外在行為：,包括語言（文字、口頭、肢體），舉止，表情，眼神等,一、面試是一種人才測評工具,4,一、面試是一種人才測評工具,B=,f,（Q，E）,Q=,B dE,B,行為

2、,Q,素質(zhì),E,環(huán)境,5,應(yīng)試者,的素質(zhì),輸入,信息,輸出,信息,測,評,標(biāo),準(zhǔn),分析,評判,測評,結(jié)果,一般模型,一、面試是一種人才測評工具,6,決,策,能,力,主持會議,冷靜、迅速、有辦法,各種行為反應(yīng)的類型和強度,按一定法則評定,報告測評結(jié)果,示例,一、面試是一種人才測評工具,處理危機,判斷問題,分析問題,簽署公文,控制主導(dǎo)局面,果斷、準(zhǔn)確、大局觀,有條理、邏輯,明確、便于執(zhí)行,7,一、面試是一種人才測評工具,2.,幾種典型測評工具的比較,測評工具清單,日常觀察評定,履歷調(diào)查,檔案分析,書面信息：,求職信、推薦信、申請表等,生理特征分析：,血型分析、相面、體型分析,筆試,面試,心理測驗,

3、評價中心,8,問之以是非而觀其志,窮之以詞而觀其變,咨之以謀而觀其識,告之以難而觀其勇,醉之以酒而觀其性,臨之以利而觀其廉,期之以事而觀其信,聽其言，觀其行,孔子：,諸葛亮：,一、面試是一種人才測評工具,9,一、面試是一種人才測評工具,二維尺度觀察法,能力與態(tài)度,智商與情商,顯能與潛能,德與才,丙,乙,丁,甲,德,才,10,一、面試是一種人才測評工具,2.,幾種典型測評工具的比較,筆試,紙筆方式，操作簡單，成本低，,標(biāo)準(zhǔn)化程度高，適合大規(guī)模的“團體測驗”,有一定區(qū)分度,局限于知識、基本智力、能力傾向等,11,一、面試是一種人才測評工具,2.,幾種典型測評工具的比較,面試,以“問”、“聽”、“觀

4、”、“評”為主要方式,反映信息全面,擅長語言表達、應(yīng)變、分析判斷、舉止儀表等,主觀性強、易受環(huán)境干擾,標(biāo)準(zhǔn)化程度較低,12,在所有測評方式中，面試所反映的信息量最多、利用率最高。不僅僅局限于舉止儀表和知識面，還包括品德、能力、氣質(zhì)、人格、興趣愛好、動機需要等各個方面,面對面的交談中，在言辭、聲音、體態(tài)三種信息傳遞載體中，言辭占7%，聲音占38%，體態(tài)占55%。,一、面試是一種人才測評工具,13,一、面試是一種人才測評工具,面試的有效性分析,14,一、面試是一種人才測評工具,2.,幾種典型測評工具的比較,心理測驗,專業(yè)性強,操作復(fù)雜,適用于個體,易引發(fā)法律糾紛,易產(chǎn)生自我贊許現(xiàn)象,15,一、面試

5、是一種人才測評工具,心理測驗示例,自我認識問卷：你的道德行為如何？,我上班遲到，照樣拿工資。,我工作早退照樣拿工資。,我用很長時間休息或吃午飯照樣拿工資。,我沒病時也會請病假。,我用公司的電話打私人長途。,我在工作時間干自己的事。,我用公司的復(fù)印機復(fù)印自己的材料。,我用公司的郵遞系統(tǒng)郵寄自己的東西。,我把公司的東西拿回自己家用。,我把公司的東西送給朋友，或允許朋友不打招呼就拿走。,我到公司報銷實際上并沒有花費的吃飯、旅行或其他費用。,我用公司的車干自己的事。,我?guī)廴嘶蚺笥殉鋈コ燥垼彦X記在公司帳上。,我出差時帶著愛人或朋友，把費用記在公司帳上。,我接受客戶或供應(yīng)商的禮物，作為回報，和他們做生

6、意。,16,一、面試是一種人才測評工具,2.,幾種典型測評工具的比較,評價中心,情境模擬性,綜合性,預(yù)測性,適合小團體,成本高,標(biāo)準(zhǔn)化程度低,特點：,類型：,公文處理（公文筐）,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,有領(lǐng)導(dǎo)小組討論,管理游戲,角色扮演,案例分析,演講答辯,17,一、面試是一種人才測評工具,3.,選擇測評工具的依據(jù),應(yīng)試者的規(guī)模,擬任崗位的層次和復(fù)雜程度,成本和時間,操作難度,效度和信度,18,實際測的,想要測的,污染,效度,缺失,19,二、結(jié)構(gòu)化面試的主要特點,所謂結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實施過程、結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進行的面試，因而也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試,1.結(jié)構(gòu)化面試的含義,20,結(jié)構(gòu)化面

7、試不可怕 可怕的是一無所知,在黑暗里有人領(lǐng)路要比自己摸索快很多！,成功的人向別人學(xué)習(xí)經(jīng)驗 失敗的人向自己重復(fù)經(jīng)歷,面試輔導(dǎo)專家,珊瑚蟲：,497594826,已經(jīng)幫助多人夢圓公務(wù)員,找他肯定有收獲,21,二、結(jié)構(gòu)化面試的主要特點,結(jié)構(gòu)化面試模型,綜合分析,語言表達,應(yīng)變能力,計劃組織協(xié)調(diào),人際交往,情緒控制,求職動機,舉止儀表,由面試考,官發(fā)問的,各種問題,考生的回答,語言（包括形,體語言）所透露,各種信息,各要素,的評分,標(biāo)準(zhǔn),各考官獨立,打分，求和平均,測評,結(jié)果,22,2.結(jié)構(gòu)化面試的特點,（1）考題規(guī)范化,測試要素一般根據(jù)擬任職位的要求提取，一般為,5-9,個，每個測查要素對應(yīng),1-3

8、,個問題,針對測查要素編制問題，每個問題一般對應(yīng),1-2,個測試要素，并,給出參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn),對擬任同一類職位的應(yīng)試者應(yīng)使用相同的一組題，一般為,6-9,個左右，每個問題字數(shù)原則上不超過,100,字,有統(tǒng)一的評分量表,二、結(jié)構(gòu)化面試的主要特點,23,序號,姓名,性別,年齡,文化程度,報考部門,面試,要素,綜合分析,言語表達,應(yīng)變能力,計劃、組織與協(xié)調(diào),人際交往的意識與技巧,自我情緒控制,求職動機與擬任職位的匹配性,舉止儀表,權(quán)重,17,20,14,10,14,10,7,8,觀,察,要,點,對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成部分；能注意整體和部分間的關(guān)系及各部門間的

9、有機協(xié)調(diào)組合。,理解他人意思，口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富邏輯性；他人能理解并具一定說服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸,。,有壓力狀況下，思維反應(yīng)敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到。,考慮部門目標(biāo)，預(yù)見未來的要求、機會和不利因素，并作出計劃；看清沖突各方間關(guān)系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果作適當(dāng)選擇；及時作決策；調(diào)配、安置人、財、物等有關(guān)資源。,人際合作主動；理解組織中權(quán)屬關(guān)系（包括權(quán)限、服從、紀律等意識）；人際間的適應(yīng)；有效溝通（傳遞信息）；處理人際關(guān)系原則性與靈活性結(jié)合。,在較強刺激情境中，表情和言語自然；受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；為長遠或更高目標(biāo)，抑制自己當(dāng)前的欲望。,興趣與崗位情況

10、匹配；成就動機（認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)，服務(wù)他人的需要，得到鍛煉等）與崗位情況匹配；認同組織文化。,穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無多余動作。,滿分,10,10,10,10,10,10,10,10,要素,得分,A,B,C,D,E,F,G,H,考官,評語,考官簽字：年 月 日,評分表示例,1.,對每一評分要素，考官按,010,給分。表現(xiàn)好的給,810,分；一般的給,47,分；差的給,03,分。,2.,總分,=1.7*A+2.0*B+1.4*C+1.0*D+1.4*E+1.0*F+0.7*G+0.8*H,結(jié)構(gòu)化面試評分表（,100%,）,評分說明：,24,導(dǎo)語,智能性問題,意愿性問題

11、,情景性問題,背景性問題,結(jié)束語,問題類型,25,導(dǎo)語,你好，首先祝賀你順利通過筆試，歡迎參加今天的面談。我們希望通過與你的交談，進一步對你進行了解。我們會問你一些問題，有些和你過去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解，希望你能認真和實事求是地回答，盡量反映自己的實際情況、真實想法。在后面的考核階段，我們會核實你所談的情況。對你所談的個人信息，我們會為你保密。面談時間一共,30,分鐘左右，回答每個問題前，你可以先考慮一下，不必緊張。回答時注意語言要簡潔明了，控制好時間。好，現(xiàn)在就讓我們開始。,寒暄,意圖,程序,時間,26,智能性問題,隨著經(jīng)濟的發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關(guān)注的問題。有人認為目

12、前還是要把精力主要放在迅速發(fā)展經(jīng)濟上，走“先發(fā)展后治理”的道路。你如何評價這種觀念？,多為社會熱點問題,有一定政策性和理論深度,較為抽象、思辨性強,主要測查綜合分析、邏輯思維等能力,27,意愿性問題,假如讓你重新選擇你的職業(yè)，你會怎么做？,為什么？,多用投射和迫選方式,多采用“如果,你會,？”的句式,主要測查價值取向、應(yīng)聘動機、生活態(tài)度等要素,如果機會相當(dāng)，你更傾向于做辦公室主任還是技術(shù)處處長？,為什么？,28,情景性問題,假如你無意中發(fā)現(xiàn)你的同學(xué)或同事偽造學(xué)術(shù)論文中的試驗數(shù)據(jù)，對方再三請你為他保密，不然會影響他的前程。請問你怎么辦？,針對測查要素設(shè)定相應(yīng)情景,有一定情景模擬，效度較高,偏重應(yīng)

13、試者的行動能力,主要測查應(yīng)試者的決策思路、活動組織、人際溝通等要素,假如你進入國家機關(guān)工作，處領(lǐng)導(dǎo)委派你編制一份年度工作計劃，你會采取哪些步驟？,29,背景性問題,雖然我們每個人都積極努力做好各項管理工作，但都會或多或少出現(xiàn)一些失誤，請談?wù)勀氵^去工作經(jīng)歷中是否出現(xiàn)這些問題？,你是如何解決的？,針對應(yīng)試者過去經(jīng)歷、行為的背景,要求有真實性，效度較高,偏重應(yīng)試者的經(jīng)驗、工作經(jīng)歷,主要測查應(yīng)試者過去已有的某些方面的能力,工作中我們一般都希望某些事情能取得好的結(jié)果。請你談?wù)勀氵^去工作或?qū)W習(xí)中最得意的成功事例。,你是如何取得成功的？,30,（2）考官規(guī)范化,考官一般由5-9人組成，其中1名主考官，一般由

14、單位領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門主管、人事部門主管、測評專家組成,問題一般由主考官發(fā)問，但也可由各考官輪流發(fā)問,考官獨立打分，加權(quán)求和，總分平均（可考慮體操打分法）,考官一般要經(jīng)過專門的培訓(xùn)，考官要有行為的一致性，不能帶有明顯的個人主觀傾向,考官衣裝要得體,2.結(jié)構(gòu)化面試的特點,二、結(jié)構(gòu)化面試的主要特點,31,（3）考場規(guī)范化,特點：封閉式、審問式,考官席,監(jiān),督,席,記,分,席,考生席,door,2.結(jié)構(gòu)化面試的特點,二、結(jié)構(gòu)化面試的主要特點,32,（4）考務(wù)規(guī)范化,統(tǒng)一嚴格的考試組織管理,統(tǒng)一的面試程序,統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)和評定量表,每個應(yīng)試者面試時間大體相同,最好不少于,30,分鐘,2.結(jié)構(gòu)化面試的特點,

15、二、結(jié)構(gòu)化面試的主要特點,33,1.,結(jié)構(gòu)化面試的程序,三、如何組織結(jié)構(gòu)化面試,對應(yīng)試者集中，并進行身份確認；,應(yīng)試者抽簽排出面試順序；,考務(wù)人員向應(yīng)試者宣布規(guī)則；,應(yīng)試者按順序入場；,主考官宣讀指導(dǎo)語；,主考官（或其他考官輪流）提問，應(yīng)試者回答問題，考官獨立評分；,考務(wù)人員統(tǒng)計評分表并存檔。,34,題本,評分表,考官計分平衡表,面試成績匯總表,鉛筆、橡皮、簽字筆、白紙等,2.,結(jié)構(gòu)化面試考官所需材料,三、如何組織結(jié)構(gòu)化面試,35,考生編號,考生姓名,綜合分析,言語表達,應(yīng)變能力,計劃、組織與協(xié)調(diào),人際交往意識與技巧,自我情緒控制,動機匹配性,舉止儀表,計分平衡表,日期：擬任職位：,考官姓名：

16、,36,序號,考生姓名,報考職位,考官姓名,通用測評要素,自定測評要素,綜合分析,言語表達,應(yīng)變能力,計劃、組織與協(xié)調(diào),人際交往意識與技巧,自我情緒控制,動機匹配性,舉止儀表,扣最高分,扣最低分,要素得分,A,B,C,D,E,F,G,H,主考官,評語,主考官簽字：,面試成績匯總表（主考官用）,總分：,記分員簽字：年 月 日,37,定勢效應(yīng),暈輪（光環(huán)）效應(yīng),首因效應(yīng),近因效應(yīng),區(qū)分度效應(yīng)（過嚴、過寬或趨中）,對比效應(yīng),各種主觀效應(yīng)誤差,四、如何降低測評中的主觀誤差,38,該方法要求一組應(yīng)試者（一般五至七人）在不指定組長的情況下，圍繞給定的問題展開討論?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者在討論中的言語、行為表現(xiàn)，對其相關(guān)能力和個性特征作出相應(yīng)的評價。,1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,四、其他類型的面試,39,該方法要求應(yīng)試者在規(guī)定時間內(nèi)對各種與特定領(lǐng)導(dǎo)工作有關(guān)的文件、報表、信件、電話記錄等公文進行處理?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者處理公文的方式、方法、結(jié)果等情況，對其相關(guān)能力和個性特征作出相應(yīng)的評價。,2.,公文筐測驗,四、其他類型的面試,40,該方法要求應(yīng)試者扮演某一領(lǐng)導(dǎo)角色，在特定的工作情境中對一系列人際關(guān)系和工作問題進行處理。