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1、單擊此處編輯母版標題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,,*,*,績效考核鼓勵體系與,,結果運用實踐技巧,1,,管理箴言：,沒有考核，就等于沒有管理,2,,一.績效考核的根本目的,建立一種反響機制,,,,幫助組織增強競爭優(yōu)勢。,3,,二.績效考核結果的運用效應,1.績效考核體系的改革,是推進員工行為改變最有效,,的工具之一。,,,2.考核系統(tǒng)中看似很小的變化,可能在公司文化中產,,生巨大的影響。,,,3.績效考核結果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤,,,才能真正發(fā)揮作用。,4,,三.績效考核結果的十種運用技巧,1.,導引員工的行為趨向組織的目標,,,2.

2、幫助主管與員工建立績效伙伴關系,,,3.提供員工績效改善建議,,,4.招募與甄選有效性的依據,,,5.培訓與開發(fā)有效性的依據,5,,三.績效考核結果的十種運用技巧,6.晉升、調職、降級的依據,,,7.淘汰績效不佳者的工具,,,8.獎酬分配的依據,,,9.試用期管理的有效工具,,,10.員工潛能評價和職業(yè)開展指導,6,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之一：,,,導引員工的行為,,,趨向組織的目標,7,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之一：,導引員工的行為趨向組織的目標,,,1.團隊與群體的三大區(qū)別,,,,,,,8,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之一：導引員工的行為趨向組織的目

3、標,,,,2.組織成員,無論職位上下,都有一種共同的,,,責任－－為致力于實現組織目標而奮斗,9,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之一：,導引員工的行為趨向組織的目標,,,,3.組織成員必須了解：,,,組織目標是什么？,,,為了實現這個目標我必須做什么？,10,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之一：,導引員工的行為趨向組織的目標,,,,4.目標管理的中心思想：,,,組織要有大目標,,個人要有小目標,,小目標要與大目標取得一致,11,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標,,,,5.職位描述的根本內容：,,,職位職責,,工作內容,,任職條件,12,,

4、三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標,,,,6.通過考核,使員工加深對自己職責和目標的了解,,,,有助于導引員工的行為趨向組織的目標,從而增強,,,組織競爭優(yōu)勢。,13,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之二：,,,幫助主管與員工,,,建立績效伙伴關系,14,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之二：幫助主管與員建立績效伙伴關系,,,1.足球教練的啟示,,,2.傳統(tǒng)考核,是單向的；主管如同法官,只是在找,,員工的錯誤,,,3.現代考核,是雙向的；強調主管與員工是績效伙,,伴關系,15,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之三：,,,提供員工績效改善建議

5、,16,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之三：,提供員工績效改善建議,,,,1.員工績效受工作能力和努力程度（工作態(tài)度〕,,,的影響,,17,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之三：,提供員工績效改善建議,,,2.績效不佳的原因分析,績效不佳,,原因,18,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之三：,提供員工績效改善建議,,,3.改變態(tài)度的方法,,,,,,,,,,,,,,19,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之四：,,,招募與甄選有效性的依據,20,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之四：招募與甄選有效性的依據,,誰是最適宜的銷售員？,結論：,21,,三.績效考核結果的十

6、種運用技巧,運用之五：,,,培訓與開發(fā)有效性的依據,22,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之五：培訓與工發(fā)有效性的依據,,,1.培訓是把〞雙刃劍〞,培訓并非越多越好,,2.培訓的風險：,,3.一般在職培訓,,是一種能夠有效地、等量地提高提供培訓的企業(yè)生產,,率以及其他那些沒有提供培訓的企業(yè)的生產率的人力,,資本投資。,,4.企業(yè)特殊在職培訓,,它使得員工在本企業(yè)內更富有生產率,但是對于他到,,別處工作時的生產率則沒有影響。,23,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之六：,,,晉升、調職、降級的依據,24,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之六：晉升、調職、降級的依據,,,1.考核

7、結果的一種運用方法,,,A(優(yōu)秀)-------,,,B(良好)-------,,,C(稱職)-------,,,D(需改善)----,,,E(缺乏)-------,25,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之六：晉升、調職、降級的依據,,,2.〞非升既走〞規(guī)則的分析,好處：,,,,,,,,,,不好：,,,,,,,,,,,,26,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之七：,,,淘汰績效不佳者的工具,27,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之七：,淘汰績效不佳者的工具,,,1.撲克牌的啟示：,,,,28,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之七：淘汰績效不佳者的工具,,,2.一個銷售員

8、取得好的成績,必須同時具備兩個條件：,,,本人能力出色,,,市場需求充足,29,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之七：,淘汰績效不佳者的工具,,,3.一個銷售員業(yè)績分析：,30,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之七：,淘汰績效不佳者的工具,,,4.人事淘汰的環(huán)節(jié)：,31,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之八：,,,獎酬分配的依據,32,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之八：獎酬分配的依據,,,1.利用績效考核來實現鼓勵,關鍵要看：,,薪酬對努力的敏感度,,,2.當報酬取決于員工的努力程度時,考核就變得,,重要了,,,3.對資深員工的考核應該是基于工作成績,33,,三.績

9、效考核結果的十種運用技巧,運用之八：獎酬分配的依據,,,4.獎金的根本考核體系,考核體系,業(yè)務人員：,研發(fā)人員：,職能人員：,34,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之八：獎酬分配的依據,,,5.根本獎勵模型與靈活運用,35,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之九：,,,試用期管理的有效工具,36,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之九：,試用期管理的有效工具,,,1.根據特殊人力資本引導出的考核原則,,,,考核的頻率應該與在這一公司或職位的工作經驗,,,成反比,37,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之九：試用期管理的有效工具,,,,推論1：在一個員工職業(yè)生涯早期（比方：試用

10、期〕,,,,,應該更多地對他進行考核。,38,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之九：試用期管理的有效工具,,,,推論2：考核的內容對于不同資歷的員工應該不同,,,,,對他進行考核。,39,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之九：,試用期管理的有效工具,,,2.試用期考核淘汰的好處,,,40,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之九：,試用期管理的有效工具,,,3.試用期考察的有關法律依據,,41,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之九：,試用期管理的有效工具,,3.試用期考察的有關法律依據,,試用期的期限規(guī)定：,合同期 試用期,,,＜6

11、個月 ≤15天,,,6個月～1年 ≤30天,,,1年～2年 ≤60天,,,＞2年 ≤6個月,42,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之十：,,,員工潛能評價和,,,職業(yè)開展指導,43,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之十：員工潛能評價和職業(yè)開展指導,,1.一個好的考核體系能提供兩類信息,揭示員工的一般能力信息,,,了解學習和開展的潛能,,,較高公司珍貴的投資對象,揭示員工特殊技能信息,,,了解具備的特殊素質,,,較優(yōu)者勝任公司中的特定崗位,44,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之十：員工潛能評價和職業(yè)開展指導,,,2.什么樣的員工將更有可能在目前的公司比在其它,,,公司更能實現他們的價值？,擁有特殊人力資本的員工,45,,三.績效考核結果的十種運用技巧,運用之十：員工潛能評價和職業(yè)開展指導,,,3.調發(fā)動工的依據,,,與這個員工將要去工作的職位相比,目前的職,,,位更適合于他,就把他留下來。,46,,