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1、企業(yè)管理概論》模擬試題三 一、 單選題（共 10 小題，每題 2 分，共 20 分） （ ） 1. 一個(gè)企業(yè)中處于較低層次的管理人員所作的決策數(shù)量很多且很重要， 在決策時(shí)受到的 限制很少， 則可以認(rèn)為該企業(yè)： A ． 管理人員的素質(zhì)較高。 B ． 高層主管比較開明。 C ． 組織集權(quán)程度較高。 D ． 組織分權(quán)程度較高。 （ ） 2. 行為科學(xué)的重要代表人物： A 泰羅 B 梅奧 C 西蒙 D 巴納德 （ ） 3. “士為知己者死“這一古訓(xùn)反映了有效的領(lǐng)導(dǎo)始于： A ． 上下級(jí)之間的友情。 B ． 為下屬設(shè)定崇高的目標(biāo)。 C ． 為了下屬的利益不惜犧牲自己。 D

2、 ． 了解下屬的欲望和需要。 （ ） 4. 以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋： A ． 一個(gè)饑餓的人會(huì)冒著生命危險(xiǎn)去尋找食物。 B ． 窮人很少參加排場講究的社交活動(dòng)。 C ． 在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤。 D ． 一個(gè)安全需要占主導(dǎo)地位的人，可能因?yàn)閾?dān)心失敗而拒絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作。 （ ） 5. 在何種情況下，金錢可以成為“激勵(lì)因素”，而不是“保健因素”： A ． 那些未達(dá)到最低生活標(biāo)準(zhǔn)、急于要養(yǎng)家糊口的人的計(jì)件工資。 B ． 組織在個(gè)人取得額外成就而很快給予的獎(jiǎng)金。 C ． 以上兩種情況均可使金錢成為“激勵(lì)因素”。 D ． 無論什么情況下金錢

3、都只是“保健因素?！? （ ） 6. 以下何種組織形式最直接體現(xiàn)了管理勞動(dòng)專業(yè)化分工的思想： A ． 直線制。 B ． 直線職能制。 C ． 事業(yè)部制。 D ． 矩陣制。 （ ） 7. 若較低一級(jí)管理層次作出決策的數(shù)目越多，下級(jí)作出的決策越重要，影響面也越大， 則這樣的組織 是： A ． 職權(quán)集中化程度越高。 B ． 職權(quán)分散化程度越高。 C ． 授權(quán)越明確。 D ． 授權(quán)越具有彈性。 （ ） 8. 企業(yè)的生產(chǎn)部門無論多么具有生產(chǎn)性， 如果營銷部門沒有預(yù)測到顧客需求的變化， 以 及沒有能夠 與產(chǎn)品開發(fā)部門合作研制出顧客需要的產(chǎn)品，組織的整體績效就會(huì)受到損害。這說明了：

4、A ． 職能分工對(duì)企業(yè)有弊無利。 B ． 分工與協(xié)作是組織設(shè)計(jì)和運(yùn)作中必須同時(shí)考慮的兩個(gè)問題。 C.效率的取得必須帶來效果的提高，反之，必然使效果受到影響。 D.職能分工可以促進(jìn)組織效率的提高，但毫無疑問會(huì)損害組織的創(chuàng)新性。 ()9.英國將軍漢密爾頓爵士曾經(jīng)說過： “我們越是接近整個(gè)組織的最高司令， 就越是應(yīng)當(dāng) 按三人一組進(jìn) 行工作； 我們越是接近整個(gè)組織的基層 (戰(zhàn)列步兵)，就越是應(yīng)當(dāng)按六人一組進(jìn)行工作。 這句話反映了： A.管理幅度的大小實(shí)際上是應(yīng)當(dāng)而且可以用一個(gè)數(shù)字來予以絕對(duì)規(guī)定的。 B.處在組織高層的管理人員與基層的管理人員相比，用于指揮和領(lǐng)導(dǎo)工作的時(shí)間要多一些。 C.

5、軍事組織與其他類型的組織極不相同，其管理幅度是隨著管理層次的升高而縮小的。 D.高層管理者的有效管理幅度要小于基層管理者。 ()10.某公司經(jīng)理被批評(píng)“管理得太多，而領(lǐng)導(dǎo)得太少”。該經(jīng)理在工作中的主要問題是： A.未對(duì)人的因素給予足夠的關(guān)心。 B.未對(duì)任務(wù)的完成給予應(yīng)有的重視。 C.把太多的時(shí)間花在親自處理各種事情上，沒有做好對(duì)下級(jí)的授權(quán)工作。 D.很可能同時(shí)存在 A與C兩方面的問題。 ()11.現(xiàn)代以人為本的管理中，人力的“工具使用論”已被“資源開發(fā)論”所取代。下述哪 種人性假設(shè)更 好地反映了人力資源開發(fā)的思想： A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。 B 社會(huì)人假設(shè)。 C 復(fù)雜人假設(shè)。 D

6、 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。 ( )12.有時(shí)，一位工作表現(xiàn)很出色的基層主管在被提升為中層主管、 尤其是高層主管后， 盡 管工作比以往更賣力， 績效卻一直甚差。 其中的原因很可能就在于這位管理人員弁沒有培養(yǎng)起從事高層 管理工 作所必需的： A 概念技能。 ? B 技術(shù)技能。 . C 人際技能。 . D 領(lǐng)導(dǎo)技能。 . ( ) 13.商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)，經(jīng)常設(shè)立證券投資部、房地產(chǎn)部、信托投資部等，這是 按什么方式進(jìn)行部門劃分？ A 按職能性質(zhì)。 . B 按產(chǎn)品業(yè)務(wù)。 . C 按顧客類型。 . D 按銷售渠道。 . ( ) 14.如果你是公司的總經(jīng)理， 在周末下午下班后，

7、公司某位重要客戶給你打來電話， 說他 們向公司購買的設(shè)備出了故障， 需要緊急更換零部件， 而此時(shí)公司的全體人員已經(jīng)下班。 對(duì)于這種情況 你認(rèn)為以下各種做法那一種比較好？ A.告訴客戶因周末找不到人，只好等下周解決 B.請值班人員打電話找有關(guān)主管人員，落實(shí)送貨事宜 C.因?yàn)槭侵匾蛻舻木o急需要，馬上親自設(shè)法把貨送過去 D.親自打電話找有關(guān)主管人員，請他們設(shè)法馬上把貨送到 ( )15.隨著主管人員由低到高的升遷過程，其工作性質(zhì)也逐漸變得： A 具體、技術(shù)性很強(qiáng)。 . B 抽象、戰(zhàn)略性很強(qiáng)。 . C 模糊、技術(shù)性很強(qiáng)。 . D 具體、戰(zhàn)略性很強(qiáng)。 . () 16.管理既具有科學(xué)性

8、，又具有藝術(shù)性。這里的藝術(shù)性是指管理的： A.因環(huán)境而異的隨機(jī)性。 B.同個(gè)人的能力、個(gè)性和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相聯(lián)系的屬性。 C.同管理者的藝術(shù)修養(yǎng)相聯(lián)系的屬性。 D.復(fù)雜和無規(guī)律可循的特性。 ()17.某總經(jīng)理把產(chǎn)品銷售的責(zé)任委派給一位市場經(jīng)營的副總經(jīng)理， 由其負(fù)責(zé)所有地區(qū)的經(jīng) 銷辦事處，但同時(shí)總經(jīng)理又要求各區(qū)經(jīng)銷辦事處的經(jīng)理們直接向總會(huì)計(jì)師匯報(bào)每天的銷售數(shù)字， 而總會(huì) 計(jì)師也可以向各地區(qū)經(jīng)銷辦的經(jīng)理們直接下命令?？偨?jīng)理的這種做法違反了什么原則？ A.責(zé)權(quán)對(duì)等原則 B.統(tǒng)一指揮原則 C.集權(quán)化原則 D.職務(wù)提高，職能分散原則 ()18.古人云：“運(yùn)籌于帷幄之中，決勝于千里之外”

9、，這里的“運(yùn)籌帷幄”反映了管理的 哪一個(gè)職能？ A.計(jì)劃職能。 B.組織職能。 C.領(lǐng)導(dǎo)職能。 D.控制職能。 )19.在管理中，決策是： A.高層管理人員所承擔(dān)的任務(wù)。 B.高層和中層管理人員所承擔(dān)的任務(wù)。 C.高層主管和參謀人員所承擔(dān)的任務(wù)。 D.每一個(gè)管理人員都可能要從事的活動(dòng)。 ()20.有些從某一職位上退下來的人常常抱怨 “人走茶涼”，這反映了他們過去曾經(jīng)擁有的 職權(quán)是一種： A. 參謀職權(quán)。 B.個(gè)人影響權(quán)。 C.制度權(quán)。 D.當(dāng)時(shí)就不具影響力的職權(quán)。 二、簡答題(共4題，每題5分，共20分) 1 .人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)？ 2 .設(shè)備選擇的基

10、本原則 3 .質(zhì)量管理的重要意義 4 .簡述一下你對(duì)學(xué)習(xí)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理這門課重要性的認(rèn)識(shí)。 三、計(jì)算題(共2題，每題10分，共20分) 1?某種零件的生產(chǎn)批量為 6件，共有五道工序，每道工序的單件加工時(shí)間分別為： t1 15,t2 5,t3 10,t4 12,t5 3,要求做出移動(dòng)圖，弁計(jì)算各種移動(dòng)方式的生產(chǎn)周期。 2?某工廠任務(wù)的供需邏輯關(guān)系及供需時(shí)間如下表，試?yán)L制網(wǎng)絡(luò)圖，弁用圖上作業(yè)法計(jì)算各事項(xiàng)的最早開 始時(shí)間與最 遲結(jié)束時(shí)間，確定關(guān)鍵路線，指出該工程的工期。 工序 A B C D E F G H I J 時(shí)間 4 8 2 3 5 6 8

11、 9 4 6 緊前工序 A A B B C C EF D G 四、案例分析(共1題，每題20分，共20分) 2007年11月。著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會(huì)，擬在 H市招聘15名銷售部門 經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把 H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著 TZ超 市的宣傳畫，三樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹 TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說： “TZ重視流程管理， 招聘工作也不例外。 我們在招聘時(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備， 制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃。 我們 只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題。

12、” TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟： (1) 領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀 況、為什么來 TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到 TZ 來應(yīng)聘，卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料， 1Z認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè) 的部門經(jīng)理，1Z通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。 (2)初選。應(yīng)聘者填好表格；將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在 這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看中請表。問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合到 TZ L作的應(yīng)聘者。 (3) 初試。通過 TZ的初選后，應(yīng)聘

13、者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。 TZ的1個(gè)門店的7位部門 經(jīng)理 (包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會(huì)問 一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下 A、B、C、D的評(píng)語。通常被評(píng)為“ A、B”的應(yīng) 聘者才有可能參加下一輪面試。 (4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到 TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要 經(jīng)過 至少2次面試， 最后才接受總經(jīng)理的面試。 這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會(huì)有 1位能夠成為TZ的員 工。請回答下列的問題： 1) TZ在H市人才市場召開招聘會(huì)要做哪些準(zhǔn)備工作？ 2)在TZ招聘流程的“初選”階

14、段， 審查申請表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？ 、選擇題 1 . B 2. D 6. B 7. B 3. B 4. C 8. B 9. D 11 . C 16. B 21 . B 、簡答題 12 . A 13. B 14 . D 17 . B 18. A 19 . D 22. D 23. B 24. D 5. C 10. D 15. B 20. C 25. B 1 . ①滿足人力資源有效需求 ②不斷開發(fā)人力資源能力 ③促進(jìn)人力資本的增值與保值 ④制定有效薪酬與激勵(lì)制度 2 .技術(shù)上先進(jìn)、經(jīng)濟(jì)上合理、生產(chǎn)上可行 3.質(zhì)量管理非常重要，質(zhì)量是企業(yè)的生

15、命，是企業(yè)生存的關(guān)鍵；是企 業(yè)提高競爭力的主要支柱；是提 高經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。 4.略 三、計(jì)算題 1 .移動(dòng)圖略 2 .網(wǎng)絡(luò)圖略工期為26,關(guān)鍵工序：ABEH 四、案例分析 ( 1)TZ 在 H 人才市場召開招聘會(huì)主要要做以下 6 方面準(zhǔn)備工作。 a. 準(zhǔn)備展位。 b . 準(zhǔn)備資料和設(shè)備。 C. 招聘人員的準(zhǔn)備。 d . 有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 e. 招聘會(huì) 的宣傳工 作。 f ?招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下， 通過電話或電子郵件 方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。 (2) 應(yīng)該注意以下問題。 a. 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整 和字跡難以 辨認(rèn)的材料。 b. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度， 要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷 中所任職務(wù)、 技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，注明可疑之處。不論是簡歷還 是應(yīng)聘申請表，很多材料都會(huì)或 多或少的存在內(nèi)容上的虛假。 值得注意的是， 由于個(gè)人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面， 決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和 主觀臆 斷來決定參加復(fù)試的人員， 帶有一定的盲目性， 所以應(yīng)該在條件允許下， 盡量讓更多的人參加復(fù)