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1、 「績效管理方案」 總則 第一條 目的本方案旨在長期、穩(wěn)固、統(tǒng)一和規(guī)范的推行宏孚集團(tuán)營銷部績效治理工作。本制度的目的，是以落實(shí)到營銷部的公司年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以營銷部職能、職位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過對(duì)職員的業(yè)績、能力、態(tài)度等的考評(píng)，鼓舞先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí)現(xiàn)績效的連續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、培訓(xùn)等的依據(jù)。 第二條 績效治理的定義與方案原則 績效治理是治理者與職員就目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，是規(guī)范組織目標(biāo)治理的方法之一?？冃е卫磉^程由四個(gè)部分組成：目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)施、績效考核及獎(jiǎng)懲治理。該方案遵循以下原則：

2、 公布、公平的原則：指標(biāo)的選取要各被考核人參與，公平地分配到各職位；考評(píng)人的考評(píng)要公平， 考評(píng)方案、考評(píng)指標(biāo)、操作程序、考評(píng)結(jié)果要公布。 有效原則（績效治理制度應(yīng)能有效改進(jìn)部門業(yè)績，提升營銷部職員自我能力） 有用原則（績效治理制度應(yīng)切實(shí)可行，易于操作） 科學(xué)原則（績效治理制度應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系）誰負(fù)責(zé)誰考評(píng)、誰執(zhí)行考評(píng)誰的原則 第三條 用語的定義（略） （二）績效治理的基準(zhǔn) 第四條 營銷部績效治理的種類劃分：劃分為營銷部治理人員和一樣職員二部分。營銷部經(jīng)理的績效治理指標(biāo)也作為對(duì)營銷部部門績效治理的指標(biāo)。 第五條 績效治理指標(biāo) /目標(biāo)的項(xiàng)

3、目及權(quán)重 營銷部經(jīng)理、銷售處處長、銷售主管、合同處處處長、客戶關(guān)系治理處處長的績效考評(píng)項(xiàng)目包括： 業(yè)績指標(biāo)（占總考評(píng)結(jié)果權(quán)重的 70%）、能力指標(biāo)（占總考評(píng)結(jié)果權(quán)重 的 30%）。指標(biāo)具體設(shè)置情形見「績效治理指標(biāo)匯總表」 售樓員、合同治理員、客戶服務(wù)員的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置情形如下： 職位名 業(yè)績指標(biāo)權(quán) 能力指標(biāo)權(quán) 態(tài)度指標(biāo)權(quán) 重 重 重 售樓員 65% 15% 20% 合同治理員 60% 20% 20% 客戶服務(wù)員 65% 15% 20% 第六條 績效治理指標(biāo)的選取

4、 遵循 MART 原則：具體明確的（Specific）、能夠衡量的 （Measurable）、能夠?qū)崿F(xiàn)的（ Achievable）、現(xiàn)實(shí)可行的（ Realistic）和有時(shí)刻限制的（ Time -bound）； 職位有關(guān)原則：以職位設(shè)置和職位職責(zé)為依據(jù)； 以營銷部部門績效指標(biāo)或公司下發(fā)到部門的重要工作任務(wù)為依據(jù)，指標(biāo)按目標(biāo)治理原則層層分解到崗位，形成從下到上的指標(biāo)樹； 指標(biāo)分解、選取的過程要主管提出初步方案，與下屬協(xié)同確定； 選取對(duì)上級(jí)指標(biāo)奉獻(xiàn)更敏銳，改進(jìn)潛力更大的指標(biāo)（ KPI 原則）；指標(biāo)選取考慮到部門連續(xù)改善，兼顧過程能力指標(biāo)（如客戶中意度、

5、 治理改進(jìn)等）和學(xué)習(xí)成長性指標(biāo)（如培訓(xùn)等） ；同時(shí)考核職員素養(yǎng)和態(tài)度， 確保職員綜合能力持續(xù)提升，并形成良好組織氛圍。第七條 績效合同1、各職位績效指標(biāo)確定后，各職位主管應(yīng)與（三）績效治理的 實(shí)施 第七條 組織機(jī)構(gòu) 在營銷副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，由人力資源部負(fù)責(zé)績效治理的打算與執(zhí)行事務(wù)。 第八條 實(shí)施頻度、考評(píng)時(shí)刻 1、績效治理工作以 1 年（1 月 1 日—— 12 月 31 日）為一個(gè)治理周期。 2 績效考評(píng)的時(shí)刻安排 一個(gè)考評(píng)年度，不同職位可設(shè)定不同的實(shí)施頻度和考評(píng)時(shí)刻，具體如

6、下： 考評(píng)類不 實(shí)施頻率 考評(píng)時(shí)刻 營 銷 部 治 理 職 每季度一次，只定分 每季最后一個(gè)月下 位 不定級(jí) 旬 營 銷 部 一 樣 職 每月一次（每月只評(píng) 下月上旬 位 分不定等級(jí)） 第九條 考評(píng)者與被考評(píng)者 未滿 6 各月者，不進(jìn)行當(dāng)年度考評(píng)。 第十條 治理者職責(zé) 主管應(yīng)與下屬共同確定績效治理指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值； 如就績效治理指標(biāo)的目標(biāo)值 /考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不能達(dá)成一致，可采納主管和下屬提出的目標(biāo)值分不配以權(quán)重，加權(quán)平均確定最終目標(biāo)值的方法。 主管應(yīng)就確定的考核指標(biāo) /目

7、標(biāo)，協(xié)助下屬制定相應(yīng)工作打算，并定期回憶檢討（非考評(píng)）目標(biāo)達(dá)成情形，并指導(dǎo)下屬改善業(yè)績。 主管與下屬在達(dá)成績效目標(biāo)的過程中，應(yīng)如實(shí)、完整地記錄工作成果， 形成績效檔案； 主管必須按照相應(yīng)的考評(píng)項(xiàng)目和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分； 主管必須按照日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實(shí)作出考評(píng)。必須排除 對(duì)被考評(píng)者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，做到 公平有據(jù)； 不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行考評(píng)。 3、 績效治理的總體原則 1、公布、公平、公平的原則 該原則指

8、公司的戰(zhàn)略目標(biāo)被科學(xué)公平地分配到各部門及各個(gè)崗位。評(píng) 判人按照被評(píng)判人的業(yè)績水平及能力表現(xiàn)給予公平的評(píng)判與反饋，以促進(jìn) 被評(píng)判人績效水平的提升、績效治理方案、績效目標(biāo)及年度最終績效評(píng)判 結(jié)果公布。 2、績效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合 SMART 原則 該原則指選擇、設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)保證績效指標(biāo)是具體明確的（ Spe cific ）、能夠衡量的 （Measurable）、能夠?qū)崿F(xiàn)的（ Achievable）、現(xiàn)實(shí)可行 的（ Realistic）和有時(shí)刻限制的（ Time-bound）。 3、以公司和職員的可連續(xù)進(jìn)展為目標(biāo)的原則 該原則指績效治理不

9、僅要實(shí)現(xiàn)對(duì)職員績效的監(jiān)控與評(píng)判，更重要的是 通過對(duì)過程的操縱以促進(jìn)職員的職業(yè)進(jìn)展和企業(yè)的可連續(xù)進(jìn)展。因此，績 效治理不是以考核為最終目的的，而是期望公司的各職能領(lǐng)域之間，各經(jīng) 營區(qū)域之間以及上下級(jí)之間能夠保證有效溝通和和諧一致，以實(shí)現(xiàn)公司的 戰(zhàn)略目標(biāo)。 該績效治理體系包括業(yè)績治理和能力治理二部分。業(yè)績治理是指用打 算目標(biāo)來衡量實(shí)際工作 成果，以此反映被評(píng)判者在一段時(shí)刻內(nèi)的工作完成情形。能力治理是指按照各類職位應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)與能力的要求，對(duì)職員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)判與反饋。 該績效治理方案的實(shí)施周期為一年，包括：績效目標(biāo)的設(shè)定、實(shí)

10、施、調(diào)整、評(píng)判與反饋四個(gè)環(huán) 節(jié)，整個(gè)過程由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織，有關(guān)業(yè)務(wù)部門配合實(shí)施。第五條 該方法僅適用于東北分公司全體職員，不含分公司總經(jīng)理和副 總經(jīng)理的績效治理工作。 第二章 績效目標(biāo)的設(shè)定 所謂目標(biāo)設(shè)定，是指上下級(jí)就一個(gè)時(shí)期內(nèi)的有效目標(biāo)、具體措施以及衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)的過程?？冃? 目標(biāo)包括：業(yè)績目標(biāo)和能力目標(biāo)。 第六條 業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循自上而下層層分解的原則。第一，由總公司確立區(qū)域公司的整體業(yè)績目標(biāo)，并由此產(chǎn)生區(qū)域公司總經(jīng)理業(yè)績目標(biāo)。其次，按照區(qū)域公司進(jìn)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營治理目標(biāo)，及上年度各職能領(lǐng)域、業(yè)務(wù)單元的業(yè)績情形，確定各職能領(lǐng)

11、域和各分公司的業(yè)績目標(biāo)，并由此產(chǎn)生區(qū)域公司副總經(jīng)理和所屬各分公司總經(jīng)理的年度目標(biāo)。各副總經(jīng)理按照其主管的工作領(lǐng)域?qū)⒂嘘P(guān)目標(biāo)分解到部門經(jīng)理，并由部門經(jīng)理分解到部門內(nèi)各個(gè)崗位職員。 第七條 區(qū)域公司治理人員（一級(jí)部經(jīng)理以上人員）業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定依據(jù)平穩(wěn)記分卡的原則。既從財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)和學(xué)習(xí)與進(jìn)展類指標(biāo)四個(gè)方面考慮設(shè)定指標(biāo)；各類指標(biāo)的權(quán)重按照職位性質(zhì)，通過上下級(jí)間溝通達(dá)成一致。 區(qū)域其他人員（包括二級(jí)部經(jīng)理）業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定按照目標(biāo)治理的原則，按照部門年度目標(biāo) 分解而得。各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重按照本崗位的工作重點(diǎn)，并通過上下級(jí)間溝通達(dá)成一致。

12、業(yè)績目標(biāo)由區(qū)域公司總經(jīng)理分解到副總經(jīng)理、所屬各分公司總經(jīng)理，或由副總經(jīng)理分解到各 部門經(jīng)理后，均應(yīng)先匯總到人力資源部，由人力資源部提交到公司績效治理領(lǐng)導(dǎo)小組，在確認(rèn)技術(shù)上分解正確、完整、均衡后再進(jìn)行指標(biāo)的進(jìn)一步分解。 為了保證業(yè)績目標(biāo)設(shè)定過程中上下級(jí)間全面、有效地溝通，以及指標(biāo)設(shè)定的客觀、具體、可 衡量和有一定的挑戰(zhàn)性，公司各部門需將分解、確認(rèn)后的指標(biāo)匯總到 人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)審核并將指標(biāo)納入「業(yè)績指標(biāo)匯總表」 ，并據(jù)此制定「數(shù)據(jù)源統(tǒng)計(jì)表」?！笜I(yè)績指標(biāo)匯總表」和「數(shù)據(jù)源統(tǒng)計(jì)表」經(jīng)績效治理領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過確認(rèn)其采集及時(shí)有效和可操作性后方可實(shí)施。 第十一條 人

13、力資源部按照審議通過的「業(yè)績指標(biāo)匯總表」制定 各部門 /職位的「績效合同書」，并負(fù)責(zé)組織會(huì)簽。每一職位的「績效合同書」，由該職位責(zé)任人、主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部經(jīng)理簽字確認(rèn)后才可生效。 「績效合同書」一式三份，分不在本人、主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部處存檔備查。 第十二條 公司核心能力指標(biāo)一樣為五項(xiàng)。按照公司的經(jīng)營治理水平以及職員能力水平的進(jìn)展，能力 指標(biāo)應(yīng)按照需要調(diào)整和更新。區(qū)域治理人員（部門經(jīng)理以上人員）及所屬各分公司總經(jīng)理的能力指標(biāo)由區(qū)域公司總經(jīng)理按照治理的要求從能力指標(biāo)庫中選取得出。 區(qū)域其他人員的能力指標(biāo)由區(qū)域中高層治理人員按照區(qū)域公司的進(jìn)展要求及職員能力水平的進(jìn)展?fàn)顩r從指標(biāo)庫

14、中選取得出。 第十三條 各崗位職員的能力指標(biāo)均由五個(gè)能力構(gòu)成，各指標(biāo)權(quán)重相 同。其中三項(xiàng)指標(biāo)從公司五項(xiàng)核心能力指標(biāo)中選取，另兩項(xiàng)從指標(biāo)庫中直 截了當(dāng)選?。軌蚝凸竞诵闹笜?biāo)有重合） 。指標(biāo)的選取以及在該指標(biāo)上應(yīng) 該達(dá)到的能力級(jí)不應(yīng)由該崗位的直截了當(dāng)上級(jí)按照崗位 特點(diǎn)與該職位任職者溝通確定。關(guān)于相同崗位，能力指標(biāo)的選取應(yīng)該保持相對(duì)的一致性。 第十四條 按照總部“關(guān)于績效治理指導(dǎo)意見”經(jīng)研究區(qū)域治理人員（部門經(jīng)理以上人員）及所屬分公司總經(jīng)理的能力指標(biāo)為：任務(wù)分配能力、項(xiàng)目治理能力、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)進(jìn)展他人的能力、決策能力和水準(zhǔn)；區(qū)域 其他人員的

15、能力指標(biāo)為：主動(dòng)性、主動(dòng)性、個(gè)人驅(qū)動(dòng)能力、專業(yè)學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)精神、以客戶為本。 第十五條 公司各級(jí)職員業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)完成情形均以 5 分制來評(píng) 判。 “5 分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力超過績效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求的 2 0%或以上（大大超出期望值） ； “ 4 分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力達(dá)到績效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求的100%（附合期望值）； “ 3 分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力達(dá)到績效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求的80%（略低于期望值）； “ 2 分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力達(dá)到績效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求的60%（低于期望值）； “ 1 分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力

16、等于或低于績效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求的 40%（嚴(yán)峻低于期望值）； 定性指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) /工具模板的制定以上述分值描述為設(shè)定依據(jù)。 第十六條 各項(xiàng)業(yè)績 /能力指標(biāo)的評(píng)分從 1 分到 5 分整數(shù)分為一檔。 其中能力指標(biāo)及業(yè)績指標(biāo)中的定性指標(biāo)評(píng)分承諾有半分；業(yè)績指標(biāo)中的定 量指標(biāo)評(píng)分，可取運(yùn)算結(jié)果值的小數(shù)點(diǎn)后兩位。各項(xiàng)能力指標(biāo)均為 5 分的評(píng)分無效。鑒于個(gè)人能力指標(biāo) 1 分為嚴(yán)峻不能勝任崗位要求，故在能力模型中不予描述。 第十七條 績效目標(biāo)確定后，隨著第二年業(yè)務(wù)和公司情形的變化，有可能會(huì)有微調(diào)，但這不意味著職員或者部門經(jīng)理 /主管每當(dāng)變化顯現(xiàn)時(shí)就隨意更換差不多認(rèn)同的目標(biāo)。

17、績效目標(biāo)值擬微小調(diào)整時(shí)，需經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)同意，并將修改結(jié)果以書面的形式提交到人力資源部審查、備檔。擬調(diào)整績效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重或績效目標(biāo)值有較大變化時(shí)，需在部門及部門以上月度、季度或年度會(huì)議上提出調(diào)整意見，討論通過后，提出方以書面形式知會(huì)有關(guān)部門。如遇職員調(diào)整和公司結(jié)構(gòu)重組或改組等重大變化，則需要職員重新設(shè)定目標(biāo)。指標(biāo)的調(diào)整、變動(dòng)記錄應(yīng)妥善儲(chǔ)存，它是績效考核的重要依據(jù) 之一?？冃е笜?biāo)調(diào)整后，人力資源部應(yīng)及時(shí)更換「業(yè)績指標(biāo)匯總表」及相 應(yīng)的「績效合同書」。 第十八條 每年的目標(biāo)設(shè)定在年初的 1 月份之前完成，目標(biāo)需調(diào)整一樣在每年年 初或 7 月份進(jìn)行。

18、 新進(jìn)職員的目標(biāo)設(shè)定在職員轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)完成。 第三章 績效目標(biāo)實(shí)施 目標(biāo)實(shí)施是指領(lǐng)導(dǎo)及其下屬職員， 在共同制定績效目標(biāo)后， 相互協(xié)商、協(xié)作共同達(dá) 成績效目標(biāo)的治理過程。它包括 (但不止于 ) ：鼓舞、反饋、輔導(dǎo)、進(jìn)展。 第十九條 「績效合同書」在三方簽字確認(rèn)后即開始生效。在無調(diào)整的情形下，該表認(rèn)定的績效目標(biāo)在整個(gè)績效評(píng)判周期內(nèi)均有效。 第二十條 績效目標(biāo)實(shí)施期間，治理人員應(yīng)以績效目標(biāo)為治理重點(diǎn)。一方面，按期檢查、總結(jié)上個(gè)月工作并做好下個(gè)月工作打算，要求下屬填 寫「月份工作打算表」；另一方面，治理人員在對(duì)下屬提供工作支持、 督促、指導(dǎo)的同時(shí)，還

19、應(yīng)做好績效面談工作，在考核期終止時(shí)（二級(jí)部及以下人 員為每月）與下屬進(jìn)行一次正式的業(yè)績狀況及能力進(jìn)展水平的回憶，并對(duì)后時(shí)期的工作提出建議和意見。有關(guān)評(píng)判內(nèi)容，記錄在「工作績效回憶與評(píng)判表」上，歸入部門績效檔案。 第二十一條 每月、每季度或每年，各職位直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì) 職位任職人進(jìn)行月度、季度或年度考評(píng)，運(yùn)算績效評(píng)分并將運(yùn)算結(jié)果記入 「業(yè)績打分表」和「能力打分表」 ，人力資源部再將「業(yè)績打分表」和「能 力打分表」上的考核信息記入「績效評(píng)分表」中。 第二十二條 如在績效評(píng)判期間，職員的職位發(fā)生變化，則其在該職位的績效評(píng)判工作截止到其交接工作時(shí)止。剩余部分的

20、內(nèi)容由接替的人員完成。如職員被調(diào)離時(shí)，原崗位某項(xiàng)工作尚未完成，則針對(duì)該項(xiàng)工作重新界定其目標(biāo)與權(quán)重。被調(diào)離人員自同意新工作時(shí)起，啟用新的績效目標(biāo)。新的目標(biāo)與原目標(biāo)相銜接，合計(jì)權(quán)重為 100%。 第四章 績效考核及結(jié)果的應(yīng)用 績效考核是職員和主管領(lǐng)導(dǎo)一起，以起初認(rèn)同的在一段時(shí)刻內(nèi)的目標(biāo) 和衡量標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，回憶個(gè)人效績表現(xiàn)的過程。 第二十三條 在每個(gè)績效考核周期（一季度或一年）終止的時(shí)候，人力資源部應(yīng)組織正式的績效評(píng)判 工作。季度考核是對(duì)過去一個(gè)季度工作進(jìn)行評(píng)判、總結(jié)；年度考核是對(duì)過去一年整個(gè)年度績效的總體回憶。第四季度和全年績效考核

21、可同時(shí)進(jìn)行（分不做）。區(qū)域一級(jí)部及以上治理人員年終考核填寫「中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告」，區(qū)域其他人員填寫「工作績效回憶與評(píng)判表」 。 第二十四條 績效考核的時(shí)刻 不同的職位等級(jí)采納不同的考核時(shí)刻。 二級(jí)部經(jīng)理（含二級(jí)部）以下職位每月進(jìn)行一次考核，對(duì)上一個(gè)月的績效考核應(yīng)在次月的 5 日前完成。 一級(jí)部經(jīng)理每季度進(jìn)行一次考核，在新季度第一個(gè)月的 10 前完成對(duì)上一季度的績效考核 年度考核在新一年的 1 月底之前完成，公司所有部門都要參加考核。 試聘職員暫不參加考核。 第二十五條 業(yè)績考核及能力考核按以下公式運(yùn)算考核得分：業(yè)績考核得分 = ∑各

22、項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)得分 * 各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)權(quán)重能力考核得分 = ∑各項(xiàng)能力指標(biāo)得分 * 各項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重 相同的業(yè)績指標(biāo)對(duì)不同職級(jí)人員權(quán)重不同，故業(yè)績指標(biāo)要協(xié)商設(shè)定；各能力指標(biāo)的權(quán)重均為 20%。 第二十六條 在績效評(píng)判年度內(nèi)，如評(píng)判人員崗位發(fā)生變化，調(diào)整前后的評(píng)判人應(yīng)分不針對(duì)不同時(shí)期的工作內(nèi)容分不進(jìn)行評(píng)定，并組合構(gòu)成最終的業(yè)績?cè)u(píng)判結(jié)果。同時(shí)，評(píng)判人要按照不同時(shí)刻段內(nèi)被評(píng)判人的能力 進(jìn)展情形進(jìn)行描述和評(píng)判。最終的能力評(píng)判結(jié)果 將按照各時(shí)刻段內(nèi)結(jié)果加權(quán)得出。如：分?jǐn)?shù) 1月份數(shù) /12+分?jǐn)?shù) 2月份數(shù) /12。 如被評(píng)判人的崗位發(fā)生變化，則要由評(píng)判人按照不同時(shí)刻段

23、內(nèi)的工作 業(yè)績和能力進(jìn)展情形進(jìn)行評(píng)判。該崗位人員最終業(yè)績 /能力結(jié)果將按照各時(shí) 刻段由不同崗位上業(yè)績 /能力分?jǐn)?shù)加權(quán)得出。如：分?jǐn)?shù) 1月份數(shù) /12+分?jǐn)?shù) 2 月份數(shù) /12。 第二十七條 按以下公式運(yùn)算考核綜合得分： 考核綜合得分 = 業(yè)績考核得分 *業(yè)績指標(biāo)權(quán)重 + 能力考核得分 * 能 力指標(biāo)權(quán)重 其中，業(yè)績及能力考核得分權(quán)重如下，表中所示權(quán)重能夠按照公司需 要，每年進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整。 人員類不 業(yè)績考核得 能 力 考 核 得 績效總評(píng)分 分權(quán)重 分權(quán)重 其他人員 90% 10% 100%

24、 部門經(jīng)理（職能部 80% （ 75%） 20% （25%） 100% （ 100%） 門經(jīng)理） 第二十八條 部門經(jīng)理及以上人員年度考核得分及評(píng)判結(jié)果記入「中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告」；公司季度考核或部門經(jīng)理以下職員年度考核，考核得分及評(píng)判結(jié)果記入「工作績效回憶與評(píng)判表」 。各職位直截了當(dāng)上級(jí)將以「中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告」或「工作績效回憶與評(píng)判表」為依據(jù)，和 任職者進(jìn)行績效面談，對(duì)過去考核期內(nèi)之工作進(jìn)行回憶和評(píng)判，并提出改進(jìn)建議。 第二十九條 年度績效面談終止后，公司每年將在新年 1 月 30 日前召開年度工作總結(jié)大會(huì)，公布各部門業(yè)績考核結(jié)果。

25、 第三十條 年度考核結(jié)果——「中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告」和「工作績效回憶與評(píng)判表」分不一式三份，由本部門 /本崗位、直屬領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部分不歸存檔治理。 第三十一條 年度考核綜合得分將作為獎(jiǎng)金發(fā)放（具體見「公司 2004 經(jīng)營方案」）、年度培訓(xùn)打算以及職員職業(yè)進(jìn)展的依據(jù)；季度考核業(yè)績得分將作為獎(jiǎng)金發(fā)放（具體見「公司 2004 經(jīng)營方案」）之依據(jù)。關(guān)于年度績效 考核不合格的職員，公司能夠按照具體情形采取降級(jí)使用、調(diào)離原工 作崗位、辭退等處理。 第五章 附則 第三十二條 關(guān)于發(fā)生各種質(zhì)量、安全等事故是在事后發(fā)覺的，公司有權(quán)對(duì)差不多得出的

26、績效考評(píng)的結(jié)果給予調(diào)整或修改，并列入年終績效考評(píng)內(nèi)容之中或下一年度考評(píng)中。 第三十三條 如被評(píng)判人對(duì)績效結(jié)果持異議，且無法與直截了當(dāng)上級(jí)溝通取得一致意見，應(yīng)在 3 個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部或工會(huì)提出書面申訴，講明要緊分歧。受理申訴部門在申訴職員、主管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門配合下應(yīng) 在 7 個(gè)工作日內(nèi)將調(diào)研結(jié)果反饋給申訴者。情形復(fù)雜的在兩星期內(nèi)予以答復(fù)。如申述成立，則評(píng)判結(jié)果作相應(yīng)調(diào)整。 第三十四條 本方案從二零零四年一月一日起開始執(zhí)行。為循序漸進(jìn)地推行本治理方，公司本年度績效目標(biāo)治理體系臨時(shí)分解、落實(shí)到公司一級(jí)部門（季度考核），職員績效考核暫由各一級(jí)部門提交考核方法和具體操作規(guī)程，人力資源部備案。 第三十五條 本實(shí)施方案如與總部績效考核有沖突，將按總部規(guī)定及時(shí)予以調(diào)整。 第三十六條 本實(shí)施方案由公司人力資源部予以講明。