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1、 2014年中級經(jīng)濟師考試 中級人力資源 章節(jié)模擬試題匯總 2014經(jīng)濟師考試《中級人力》章節(jié)習題(第一章) 第一章 組織激勵 一、單項選擇題 1. 下列關于需要的概念表述正確的是()。 A.人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿 B.對食物、水、空氣等的物質需要 C.對歸屬、愛等的社會需要 D.當缺乏或期待某種結果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對物質的需要和對社會的需要 2. 下列關于動機的表述正確的是()。 A.外源性動機是指人做某種行為是因為行為本身 B.出于內源性動機的員工更看重工作所帶來的報償 C.外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而

2、完成某種行為 D.出于外源性動機的員工看重的是工作本身 3. 在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是()。 A.社會地位 B.獎金報酬 C.避免懲罰 D.實現(xiàn)潛能 4. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。 A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要 B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同 C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要 D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要 5. 馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是()。 A.生理需要 B.尊重的需要 C

3、.歸屬和愛的需要 D.安全需要 6. 馬斯洛的需要層次理論中，情感、被接納、友誼等需要是指()。 A.安全需要 B.尊重的需要 C.歸屬和愛的需要 D.自我實現(xiàn)的需要 7. 在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個人潛能的需要屬于()。 A.生理需要 B.尊重的需要 C.歸屬和愛的需要 D.自我實現(xiàn)的需要 8. 以下對雙因素理論理解存在錯誤的是()。 A.具備保健因素只能使員工產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用 B.具備激勵因素可以令員工產(chǎn)生滿意情緒，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿 C.需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對的是滿足這些需要的目標或

4、誘因 D.要激勵員工，就必須重視員工的成就感、認同感、責任感等 9. 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工()。 A.滿意 B.沒有滿意 C.不滿 D.沒有不滿 10. 關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是()。 A.各種需要可以同時具有激勵作用 B.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變 C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱 D.“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要” 11. 關于ERG理論，下列說法正確的是()。 A.各種需要可以同時具有激勵作用 B.

5、該理論只是簡單地把馬斯洛的需要層次化簡為三大類 C.如果高層次的需要得不到滿足，對低層次需要的欲望也會降低 D.該理論提出的三種核心需要：生存需要、親和需要、成長需要 12. 下列不屬于麥克里蘭的三重需要理論中的需要的是()。 A.成就需要 B.權力需要 C.親和需要 D.成長需要 13. 下列不屬于成就需要高的人的突出特點的是()。 A.選擇適度的風險 B.喜歡能夠得到及時的反饋 C.有較強的責任感 D.樂于幫助下屬完成業(yè)績 14. 公平理論中，下列不屬于投入內容的是()。 A.工作安全 B.工作經(jīng)驗 C.忠誠和承諾 D.時間和努力 15. 弗羅姆認為動機

6、是三種因素的產(chǎn)物，其中不包括()。 A.個人對績效與獲得報酬之間關系的估計 B.個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計 C.外部因素的影響程度 D.一個人需要多少報酬 16. 員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念，稱為()。 A.效價 B.動機 C.期望 D.工具 17. 下列激勵理論中，()認為行為的結果對行為本身的強化作用，是行為的主要驅動因素。 A.強化理論 B.期望理論 C.公平理論 D.ERG理論 18. 質量監(jiān)督小組是一種常見的()模式。 A.績效薪金 B.行為矯正 C.參與管理 D.目標管理 二、多項選擇題 1. 以下屬于動機要素的是()。

7、 A.選擇做出什么樣的行為 B.期待某種結果而產(chǎn)生的心理狀態(tài) C.行為的努力程度 D.堅持的水平 E.驅動人采取行動來尋求滿足的一種壓力狀態(tài) 2. 從激勵內容的角度，可以把激勵分為()。 A.物質激勵 B.精神激勵 C.自我激勵 D.負向激勵 E.正向激勵 3. 馬斯洛的需要層次理論認為人的需要包括()。 A.成就需要 B.權力需要 C.歸屬和愛的需要 D.生理需要和安全需要 E.尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要 4. 馬斯洛的需要層次理論中，屬于基本需要的有()。 A.生理需要 B.安全需要 C.歸屬和愛的需要 D.尊重的需要 E.自我實現(xiàn)的需要 5.

8、 下列各項屬于雙因素理論中激勵因素的有()。 A.責任 B.監(jiān)督方式 C.成就感 D.工作環(huán)境 E.別人的認可 6. 小王由A公司進入B公司半年以后，發(fā)現(xiàn)自己的待遇比剛進入B公司時有所提高。根據(jù)公平理論，這種比較屬于()。 A.橫向比較 B.縱向比較 C.組織內自我比較 D.組織外自我比較 E.組織外他比 7. 感覺到不公平的員工可用來恢復公平的方法有()。 A.改變自己的投入或產(chǎn)出 B.改變對照者的投入或產(chǎn)出 C.改變參照對象 D.改變對投入或產(chǎn)出的知覺 E.換崗 8. 下列關于目標管理的表述正確的有()。 A.目標管理是一種在企業(yè)中應用非常廣泛的技術

9、 B.實施目標管理只能自上而下來設定目標 C.目標管理使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標緊密聯(lián)系的目標 D.目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標 E.實施目標管理可以將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次的目標 9. 要使參與管理有效必須符合的條件有()。 A.完成任務的時間比較緊迫 B.員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧 C.參與不會使員工和管理者的地位和權利受到威脅 D.組織文化支持員工的參與管理 E.員工參與的問題必須與其自身利益相關 10. 下列關于斯坎倫計劃的表述正確的有()。 A.組織應結

10、合為一體，不可分崩離析 B.融合了目標管理和績效薪金制兩種概念 C.員工是有能力而且愿意貢獻出他們的想法和建議的 D.效率提高后所增加的獲利，應與員工共同分享 E.設置一個委員會，制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方 三、案例分析題 1. 國內某大型鋼鐵集團人力資源管理部門近日通過調查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革(男50歲退休，女45歲退休)嚴重抹殺其貢獻感到不滿;新員工憂心忡忡(公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%)，總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫?？傊诟鳁l戰(zhàn)線上

11、總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。 <1>、從需要與激勵的角度看，下面陳述錯誤的是()。 A.從動機理論看，老員工追求的是內源性動機，而新員工則追求的是外源性動機 B.從動機理論看，老員工追求的是外在動機，而新員工追求的是內在動機 C.從ERG理論看，老員工追求的是成長需要，而新員工追求的是生存需要 D.從馬斯洛需要理論看，老員工追求的是尊重與自我實現(xiàn)需要，新員工追求的生理與安全需要 <2>、按照公平理論分析，新老員工不滿的情緒主要來自于()。 A.橫向組織內他比 B.縱向組織內自我比較 C.橫向組織外他比 D

12、.縱向組織外自我比較 一、單項選擇題 1 [答案]：D [解析]：本題考查需要的概念。需要是指當缺乏或期待某種結果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等的物質需要，及對歸屬、愛等的社會需要。P1。 2 [答案]：C [解析]：本題考查外源性動機和內源性動機的相關內容。內源性動機是指人做某種行為是因為行為本身。出于內源性動機的員工看重的是工作本身。出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償。P1。 3 [答案]：D [解析]：本題實質上是考查內源性動機。內源性動機看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。選項ABC屬于外源

13、性動機。P1。 4 [答案]：D [解析]：本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，所以選項D錯誤。P2。 5 [答案]：C [解析]：本題考查馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要(底層)、安全需要(第二層)、歸屬和愛的需要(第三層)、尊重的需要(第四層)、自我實現(xiàn)的需要(最高層)。因此選C。P2。 6 [答案]：C [解析]：馬斯洛的需要層次理論中，歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。P2。 7 [答案]：D [解析]：馬斯洛認為自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。P2。 8

14、[答案]：A [解析]：具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。P3。 9 [答案]：B [解析]：根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工沒有滿意。P3。 10 [答案]：C [解析]：如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強，所以選項C錯誤。P4。 11 [答案]：A [解析]：本題考查ERG理論。ERG理論并不只是簡單地把馬斯洛的需要層次化簡為三大類(生存需要、關系需要、成長需要)，其獨特之處在于：各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出了“挫折—退化”的觀點，認為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲

15、望就會加強。因此選A。P4。 12 [答案]：D [解析]：本題考查麥克里蘭的三重需要理論中的需要——成就需要、權力需要、親和需要。P4-5。 13 [答案]：D [解析]：成就需要高的人的特點有選擇適度的風、有較強的責任感、喜歡能夠得到及時的反饋。P4-5。 14 [答案]：A [解析]：公平理論中，投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分——員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等;產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。P5。 15 [答案]：C [解析]：弗羅姆認

16、為動機是三種因素的產(chǎn)物，即個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。P6。 16 [答案]：D [解析]：本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認為：效價期望工具=動機。其中 (1)效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數(shù)量表示。(2)期望：指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，是對績效的估計值，用概率表示。(3)工具：指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。因此選D。P7。 17 [答案]：A [解析]：本題考查強化理論。P7。 18 [答案]：C [解析]：質量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。P9。

17、 二、多項選擇題 1 [答案]：ACD [解析]：動機有三要素：決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時會付出多大努力來堅持自己的行為。P1。 2 [答案]：AB [解析]：選項AB是從激勵內容的角度劃分的。選項C是從激勵對象的角度劃分的。選項DE是從激勵作用的角度劃分的。P2。 3 [答案]：CDE [解析]：在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是生理需要—安全需要—歸屬和愛的需要—尊重的需要—自我實現(xiàn)的需要。P2。 4 [答案]：ABC [解析]：選項ABC屬于基本需要，選項DE屬于高級需要。P2。

18、 5 [答案]：ACE [解析]：選項BD屬于保健因素。P3。 6 [答案]：BC [解析]：本題考查公平理論的主要內容?？v向比較包括組織內自我比較和組織外自我比較。組織內自我比較是指員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較。小王把自己現(xiàn)在的待遇與剛進入公司時的作比較，這屬于組織內自我比較。P6。 7 [答案]：ABCD [解析]：感覺到不公平的員工可用來恢復公平的方法之一是辭職而不是換崗，所以選項E不選。P6。 8 [答案]：ACDE [解析]：目標管理既包括自上而下的過程，也包括自下而上的過程。所以選項B錯誤。P7-8 9 [答案]：BCDE [解

19、析]：推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。所以不選A。P9。 10 [答案]：ACDE [解析]：斯坎倫計劃融合了參與管理和績效薪金制兩種概念。P10。 三、案例分析題 1 <1> [答案]：B [解析]：本案例中，從動機理論看，老員工追求的是內源性動機(內在動機)，而新員工則追求的是外源性動機(外在動機)，所以選項B表述錯誤，符合題干要求。 <2> [答案]：B [解析]：橫向組織內他比指員工將自己的工作和報酬與本組織內的其他人進行比較;橫向組織外他比指員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較;縱向組織外自我比較指員工將自

20、己在不同組織中的工作和待遇進行比較;縱向組織內自我比較指員工將自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去進行比較。所以選項B正確。 2014經(jīng)濟師考試《中級人力》章節(jié)習題(第二章) 第二章 組織設計與組織文化 一、單項選擇題 1. 下列對組織設計的基本內容描述錯誤的是()。 A.組織設計從形式上可以分為靜態(tài)設計和動態(tài)設計 B.組織結構設計是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，對組織結構進行的全新設計 C.組織結構設計是根據(jù)企業(yè)的變化和發(fā)展目標，對企業(yè)原有組織結構進行的再設計 D.古典設計理論之所以是靜態(tài)的，是因為它只對組織的運行制度進行設計 2. 組織結構的定義包含三方面的含義，其中企業(yè)員工的分工協(xié)作關系

21、是組織結構的()。 A.本質 B.目的 C.內涵 D.要素 3. 在組織結構體系中，“完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例和關系”指的是()。 A.職權結構 B.橫向結構 C.縱向結構 D.職能結構 4. 組織的縱向結構指的是組織結構中的()。 A.部門結構 B.層次結構 C.職能結構 D.職權結構 5. 組織的橫向結構指的是組織結構中的()。 A.部門結構 B.層次結構 C.職能結構 D.職權結構 6. 下列不屬于組織結構要素的是()。 A.協(xié)調性 B.復雜性 C.規(guī)范性 D.集權度 7. 組織結構包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程

22、度的要素是()。 A.集權度 B.復雜性 C.規(guī)范性 D.層次性 8. 進行組織結構設計、對企業(yè)的組織結構進行比較和評價的基礎是組織結構的()。 A.特征因素 B.權變因素 C.集權程度 D.人員結構 9. 管理層次與管理幅度兩者存在()的數(shù)量關系。 A.正比 B.反比 C.無比例 D.既可以正比，也可反比 10. 企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(崗位)數(shù)量的多少，這稱為()。 A.規(guī)范化程度 B.專業(yè)化程度 C.集權化程度 D.分工化程度 11. 下列屬于組織結構權變因素的有()。 ①專業(yè)化程度②人員素質③關鍵職能 ④

23、制度化程度⑤企業(yè)規(guī)模⑥企業(yè)生命周期 A.①③④ B.②③④ C.②⑤⑥ D.③⑤⑥ 12. 組織設計過程中的第一個步驟是()。 A.各類運行制度的設計 B.確定組織設計的基本方針和原則 C.聯(lián)系方式的設計 D.管理規(guī)范的設計 13. 組織設計的主體工作是()。 A.職能設計 B.管理規(guī)范的設計 C.聯(lián)系方式的設計 D.組織結構的框架設計 14. 行政層級組織形式在()環(huán)境中最有效。 A.簡單/靜態(tài) B.簡單/動態(tài) C.復雜/動態(tài) D.復雜/靜態(tài) 15. 具有直線——參謀制特點的組織形式屬于()。 A.行政層級式 B.矩陣組織形式 C.職能制形式

24、D.事業(yè)部制形式 16. 矩陣組織形式在()環(huán)境中較為有效。 A.簡單/靜止 B.復雜/靜態(tài) C.簡單/動態(tài) D.復雜/動態(tài) 17. 下列組織形式中，()已成為目前組織工作活動的最流行的方式。 A.團隊 B.虛擬組織 C.無邊界組織 D.事業(yè)部制 18. “可以租用，何必擁有”反映的是()組織形式的實質。 A.事業(yè)部制 B.團隊 C.無邊界 D.虛擬 19. 通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權的團隊。這種組織形式稱為()。 A.矩陣組織形式 B.無邊界組織形式 C.虛擬組織形式 D.團隊結構形式 20. 組織的

25、管理層在多大程度上考慮組織內部的決策結果對組織成員的影響，這屬于組織文化內容中的()。 A.結果導向 B.團隊導向 C.進取心 D.人際導向 21. 下列有關組織文化結構的表述錯誤的是()。 A.物質層是制度層和精神層的物質基礎 B.制度層制約和規(guī)范著物質層及精神層的建設 C.精神層是形成物質層及制度層的思想基礎 D.制度層是組織文化的核心和靈魂 22. 根據(jù)桑南菲爾德的理論，重視適應、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才的組織文化類型是()。 A.學院型 B.堡壘型 C.棒球隊型 D.俱樂部型 23. 鼓勵冒險和革新的組織文化稱為()組織文化。 A.學院型 B

26、.棒球隊型 C.俱樂部型 D.堡壘型 24. 下列屬于組織發(fā)展中人文技術內容的是()。 A.敏感性訓練 B.擴大員工自主性 C.使工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性 D.合并職能部門、簡化規(guī)章 25. 質量圈屬于組織發(fā)展方法中的()。 A.結構技術和人文技術的混合體 B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法 C.人文技術 D.結構技術 二、多項選擇題 1. 組織結構的主要特征因素包括()。 A.管理層次和管理幅度 B.專業(yè)化程度和職業(yè)化程度 C.地區(qū)分布和分工形式 D.企業(yè)戰(zhàn)略 E.企業(yè)規(guī)模 2. 關于管理層次、管理幅度的說法正確的是()。 A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結

27、構的縱向復雜程度 B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調的業(yè)務活動量的多少 C.管理層次和管理幅度存在正比關系 D.管理幅度決定管理層次 E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用 3. 組織設計的類型多種多樣，常用的有()。 A.按職能劃分的組織形式 B.行政層級式組織形式 C.事業(yè)部制形式 D.矩陣組織形式 E.虛擬組織形式 4. 行政層級式組織形式的決定因素包括()。 A.規(guī)章 B.分工 C.權力等級 D.個人因素 E.技術能力 5. 職能制組織形式的缺點有()。 A.企業(yè)領導負擔重 B.狹隘的職能觀念 C.適應性差 D.橫向協(xié)調差

28、 E.穩(wěn)定性較差 6. 矩陣組織形式的優(yōu)點包括()。 A.有利于減輕高層管理人員的負擔 B.有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能 C.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性 D.有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn) E.有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合 7. 關于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是()。 A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃 B.它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產(chǎn)效率 C.它能增強企事業(yè)的活力 D.它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè) E.它會減弱整個公司的協(xié)調一致性 8. 關于組織設計和

29、組織文化的說法，正確的是() A.組織設計會影響組織文化的形成 B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度 C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值 D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化 E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義 9. 下列屬于傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法的是()。 A.結構技術 B.調查反饋 C.團隊建設 D.質量圈 E.全面質量管理 10. 組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術主要包括()。 A.敏感性訓練 B.團際發(fā)展 C.質量圈 D.調查反饋 E.團隊建設

30、11. 下面屬于敏感性訓練目的的有()。 A.了解自己如何看待別人及別人如何看待自己 B.促使成員的自我知覺更為現(xiàn)實 C.增強群體凝聚力 D.功能失調的人際沖突減少 E.相互交換不滿意見及改進建議 12. 下面關于全面質量管理的敘述，正確的有()。 A.在實施全面質量管理之前必須進行組織文化的改變，或者兩者同時進行 B.全面質量管理需要全體員工有共同的意愿、目標和方法，并情愿共同承擔責任 C.挑選具有高度責任感的員工也是全面質量管理的一個重要環(huán)節(jié) D.全面質量管理需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施 E.全面質量管理需要最高管理層的支持 13. 下列關于團隊建設的

31、描述正確的有()。 A.規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施 B.有共同的意愿、目標和方法 C.具有規(guī)模小與能力互補的特征 D.情愿共同承擔責任 E.需要最高管理層的支持 一、單項選擇題 1 [答案]：D [解析]：本題考查組織設計的基本內容。古典的組織設計理論是靜態(tài)的，只關注組織結構設計方面的研究。因此選D。P22 2 [答案]：A [解析]：組織結構的定義包含三方面的含義，其中組織結構的本質是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系。P22 3 [答案]：D [解析]：本題考查組織結構的主要內容。完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例、關系指的是職能結構。P22

32、4 [答案]：B [解析]：組織的縱向結構指的是組織結構中的層次結構。P22 5 [答案]：A [解析]：本題考查組織結構體系的主要內容。部門結構即各管理部門的構成，又稱為組織的橫向結構。P22 6 [答案]：A [解析]：本題考查組織結構的三要素。組織結構的三要素指復雜性、規(guī)范性、集權度。P22 7 [答案]：B [解析]：本題考查組織結構的要素特性。組織結構主要包含三個要素：復雜性、規(guī)范性、集權度。其中復雜性指任務分工的層次、細致程度。因此選B。P22 8 [答案]：A [解析]：組織結構的特征因素是進行組織結構設計、對企業(yè)的組織結構進行比較和評價的基礎。P23

33、 9 [答案]：B [解析]：管理層次與管理幅度兩者存在反比的數(shù)量關系。P23 10 [答案]：B [解析]：組織結構的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(崗位)數(shù)量的多少。P23 11 [答案]：C [解析]：本題考查組織結構的權變因素。本題中，②⑤⑥屬于組織結構的權變因素，①③④則屬于組織結構的特征因素。P24 12 [答案]：B [解析]：組織設計過程中的第一個步驟是確定組織設計的基本方針和原則。P24 13 [答案]：D [解析]：設計組織結構的框架是組織設計的主體工作。P24 14 [答案]：D [解析]：行

34、政層級組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效。P25 15 [答案]：C [解析]：職能制的主要特點有：職能分工、直線——參謀制和管理權力高度集中。P25 16 [答案]：D [解析]：矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。P28 17 [答案]：A [解析]：團隊已成為目前組織工作活動的最流行的方式。P29 18 [答案]：D [解析]：本題考查組織設計的類型?！翱梢宰庥?，何必擁有”這是虛擬組織的實質。P29 19 [答案]：B [解析]：本題考查無邊界組織形式。P29 20 [答案]：B [解析]：本題考查組織文化內容中的人際導向。P30 21 [答案]

35、：D [解析]：精神層是組織文化的核心和靈魂。P31 22 [答案]：D [解析]：根據(jù)桑南菲爾德的理論，俱樂部型非常重視適應、忠誠感和承諾，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。P31 23 [答案]：B [解析]：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。P31 24 [答案]：A [解析]：本題考查組織發(fā)展的方法。BCD選項屬于結構技術的內容。P34 25 [答案]：C [解析]：質量圈屬于組織發(fā)展方法中的人文技術。P34 2014經(jīng)濟師考試《中級人力》章節(jié)習題(第三章) 第三章 組織設計與組織文化 一、多項選擇題 1. 組織結構的主要特征因素包括()。 A.管理層次和管理幅度

36、 B.專業(yè)化程度和職業(yè)化程度 C.地區(qū)分布和分工形式 D.企業(yè)戰(zhàn)略 E.企業(yè)規(guī)模 2. 關于管理層次、管理幅度的說法正確的是()。 A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度 B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調的業(yè)務活動量的多少 C.管理層次和管理幅度存在正比關系 D.管理幅度決定管理層次 E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用 3. 組織設計的類型多種多樣，常用的有()。 A.按職能劃分的組織形式 B.行政層級式組織形式 C.事業(yè)部制形式 D.矩陣組織形式 E.虛擬組織形式 4. 行政層級式組織形式的決定因素包括()。

37、A.規(guī)章 B.分工 C.權力等級 D.個人因素 E.技術能力 5. 職能制組織形式的缺點有()。 A.企業(yè)領導負擔重 B.狹隘的職能觀念 C.適應性差 D.橫向協(xié)調差 E.穩(wěn)定性較差 6. 矩陣組織形式的優(yōu)點包括()。 A.有利于減輕高層管理人員的負擔 B.有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能 C.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性 D.有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn) E.有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合 7. 關于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是()。 A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃 B.

38、它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產(chǎn)效率 C.它能增強企事業(yè)的活力 D.它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè) E.它會減弱整個公司的協(xié)調一致性 8. 關于組織設計和組織文化的說法，正確的是() A.組織設計會影響組織文化的形成 B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度 C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值 D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化 E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義 9. 下列屬于傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法的是()。 A.結構技術 B.調查反饋

39、C.團隊建設 D.質量圈 E.全面質量管理 10. 組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術主要包括()。 A.敏感性訓練 B.團際發(fā)展 C.質量圈 D.調查反饋 E.團隊建設 11. 下面屬于敏感性訓練目的的有()。 A.了解自己如何看待別人及別人如何看待自己 B.促使成員的自我知覺更為現(xiàn)實 C.增強群體凝聚力 D.功能失調的人際沖突減少 E.相互交換不滿意見及改進建議 12. 下面關于全面質量管理的敘述，正確的有()。 A.在實施全面質量管理之前必須進行組織文化的改變，或者兩者同時進行 B.全面質量管理需要全體員工有共同的意愿、目標和方法，并情愿共同承擔責任 C.

40、挑選具有高度責任感的員工也是全面質量管理的一個重要環(huán)節(jié) D.全面質量管理需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施 E.全面質量管理需要最高管理層的支持 13. 下列關于團隊建設的描述正確的有()。 A.規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施 B.有共同的意愿、目標和方法 C.具有規(guī)模小與能力互補的特征 D.情愿共同承擔責任 E.需要最高管理層的支持 一、多項選擇題 1 [答案]：ABC [解析]：選項DE屬于組織結構的權變因素。P23、24 2 [答案]：ABDE [解析]：管理層次與管理幅度兩者存在反比的數(shù)量關系。所以選項C錯誤。P23 3 [答案

41、]：ABD [解析]：組織設計的類型多種多樣，常用的有三種，即行政層級式組織形式、按職能劃分的組織形式、矩陣組織形式。P25、26 4 [答案]：ABCE [解析]：行政層級式組織形式的決定因素包括權力等級、分工、規(guī)章、程序規(guī)范、非個人因素、技術能力。P25 5 [答案]：ABCD [解析]：職能制組織形式的優(yōu)點之一是組織有較高的穩(wěn)定性。P26 6 [答案]：ACDE [解析]：選項B屬于職能制的優(yōu)點。P27、28 7 [答案]：ABCE [解析]：事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)，所以選項D錯誤。P28、29 8 [答案]：ACE [解析

42、]：如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項B錯誤。強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。所以選項D錯誤。P31-32 9 [答案]：ABD [解析]：選項CE屬于現(xiàn)代組織發(fā)展方法。P34 10 [答案]：ABCD [解析]：本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。選項E屬于現(xiàn)代的組織發(fā)展方法。P34 11 [答案]：ABCD [解析]：本題考查敏感性訓練。E選項屬于團際發(fā)展的內容。P34 12 [答案]：ACDE [解析]：本題考查全面質量管理。B選項屬于團隊建設的內容。P34、35 13 [答案]：BCD

43、 [解析]：本題考查團隊建設的特征。AE選項屬于全面質量管理的內容。P35 2014經(jīng)濟師考試《中級人力》章節(jié)習題(第四章) 第四章戰(zhàn)略性人力資源管理 　　一、單項選擇題 　　1.將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃被稱為()。 　　A.組織績效 　　B.戰(zhàn)略管理 　　C.組織結構 　　D.系統(tǒng)管理 　　2.根據(jù)巴尼的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是()。 　　A.稀缺性 　　B.可模仿性 　　C.可替代性 　　D.穩(wěn)定性 　　3.經(jīng)過長時間的實踐與個人之間的磨合而形成的組織和個人之間的一種心靈契約，從滿足企業(yè)

44、優(yōu)勢資源的角度看，屬于()。 　　A.不可替代性 　　B.價值 　　C.不可模仿性 　　D.稀缺性 　　4.戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于()。 　　A.20世紀70年代初期 　　B.20世紀70年代中期 　　C.20世紀80年代初期 　　D.20世紀80年代中期 　　5.關于組織的人力資產(chǎn)與物質資產(chǎn)的表述，正確的是()。 　　A.組織的人力資產(chǎn)與物質資產(chǎn)的特征相同 　　B.組織的人力資產(chǎn)一般不會流失 　　C.員工是人力資產(chǎn)的所有者 　　D.人力資本投資的最大獲益者是組織 　　6.關于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是()。 　　A.能夠使用方便、專業(yè)的外包服

45、務的組織對自己內部的人力資源管理職能投資更少 　　B.組織更愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能 　　C.認為人力資產(chǎn)像物質資產(chǎn)一樣可以復制和轉讓的組織更愿意對人力資源進行投資 　　D.不愿冒險的組織更可能對員工進行重大投資 　　7.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是()。 　　A.必須經(jīng)常進行變革 　　B.組織結構不宜太復雜 　　C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定 　　D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配 　　8.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是()。 　　A.變革 　　B.匹配 　　C.組織 　　D.穩(wěn)定 　　9.組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制定過程，

46、包括五個階段，其中第一個階段是()。 　　A.確定目的和目標 　　B.確定關鍵性的作用因素 　　C.確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢 　　D.確立并說明經(jīng)營活動的使命 　　10.通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴展資源或強化市場地位的戰(zhàn)略是()。 　　A.內部成長戰(zhàn)略 　　B.穩(wěn)定戰(zhàn)略 　　C.外部成長戰(zhàn)略 　　D.轉向戰(zhàn)略 11. 對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是()。 A.從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略 B.大量而快速的裁員 C.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并 D.

47、確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策 12. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是()。 A.激勵創(chuàng)新 B.采用短期的、結果導向的績效評價 C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄 D.更多地采用內部晉升 13. 關于戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別，錯誤的陳述是()。 A.戰(zhàn)略性人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動、整體的 B.傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點 C.傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟責任是投資中心 D.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的領導者和發(fā)起者 14. 按照密歇根大學尤里奇教授的觀點，著眼于日常/操作，同時關

48、注過程的人力資源管理者在組織中扮演的角色是()。 A.變革推動者 B.戰(zhàn)略伙伴 C.管理專家 D.員工激勵者 15. 關于人力資源管理人員的職權，正確的陳述是()。 A.擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務的下屬 B.開發(fā)員工的工作潛力 C.協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施 D.人力資源經(jīng)理屬于直線經(jīng)理 16. 關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是()。 A.對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分 B.對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法 C.在實踐中，對人力資源部門工作的

49、評價往往綜合采用定量和定性指標 D.評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無需設置中間變量指標，可通過經(jīng)濟效益提升幅度等指標直接衡量 11. 對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是()。 A.從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略 B.大量而快速的裁員 C.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并 D.確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策 12. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是()。 A.激勵創(chuàng)新 B.采用短期的、結果導向的績效評價 C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄 D.更多地采用內部晉升 13. 關于戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源

50、管理的區(qū)別，錯誤的陳述是()。 A.戰(zhàn)略性人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動、整體的 B.傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點 C.傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟責任是投資中心 D.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的領導者和發(fā)起者 14. 按照密歇根大學尤里奇教授的觀點，著眼于日常/操作，同時關注過程的人力資源管理者在組織中扮演的角色是()。 A.變革推動者 B.戰(zhàn)略伙伴 C.管理專家 D.員工激勵者 15. 關于人力資源管理人員的職權，正確的陳述是()。 A.擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務的下屬 B.開發(fā)員工的工作潛力 C.協(xié)助組織最高管理層確保

51、人力資源方面的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施 D.人力資源經(jīng)理屬于直線經(jīng)理 16. 關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是()。 A.對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分 B.對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法 C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標 D.評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無需設置中間變量指標，可通過經(jīng)濟效益提升幅度等指標直接衡量 二、多項選擇題 1. 組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是()。 A.價值 B.稀缺性 C.效益性 D.不可替代性

52、 E.不可模仿性 2. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。 A.員工培訓 B.管理變革 C.特殊能力的開發(fā) D.改變結構和文化 E.組織績效和業(yè)績 3. 目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，主要影響因素有()。 A.管理層的價值觀 B.行業(yè)的競爭程度 C.對待風險的態(tài)度 D.人力資源服務外包的可能性 E.員工技能的性質 4. 在戰(zhàn)略性人力資源管理匹配的類型中，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略間的匹配屬于()。 A.內部匹配 B.外部匹配 C.混合匹配 D.縱向整合 E.橫向聯(lián)合 5. 舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配類型包括()。 A.內

53、部匹配 B.外部匹配 C.混合匹配 D.縱向整合 E.橫向聯(lián)合 6. 與內部成長戰(zhàn)略相關的戰(zhàn)略性人力資源問題是()。 A.裁員戰(zhàn)略 B.制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工 C.適應市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會 D.對不同組織的人力資源管理體系進行合并 E.保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質量和績效標準 7. 優(yōu)秀人力資源專業(yè)人員應具有的能力特征有()。 A.專業(yè)知識 B.業(yè)務知識 C.實踐職能 D.管理變革能力 E.領導職能 8. 在員工關系管理中，非人力資源管理部門的職責有()。 A.提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議 B.直接處理員工的有關意

54、見 C.具體實施企業(yè)文化建設方案 D.建立溝通的機制和渠道 E.受理員工的各種意見 9. 關于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳述，正確的是()。 A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標 B.它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況 C.它由人力資源管理部門費用占總經(jīng)營費用的比重等6項指標構成 D.它無法說明企業(yè)的人力資源績效 E.它由報酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成 一、單項選擇題 1 [答案]：B [解析]：本題考查戰(zhàn)略管理的定義。戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。P36 2 [答案]：A

55、 [解析]：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景。按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。P36 3 [答案]：C [解析]：本題考查滿足企業(yè)優(yōu)勢資源條件中的不可模仿性。P37 4 [答案]：D [解析]：戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于20世紀80年代中期。P37 5 [答案]：C [解析]：組織的人力資產(chǎn)與物質資產(chǎn)的特征不同，組織的物質(有形)資產(chǎn)(風險低)一般不會流失，而人力(無形)資產(chǎn)(風險高)卻常常會流失;人力資本投資的最大獲益者不是組織，而是員工，所以員工是人力資產(chǎn)的所有者。因此選C。P38

56、6 [答案]：A [解析]：本題考查組織進行人力資源投資的意愿。組織不愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能，因為這會增大員工流失的風險，所以選項B錯誤。認為人力資產(chǎn)像物質資產(chǎn)一樣可以復制和轉讓的組織不愿意對人力資源進行投資，所以選項C錯誤。信奉不愿冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投資，所以選項D錯誤。P38 7 [答案]：D [解析]：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。因此選D。P39 8 [答案]：B [解析

57、]：戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配。P39 9 [答案]：D [解析]：組織的戰(zhàn)略制定包括的階段有確立并說明經(jīng)營活動的使命、確定關鍵性的作用因素、確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢、確定目的和目標、確定戰(zhàn)略。P39 10 [答案]：C [解析]：本題考查外部成長戰(zhàn)略的含義。P40 11 [答案]：D [解析]：對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。P40 12 [答案]：A [解析]：本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項正確

58、，C選項錯誤。BD選項屬于成本領先戰(zhàn)略的內容。P41 13 [答案]：C [解析]：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟責任是成本中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理的是投資中心。因此選C。P41、42表4-1 14 [答案]：C [解析]：按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于日常/操作，同時關注過程的人力資源管理者在組織中扮演的角色是管理專家。P44圖4-2 15 [答案]：C [解析]：選項A屬于直線經(jīng)理的職權，選項B屬于直線經(jīng)理的人力資源管理職權，選項D的正確表述是“人力資源經(jīng)理屬于職能管理者”。P46 16 [答案]：D [解析

59、]：本題考查人力資源部門的績效評價。人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉化。因此選D。P48-502014 二、多項選擇題 1 [答案]：ABDE [解析]：組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。P36、37 2 [答案]：BCDE [解析]：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結構和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)、管理變革。P38 3 [答案]：ACDE [解析]：目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，主要影響因素有管理層的價值觀、對待風險的態(tài)度、員工技能的性質、

60、人力資源服務外包的可能性。P38 4 [答案]：BD [解析]：外部匹配又稱為縱向整合，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系。P39 5 [答案]：ABDE [解析]：舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”，內部匹配也稱作“橫向聯(lián)合”。P39 6 [答案]：BCE [解析]：選項AD屬于與外部成長戰(zhàn)略相關的關鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題。P40 7 [答案]：ABD [解析]：優(yōu)秀人力資源專業(yè)人員應具有的能力特征有專業(yè)知識、業(yè)務知識、管理變革能力。P45 8 [答案]：ABC [解析]：選項DE屬

61、于在員工關系管理中人力資源管理部門的職責。P47續(xù)表4-2 9 [答案]：BE [解析]：本題考查舒斯特提出的人力資源指數(shù)。AC選項都屬于人力資源有效性指數(shù)的內容。人力資源指數(shù)不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。所以D選項錯誤。P50 2014經(jīng)濟師考試《中級人力》章節(jié)習題(第五章) 第五章 人力資源規(guī)劃 　　一、單項選擇題 　　1. 人力資源規(guī)劃的主要目標是( )。 　　A.防止人員配置過?；虿蛔? 　　B.確保組織能夠對環(huán)境變化作出適當?shù)姆磻? 　　C.為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準 　　D.使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內

62、部預計空缺的職位相吻合 　　2. 把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的依據(jù)是( )。 　　A.重要程度 　　B.規(guī)劃范圍 　　C.時間長短 　　D.組織目標 　　3. 對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這屬于人力資源規(guī)劃中的( )。 　　A.職業(yè)規(guī)劃 　　B.晉升規(guī)劃 　　C.繼任規(guī)劃 　　D.配備規(guī)劃 　　4. 人力資源規(guī)劃的步驟有：①提供人力資源信息;②評估人力資源規(guī)劃;③組織目標與戰(zhàn)略分析;④供需匹配;⑤執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控;⑥人員預測。對其排列順序正確的是( )。 　　A.①③⑥④⑤② 　　B.③①⑥④⑤② 　　C

63、.③①④⑥⑤② 　　D.③①⑥⑤④② 　　5. 人力資源規(guī)劃的起點是( )。 　　A.人員供給預測 　　B.組織目標與戰(zhàn)略分析 　　C.人員需要預測 　　D.供需匹配 　　6. 某銷售公司計劃在明年內達到銷售額2760萬元，根據(jù)資料分析，達到每銷售千元貨物需要1人/小時，若不考慮其他因素的影響，按年230個工作日，每天工作8小時計算可估算出銷售人員需求量為( )。 　　A.5 　　B.10 　　C.15 　　D.120 　　7. 通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用數(shù)據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術，被稱為( )。 　　A.主觀判斷法 　　B.回歸分析法 　　C.

64、比率分析法 　　D.時間序列法 8. 通過確定企業(yè)的業(yè)務量和人員數(shù)量之間的相關性來預測企業(yè)未來人員需求的技術，被稱為( )。 　　A.時間序列法 　　B.回歸分析法 　　C.比率分析法 　　D.主觀判斷法 　　9. 關于德爾菲法的說法，錯誤的是( )。 　　A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性 　　B.德爾菲法應采取多輪預測的方法 　　C.德爾菲法應采取匿名方式進行 　　D.德爾菲法是一種集體討論的預測方法 　　10. 下列不屬于企業(yè)內部供給預測方法的是( )。 　　A.人員核查法 　　B.人員調配圖 　　C.馬爾可夫分析方法 　　D.

65、回歸分析法 　　11. 關于人員核查法的陳述，正確的是( )。 　　A.是一種動態(tài)的預測方法 　　B.能夠反映人力擁有量未來的變化 　　C.多用于短期人力擁有量預測 　　D.常用于長期人力擁有量預測 　　12. 馬爾科夫分析方法的基本思想是( )。 　　A.找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 　　B.發(fā)現(xiàn)目前人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 　　C.在轉移率一定時，確定各類人員的未來分布 　　D.周期越長，推測未來人員變動越準確 　　13. 使用馬爾科夫分析法進行人力資源供給預測的關鍵是( )。 　　A.分析勞動力環(huán)境 　　B.分析企業(yè)內

66、部空缺 　　C.確定人員轉移率矩陣表 　　D.分析需要補充的任何職務所要求的人員數(shù)量 　　14. 下列人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的是( )。 　　A.裁員 　　B.工作分享 　　C.提前退休 　　D.自然減員 　　15. 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括(www.TopS)。 　　A.為績效評價提供標準 　　B.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案 　　C.為管理部門的決策提供各種報告 　　D.為其他的人力資源管理活動提供信息 　　16. 將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于(www.TopS)。 　　A.混合型 　　B.分散型 　　C.集中型 　　D.獨立型 二、多項選擇題 　　1. 在人力資源管理的系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃為其他人力資源管理活動提供了( )。 　　A.內容 　　B.目標 　　C.范圍 　　D.原則 　　E.方法 　　2. 人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在( )。 　　A