《經(jīng)濟(jì)師考試 中級(jí)人力資源 考前預(yù)測(cè)試題及答案解析（王全一HRT工作室）》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《經(jīng)濟(jì)師考試 中級(jí)人力資源 考前預(yù)測(cè)試題及答案解析（王全一HRT工作室）（37頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、2014年經(jīng)濟(jì)師考試 中級(jí)人力資源 考前預(yù)測(cè)試題及答案解析 （王全一HRT工作室） 一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意） 【第一章 組織激勵(lì) 4個(gè)題】 1．與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )。 A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要 B．人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同 C．只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要 D．自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要 答案：D 解析：本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需

2、要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。 2．員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為( )。 A．效價(jià) B. 動(dòng)機(jī) C．期望 D. 工具 答案：C 解析：本題考查期

3、望理論。期望是指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。 教材：P7 3．在期望理論中，個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為( )。 A.工具 B. 效價(jià) C．期望 D．動(dòng)機(jī) 答案：A 解析：本題考查期望理論。它認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)）．個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)（期望），以及個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具）。 4．下列情境中，不適宜推行參與管理的是（ ）?！　? A．完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫 B．員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧　　 C．參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力

4、受到威脅　　 D．組織文化支持員工的參與管理 答案：A　　 解析：本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與。選項(xiàng)A完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。　 【第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 5個(gè)題】 5．領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括( )。 A．領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 B．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 C．工作結(jié)構(gòu) D．職權(quán) 答案:B 解析:本題考查權(quán)變理論。費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度： (1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系——下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度。 (2)工作結(jié)構(gòu)——工作程

5、序化、規(guī)范化的程度。 (3)職權(quán)——領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。 6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一--成員交換理論的說法，正確的是( )。 A．領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人” B. 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威 C．在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高 D. 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的過程是單向的 答案：A 解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)一--成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情，很少的采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威?！叭锶恕北取叭ν馊恕背袚?dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)

6、于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，績效評(píng)估也更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個(gè)互惠的過程。 7.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論，高工作---高關(guān)系式的領(lǐng)導(dǎo)屬于( )。 A．指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B. 推銷式領(lǐng)導(dǎo) C. 參與式領(lǐng)導(dǎo) D. 授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo) 答案：B 解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論。高工作---高關(guān)系屬于推銷式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 8．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是( )。 A．密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證 C．密

7、西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同 D．密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展 答案:A 解析:本題考查密西根模式。研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。 9.西蒙將決策過程分為三個(gè)階段，依次是( )。 A. 設(shè)計(jì)活動(dòng)—選擇活動(dòng)—智力活動(dòng) B．選擇階段—確認(rèn)階段—發(fā)展階段 C. 智力活動(dòng)一設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng) D. 確認(rèn)階段一發(fā)展階段—選擇階段 答案：C 解析：本題考查西蒙決策過程。西蒙認(rèn)為決策過程可以分為三個(gè)階段：智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)、選擇活動(dòng)。

8、【第三章 組織設(shè)計(jì)與組織文化 4個(gè)題】 10.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。 A．職能結(jié)構(gòu) B．部門結(jié)構(gòu) C．層次結(jié)構(gòu) D. 職權(quán)結(jié)構(gòu) 答案：C 解析：本題考查組織的縱向結(jié)構(gòu)。層次結(jié)構(gòu)指各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。 11．矩陣組織形式在( )環(huán)境中最為有效。 A．簡(jiǎn)單／靜態(tài) B．復(fù)雜／靜態(tài) C. 簡(jiǎn)單／動(dòng)態(tài) D．復(fù)雜／動(dòng)態(tài) 答案：D 解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)形式。各種組織

9、形式在以下環(huán)境中最為有效 行政層級(jí)式組織形式 職能制結(jié)構(gòu) 矩陣組織形式 復(fù)雜／靜態(tài) 簡(jiǎn)單／靜態(tài) 復(fù)雜／動(dòng)態(tài) 12．員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。 A．規(guī)范化程度 B. 專業(yè)化程度 C．集權(quán)化程度 D. 分工化程度 答案：A 解析：本題考查規(guī)范化。它是指員工以同種方式完成相似工作的程度。 13．有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ念I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作( )組織。 A．學(xué)院型

10、 B．俱樂部型 C．棒球隊(duì)型 D．堡壘型 答案:A 解析:本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才。是為那些想全面掌握每一種新 工作的人而準(zhǔn)備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培 訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。 【第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 4個(gè)題】 14．根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是( )。 A．稀缺性 B. 可模仿性 C．

11、可替代性 D．穩(wěn)定性 答案：A 解析：本題考查巴尼觀點(diǎn)。1991年巴尼指出，帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì)） 15．對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是( )。 A．裁減工作績效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍 B．合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略 C．增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工 D．制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工 答案：A 解析：本題考查緊縮戰(zhàn)略。采取緊縮戰(zhàn)略的組織一般

12、決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能 力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員。 16．按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（）。 　　A．變革推動(dòng)者 　　B．戰(zhàn)略伙伴 　　C．管理專家 　　D．員工激勵(lì)者 答案：A 解析：本題考查人力資源管理者的角色。按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動(dòng)者。 17．影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。 A．企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo) B．職能管理人員對(duì)人力資源管理問題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問題的關(guān)

13、注 C．部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟 D．人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題 答案：C 解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙。戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙： (1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。 (2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。 (3)對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)沒有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。 (4)職能管理人員更關(guān)

14、注技術(shù)問題。 (5)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。 (6)受到傳統(tǒng)的抵制。 【第五章 人力資源規(guī)劃 3個(gè)題】 18．人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是（ ）。 　　A．人員供給預(yù)測(cè) 　　B．組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析 　　C．人員需要預(yù)測(cè) 　　D．供需匹配 答案：B 解析：人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。 19.當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是( )。 A. 主觀判斷法 B. 比率分析法

15、 C. 時(shí)間序列分析法 D. 回歸分析法 答案：B 解析：本題考查比率分析法。它是通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。 20.在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。 A．分散型 B. 集中型 C. 混合型 D．獨(dú)立型 答案：D 解析：本題考查

16、人力資源信息系統(tǒng)。獨(dú)立型人力資源信息系統(tǒng)，有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了最大限度的靈活性，可以對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來滿足自己的特殊需求。 【第六章 工作分析 4個(gè)題】 21．關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是（ ）。 　　A．工作描述是對(duì)人的要求，它界定了工作對(duì)任職者各方面的要求 　　B．工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件 　　C．工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。 　　D．職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分 答案：D 解析：本題考查職位說明書。工作規(guī)范是對(duì)人的要求，它界定了工作對(duì)任職者

17、各方面的要求。工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項(xiàng)ABC說法都是錯(cuò)誤的。 22．關(guān)于工作分析的說法，正確的是( )。 A．工作分析對(duì)于績效管理沒有作用 B．工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持 C．工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ) D．工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持 答案：B 解析：本題考查工作分析在人力資源管理中的作用。工作分析的成果文件對(duì)職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、個(gè)性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時(shí)可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對(duì)口、事得其人”。工作評(píng)

18、價(jià)應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)，工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供間接支持。 23．下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是( )。 A．臨界特質(zhì)分析法 B．關(guān)鍵事件法 C．工作要素法 D．能力要求法 答案：B 解析：本題考查關(guān)鍵事件法。以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關(guān)鍵事件法、管理 職位分析問卷法、功能性工作分析法、工作任務(wù)清單分析法。 24．工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是( )。 A．激勵(lì)度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)／3]反饋性 B．激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)／3]工作自主

19、性反饋性 C．激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)／3]工作自主性 D．激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)／3]反饋性 答案：B 解析：本題考查內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式。MPS的計(jì)算公式是：(激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù))MPS=[(技 能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)／3]工作自主性反饋性 【第七章 人員甄選 5個(gè)題】 25.根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是( )。 A. 人格特質(zhì) B．動(dòng)機(jī)／需要 C. 社會(huì)角色 D. 知識(shí)、技能 答案：

20、D 解析：本題考查勝任特征冰山圖。根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是知識(shí)和技能，因?yàn)橐话銇碚f，表層的知識(shí)和技能相對(duì)而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟(jì)有效的方式。 26．關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說法是（）。 　A．應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊 　B．應(yīng)提供明確的決策點(diǎn) 　C．應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息 　D．應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況 答案：A 解析: 本題考查人員甄選系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人員甄選有效排列的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項(xiàng)A說法有誤。 27.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)

21、據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法是( )。 A．觀察法 B．實(shí)驗(yàn)法 C. 專家小組法 D．行為事件訪談法 答案：D 解析：本題考查行為事件訪談法。它是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。 28．在求職者眾多，招聘成本壓力

22、大的情況下，企業(yè)常常將（）作為人員甄選的第一步。 　　A．體檢 　　B．篩選申請(qǐng)材料 　　C．應(yīng)聘面試 　　D．管理能力測(cè)試 答案：B 解析：人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。 29．應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都有可能對(duì)面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為( )。 A．非語言行為誤差 B．負(fù)面印象加重誤差 C．對(duì)比效應(yīng) D．首因效應(yīng) 答案：A 解析：本題考查面試偏差。非語言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非語言行為都有可能 影響考官的判斷。 【第八章 績效管理 5個(gè)題】 30.關(guān)于差異化戰(zhàn)略下的績效考核表述正確的是（ ）

23、。 A. 選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法 B. 選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo) C. 只選擇直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體 D. 考核周期不宜過短 答案：D 解析：本題考查差異化戰(zhàn)略下的績效考核,其考核周期不宜過短。 31.關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是( )。 A．對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì) B. 對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績效輔導(dǎo) C．對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能 D，對(duì)于沖鋒型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績效 答案：A 解析：本題考查績效結(jié)果的應(yīng)用。對(duì)于貢獻(xiàn)型員工

24、，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于安分型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能；對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績效；對(duì)于沖鋒型員衛(wèi)，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績效輔導(dǎo)。 32．關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是（ ）。 　　A．行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一 　　B．不良事故法能提供豐富的績效反饋信息 　　C．目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力 　　D．關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋 答案：C 解析: 本題考查績效考核方法。排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一，但是無法應(yīng)用于績效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的

25、組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項(xiàng)ABD說法錯(cuò)誤。 33．通過管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完成績效計(jì)劃的過程稱為( )。 A．績效考核 B．績效監(jiān)控 C．績效計(jì)劃 D．績效反饋 答案:B 解析:本題考查績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？冃ПO(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測(cè)、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計(jì)劃。 34．找出工作績效差距，

26、制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程稱為( )。 A．績效計(jì)劃 B．績效輔導(dǎo) C．績效反饋 D．績效改進(jìn) 答案：D 解析：本題考查績效改進(jìn)。績效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實(shí) 施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程。 【第九章 薪酬福利管理 5個(gè)題】 35．在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，則（）。 　　A．薪酬變動(dòng)率越大 　　B．薪酬區(qū)間滲透度越大 　　C．薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 　　D．薪酬比較比率越小 答案：C 解析：本題考查薪酬變動(dòng)

27、范圍與薪酬變動(dòng)比率的確定。薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。 36．為了激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是( )。 A．斯坎倫計(jì)劃 B．改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃 C．拉克收益分享計(jì)劃 D．行為鼓勵(lì)計(jì)劃 答案：B 解析：本題考查改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃在于用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的 產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績效目標(biāo)。 37.下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。 A．社會(huì)保險(xiǎn) B. 法定假期 C. 收入保障計(jì)劃

28、 D．住房公積金 答案：C 解析：本題考查法定福利。它包括：社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金。 38．一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)做出調(diào)整，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的( )。 A．經(jīng)濟(jì)性 B. 靈活性 C. 親和性 D．競(jìng)爭(zhēng)性 答案：B 解析：福利計(jì)劃的靈活性指最大限度地滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)作出調(diào)整。 39.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了（ ）。 　　A．企業(yè)員工人

29、均收入的高低 　　B．企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性 　　C．企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率 　　D．一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度 答案：B 解析：本題考查企業(yè)人工成本。人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。 【第十章 培訓(xùn)與開發(fā) 2個(gè)題】 40.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間變動(dòng)路徑的是（ ）。 A．橫向通道 B. 縱向通道 C．雙通道 D. 職業(yè)生涯錨 答案：A 解析：本題考查典型職業(yè)生涯通道類

30、型。包括以下三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個(gè)管理層級(jí)或同一個(gè)技術(shù)、技能等級(jí)止不同崗位或不同工種之間的變動(dòng)路徑；二是縱向通道，即員工在不同管理層級(jí)、技術(shù)等級(jí)、技能等級(jí)上下之間的變動(dòng)路徑；三是雙通道；即員工同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作。 41．在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是( )。 A．社會(huì)型 B．研究型 C. 企業(yè)型 D. 常規(guī)型 答案：D 解析：本題考查職業(yè)興趣類型。常規(guī)型，喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠

31、聽從指示完成瑣細(xì)的工作。 【第十一章 勞動(dòng)關(guān)系 3個(gè)題； 2013年版教材新增加的章】 42. 勞動(dòng)者的集體勞權(quán)不包括（ ）。 A. 團(tuán)結(jié)權(quán) B. 勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán) C. 民主參與權(quán) D. 集體談判權(quán) 答案：B 解析：本題考查勞動(dòng)者集體勞權(quán)的內(nèi)容。勞動(dòng)者的集體勞權(quán)主要包括：團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)屬于勞動(dòng)者的個(gè)別勞權(quán)范疇。 43.以下（ ）不屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。 A. 工資法 B. 工作時(shí)間和休假法 C. 勞動(dòng)合同法 D. 職業(yè)安全與衛(wèi)生法 答案：C 解析：本題考查勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。它包括：工資法、工作時(shí)間和休假法、

32、職業(yè)安全與衛(wèi)生法、特殊群體的勞動(dòng)保護(hù)法。勞動(dòng)合同法屬于勞動(dòng)關(guān)系法范疇。 44. 工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有強(qiáng)大的力量的勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式是（ ）。 A. 社會(huì)統(tǒng)合模式 B. 經(jīng)營者統(tǒng)合模式 C. 國家統(tǒng)合模式 D. 多元放任模式 答案：A 解析：本題考察對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)調(diào)整模式特征的辨析。 （1）社會(huì)統(tǒng)合模式的特征之一是工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有強(qiáng)大的力量。 （2）經(jīng)營者統(tǒng)合模式的特征之一是工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量。 （3）國家統(tǒng)合模式的特征之一是在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面，缺乏工會(huì)和勞動(dòng)者的參與； （4）多元放任模式

33、認(rèn)為工會(huì)或工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有負(fù)面影響， 【第十二章 勞動(dòng)力市場(chǎng) 5個(gè)題】 45.工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )。 A．勞動(dòng)力供給時(shí)間減少 B. 勞動(dòng)力供給時(shí)間增加 C．勞動(dòng)力供給人數(shù)減少 D. 勞動(dòng)力供給人數(shù)增加 答案：A 解析：本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給。工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)促使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供給時(shí)間，多享受閑暇。 46.某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場(chǎng)工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì)（ ）。 A．增加3%

34、 B. 減少3% C．增加l.2% D．減少1.2% 答案：C 解析：本題考查勞動(dòng)力供給彈性。勞動(dòng)力供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%／工資率變動(dòng)%，則勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%=供給彈性工資率變動(dòng)%=0.62%= l.2% 47.附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點(diǎn)。 A．勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期 B. 勞動(dòng)力供給的生命周期 C．勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期 D. 勞動(dòng)力需求的生命周期 答案：A 解析：本題考查經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給。經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給包括附加的勞動(dòng)者效應(yīng)、灰

35、心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)和兩種效應(yīng)的共同作用。 48.如果碩士畢業(yè)生的工資率上漲1%導(dǎo)致博士畢業(yè)生的就業(yè)量下降0.5%，則碩士畢業(yè)生與博士畢業(yè)生之間存在( )。 A．總互補(bǔ)關(guān)系 B. 總替代關(guān)系 C. 互補(bǔ)關(guān)系 D．替代關(guān)系 答案：A 解析：本題考查需求的交叉工資彈性。如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。 49.如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動(dòng)者的最低工資水平，而該工資

36、水平超過了這類體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是（ ）。 A. 這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)不會(huì)受到影響 B. 這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降 C. 這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求會(huì)大大上升 D. 這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給小于勞動(dòng)力需求 答案：B 解析：本題考查長期勞動(dòng)力需求曲線。它的走向是向右下傾斜，其斜率為負(fù),即工資率提高會(huì)減少對(duì)勞動(dòng)力的需求。所以，選項(xiàng)B是正確的。 【第十三章 人力資本投資理論 3個(gè)題】 50．王濤高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué)；如果他當(dāng)時(shí)沒有上大學(xué)，而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬大概為8萬元，則王濤的( )是8萬元。 A.

37、 上大學(xué)的成本 B. 不上大學(xué)的成本 C．上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本 D. 上大學(xué)的心理成本 答案：C 解析：本題考查人力資本投資理論。大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報(bào)酬，另一方面，還有可能因?yàn)閯傞_始工作時(shí)因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報(bào)酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生。嚴(yán)格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機(jī)會(huì)成本。 51.很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對(duì)此，正確的觀點(diǎn)是( )。 A.

38、這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的 B. 這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué) C. 如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué) D．上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的 答案：D 解析：本題考查人力資本投資理論。上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來判斷上大學(xué)是否值得就會(huì)出現(xiàn)誤差。 52.關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，錯(cuò)誤的是( )。 A．大部分在職培訓(xùn)都同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征 B．

39、在職培訓(xùn)是一種人力資本投資 C．在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān) D．在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機(jī)會(huì)成本兩個(gè)部分 答案：C 解析：本題考查在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)包括一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)，一般培訓(xùn)成本由員工來承擔(dān)并享有其收益，特殊培訓(xùn)成本由企業(yè)負(fù)擔(dān)。 【第十五章 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào) 4個(gè)題】 53.在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該( )。 A. 適用特別規(guī)定 B. 適用一般規(guī)定 C．適用下位法的規(guī)定 D．適用地方政府規(guī)定 答案：A 解析：本

40、題考查勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定。 54.企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制的集體合同，這稱為( )。 A．專項(xiàng)集體合同 B．行業(yè)集體合同 C．區(qū)域集體合同 D. 單項(xiàng)集體合同 答案：A 解析：本題考查專項(xiàng)集體合同。職工一方與用人單位可訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、 工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。 55.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是( )。 A. 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者 B. 用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單

41、位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者 C. 勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本不得少于50萬元 D. 勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用 答案：A 解析：本題考查勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定。勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本不得少于200萬元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。用人單位或者其所屬單位出資或者臺(tái)伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，也屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。 56. 經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的條件說法錯(cuò)誤的有（ ）。 A. 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可 B. 經(jīng)許可的按

42、勞動(dòng)法辦理相應(yīng)的公司登記 C. 未經(jīng)許可任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù) D. 注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬元 答案：B 解析：本題考查勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位經(jīng)行政許可后，應(yīng)按公司法辦理相應(yīng)的公司登記。 【第十六章 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁 2個(gè)題】 57.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是( )。 A．用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人 B．用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并前的單位為當(dāng)事人 C. 用人單位和仲裁員為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人 D．用人單位分立為若干

43、單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人 答案：A 解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人。用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，對(duì)承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。 58．勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)( )。 A．應(yīng)由用人單位交納 B．無須交納 C．應(yīng)由敗訴一方交納 D．應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納 答案：B 解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲

44、裁?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。勞 動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障?！? 【第十七章 社會(huì)保險(xiǎn) 2個(gè)題】 59.下列社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種中，企業(yè)職工個(gè)人不繳費(fèi)的是( )。 A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B. 醫(yī)療保險(xiǎn) C. 失業(yè)保險(xiǎn) D. 工傷保險(xiǎn) 答案：D 解析：本題考查《社會(huì)保險(xiǎn)法》。它規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 60.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和( )

45、。 A. 一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金 B．一次性工亡補(bǔ)助金 C. 一次性傷殘補(bǔ)助金 D．一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 答案：B 解析：本題考查職工因工死亡待遇。包括：其近親屬按照規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。 二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分） 【第一章 組織激勵(lì) 1個(gè)題】 61．關(guān)于成就需要的說法，正確的是( )。 A．成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力 B．成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)

46、C．成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí) D．一般來說，成就需要高的人工作績效較低 E. 喜歡能夠得到及時(shí)的反饋 答案:ABCE 解析：本題考查麥克里蘭三重需要理論。其中，成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。 特點(diǎn): ①選擇適度風(fēng)險(xiǎn) ②有較強(qiáng)的責(zé)任感 ③喜歡能夠得到及時(shí)的反饋 【第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 1個(gè)題】 62．按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括( )。 A. 從途徑—目標(biāo)意義上分析，決策完全理性 B．決策者遵循的是滿意原則，在選擇時(shí)不必知道所有的可能方案 C．決策者可以知道所有備選方案 D．

47、決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來進(jìn)行決策 E．決策者在選擇備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿意的結(jié)果 答案：AC 解析：本題考查根據(jù)經(jīng)濟(jì)理性模型。經(jīng)濟(jì)理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無限制，可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案。對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何困難。 【第三章 組織設(shè)計(jì)與組織文化 2個(gè)題】 63.關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說法，正確的是( )。 A. 組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成 B．如果企業(yè)要鼓勵(lì)

48、創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度 C. 多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值 D．強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化 E. 一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義 答案：ACE 解析：本題考查組織設(shè)計(jì)和組織文化的關(guān)系。 （1）組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。 （2）如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。 （3）一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。 （

49、4）不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。 64．關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是（ ）。 　　A．它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃 　　B．它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率 　　C．它能增強(qiáng)企事業(yè)的活力 　　D．它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè) 　　E．它會(huì)減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性 答案：ABCE 解析: 本題考查事業(yè)部制組織形式。事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。 【第四章 戰(zhàn)略性人力

50、資源管理 1個(gè)題】 65．人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中 由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是( )。 A．制定薪酬體系 B．辦理員工保險(xiǎn) C．提出用人需求 D．平衡并制定整個(gè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃 E．具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案 答案：CE 解析：本題考查人力資源管理部門與非人力資源管理部門的分工。制定薪酬體系、辦理員工 保險(xiǎn)、平衡并制定整個(gè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃，屬于人力資源管理部門的職能，ABD不符合題意。 【第五章 人力資源規(guī)劃 1個(gè)題】 66．在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，高層管理者、人力資源部

51、門、其他職能部門和外部專家都應(yīng)參加，其中其他職能部門經(jīng)理能夠發(fā)揮的作用是( )。 A. 預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)未來供求態(tài)勢(shì) B．制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) C．協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo) D．收集HRP實(shí)施反饋信息 E．參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 答案:BCDE 解析:本題考查人力資源規(guī)劃的責(zé)任 制定人力資源計(jì)劃的項(xiàng)目 其他職能部門經(jīng)理 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) √ 制定人力資源目標(biāo) √ 收集信息 √ 預(yù)測(cè)內(nèi)部HR需求 √ 預(yù)測(cè)內(nèi)部HR供應(yīng) √ 分析企業(yè)HR現(xiàn)狀 √ 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP √

52、 實(shí)施HRP √ 收集HRP實(shí)施反饋信息 √ 【第六章 工作分析 1個(gè)題】 67．工作輪換的缺點(diǎn)是（ ）。 A. 訓(xùn)練員工的成本增加 B. 員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低 C. 降低了員工的工作積極性 D．使員工的離職率升高 E. 增加了管理人員的工作量和工作難度 答案：ABE 解析：本題考查工作設(shè)計(jì)方法中的工作輪換。工作輪換的缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低，此外變動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會(huì)隨之而變動(dòng)，因此會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。 【第七章 人員

53、甄選 1個(gè)題】 68．根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括( )。 A. 社會(huì)角色 B．知識(shí) C. 技能 D. 自我概念 E．動(dòng)機(jī) 答案：ADE 解析：本題考查勝任特征模型。知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)／需要，屬于深層的勝任特征。 【第八章 績效管理 1個(gè)題】 69．績效考核后，組織可以通過對(duì)員工( )的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。 A．年齡、性別

54、 B．人際關(guān)系 C．工作經(jīng)驗(yàn) D．工作態(tài)度 E．工作能力 答案：DE 解析：本題考查績效考核結(jié)果分析。通過工作態(tài)度和工作能力這兩個(gè)維度的交叉分析，可以 將組織員工劃分為四種類型：安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型。 【第九章 薪酬福利管理 1個(gè)題】 70．相對(duì)于其他短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，一次性獎(jiǎng)金的優(yōu)勢(shì)在于( )。 A．可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定 B. 可以及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì) C. 相對(duì)于績效加薪，一次性獎(jiǎng)金對(duì)員工更有利 D. 可以保持企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的固定 E．有利于員工基本薪酬的增加 答案：ABD 解析：本

55、題考查一次性獎(jiǎng)金的優(yōu)勢(shì)。它的優(yōu)勢(shì)十分明顯：一方面在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加；另一方面可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的固定性，不至于出現(xiàn)大量超過薪酬范圍之外的員工。 【第十章 培訓(xùn)與開發(fā) 1個(gè)題】 71.關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是( )。 A. 職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面 B．組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理 C. 積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持 D. 只有組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降

56、低離職率 E. 職業(yè)生涯管理是員工個(gè)人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中 答案：ABCD 解析：本題考查職業(yè)生涯管理注意事項(xiàng)。具體有： （1）職業(yè)生涯管理活動(dòng)要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評(píng)估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮。 （2）得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費(fèi)等方面。 （3）鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)。 （4）要充分考慮員工的個(gè)體差異。 【第十一章 勞動(dòng)關(guān)系（新增） 1個(gè)題】 72. 勞動(dòng)者的義務(wù)包括（ ）。 A. 完成勞動(dòng)任務(wù)的義務(wù) B．服從義務(wù) C. 保密義務(wù) D. 增進(jìn)義務(wù) E. 提供勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù) 答案

57、：ABCD 解析：本題考查勞動(dòng)者的義務(wù)。包括 (1)完成勞動(dòng)任務(wù)的義務(wù) (2) 忠實(shí)的義務(wù): 具體是服從義務(wù)，保密義務(wù)，增進(jìn)義務(wù)。 【第十二章 勞動(dòng)力市場(chǎng) 2個(gè)題】 73.在向后彎曲的個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線上，具有負(fù)斜率向左上方傾斜的部分，當(dāng)工資率上升時(shí)，它表明（?。?。 　　A.勞動(dòng)者會(huì)增加勞動(dòng)力供給時(shí)間 　　B.勞動(dòng)者會(huì)減少勞動(dòng)力供給時(shí)間 　　C.對(duì)勞動(dòng)者供給的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng) 　　D.對(duì)勞動(dòng)者供給的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng) E.勞動(dòng)者愿意增加閑暇的消費(fèi) 答案：BDE 解析：本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線。

58、 74．關(guān)于長期勞動(dòng)力需求的說法，正確的是（ ）。 　　A．市場(chǎng)工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少 　　B．市場(chǎng)工資率上升的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少 　　C．在其他條件不變的情況下，市場(chǎng)工資率下降必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的增加 　　D．市場(chǎng)工資率下降可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少，也可能導(dǎo)致勞動(dòng)需求的增加 　　E．工資率變化莫測(cè)在長期中比在短期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響更小 答案：ABC 解析：本題考查長期勞動(dòng)力需求。在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求增加。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。工資率變動(dòng)在長期中能夠比短期中對(duì)企業(yè)的勞

59、動(dòng)力需求產(chǎn)生更大的影響。所以選項(xiàng)E錯(cuò)誤。 【第十三章 人力資本投資理論 1個(gè)題】 75.在其他條件相同的情況下，若( )，則進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。 A. 人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長 B．人力資本投資的成本越低 C. 人力資本投資后收入增加值越大 D. 人力資本投資完成后獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高 E．人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高 答案：ABC 解析：本題考查人力資本投資理論。選項(xiàng)D“獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高”，人們更不愿意進(jìn)行人力資本投資。選項(xiàng)E機(jī)會(huì)成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進(jìn)行人力資本投資。 【第十四章 社會(huì)保險(xiǎn)法律 1個(gè)題】

60、 76.在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，關(guān)于參加我國的社會(huì)保險(xiǎn)說法正確的是（ ）。 A. 應(yīng)當(dāng)參照規(guī)定參加我國的社會(huì)保險(xiǎn) B. 依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個(gè)月內(nèi)提供協(xié)議國出具參保證明的，免除其規(guī)定險(xiǎn)種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費(fèi)義務(wù)。 C. 依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個(gè)月內(nèi)不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，征收社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 D. 依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個(gè)月后不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，征收社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)并收取相應(yīng)的滯納金。 E. 對(duì)于協(xié)議之外的險(xiǎn)種超過規(guī)定期限的，應(yīng)要求其按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 答案：ABDE 解析：本題考查社會(huì)保險(xiǎn)法的覆蓋范圍。在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，也應(yīng)當(dāng)參照規(guī)定

61、參加我國的社會(huì)保險(xiǎn)。其中，對(duì)于依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個(gè)月后不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，應(yīng)按規(guī)定征收社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)并收取相應(yīng)的滯納金。 【第十五章 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào) 1個(gè)題】 77.勞務(wù)派遣崗位的范圍說法正確的有( )。 A. 臨時(shí)性工作崗位指存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位 B. 輔助性工作崗位指為主營業(yè)務(wù)提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位 C. 勞務(wù)派遣用工是我國企業(yè)基本用工形式 D. 用工單位應(yīng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例 E. 用工單位使用勞務(wù)派遣用工數(shù)量的具體比例由地方政府規(guī)定。 答案：ABD 解析：本題考查勞務(wù)派遣崗位范圍。勞動(dòng)合同用工是我國企業(yè)

62、基本用工形式，用工單位應(yīng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。所以，選項(xiàng)CE是錯(cuò)誤的。 【第十六章 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁 1個(gè)題】 78.仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，仲裁員若( )，則應(yīng)當(dāng)回避。 A．與案件有利害關(guān)系 B. 接受代理人請(qǐng)客送禮 C．促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議 D. 私自會(huì)見當(dāng)事人 E. 是仲裁委員會(huì)主任 答案：ABD 解析：本題考查仲裁員。仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避：當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請(qǐng)：是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關(guān)系的；

63、與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；私自會(huì)見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請(qǐng)客送禮的。 【第十七章 社會(huì)保險(xiǎn) 1個(gè)題】 79.關(guān)于工傷保險(xiǎn)費(fèi)繳納符合《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定的是（ ）。 A. 用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi) B. 職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi) C. 職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 D. 職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔(dān)工傷責(zé)任。 E. 非全日制從業(yè)人員在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位可以不為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 答案:ABCD 解析：本題考查《社會(huì)保險(xiǎn)

64、法》。它規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔(dān)工傷責(zé)任。所以，選項(xiàng)E錯(cuò)誤。 【第十八章 法律責(zé)任與執(zhí)法 1個(gè)題】 80. 人力資源和社會(huì)保險(xiǎn)行政復(fù)議解決方式有( ). A．調(diào)節(jié) B．行政復(fù)議 C. 行政訴訟 D．待遇復(fù)查 E. 仲裁 答案：BCD 解析：本題考查行政復(fù)議。人力資源和社會(huì)保險(xiǎn)行政復(fù)議解決方式有待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟。 三、案例分析題（共2

65、0題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有1個(gè)或1個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0．5分） 【第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 3個(gè)題】 （一） 李明是某公司的部門經(jīng)理。他對(duì)下屬的困難始終給予理解和幫助，并且善于與他人合作，積極聽取不同的意見，經(jīng)常出面為大家化解沖突，員工們都認(rèn)為他是一個(gè)很有親和力的領(lǐng)導(dǎo)。最近公司準(zhǔn)備裁員，要求小李從他所在部門的員工中辭退一人，這讓李明感到十分棘手和苦惱。 81．根據(jù)決策風(fēng)格理論，李明的決策風(fēng)格屬于( )。 A．指導(dǎo)型

66、 B．分析型 C．概念型 D．行為型 答案：D 解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)的決策風(fēng)格。行為型決策者可以與他人進(jìn)行很好的合作，樂于接受建議并提供支持和幫助，它們傾向于避免沖突，力爭(zhēng)每個(gè)人都感到快樂，但他們不喜歡困難的決策。從案例中可以看出，李明屬于行為型決策風(fēng)格。因此選D。 82．李明的決策風(fēng)格特征包括( )。 A．模糊耐受性高 B．對(duì)人和社會(huì)比較關(guān)注 C．模糊耐受性低 D．喜歡困難的決策 答案：BC 解析：本題考查行為型決策風(fēng)格的特征。行為型決策風(fēng)格特征表現(xiàn)為：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注人和社會(huì)，不喜歡冒險(xiǎn)。因此選BC。 83.按照明茨伯格決策過程，李明應(yīng)首先進(jìn)入( )。 　　A.設(shè)計(jì)階段 　　B.選擇階段 　　C.智力階段 　　D.確認(rèn)階段 答案:D 解析：本題考查決策過程。明茨伯格決策過程包括（1）確認(rèn)階段（2）發(fā)展階段（3）選擇階段。 【第三章 組織設(shè)