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1、 題 目 XX企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性研究 一、前言部分 二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程地加快，人力資源已成為企業(yè)的核心資源，人才也成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，源于企業(yè)員工的不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，員工素質(zhì)最終決定著企業(yè)的競爭優(yōu)勢。如何更好地發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，培養(yǎng)未來的人才是現(xiàn)代企業(yè)面臨的客觀問題。而員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)重要部分，是人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。招聘到合格的優(yōu)秀人才并不等于擁有了優(yōu)秀的員工。對任何一個(gè)組織來說，無論是管理層還

2、是一般員工，只有不斷地學(xué)習(xí)、進(jìn)步，充實(shí)和提高，才能適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，才能勝任要求不斷提高的工作。 雖然許多企業(yè)逐漸重視企業(yè)的培訓(xùn)工作，并加大對員工的培訓(xùn)力度。但培訓(xùn)業(yè)呈現(xiàn)出一些令人尷尬的現(xiàn)象：員工在培訓(xùn)結(jié)束后依然“我行我素”，極少按照培訓(xùn)的要求改變自己的行為；培訓(xùn)主管部門在有限的經(jīng)費(fèi)下開展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果總是看不到摸不著；領(lǐng)導(dǎo)層希望人才快速成長，總感覺培訓(xùn)力度不夠；員工卻覺得培訓(xùn)成了負(fù)擔(dān)，沒什么實(shí)際價(jià)值……因此，如何開發(fā)并有效調(diào)動(dòng)人力資源的潛能，如何將員工培訓(xùn)成為企業(yè)管理層所期盼的得心應(yīng)手的人才顯得尤其重要。對于一個(gè)企業(yè)來說，如何提高培訓(xùn)的有效性從而獲得企業(yè)與員工的雙贏成了一個(gè)緊迫話

3、題。 二、主體部分 培訓(xùn)作為企業(yè)人力資本投資的重要方式，可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓(xùn)的重要性已毋庸置疑。企業(yè)的發(fā)展對培訓(xùn)工作提出了更高的要求，但是現(xiàn)在的企業(yè)培訓(xùn)中存在著很多問題嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的有效性，所以解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種問題，提高培訓(xùn)的有效性成為了我們要研究的主要問題。 （一） 員工培訓(xùn)概述 在今天的市場經(jīng)濟(jì)下，學(xué)術(shù)界和各個(gè)企業(yè)對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但是人們對于何為培訓(xùn)卻是各抒己見，至今并沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義。 培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)

4、化的學(xué)習(xí)過程。培訓(xùn)的目的不僅僅局限在基本技能的開發(fā)上，更多的應(yīng)看成是創(chuàng)造人力資本的途徑，創(chuàng)造造出一個(gè)有利于人和企業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織（李衛(wèi)榮，2006）。而魏國華（2007）認(rèn)為現(xiàn)代員工培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。 蔣亞仙（2005）指出培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個(gè)由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介；包括了培訓(xùn)的計(jì)劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實(shí)施子

5、系統(tǒng)、評(píng)估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過程、確立目標(biāo)過程、訂立標(biāo)準(zhǔn)過程、培訓(xùn)實(shí)施過程、信息反饋過程、效果評(píng)價(jià)過程。 那么什么是培訓(xùn)的有效性？苑鳳君（2009）認(rèn)為它是指公司和員工從培訓(xùn)中獲得的收益。對員工個(gè)人來說，收益意味著學(xué)到新的知識(shí)或技能；對公司來說， 收益包括顧客滿意度的增加，市場占有率的增加，最終是企業(yè)效益的增加。 唐立新（2005）指出培訓(xùn)有效性即培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度(Training electiveness is how training works)。實(shí)施培訓(xùn)的主體可能是一個(gè)組織，也可能是一個(gè)個(gè)體。特別是一個(gè)營利性組織所開展的培訓(xùn)不是一個(gè)純粹的學(xué)術(shù)活動(dòng)，而是一項(xiàng)需要投入、要

6、選到預(yù)期目標(biāo)并索取回報(bào)的學(xué)習(xí)活動(dòng)。組織只有看到培訓(xùn)可能帶來回報(bào)，才可能開展培訓(xùn)活動(dòng)以便獲取回報(bào)。 楊月坤、朱蘭俊丹（2008）指出有效培訓(xùn)是指在將組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。他們認(rèn)為有效培訓(xùn)的特征包括：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展的需要，符合員工認(rèn)知規(guī)律，有權(quán)責(zé)明確的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和分層、分類、立體的培訓(xùn)體系以及動(dòng)態(tài)開放的培訓(xùn)系統(tǒng)。 （二）影響培訓(xùn)有效性的因素研究 目前我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制還有待于進(jìn)一步健全和完善，雖然一些企業(yè)重新設(shè)計(jì)和調(diào)整了組織

7、機(jī)構(gòu)，在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是這些企業(yè)的人員構(gòu)成并沒有改變，員工和企業(yè)的發(fā)展觀念,以及企業(yè)文化也沒有發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化。綜合多位學(xué)者的研究，總結(jié)出如下幾點(diǎn)影響培訓(xùn)有效性的因素： 1、 培訓(xùn)觀念不科學(xué)，定位不清 企業(yè)決策者更多關(guān)注的是企業(yè)品牌、市場份額和國際化的問題，追求企業(yè)的高速發(fā)展而往往忽視人才的培訓(xùn)工作（魏國華，2007）。許多領(lǐng)導(dǎo)者存在著培訓(xùn)沒有多大用只是浪費(fèi)錢和培訓(xùn)是為別人做嫁衣的誤區(qū)。持這種觀點(diǎn)的人沒有真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值，造成培訓(xùn)工作在有些企業(yè)面臨“說起來重要，做起來不重要，忙起來忘掉”的尷尬局面。不少企業(yè)高層管理人員認(rèn)為員工培訓(xùn)后，就會(huì)成為其他企業(yè)的“搶手貨”，員工就不

8、安心本職工作，有的就會(huì)跳槽到別的企業(yè)，甚至成為競爭對手（陳明輝，2007）。 大多數(shù)企業(yè)管理者持“培訓(xùn)無用論”的觀點(diǎn)，認(rèn)為培訓(xùn)并不一定能有效增強(qiáng)員工的工作技能，且周期長、投入多，耗費(fèi)大量的入力、財(cái)力和物力，即使有效地開發(fā)了員工的潛能，還可能會(huì)出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。另外，當(dāng)下社會(huì)人才濟(jì)濟(jì)，不論需要何種人才都可以到人才市場招聘，無需投入過多精力來搞員工培訓(xùn)。還有的企業(yè)僅僅把員工培訓(xùn)當(dāng)作一種形式，或是企業(yè)宣傳自身形象的一種手段，大大降低了培訓(xùn)的作用（李雙雁，2007）。 2、 培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合 企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn)其目的都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。一些企業(yè)因?yàn)閷ε嘤?xùn)工作缺少集中統(tǒng)

9、一的管理，沒有進(jìn)行全面規(guī)劃和統(tǒng)籌安排。甚至趕時(shí)髦外面流行什么就培訓(xùn)什么，導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃跟企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)無關(guān)聯(lián)或關(guān)系不大（黃亞明、徐淑華，2005）。在實(shí)際培訓(xùn)過程中，企業(yè)往往由于認(rèn)識(shí)不足、資金瓶頸等原因使培訓(xùn)不能做到“從長計(jì)議”，容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)有時(shí)還流于形式（武燕，2006）。 企業(yè)高層沒有深刻了解到員工的培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略是緊密結(jié)合的。培訓(xùn)一定要兼顧企業(yè)將來的發(fā)展。然而多數(shù)企業(yè)把培訓(xùn)僅僅看作補(bǔ)救手段，僅僅停留在工作需求層面而沒有考慮員工和企業(yè)雙層面的長期發(fā)展需求（古長青、唐瑜，2009）。 3、 培訓(xùn)需求不明確 培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)工

10、作的第一步。沒有進(jìn)行細(xì)致、深人的需求調(diào)查分析，企業(yè)管理者就不清楚企業(yè)自身需要何種培訓(xùn)，也無從把握員工的實(shí)際培訓(xùn)需求。這樣的培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)效益的提高和員工職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，對企業(yè)發(fā)展作用甚微（李雙雁，2007）。 許多企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏明確的目的，沒有針對性。分析受訓(xùn)者時(shí)，沒有考慮受訓(xùn)員工的專業(yè)知識(shí)層次、工作經(jīng)歷以及受訓(xùn)后在工作中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的能力。即沒有注重培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者學(xué)習(xí)能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費(fèi)，另一方面受訓(xùn)內(nèi)容沒有針對員工自己的需求而使其不關(guān)心培訓(xùn)，參與培訓(xùn)的積極性較低（王亨，2009

11、）。沒有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析導(dǎo)致培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理。結(jié)果要么重視高層、要么重視基層、要么跟蹤“流行”（閔紅伍，2007）。 4、 培訓(xùn)設(shè)置不科學(xué) 企業(yè)大多數(shù)只注重員工專業(yè)知識(shí)、技能方面的培訓(xùn)，忽略了對員工企業(yè)文化、思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)，致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，人際交往能力差，不善于應(yīng)付工作壓力，缺乏競爭精神和意志力。在培訓(xùn)方式上，許多企業(yè)都運(yùn)用傳統(tǒng)的模式進(jìn)行。如：采取“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”、“放錄像”等方式。大都千篇一律，這些方式都很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥乏味的感覺（王亨，2009）。 一些企業(yè)把培訓(xùn)僅僅當(dāng)成了治病而非強(qiáng)身，認(rèn)為培

12、訓(xùn)可以一次性完成。只有基本的崗位培訓(xùn)沒有連續(xù)性的培訓(xùn)方案，進(jìn)入企業(yè)后完全依靠個(gè)人的自覺性學(xué)習(xí)。培訓(xùn)內(nèi)容的臨時(shí)性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容和形式與當(dāng)前企業(yè)實(shí)際工作需要的關(guān)聯(lián)度不大，使培訓(xùn)投入難以形成良好效益（黃亞明、徐淑華，2005）。 還有的企業(yè)盲目學(xué)習(xí)別的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行過的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)往往缺乏對本企業(yè)實(shí)際需求的調(diào)查，培訓(xùn)結(jié)果大都無效。一些企業(yè)往往是少數(shù)人參加培訓(xùn)，偏重對基層員工的培訓(xùn)，忽視對管理層特別是決策層的培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)的管理層不進(jìn)行自我提高、缺乏相應(yīng)的管理技能，缺少創(chuàng)新思維和手段。下屬的優(yōu)秀創(chuàng)新想法得不到理解、采納、挫傷了員工的積極性。(（古長青、唐瑜，2

13、009；武燕，2006）。 在許多企業(yè)存在著培訓(xùn)管理不力的情形，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不夠?qū)I(yè)，培訓(xùn)課程沒有針對企業(yè)實(shí)際需求，培訓(xùn)講師授課風(fēng)格不受歡迎，培訓(xùn)方式呆板、互動(dòng)性不足等。由于存在的上述問題導(dǎo)致學(xué)員對參加培訓(xùn)的積極性不高，對企業(yè)提供的培訓(xùn)課程不認(rèn)可，培訓(xùn)所得不多等現(xiàn)象的產(chǎn)生，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)培訓(xùn)有效性（陳沛，2010）。 5、 培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全 我國企業(yè)的培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)效果評(píng)估功能缺乏嚴(yán)重。由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，沒有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，導(dǎo)致大多數(shù)的企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系（王相平，2007）。 許多

14、企業(yè)重視培訓(xùn)，卻缺乏培訓(xùn)評(píng)估和建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。評(píng)估的方式大多是發(fā)放一張問卷，讓受訓(xùn)者就培訓(xùn)內(nèi)容與收到的效果打個(gè)分就可以了，雖然這種方法簡單易行，但是主觀性太強(qiáng)，嚴(yán)重脫離實(shí)際，不利于成果的有效轉(zhuǎn)化。多數(shù)培訓(xùn)評(píng)估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，而沒有 深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評(píng)估停留在初級(jí)層面，培訓(xùn)評(píng)估與實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)。還有些企業(yè)缺乏對培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的記錄，沒有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)（古長青、唐瑜，2009；王亨，2009）。 盡管許多企業(yè)開展了員工培訓(xùn)，但“重培訓(xùn)計(jì)劃、輕培訓(xùn)結(jié)果”的做法大大降低了

15、培訓(xùn)效果。沒有經(jīng)過定期而正規(guī)的評(píng)估和反饋，“虎頭蛇尾”的培訓(xùn) 工作往往很難成為提升員工素質(zhì)和能力的有效手段。這樣就難以把握培訓(xùn)工作的整體效果，不利于今后工作的改進(jìn)（李雙雁，2007）。 （三） 提高培訓(xùn)有效性措施的研究 企業(yè)花費(fèi)大量的人力物力和財(cái)力對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的效果不明顯，給企業(yè)帶來了很大的困擾。企業(yè)培訓(xùn)管理體系的不健全和有效性的缺失，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)投資的隱性浪費(fèi)，因此致力于提高培訓(xùn)的有效性成為了企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。提高培訓(xùn)有效性可以從以下幾方面入手： 1、 轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須重視培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標(biāo)，詳細(xì)的制定出各部門、各崗位的培訓(xùn)計(jì)劃

16、，根據(jù)每個(gè)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為其制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，做到培訓(xùn)有明確的目標(biāo)（古長青、唐瑜；苑鳳君，2009）。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要在看到員工培訓(xùn)耗時(shí)、耗力的同時(shí)，更要看到它所帶來的經(jīng)濟(jì)效益。員工培訓(xùn)這一人力資本投資活動(dòng)同投資于物相比，雖然周期長、見效慢，但收益頗多且持久（李雙雁，2007）。 同時(shí)，要更新員工的培訓(xùn)觀念。企業(yè)的管理者必須要讓員工意識(shí)到培訓(xùn)是員工獲取知識(shí)與提高運(yùn)用知識(shí)能力的重要途徑，培訓(xùn)能為員工帶來更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。堅(jiān)決杜絕員工應(yīng)付了事的心理，有的員工認(rèn)為培訓(xùn)僅僅是為了拿到相應(yīng)的等級(jí)證書，還有的把培訓(xùn)當(dāng)作一種福利待遇來看待。讓員工從心底意識(shí)到培訓(xùn)是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患

17、意識(shí)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情與學(xué)習(xí)動(dòng)力（古長青、唐瑜，2009）。 企業(yè)應(yīng)該把人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)提高到戰(zhàn)略層次，各級(jí)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，緊密結(jié)合新時(shí)期員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮員工培訓(xùn)與開發(fā)的主體作用。因此，我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是一種浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力的觀念，樹立一種新觀念，即員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，是獲得競爭優(yōu)勢和積極團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵（王相平；張莉，2007）。 2、 建立科學(xué)的培訓(xùn)體系 要想使企業(yè)的培訓(xùn)投資產(chǎn)生效益，一個(gè)暢通的培訓(xùn)管理流程必不可少。針對

18、性的培訓(xùn)需求調(diào)查、合理可行的培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)、實(shí)用高效的課程選擇、科學(xué)客觀的效果評(píng)估實(shí)施。從需求到計(jì)劃、執(zhí)行、再到評(píng)估，成為衡量一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)管理成敗的關(guān)鍵。 2.1建立起針對全體員工的培訓(xùn)體系 企業(yè)的所有員工都是企業(yè)的一部分。而企業(yè)要想生存與發(fā)展，任何一個(gè)員工的貢獻(xiàn)都是必不可少的，所以建立的培訓(xùn)體系務(wù)必要針對全體員工，并且要有 層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人。最終要建立多層次、全方位的員工培訓(xùn)體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓(xùn)。（古長青、唐瑜，2009）。 2.2做好培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵或基礎(chǔ)，在培訓(xùn)中具有重大的作用。只

19、有真正弄清培訓(xùn)需求才能有效提升培訓(xùn)效果，把握培訓(xùn)方向，使培訓(xùn)工作真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 培訓(xùn)需求調(diào)查分析可以從三個(gè)層次進(jìn)行：一是組織分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源供需狀況、工作績效等，確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)；二是工作分析，主要是通過了解工作任務(wù)、工作內(nèi)容、相關(guān)職責(zé)及所需的知識(shí)技能等，確定員工達(dá)到較好工作業(yè)績所應(yīng)具備的特定知識(shí)技能，以確定培訓(xùn)需求；最后是個(gè)人分析，主要是了解哪些員工需要受訓(xùn)及員工所具有的知識(shí)技能基礎(chǔ)，通過比較員工的理想績效與現(xiàn)實(shí)績效，確定員工所需的培訓(xùn)內(nèi)容（李雙雁，2007）。 具體來說，培訓(xùn)需求的確定要立足于解決尋找影響企業(yè)績效的因素、提升企業(yè)的核心競爭力和建立學(xué)習(xí)型組織等問

20、題，促使培訓(xùn)工作更具針對性、實(shí)用性和前瞻性（閔紅伍，2007）。在做需求調(diào)查時(shí)，一方面可以進(jìn)行直接溝通以了解各部門的培訓(xùn)需求。另一方面可以開展問卷調(diào)查。通過有目的的調(diào)查收集信息才能有針對性的開展崗位培訓(xùn)（韋逸，2010）。 需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。要切實(shí)了解員工的需求，了解管理人員對培訓(xùn)的期望，結(jié)合組織的培訓(xùn)計(jì)劃和戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，有針對地開展培訓(xùn)。只有對企業(yè)進(jìn)行具體的分析，才能準(zhǔn)確地找出企業(yè)存在的問題和問題產(chǎn)生的根源，從而確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方式（古長青、唐瑜；苑鳳君；2009）。 2.3科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃

21、培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)制定的員工培訓(xùn)方案?！獋€(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，能夠改善員工的工作態(tài)度，提高員工的文化素質(zhì)、培養(yǎng)員工的工作能力，從而最終達(dá)到提高企業(yè)效益的目的。因此企業(yè)必須對培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真分析，對員工培訓(xùn)內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等有—個(gè)系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓(xùn)對象和員工，提出不同的培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容（王亨，2009）。同時(shí)，要根據(jù)企業(yè)自身的需求和未來發(fā)展計(jì)劃、整個(gè)行業(yè)情況、競爭壓力情況和勞動(dòng)力市場的供需情況來制定企業(yè)各部門中各職位員工培訓(xùn)要求和計(jì)劃的員工培訓(xùn)制度（閻悅來、石永恒）。 人力資源管理部門也必須在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下來制定員工

22、的培訓(xùn)計(jì)劃。這種培訓(xùn)計(jì)劃要有前瞻性。一方面，要根據(jù)企業(yè)各個(gè)階段的發(fā)展目標(biāo)，對所需專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和能力等進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，從而制訂配套的培訓(xùn)計(jì)劃。另一方面，即使員工目前的工作業(yè)績令人滿意，也可能為職位的晉升或適應(yīng)工作內(nèi)容的變化做準(zhǔn)備，制訂員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。在實(shí)施培訓(xùn)過程中把這些計(jì)劃內(nèi)容落實(shí)下 來．使每一個(gè)員工都有一個(gè)統(tǒng)一的價(jià)值方向，實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要、職業(yè)抱負(fù)、企業(yè)戰(zhàn)略三位一體的目標(biāo)（張莉，2007）。 2.4培訓(xùn)實(shí)施過程的有效控制 首先，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性、實(shí)用性、前瞻性。企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需要來設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)內(nèi)容（黃亞明、徐淑華，2005）。而適宜的培訓(xùn)內(nèi)容，主要是不同的崗

23、位要求具有不同的工作技能，員工現(xiàn)有狀況和應(yīng)有技能之問的差距。根據(jù)這個(gè)差距來精心設(shè)計(jì)課程，組織教師編寫培訓(xùn)教材，準(zhǔn)備教案，實(shí)施培訓(xùn)（古長青、唐瑜，2009）。通過深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，對不同層次的員工設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。除了管理、技能類的培訓(xùn)外，還應(yīng)有服務(wù)意識(shí)，溝通能力，對企業(yè)忠誠度及心理素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，使員工成為“知識(shí)型工作者”（王亨，2009）。 企業(yè)培訓(xùn)的課程根據(jù)其內(nèi)容可分為普及型、基礎(chǔ)型、提高型和拓展型等。對管理人員的培訓(xùn)可根據(jù)其所處的管理層次而安排培訓(xùn)。例如，高層人員主要學(xué)習(xí)戰(zhàn)略管理、創(chuàng)新管理；中層管理人員重在提高理解力和執(zhí)行力，以更好地貫徹執(zhí)行戰(zhàn)略方針；而

24、基層管理人員應(yīng)有嫻熟的技術(shù)技能和人力資源管理的基本知識(shí)（宋立群，2009）。 其次，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，教育培訓(xùn)手段不斷更新。因此，企業(yè)要根據(jù)對知識(shí)、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時(shí)間、地點(diǎn)、施訓(xùn)單位等選擇不同的培訓(xùn)方式。一定要注意利用最新的培訓(xùn)技術(shù)來為培訓(xùn)服務(wù)。在培訓(xùn)方法上可采取課堂講座，專題討論、案列分析、實(shí)地考察、撰寫論文等。每一類培訓(xùn)方法和技巧中所包含的內(nèi)容又各有不同?？傊疄榱俗寙T工能夠全身心地參與培訓(xùn)，對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣，培訓(xùn)的形式應(yīng)該在可能的范圍內(nèi)保持足夠的靈活（黃亞明、徐淑華，2005；古長青、唐瑜，2009）。 培訓(xùn)師的講課水平是提升培訓(xùn)的關(guān)鍵因素之一，選擇

25、合適的培訓(xùn)師很重要。企業(yè)一定要有意識(shí)的結(jié)合企業(yè)的自身特點(diǎn)培養(yǎng)出企業(yè)自己的培訓(xùn)師。在企業(yè)內(nèi)部尋找經(jīng)驗(yàn)豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人，可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進(jìn)行考核擇優(yōu)選用的方法。同時(shí)，企業(yè)要對外部培訓(xùn)資源精挑細(xì)選，與培訓(xùn)師充分溝通，使培訓(xùn)內(nèi)容更貼近企業(yè)實(shí)際。當(dāng)然在溝通中要使培訓(xùn)師明確培訓(xùn)一定要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求（古長青、唐瑜；劉長虹，2009）。 實(shí)施有效的企業(yè)培訓(xùn)不僅要解決由誰受訓(xùn)、培訓(xùn)什么，還要考慮培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)的問題（宋立群，2009）。在培訓(xùn)時(shí)間安排上，一定要充分考慮員工的特點(diǎn)和工作需要，與培訓(xùn)內(nèi)容的多少和目標(biāo)要求緊密結(jié)合起來，科學(xué)的確定培

26、訓(xùn)期限，優(yōu)選培訓(xùn)時(shí)間，盡可能不影響工作。培訓(xùn)場地的選擇可以因培訓(xùn)內(nèi)容和方式的不同而有區(qū)別，一般可分為利用內(nèi)部培訓(xùn)場地及利用外面專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和場地兩種，要科學(xué)的加以選擇（陳明輝，2007）。 2.5健全培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制 企業(yè)培訓(xùn)是否有效，是否達(dá)到既定目標(biāo)，需要培訓(xùn)后進(jìn)行測試和評(píng)估，使培訓(xùn)更符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。培訓(xùn)評(píng)估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，即受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中確定的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式或是其他成果（張莉，2007）。培訓(xùn)效果評(píng)估作為培訓(xùn)管理流層中的最后一環(huán)，可以對當(dāng)年培訓(xùn)投資的效益有一個(gè)粗略地估算，對下一年度的培訓(xùn)工作起到很好的借鑒作用（黃亞明、徐淑華，200

27、5）。 一個(gè)科學(xué)的評(píng)估體系要以持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)效果為前提，要以提高員工的現(xiàn)有能力、素質(zhì)和潛力為依據(jù)。目前，運(yùn)用最為廣泛的評(píng)估方法是柯克帕特里克(1959)提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。柯克帕特里克從評(píng)估的深度和難度考慮，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)層次，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層（蔣亞仙，2010）。具體應(yīng)是：反應(yīng)層面評(píng)估由學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)場所、培訓(xùn)時(shí)間安排等方面進(jìn)行的評(píng)估。學(xué)習(xí)層面評(píng)估由培訓(xùn)組織者通過組織參培學(xué)員考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)收獲。行為層面評(píng)估是通過參培學(xué)員的上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等方式了解學(xué)員參訓(xùn)后的行為改變。結(jié)果層面

28、評(píng)估是將參訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)前后其工作績效的改變，用可量化的指標(biāo)加以對比，從中判斷出其培訓(xùn)效果（閔紅武，2007）。通過對這四層的評(píng)估可以對于企業(yè)的培訓(xùn)效果有一個(gè)比較完善的把握。但同時(shí)還要注意一個(gè)問題就是有些培訓(xùn)的效果具有滯后性，需要企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估中對受訓(xùn)者進(jìn)行長期的跟蹤性的評(píng)價(jià)（陳沛，2010）。 根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)實(shí)踐，比較流行的有5種綜合性評(píng)估方法即：目標(biāo)評(píng)價(jià)法、績效評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)法、測試比較法、收益評(píng)價(jià)法。但是最流行的不一定是最好的，沒有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的評(píng)估模式。只有在一定理論的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出一套適合本企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估方法才是最好的（古長青、唐瑜，2009）。需要

29、注意的是，培訓(xùn)效果評(píng)估形成培訓(xùn)管理的一項(xiàng)制度性文件時(shí)，必須要明確培訓(xùn)效果評(píng)估的流程、規(guī)范、職責(zé)，這樣才能保證培訓(xùn)效果評(píng)估的有效執(zhí)行（楊坤，2010）。 3、 推動(dòng)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 為了使員工通過培訓(xùn)所掌握的知識(shí)和技能能夠在實(shí)際工作中加以轉(zhuǎn)化和運(yùn)用，為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的機(jī)制。 完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。建立此機(jī)制的原因一是為了調(diào)動(dòng)全員參加培訓(xùn)的積極性；二是防止部分員工在接受培訓(xùn)后跳槽離開。因此，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪等激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來，強(qiáng)化受訓(xùn)者的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為過程與結(jié)果。對參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵(lì)。激勵(lì)的具體方法，企

30、業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。如將薪酬與員工知識(shí)技能掛鉤，定期進(jìn)行績效考核；還可以建立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，作為對優(yōu)秀員工參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)技術(shù)、技能方面所取得的成果的獎(jiǎng)勵(lì)。還可以在員工職務(wù)、職稱晉升、優(yōu)先考慮那些積極參加培訓(xùn)并取得成果的員工（王亨，2009；陳沛，2010）。 構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。許多企業(yè)之所以不愿開展員工培訓(xùn)，原因之一就是培訓(xùn)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)：通過投入大量的物力、人力培養(yǎng)出各專業(yè)的“能手”，而這些具有較強(qiáng)管理能力、研發(fā)能力的人才很可能會(huì)在培訓(xùn)后“另謀高就”，企業(yè)落得“竹籃打水一場空”的結(jié)果。針對這種情況，企業(yè)可以實(shí)行“有償化培訓(xùn)”：即讓員工在培訓(xùn)前自行墊付所需費(fèi)用，培訓(xùn)后為公司工作一

31、定階段后再全額返還，避免跳槽現(xiàn)象發(fā)生，有效促進(jìn)人力資源的開發(fā)和管理（李雙雁，2007）。 營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步，大家共享知識(shí)并運(yùn)用所學(xué)知識(shí)創(chuàng)造新的商業(yè)機(jī)遇，使企業(yè)和員工受益。同時(shí)也在企業(yè)營造出—種濃厚而強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍。因此，企業(yè)應(yīng)借助培訓(xùn)和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，把“學(xué)習(xí)型組織”的建設(shè)變成每一位員工的自覺行為，鼓勵(lì)員工自我教育、自我培訓(xùn)（王亨，2009；陳沛，2010）。 三、總結(jié)部分 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)不期而至，作為知識(shí)載體的“人”成為企業(yè)最具價(jià)值的資本。企業(yè)需要利用多種形式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)來提升員工與工作任務(wù)相關(guān)的知識(shí)技能水平、

32、激發(fā)其創(chuàng)新潛能，組織具備相應(yīng)能力的人員進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)提供，并在此過程中創(chuàng)造顧客價(jià)值、實(shí)現(xiàn)顧客滿意、獲得顧客忠誠，最后通過合理收益達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。 雖然現(xiàn)代企業(yè)都已將培訓(xùn)活動(dòng)放在了企業(yè)發(fā)展的顯著位置，但是沒有完善的培訓(xùn)規(guī)劃，過分迷信高層次講師和認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)可以一勞永逸等問題仍然困擾著企業(yè)及其相關(guān)的管理人員。通過文獻(xiàn)整理我發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學(xué)者針對員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，提出了許多改進(jìn)措施，主要包括以下幾方面：從改變培訓(xùn)觀念入手，重視進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，慎重對待培訓(xùn)內(nèi)容和方式的選擇，建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，推動(dòng)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化等。為了能夠達(dá)到提高培訓(xùn)有效性的目的，企業(yè)方和員工方必須密切的配合，使員工的工

33、作技巧和個(gè)人能力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)到完美結(jié)合，共同促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。 主要參考文獻(xiàn) [1]馬建川.淺談如何做好企業(yè)員工培訓(xùn)[J].商場現(xiàn)代化,2008(548):P269－270. [2]王相平.企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析與對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2007(12)：P289. [3]魏國華.關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的思考[J].沿海企業(yè)與科技，2007（12）：P 123-125. [4]陳明輝.企業(yè)如何有效進(jìn)行培訓(xùn)[J].中小企業(yè)科技與管理，2007（08）：P58. [5]宋立群.企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性探索[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2009（02）：P86. [5]張莉. 淺

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