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1、江蘇徐工機械集團有限公司 薪酬管理制度 一、總則 1.目的 （1）建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制； （2）把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來； （3）實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。 2.適合范圍 （1）適用于公司全體員工（計件制除外）； （2）非公司所屬的外聯(lián)人員除外； (3)公司特聘人員除外。 3.管理職責(zé) （1）董事長（總經(jīng)理） l 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案； l 組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。 （2）人力資源部 l 負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的

2、解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督； l 負(fù)責(zé)按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金； l 負(fù)責(zé)組織和督促各部門直線主管擬訂部門的薪資年度預(yù)算，提出員工薪酬調(diào)整議案。 （3）財務(wù)部 負(fù)責(zé)對人力資源部提交的員工工資表進行復(fù)核及最終發(fā)放。 二、薪資的構(gòu)成 1.薪資劃分 （1）按各部門的具體職責(zé)劃分為五大系列：生產(chǎn)、營銷、管理、技術(shù)、后勤服務(wù)； （2）本集團公司實行以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬制度，定崗定薪、崗變薪變； （3）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資及各項福利津貼;浮動工資包括績效工資、加班工資及年

3、終獎金； （4）基于崗位價值設(shè)定的是崗位標(biāo)準(zhǔn)工資（由崗位工資和績效工資構(gòu)成），基于個人價值設(shè)定的是補償性工資（包括學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）； （5）崗位工資、績效工資、學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共六個項目構(gòu)成月薪資總額： 月薪資總額 固定工資 浮動工資 福利津貼 工齡工資 學(xué)歷工資 崗位工資 績效工資 加班工資 獎金 補償性工資 崗位標(biāo)準(zhǔn)工資 補償性工資 獎勵工資 2.崗位標(biāo)準(zhǔn)工資 （1）崗位標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資+績效工資； （2）不同系列崗位工資與績效工資比例不同，具體規(guī)定見蘇智字[2007] 2號文。

4、3.績效工資 （1）績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評估確定的等級結(jié)果為依據(jù)，確定績效工資額； （2）績效工資分為A 、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準(zhǔn)，E為最低等； （3）績效工資等級計算標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)績效工資基準(zhǔn)為N）： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 計算比例 N120% N110% N N70% N30% （4）在績效考核實施前，可統(tǒng)一按C等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進行定薪； （5）績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分A 、B、C、D、E五等）確定?？己嗽u估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布

5、比例強制確定： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 人員分布比例 5% 15% 70% 5% 5% 4.工齡工資 （1）公司為了激勵長期為本公司工作的正式員工而設(shè)定的工齡工資； （2）公司中層以上人員，不再計算和發(fā)放工齡工資； （3）工齡是指進入本公司后連續(xù)工作的年限； （4）工齡每滿一年可得工齡工資20元/月，累計15年后不再增加。 5.學(xué)歷工資 （1）學(xué)歷以國家承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)，一個人同時擁有多個學(xué)歷時，取其最高學(xué)歷發(fā)放相對應(yīng)的學(xué)歷工資； （2）學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)如下表（專業(yè)要與工作相關(guān)或?qū)冢? 學(xué)歷工資等級表 學(xué) 歷 博士 碩士

6、本科 大專 工資（元） 600 400 200 100 6.加班工資 （1）員工加班須由本部門負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)批準(zhǔn)的加班需提前報人力資源部辦理加班手續(xù)，部門集體加班或10人/次以上加班的，需報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班補貼； （2）員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班； （3）原則上安排加班的，盡量安排補休，如在一個月內(nèi)不能補休的，則計算加班補貼，計算基數(shù)以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)，計算標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 7.福利津貼 （1）社會保險津貼 公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理社會保險。 （2）假期津貼 公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。

7、 （3）伙食津貼 公司免費提供員工的午餐。 （4）租房補貼 公司為在本地?zé)o自有房產(chǎn)的非本地常住戶籍，或雖屬本地常住戶籍，但在武進湖塘及周邊區(qū)域，常州市區(qū)，城北高新區(qū)等區(qū)域內(nèi)無自有住房的公司正式在冊員工提供租房補貼，具體補貼標(biāo)準(zhǔn): l 制造系統(tǒng)工人，行政后勤人員補貼標(biāo)準(zhǔn)：50元/人月； l 公司專業(yè)技術(shù)人員，管理人員及各部門中層干部補貼標(biāo)準(zhǔn)：125元/人月； l 公司領(lǐng)導(dǎo)補貼標(biāo)準(zhǔn)：250元/人月； l 享受租房補貼的人員不再享用公司廠車上下班接送待遇。 （5）職稱津貼 職稱以公司評定的職稱為準(zhǔn)，已獲得相對應(yīng)的國家評定的職稱可供公司評定時參考 職稱津貼等級表 職 稱

8、 高級 主任師級 師級 助理級 員級 津貼（元） 800 600 400 200 100 （6）特殊津貼 對為公司技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審?fù)ㄟ^后，可享有500-2000元不等的津貼。 8.獎金 獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨幣形式給予獎勵。年終獎金范圍原則上為員工1-3個月的工資，具體金額以年終考評數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。 9.薪資扣款項目 個人所得稅、代扣社保費、住宿水電費（住宿人員）、罰款及其他代扣應(yīng)扣事項。 10．補雜 員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。 三、定薪 1.新進人員定薪

9、 （1）新員工試用期為1-3個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-2級； （2）對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準(zhǔn)； （3）新進員工入職薪資確定的崗位權(quán)限見下表： 新進員工 所屬崗位 提交試用意見 申請 批準(zhǔn) 經(jīng)理級以上（含） 試用崗位直屬上司 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 經(jīng)理經(jīng)以下 試用崗位直屬上司 人力資源專員 人力資源部經(jīng)理 2.內(nèi)部員工定薪 （1）規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級； （2）人員調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考

10、核成績及新一年的工作目標(biāo)、任務(wù)對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案； （3）對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動1-2個薪級確定薪資等級； （4）對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理;待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費，標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~;在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。 四、薪資調(diào)整 1.個人薪資調(diào)整 （1）薪等薪級調(diào)整說明 升級：按照從低到高的順序依次提高，當(dāng)需要跨等調(diào)級時，則調(diào)

11、為上一等中比起調(diào)級高的對應(yīng)級。 降級：按照從高到低的順序依次降低，當(dāng)需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為下一等中比起調(diào)級低的對應(yīng)級。 升等：直接升入上一等中比本等級高的對應(yīng)級。 降等：直接降入下一等中比本等級低的對應(yīng)級。 （2）崗位或職稱無變動的個人薪資等級調(diào)整（每年第12月調(diào)整，次年1月實施），以每年12次考核為準(zhǔn)，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)對應(yīng)比例減少績效等級數(shù)： 條件：績效等級 控制幅度 調(diào)級 全年至少8個A 5% +2 全年至少8個B 15% +1 不符合上面或下面的條件 70% 0 全年8個D或E，或連續(xù)3個E 5% -1 全年8個及以上E 5

12、% 待崗 （3）由于崗位或職稱變化的個人薪資調(diào)整： 調(diào)整事因 薪等 薪級 職位晉升 對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等 重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平 職位平調(diào) 薪等不變 依新的職位重新評估薪級 職位降級 對應(yīng)降級后所在崗位的薪等 重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平 （4）薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級計算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。 （5）個人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見下表： 調(diào)整類型 提交建議與申請 批準(zhǔn) 崗位變化 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 崗位不變化 部門經(jīng)理提交上一年

13、度績效考核成績和調(diào)整建議 人力資源部經(jīng)理 2.全公司普調(diào) （1）薪資普調(diào)：指公司根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營狀況與經(jīng)濟效益，結(jié)合同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。 （2）有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)： l 病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者； l 曠工一天及以上者； l 該年度受到重大行政處罰或記過一次以上者； l 加薪實施日前離職者。 五、薪資計算、審批與發(fā)放 1.薪資計算 （1）薪資計算項目 員工月薪資總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班補貼+各種福利津貼+補雜-應(yīng)扣款項。 （2）考勤管理 l 薪

14、資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日內(nèi)，勞資人員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經(jīng)理確認(rèn)； l 考勤確認(rèn)的時間不得超過1天，勞資專員在每月的第5個工作日前回收考勤確認(rèn)表。 （3）計件工資的計算 l 每月的前5個工作日為各部門計算計件工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計件工資表提交到人力資源部； l 每月第6-10個工作日為勞資專員匯總、計算計件工資時間。 （4）績效工資計算 l 每月的前5個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第6個工作日匯總到人力資源部； l 每月第6至第10個工作日為人力資源部績效專員匯總績效考核結(jié)果并確定績效工資的等級； l 每月第13至

15、15個工作日為勞資專員計算工資并制成“工資表”的時間。 （5）薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。 2.工資審批 （1）薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權(quán)人批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下稱工資批準(zhǔn)人； （2）勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理審核，然后交工資批準(zhǔn)人審批，審批完畢后交財務(wù)部出納員； （3）所有中間審核人，批準(zhǔn)人的工作完成時間最長不得超過2個工作日； （4）如每月27日前工資批準(zhǔn)人因出差不在公司，“工資表”由財務(wù)部審核后征得工資批準(zhǔn)人同意可先行發(fā)放，待批準(zhǔn)人返回后補簽。 3.薪資發(fā)放 （1）薪資發(fā)放日期：當(dāng)

16、月月末發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則提前發(fā)放。 （2）試用期內(nèi)員工第一個月領(lǐng)取薪資時，必須由本人攜帶工作證到財務(wù)部門親自提??； （3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣； （4）年終獎金發(fā)放日期為每年春節(jié)前。 六、說明 1.員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但自發(fā)生之月起叁個月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。 2.本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。 3.對于本制度未規(guī)定的事項，依本公司人力資源部管理的相關(guān)制度辦理。 4.本制度于試行3個月后將進行一次總結(jié)，做必要的修正。 5.本制度自頒布之日起開始執(zhí)行，其他類似或有沖突的規(guī)定自行失效，將以本制度為準(zhǔn)。 6.本制度解釋權(quán)在集團公司人力資源部。