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1、 ?？飘厴I(yè)設(shè)計(jì)（論文） 設(shè)計(jì)題目： 男女平等就業(yè)的法律思考 系 部： 專 業(yè)： 班 級(jí)： 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師：

2、 職 稱： 20 13 年6月 南京 摘 要 女性在職場(chǎng)中生存卻有著比男性更多的困擾與差異，這其中既有社會(huì)的因素，也與女性自身的價(jià)值觀念有關(guān)。女性在職場(chǎng)生存，需要具備學(xué)歷、能力、關(guān)系、容貌、金錢等資本，而事業(yè)與家庭之間的平衡則是擺在職業(yè)女性面前的又一道難題。當(dāng)事業(yè)與家庭兼?zhèn)鋾r(shí)，工作的壓力，競(jìng)爭(zhēng)的激烈，感情的煩惱，家務(wù)的瑣碎，對(duì)子女的操心以及對(duì)未來的擔(dān)憂，各種困難如重重枷鎖般桎梏著職業(yè)女性。我國(guó)女性事業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)是怎樣的？如何改變就業(yè)中女性的弱勢(shì)地位，實(shí)現(xiàn)兩性在職場(chǎng)中

3、的平等，促進(jìn)社會(huì)文明和諧發(fā)展？本文將就這些問題進(jìn)行探討。 關(guān)鍵詞 女性 職場(chǎng) 家庭 弱勢(shì)地位 平等 Abstract Women in the workplace survival has plagued with more differences than men, which both social factors, and the women’s own values about. Women in the workplace, need to have degree, ability,

4、relationship, looks, money capital, and a balance between career and family is also a difficult problem in front of occupation women. When both career and family, work pressure, fierce competition, feelings of worry, the trivial housework, for their children to worry about and worry about the future

5、, all kinds of difficulties such as heavy chains as the shackles of occupation women. The development situation of Chinas women’s career is what? How to change the employment of women in a weak position, to achieve gender equality in the workplace, and promote the harmonious development of society c

6、ivilization? This paper will discuss these issues. Keywords Female workplace family the weak position equality 目 錄 摘 要 I 1 緒論 1 2 男女就業(yè)的現(xiàn)狀及女性就業(yè)所面臨的問題 1 2.1 男女就業(yè)的現(xiàn)狀 1 2.2 目前女性就業(yè)面臨的主要問題 3 2.2.1 雙重角色轉(zhuǎn)化的挑戰(zhàn) 3 2.2.2 歧視性的就業(yè)待遇和就業(yè)政策 3 2.2.3 女性的社會(huì)保障

7、權(quán)益實(shí)現(xiàn)程度低 3 3 中國(guó)男女平等就業(yè)問題的相關(guān)法律及其缺陷 3 3.1 相關(guān)法律 3 3.1.1 憲法性文件中的男女平等 3 3.1.2 法律中的男女平等就業(yè)權(quán) 4 3.1.3 政府其他的相關(guān)文件 4 3.2 現(xiàn)有的法律依據(jù)上的缺陷 4 3.2.2 對(duì)企業(yè)的要求過于苛刻 5 3.2.4 處理的機(jī)構(gòu)不明確 7 3.2.5 程序繁瑣，救濟(jì)時(shí)效性差 7 3.2.6 救濟(jì)途徑上的反思 8 4 促進(jìn)男女平等就業(yè)的法律建議 8 4.1 設(shè)置禁止性別歧視的專門機(jī)構(gòu) 8 4.1.1 國(guó)外平等就業(yè)法中的專門機(jī)構(gòu) 9 4.1.2 我國(guó)的男女平等就業(yè)委員會(huì)

8、 9 4.2 創(chuàng)立保障女性平等就業(yè)權(quán)的專門程序 10 4.2.1 關(guān)于禁止就業(yè)性別歧視的專門程序與原有的司法程序銜接的問題 10 4.2.2 調(diào)查處理程序 11 4.3 男女平等就業(yè)法中的法律監(jiān)督和違法責(zé)任力度應(yīng)加大 12 結(jié) 論 13 致 謝 14 參 考 文 獻(xiàn) 15 1 緒論 近年來人們由于男女平等的問題上越來越關(guān)注，且女性的地位相對(duì)于過去而言提高很多。然而，在現(xiàn)實(shí)的角度來看，男女從先天條件上來看就是兩類不同優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的載體。比如女性較男性的就業(yè)機(jī)會(huì)和職場(chǎng)地位處于劣勢(shì)。 目前女性就業(yè)面臨的主要問題。一是雙重角色轉(zhuǎn)化的挑戰(zhàn)。二是歧

9、視性的就業(yè)待遇和就業(yè)政策。我國(guó)女性事業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)是怎樣的？如何改變就業(yè)中女性的弱勢(shì)地位，實(shí)現(xiàn)兩性在職場(chǎng)中的平等，促進(jìn)社會(huì)文明和諧發(fā)展？本論文將就這些問題進(jìn)行探討。 2 男女就業(yè)的現(xiàn)狀及女性就業(yè)所面臨的問題 2.1 男女就業(yè)的現(xiàn)狀 社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在政府的強(qiáng)有力的宏觀調(diào)控下，能夠充分發(fā)揮社會(huì)主義制度的優(yōu)越性，比資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能更好、更強(qiáng)地保證社會(huì)公正的實(shí)現(xiàn)，把男女平等提到基本國(guó)策的高度加以努力地實(shí)現(xiàn)。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人流、物流、信息流的頻繁聯(lián)動(dòng)，增強(qiáng)了人們普遍交往的需要和能力，各種提高勞動(dòng)者素質(zhì)的手段和就業(yè)機(jī)會(huì)的增多等等，這些因素為社會(huì)公正和男女平等的實(shí)現(xiàn)提供了歷史上從未

10、有過的有利條件。但同時(shí)也不能不看到，比起計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的利益驅(qū)動(dòng)、市場(chǎng)機(jī)制（效率、效益機(jī)制，成本、產(chǎn)值機(jī)制等)的作用是冷酷無情的。 縱觀每年一度的大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)就能看出存在性別歧視現(xiàn)象；不僅如此，在文化程度相對(duì)較低的農(nóng)民工就業(yè)市場(chǎng)中，性別歧視現(xiàn)象也比較明顯。少數(shù)用人單位在招聘時(shí)會(huì)直接對(duì)性別作出限制，而更多的用人單位則以工作辛苦、壓力大、難以照顧家庭為由，或是在招聘各環(huán)節(jié)設(shè)置障礙，將女性排除在外。 此外，在一些如家政、幼教等傳統(tǒng)意義上的女性就業(yè)“專區(qū)”，近年來也逐漸有了男性的身影，這也使得女性在求職競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)一步被邊緣化。 據(jù)了解，目前就業(yè)市場(chǎng)中存在的性別歧視現(xiàn)象，仍舊更多地集

11、中在女性身上。女性的生理特點(diǎn)，因婚姻和孕育而產(chǎn)生的撫育幼兒、照顧家庭等問題，是用人單位怕要女性的主要理由。一些用人單位的招聘負(fù)責(zé)人表示，企業(yè)追求的是利潤(rùn)，而不是理念上的“道德關(guān)懷”。 對(duì)于就業(yè)性別歧視，許多女性求職者表現(xiàn)出矛盾心理。一方面，她們認(rèn)為企業(yè)從節(jié)約成本的角度，青睞于招募男性有一定合理性。但另一方面又覺得很不公平。除了一些需要強(qiáng)體力勞動(dòng)的崗位之外，大部分工作男女的差別并不大，女性一樣可以勝任很多工作，甚至要優(yōu)于男性。不應(yīng)當(dāng)從起點(diǎn)處就設(shè)置障礙，讓女性處于更加弱勢(shì)的地位。 在就業(yè)領(lǐng)域，女性在第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)都充分發(fā)揮自己的勞動(dòng)力價(jià)值。中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)2013年5月17日發(fā)布該校20

12、12年就業(yè)“白皮書”，結(jié)果顯示：男、女大學(xué)生在就業(yè)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力“難分伯仲”。白皮書數(shù)據(jù)顯示，男生在就業(yè)中并無明顯性別優(yōu)勢(shì)。該校2012屆碩士畢業(yè)生中，男生簽約就業(yè)率(指簽訂就業(yè)協(xié)議或勞動(dòng)合同等正式到單位就業(yè)，不含短期、靈活就業(yè)及自主創(chuàng)業(yè)，也不包括升學(xué)和出國(guó))為94.47%，女生為92.27%。本科畢業(yè)生當(dāng)中，男生的簽約就業(yè)率為68.07%，女生為60.89%。碩士研究生到金融單位工作的女生比例為26.67%，反高出男生1.43個(gè)百分點(diǎn)。本科生到金融單位工作的女生比例為21.20%，也高出男生2.67個(gè)百分點(diǎn)。由此可以看出在某些行業(yè)的兩性就業(yè)日趨合理。特別是第三產(chǎn)業(yè)女性就業(yè)一直有上升的趨勢(shì)，女

13、性在第三產(chǎn)業(yè)的部分行業(yè)就業(yè)與男性的差距越來越小，有的甚至超過。但是若進(jìn)行具體分析，縱觀各個(gè)行業(yè)可以看出女性與男性在就業(yè)上仍然存在不可低估的差距，表現(xiàn)在：一是就業(yè)率男多女少。二是就業(yè)結(jié)構(gòu)上的差異。女性一般從事與其傳統(tǒng)角色相關(guān)的較低地位的職業(yè)和行業(yè)。在第三產(chǎn)業(yè)的各行就業(yè)中，女性就業(yè)比例依次從高向低是衛(wèi)生、體育和社會(huì)福利業(yè)；批發(fā)、零售貿(mào)易和餐飲業(yè)；社會(huì)服務(wù)；教育、文化藝術(shù)和廣播電影電視業(yè)等，這些都具有家庭服務(wù)性質(zhì)。而在享有較高待遇的行業(yè)、具有較高職業(yè)評(píng)價(jià)和發(fā)展前景的行業(yè)以及享有權(quán)力的部門中，女性所占的比率一直較低。三是工資待遇基本低于男性。從行業(yè)職工平均工資來看，較多女性所從事的衛(wèi)生、體育和社會(huì)福利

14、業(yè)；批發(fā)、零售貿(mào)易和餐飲業(yè)；社會(huì)服務(wù)業(yè)；教育、文化藝術(shù)和廣播電視業(yè)的四個(gè)行業(yè)，從改革開放以來其平均工資在第三產(chǎn)業(yè)中一直是最低的四項(xiàng)。在女性較少的行業(yè)中，女性一般不擔(dān)任重要職務(wù)，她們的實(shí)際工資也必然低于平均工資，男性一般在這些行業(yè)中擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、管理職務(wù)，其實(shí)際收入相應(yīng)很高。 而改革開放后，國(guó)有、集體企業(yè)將原有的社會(huì)服務(wù)功能剝離，作為女性就業(yè)保障的單位幼兒入托等福利均已市場(chǎng)化，從而將女性所承擔(dān)的生育和家庭照料的責(zé)任成本完全轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，加大了女性的就業(yè)成本。 2.2 目前女性就業(yè)面臨的主要問題 2.2.1 雙重角色轉(zhuǎn)化的挑戰(zhàn) 當(dāng)女性逐漸從家庭領(lǐng)域走出來之后，他們面臨著事業(yè)和家庭

15、雙重角色的困境。在傳統(tǒng)的領(lǐng)域內(nèi)，女性仍然無法避免生兒育女，家務(wù)勞動(dòng)。同時(shí)，他們得兼顧職業(yè)，完成社會(huì)工作。在現(xiàn)實(shí)中，女性在確實(shí)無法處理家庭和事業(yè)的時(shí)候，通常選擇是保住丈夫的事業(yè)，犧牲自己的事業(yè)，自己的追求。隨著社會(huì)發(fā)展，男女在共同承擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)方面有了變化，男性承擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)不斷增多，但是隨著夫妻的相對(duì)收入增加，她們承擔(dān)的家務(wù)份額并不是成比例減少。無論是哪個(gè)收入段的女性，她們所承擔(dān)的家務(wù)都比丈夫高得多。所以，女性在取得社會(huì)領(lǐng)域工作權(quán)的同時(shí)，社會(huì)并沒有及時(shí)減輕女性在家庭領(lǐng)域的重任，原有的家庭事務(wù)仍是由女性來承擔(dān)。 2.2.2 歧視性的就業(yè)待遇和就業(yè)政策 女性在就業(yè)上不僅機(jī)會(huì)少、行業(yè)層次低，而

16、且即使在同一職業(yè)、行業(yè)領(lǐng)域中，也存在同工不同酬的現(xiàn)象。還有，國(guó)家有關(guān)男女退休年齡及退休退休金的規(guī)定方面也存在不合理的地方。撇開延長(zhǎng)退休年齡之事不提，事業(yè)單位男性是60歲退休，女性是55歲退休；在企業(yè)單位，男性是60歲退休，女性是50歲甚至更早。而工齡的計(jì)算和退休金的領(lǐng)取確是按照男女一樣的要求。 2.2.3 女性的社會(huì)保障權(quán)益實(shí)現(xiàn)程度低 現(xiàn)有的各項(xiàng)社會(huì)保障項(xiàng)目對(duì)女性的覆蓋率均低于男性。女性仍是家庭暴力、家庭虐待最主要和最大的受害者，她們利用法律手段保護(hù)自己權(quán)益的自覺性不高，直接影響她們自主解決自己的生存發(fā)展問題。 3 中國(guó)男女平等就業(yè)問題的相關(guān)法律及其缺陷 3.1 相關(guān)法律

17、 3.1.1 憲法性文件中的男女平等 1949年9月29日，人民政協(xié)會(huì)議第一屆全體會(huì)議通過了《中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)》，在這部被稱為新中國(guó)第一部憲法性文件中，關(guān)于女性平等就業(yè)權(quán)也有規(guī)定，其中第6條就規(guī)定:“中華人民共和國(guó)廢除束縛婦女的封建制度。婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化教育的、社會(huì)的生活各方面。均有與男子平等的權(quán)利。實(shí)行男女婚姻自由?！痹诘?2條關(guān)于對(duì)私人經(jīng)營(yíng)的企業(yè)的規(guī)定中提出“保護(hù)青工女工的特殊利益”的要求。在《中華人民共和國(guó)憲法》中，第42條規(guī)定了勞動(dòng)權(quán)利，第48條規(guī)定“婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。” 3.1.2 法

18、律中的男女平等就業(yè)權(quán) 為了將憲法中的男女平等加以貫徹。在1978年6月2日第五屆全國(guó)人民代表大會(huì)批準(zhǔn)了《關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》，對(duì)男女職工的退休年齡加以規(guī)定，1988年6月28日國(guó)務(wù)院發(fā)布了《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》，1992年4月3日第七屆全國(guó)人民代表大會(huì)第五次會(huì)議通過《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》，并于2005年8月28日修訂；1994年了月5日全國(guó)人大發(fā)布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，2007年8月30日全國(guó)人大通過了《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》，2007年6月29日第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，2008年9月3日國(guó)務(wù)院制定了《中

19、華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。 3.1.3 政府其他的相關(guān)文件 除了法律之外，還有一些政策也體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)女性就業(yè)權(quán)的高度重視，如在2001年5月22 日國(guó)務(wù)院發(fā)布了《中國(guó)婦女發(fā)展綱要( 2001-2010年)》，2009年4月8日國(guó)務(wù)院發(fā)布了《中國(guó)性別平等與婦女發(fā)展?fàn)顩r》白皮書等。 雖然我國(guó)對(duì)于女性就業(yè)權(quán)的法律政策數(shù)量上一直在增加，但不得不承認(rèn)的是，我國(guó)至今未有一部專門的男女平等就業(yè)法。保障女性平等就業(yè)權(quán)的現(xiàn)有法律總體來說有以下三個(gè)方面的特征，一是法律條文較為分散，散見于諸部法律文本之中，而非自成一體；二是從保障女性的生理權(quán)益為出發(fā)點(diǎn)，基于生理性別的差異，希望給予女性一些特殊的

20、保護(hù)，而不是以男性所享有的權(quán)利為參照，從社會(huì)性別出發(fā)，實(shí)現(xiàn)真正的男女平等就業(yè)的目標(biāo)；三是將女性平等工作權(quán)等同為女性的勞動(dòng)權(quán)，而且把法律保障的重點(diǎn)放在了保障勞動(dòng)安全上，忽略了女性就業(yè)權(quán)的前期和后期階段的保障監(jiān)督。 3.2 現(xiàn)有的法律依據(jù)上的缺陷 直接體現(xiàn)禁止就業(yè)性別歧視的法律文本主要分布在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及《婦女權(quán)益保障法》中，此外，上至《中華人民共和國(guó)憲法》，下到地方的具體政策法規(guī)，都對(duì)就業(yè)性別歧視的問題做了規(guī)定，這些看似數(shù)目繁多的法律文件卻都面臨著共同的問題：法律執(zhí)行力不強(qiáng)，司法救濟(jì)不完善，男女平等就業(yè)權(quán)難保障的現(xiàn)實(shí)。在此，筆者以《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《婦女權(quán)益保

21、障法》為主要的研究對(duì)象，借此來分析現(xiàn)有法律制度在男女平等就業(yè)方面的缺失和不力。 3.2.1 立法邏輯混亂 在我國(guó)現(xiàn)有的涉及保障男女平等就業(yè)權(quán)最多的應(yīng)屬《勞動(dòng)法》。而在筆者看來，《勞動(dòng)法》在保障女性平等就業(yè)權(quán)方面不僅實(shí)效較差。而且還存在著立法邏輯混亂的弊端，這導(dǎo)致了女性就業(yè)權(quán)遭受侵害后難以尋求救濟(jì)的困難局面。盡管《勞動(dòng)法》的出發(fā)點(diǎn)是為了保護(hù)女性的勞動(dòng)權(quán)益，但在實(shí)體規(guī)定上南轅北轍，試圖依靠這部法律來保障女性平等就業(yè)權(quán)，實(shí)在是緣木求魚。 在《勞動(dòng)法》中，第二章第12條規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！钡?3條規(guī)定:“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工

22、時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！倍谄哒铝x用不少的篇幅，基于女性的生理特征規(guī)定了用人單位對(duì)女性諸多的“禁止”，如對(duì)女性孕期、產(chǎn)假、哺乳期的特殊規(guī)定，誠然這一出發(fā)點(diǎn)是為了保護(hù)女性，但是該法邏輯在法律的執(zhí)行上卻導(dǎo)致了這樣的一個(gè)惡性循環(huán)的后果:即第12條、13條定下了女性保護(hù)的基調(diào)，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)第七章規(guī)定了具體的措施，由于措施非常嚴(yán)厲甚至是苛刻導(dǎo)致了雇主畏于第七章的規(guī)定而不敢聘用女性員工的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，從而使女性平等就業(yè)權(quán)遭到侵害，也就是說導(dǎo)致該法的第12條、13條無法執(zhí)行。 另外，《勞動(dòng)法》調(diào)整的是“勞動(dòng)者”和“用人單位”之間的基于

23、勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的法律關(guān)系，而第七章的用人單位的禁止性規(guī)定都是在用人過程中，也就是說只有當(dāng)建立了勞動(dòng)關(guān)系。雇主才會(huì)要履行第七章的諸多法律義務(wù)或者不履行時(shí)才一承擔(dān)法律責(zé)任。如果沒有建立勞動(dòng)關(guān)系，雇主就可以完全規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)。由此可以看出，《勞動(dòng)法》扔給了用人單位兩個(gè)選擇，要么選擇女性員工，但是要為此承擔(dān)第七章違法責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)，要么干脆不選擇該女性員工，而《勞動(dòng)法》無從追究其責(zé)任。這個(gè)選擇并不難，任何要追求利潤(rùn)降低風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)都會(huì)選擇后者，這也就不難理解為何雇主樂此不疲地將優(yōu)秀的女性員工拒之門外，《勞動(dòng)法》的弦外之音被他們?nèi)跁?huì)貫通，大打法律的擦邊球。 3.2.2 對(duì)企業(yè)的要求過于苛刻 在《勞動(dòng)合

24、同法》中對(duì)于女性就業(yè)權(quán)的保障最為典型的要數(shù)42條第4款，規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、喃乳期的，用人單位不能基于本法的第40條、第41條(即用人單位可合理解聘勞動(dòng)者的情況)的規(guī)定解除合同。如果一名女性員工，她不能勝任工作，這一切皆是因?yàn)樗幱趹言谢蛘卟溉樾『⒌扰蕴厥馍砥凇＿@對(duì)追求利潤(rùn)最大化得企業(yè)來說是不公平的，必然會(huì)造成企業(yè)在下次雇傭女性員工時(shí)變得更為謹(jǐn)慎甚至是抵觸。在筆者看來，女性員工因?yàn)樵衅?、哺乳期等生理特征而使得她需要更多的暫時(shí)性的保護(hù)這本無可厚非，但是承擔(dān)這一責(zé)任的應(yīng)當(dāng)是社會(huì)和和政府，政府作為公共事務(wù)的管理者，它有能力有義務(wù)來合理支配公共財(cái)富資源，對(duì)這一特殊時(shí)期的女性增加相應(yīng)的社會(huì)保障和

25、社會(huì)福利。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，政企不分，企業(yè)承擔(dān)了過多的社會(huì)重任，不僅要辦學(xué)校，辦醫(yī)院，還要為婦女福利買單，這種思想雖然在改革開放的今天己有所消退，但在這里還是烙下了很強(qiáng)的印記。 在英國(guó)，一名女性職工，從懷孕到生產(chǎn)，所有的費(fèi)用都是由社會(huì)福利來提供的，即使在這個(gè)時(shí)候女性在職場(chǎng)上遭遇了挫折，絲毫也不會(huì)影響到孩子的生存安全。相比之下，現(xiàn)在的中國(guó)，無論是從醫(yī)療改革推行困難重重，醫(yī)療費(fèi)用居高不下的社會(huì)現(xiàn)實(shí)來說，還是從婦女基于自身生理特征的保護(hù)的社會(huì)福利制度健全的社會(huì)必要性來講，其癥結(jié)在于政府責(zé)任的缺失，社會(huì)組織的力量微薄，我們總是希望通過法律硬性地規(guī)定讓企業(yè)來完成社會(huì)保障的重要使命，卻忽視了一個(gè)客觀性的

26、現(xiàn)實(shí):雇主熱衷的是利潤(rùn)最大化，加上我國(guó)現(xiàn)有法律的不健全，即使法律有這樣的強(qiáng)硬的規(guī)定，也只是徒勞，甚至導(dǎo)致了今天有這么多專鉆法律空隙的雇主且女性平等就業(yè)權(quán)遲遲未能實(shí)現(xiàn)的社會(huì)難題。所謂上有政策，下有對(duì)策，這不僅不會(huì)有益于保障婦女平等就業(yè)權(quán)，反而會(huì)破壞法律的執(zhí)行力，損害法律的威嚴(yán)。 3.2.3 性別歧視內(nèi)涵不清 在《婦女權(quán)益保障法》中，保障女性擁有與男性平等的就業(yè)權(quán)是核心內(nèi)容之一，但是整部法律對(duì)何為就業(yè)中的性別歧視未作只言片語的界定，既沒有列舉式的規(guī)定，也沒有設(shè)定明確清晰的概念。其實(shí)，不僅僅是此部法律，在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等其他專業(yè)性更強(qiáng)的法律中也存在同樣的問題。 此外，我國(guó)是大

27、陸法系國(guó)家.法官對(duì)于法條的司法適用有很大的被動(dòng)性，當(dāng)法律規(guī)定含糊時(shí)，法官們往往會(huì)保守地拒絕受害人的訴訟請(qǐng)求。 相比之下，我國(guó)合灣地區(qū)在《兩性工作平等法》( 2007年修改)中則由專門的一章對(duì)性別歧視這一概念加以了列舉式的規(guī)定。如第7條規(guī)定“雇主對(duì)求職者或受雇者之招募、甄試、進(jìn)用，分發(fā)、配置、考績(jī)或升遷等，不得因性別而有差別待遇。但工作性質(zhì)僅適合特定性別者，不在此限。”第8條規(guī)定“雇主為受雇者舉辦或提供教育、訓(xùn)練或其它類似活動(dòng)，不得因性別而有差別待遇?！钡?條規(guī)定“雇主為受雇者舉辦或提供各項(xiàng)福利措施，不得因性別而有差別待遇。第11條規(guī)定“雇主對(duì)受雇者之退休、資遣、離職及解雇，不得因性別而有差別

28、待遇。工作規(guī)則、勞動(dòng)契約或團(tuán)體協(xié)約，不得規(guī)定或事先約定受雇者有結(jié)婚、懷孕、分娩或育兒之情事時(shí)，應(yīng)行離職或留職停薪；亦不得以其為解雇之理由?！闭怯辛诉@些具體直觀的規(guī)定，使得法院在受理相關(guān)案件時(shí)有了最為直接的法律依據(jù)，讓女性受損的權(quán)利能得到及時(shí)有效的救濟(jì)，從而提高了法律的執(zhí)行力和實(shí)效性。 3.2.4 處理的機(jī)構(gòu)不明確 按照《婦女權(quán)益保障法》的規(guī)定，如果女性遭遇了就業(yè)歧視，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，或者向人民法院起訴。這里的“有關(guān)部門”含糊不清，甚至根本沒有一個(gè)專門的處理機(jī)構(gòu)，這樣的立法只會(huì)導(dǎo)致兩種結(jié)果:要么政出多門，要么相互推諉，而可以肯定的是任何一種情況都

29、不利于保障女性的平等就業(yè)權(quán)。 放眼縱觀其他發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)，凡是在保障男女平等就業(yè)權(quán)方面做出了卓有成效的都有專門的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)受理這類事務(wù)，使其在第一時(shí)間介入，并給與受害女性政策、法律、晉升等方面的支持。 美國(guó)在解決就業(yè)中性別歧視的問題時(shí)，規(guī)定只能由法律規(guī)定一些禁止性內(nèi)容，由于成文法不可能窮盡所有就業(yè)中的性別歧視情況，所以法院有一定的自由裁量權(quán)。為了使得就業(yè)歧視能徹底杜絕，為了女性維護(hù)自身權(quán)利，美國(guó)根據(jù)《民權(quán)法》的規(guī)定成立了平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)，由它專門負(fù)責(zé)就業(yè)中由于性別歧視而產(chǎn)生的申訴、調(diào)節(jié)和訴訟。平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)是美聯(lián)邦的一個(gè)獨(dú)立機(jī)構(gòu)，由五位委員組成，均由總統(tǒng)提名，經(jīng)參議院同意后任命的。在

30、1972年后，美國(guó)國(guó)會(huì)又在委員會(huì)中增設(shè)了執(zhí)行相關(guān)事宜的法律總顧問室，主要負(fù)責(zé)該委員會(huì)的訴訟事宜。在地方上，該委員會(huì)在美國(guó)共設(shè)立了50個(gè)地區(qū)性機(jī)構(gòu)，加上各州本身所設(shè)置的州級(jí)公平就業(yè)機(jī)構(gòu)，美國(guó)對(duì)就業(yè)歧視形成了立體式的法律救濟(jì)網(wǎng)絡(luò)。 3.2.5 程序繁瑣，救濟(jì)時(shí)效性差 依據(jù)《婦女權(quán)益保障法》的規(guī)定，婦女的合法權(quán)益受到侵害的，可以向婦女組織投訴，而婦女組織所承擔(dān)的法律義務(wù)卻只是協(xié)助被侵害婦女向有關(guān)部門申訴。也就是說，女性在遭遇了性別歧視后，首先要得到婦女組織的支持。然而婦女組織的衡量和界定必定會(huì)花去一段時(shí)間，即便是得到了婦女組織的支持后，還必須向相關(guān)的行政部門提出主張，至于能否得到行政主管部

31、門的支持那就另當(dāng)別論了。再做一個(gè)假設(shè)，如果行政主管部門認(rèn)為構(gòu)成性別歧視的，那么受害人還得繼續(xù)走訴訟之路，而勞動(dòng)訴訟在我國(guó)都是執(zhí)行先裁后審的程序，最后，勝訴后還有個(gè)執(zhí)行難的問題。這樣一通繁瑣的程序走下來，即便是受害人獲得了賠償，估計(jì)都難以抵充維權(quán)費(fèi)用了。救濟(jì)程序復(fù)雜，維權(quán)成本過高，反過來又會(huì)挫傷女性維權(quán)的積極性，而導(dǎo)致女性在遭遇性別歧視后忍氣吞聲，不敢言語，卻又助長(zhǎng)了這種不良風(fēng)氣。 《婦女權(quán)益保障法》雖然在2005年經(jīng)過了大刀闊斧地修改，男女平等也被提高到了基本國(guó)策的層面，但是該法通過至今已近8年之久，它所起到的法律效力并沒有當(dāng)初修改時(shí)那么讓人歡欣鼓舞。該法第四章用極大的篇幅對(duì)女性平等的勞動(dòng)權(quán)

32、利(可以理解為就業(yè)權(quán))做了全方位的規(guī)定，如第23條規(guī)定各單位在錄用職工時(shí)，不得以性別為由拒絕錄用婦女；第25條規(guī)定在晉職、晉級(jí)、評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持男女平等的原則，禁止歧視女性；第27條規(guī)定任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工；各單位在執(zhí)行國(guó)家退休制度時(shí)，不得以性別為由歧視婦女……。這些規(guī)定的出臺(tái)無疑是女性同胞最愿意看到的，但是該法在相關(guān)的法律責(zé)任規(guī)定中卻沒有相應(yīng)的有力保障。直接導(dǎo)致了這部法律跟前文所提到的法律一樣難逃裝飾之嫌。 3.2.6 救濟(jì)途徑上的反思 目前由于我國(guó)在保障男女平等就業(yè)權(quán)方面的專門立法的缺失，導(dǎo)致了這樣的糾紛要么和其他勞

33、動(dòng)糾紛一樣.走司法救濟(jì)之路，如《就業(yè)促進(jìn)法》第42條規(guī)定;“違反木法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。”或者作為社會(huì)問題，向相關(guān)的全體組織(主要是婦聯(lián))反映。先訴后裁的司法救濟(jì)在前文中已經(jīng)分析了其作為平等就業(yè)權(quán)保障時(shí)的不便。而婦聯(lián)作為是一個(gè)群眾性組織，它在保障女性就業(yè)權(quán)方面根本沒有實(shí)質(zhì)意義仁的解決糾紛的權(quán)利。 事實(shí)上，由于就業(yè)權(quán)關(guān)系到每一個(gè)勞動(dòng)者的生存，它必然注定了需要一種及時(shí)有效的措施來加以救濟(jì)和保障。而在一些發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)都設(shè)立的專門的途徑和專業(yè)的機(jī)構(gòu)，確保了女性的平等就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。 4 促進(jìn)男女平等就業(yè)的法律建議 為實(shí)現(xiàn)男女平等，針對(duì)現(xiàn)行立法的漏洞，特提出以

34、下建議： 4.1 設(shè)置禁止性別歧視的專門機(jī)構(gòu) 4.1.1 國(guó)外平等就業(yè)法中的專門機(jī)構(gòu) 在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的《兩性工作平等法》中第5條規(guī)定了專門的機(jī)構(gòu)，各主管機(jī)關(guān)應(yīng)設(shè)立“兩性工作平等委員會(huì)”，負(fù)責(zé)審議、咨詢以及促進(jìn)兩性工作平等事項(xiàng)。該法第5條第2款規(guī)定工作平等委員會(huì)“應(yīng)置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工事務(wù)、兩性問題之相關(guān)學(xué)識(shí)經(jīng)驗(yàn)或法律專業(yè)人士擔(dān)任之，其中經(jīng)勞工團(tuán)體、婦女團(tuán)體推薦之委員各二人，女性委員人數(shù)應(yīng)占全體委員人數(shù)二分之一以上。”第4條規(guī)定“本法所稱主管機(jī)關(guān)：在‘中央’為‘行政院勞工委員會(huì)’；在‘直轄市’為‘直轄市政府’；在‘縣(市)’為‘縣(市)政府’?！币簿?/p>

35、是說我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的兩性工作平等委員有準(zhǔn)司法性質(zhì)，能夠做出具有約束力的裁決。 美國(guó)的就業(yè)機(jī)會(huì)均等委員會(huì)（ Equal Employment opportunity Commission,簡(jiǎn)稱EEOC ）,已是聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行聯(lián)邦的就業(yè)歧視法，被民眾稱為“就業(yè)警察”。一般而言，對(duì)于投訴到EEOC的案件多數(shù)都會(huì)被受理，接著進(jìn)行案件的調(diào)查和評(píng)估，這主要通過搜集證人證言、審核企業(yè)遞交或者保存的一些文件等途徑來進(jìn)行。如果初步證據(jù)顯示用人單位對(duì)員工造成了性別歧視，EEOC則會(huì)立即向雇主發(fā)出通知，要求其到案說明。在解決問題的過程中，EEOC可以組織調(diào)解，當(dāng)然調(diào)解必須當(dāng)事人自愿，只有當(dāng)事人不愿調(diào)

36、解或者調(diào)解失敗時(shí)，EEOC才可做出是否控告雇主的決定以支持受害者尋求司法救濟(jì)口而在美國(guó)，一般在EEOC的支持下法院很大程度上都會(huì)支持員工的訴求。 4.1.2 我國(guó)的男女平等就業(yè)委員會(huì) 在我國(guó)的男女平等就業(yè)法中。必須要建立一個(gè)專門的機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)來處理就業(yè)中的性別歧視問題的申訴和救濟(jì)。一方面我國(guó)目前沒有一個(gè)專門的保障兩性平等的機(jī)構(gòu)，雖然婦聯(lián)在全國(guó)各地都有成立。但作為婦女社會(huì)性組織，本身定位就在于救濟(jì)而非預(yù)防，它更多的承擔(dān)的是社會(huì)公益職能，而不是專門的法律執(zhí)行保障機(jī)構(gòu)，缺乏專業(yè)性和權(quán)威性。除此之外，在我國(guó)還有勞動(dòng)行政主管部門，由于勞動(dòng)行政主管部門管理的事務(wù)較多，既要有行政職能還要肩負(fù)

37、起一定的準(zhǔn)司法職能，對(duì)于性別歧視的監(jiān)管也只是其管理范團(tuán)中的很小的一部分，其工作重心并非在保障男女平等就業(yè)上，而是在保障勞動(dòng)安全和勞動(dòng)監(jiān)管上。所以依法享有勞動(dòng)監(jiān)管權(quán)的勞動(dòng)行政主管部門在保障男女平等就業(yè)方面工作效率不高。加上它并不能為女性職業(yè)發(fā)展提供完整的保障和救濟(jì)，因此就需要成立獨(dú)立的、專業(yè)的機(jī)構(gòu)，依法履行維護(hù)男女平等就業(yè)權(quán)的法律職能。 男女平等就業(yè)法中，專門機(jī)構(gòu)的性質(zhì)可以是準(zhǔn)司法機(jī)構(gòu)，也可以是一種社會(huì)組織， 不同的性質(zhì)決定了它的處理結(jié)果的強(qiáng)制執(zhí)行力的不同。這兩種是其他國(guó)家和地區(qū)的主要做法，各有所長(zhǎng)。如果是準(zhǔn)司法機(jī)構(gòu)，那么其處理結(jié)果具有了強(qiáng)制約束力，對(duì)于受害者利益的救濟(jì)是更為直接、更

38、為迅速、相應(yīng)的維權(quán)成本就較低。但又存在一個(gè)問題，即這樣的準(zhǔn)司法機(jī)構(gòu)如何與我國(guó)現(xiàn)有的兩審終審制的司法訴訟制度相銜接？而如果是作為一個(gè)社會(huì)組織，負(fù)責(zé)出面調(diào)解，雖然沒有強(qiáng)制執(zhí)行力，但可以給與權(quán)利受損女性在后續(xù)的司法程序中提供支持和幫助。 在筆者看來，更傾向于前一種。一方面，我國(guó)婦聯(lián)作為一個(gè)長(zhǎng)久存在的社會(huì)組織， 它就己經(jīng)有了支持和幫助女性抵制就業(yè)歧視的職能，可是在現(xiàn)實(shí)中由于中國(guó)人多地廣，并不是每一位遭受就業(yè)歧視的女性都能獲得這樣的幫助。實(shí)踐證明，在我國(guó)只有走第一條路，即設(shè)立一個(gè)準(zhǔn)司法機(jī)構(gòu)，如男女平等就業(yè)委員會(huì)，或者兩性就業(yè)機(jī)會(huì)均等委員會(huì)等，賦予他們受理就業(yè)中的性別歧視問題，且對(duì)當(dāng)事人具有強(qiáng)

39、制執(zhí)行力和法定約束力?！拌b于就業(yè)歧視的重要性和緊迫性，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，可考慮在國(guó)務(wù)院下設(shè)立一個(gè)專門的公平就業(yè)委員會(huì)，而在各地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，實(shí)行垂直管理，專門負(fù)責(zé)就業(yè)歧視事項(xiàng)的協(xié)調(diào)、處理。機(jī)構(gòu)人員可采取三方機(jī)制，由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和用人單位代表組成，并吸納有關(guān)專家、顧問參與。同時(shí)，授予該機(jī)構(gòu)在受害者不是特定人的情況下有權(quán)代表受害人直接提起訴訟之權(quán)利，還有權(quán)對(duì)特別的人或事進(jìn)行調(diào)查，發(fā)布反歧視的通知或通過訴訟程序限制就業(yè)歧視。” 該機(jī)構(gòu)的主要功能應(yīng)當(dāng)包括:（1）對(duì)性別歧視個(gè)案的受理、調(diào)查權(quán)。這種調(diào)查權(quán)的啟動(dòng)一方面是由受害人自動(dòng)請(qǐng)求，到委員會(huì)主動(dòng)申告，另一方面還包括該委員會(huì)的主動(dòng)介入

40、，由于有的女性對(duì)于法律的無知以及維權(quán)的茫然，或者膽小無奈，甚至遭到用人單位的威嚇，這種情況下男女平等委員會(huì)的主動(dòng)介入就顯得非常有必要了。（2）委員會(huì)有權(quán)決定該案是否構(gòu)成性別的就業(yè)歧視，并做出相關(guān)的制裁。在前面調(diào)查的基礎(chǔ)上，委員會(huì)在有確鑿的證據(jù)后可以做出是否構(gòu)成歧視的決定，并且做出用人單位的賠償建議。 4.2 創(chuàng)立保障女性平等就業(yè)權(quán)的專門程序 4.2.1 關(guān)于禁止就業(yè)性別歧視的專門程序與原有的司法程序銜接的問題 在前文中筆者已經(jīng)論述了，作為男女平等就業(yè)法中的救濟(jì)范圍是寬于勞動(dòng)法規(guī)中的救濟(jì)范圍的，因此要切實(shí)的保障男女平等，實(shí)現(xiàn)兩性平等就業(yè)，就必須有與其救濟(jì)對(duì)象相匹配的專門程序

41、.通過設(shè)定男女平等就業(yè)委員這一準(zhǔn)司法機(jī)構(gòu)，由其接受女性的投訴和申請(qǐng)，并按照一定的程序立項(xiàng)、組織調(diào)查，最后做出具有強(qiáng)制執(zhí)行力的處理決定。 有的人會(huì)擔(dān)心這樣的程序與我國(guó)現(xiàn)有的訴訟制度難以適應(yīng)，但在筆者看來，該程序事實(shí)上是可以與我國(guó)現(xiàn)有的司法救濟(jì)程序中做到良好銜接，二者并不矛盾。 筆者認(rèn)為，當(dāng)事人訴諸平等就業(yè)委員會(huì)的法定程序類似于勞動(dòng)糾紛中作為先訴程序的勞動(dòng)仲裁，但并不一定必須為訴訟的法定前置程序。如果是在就業(yè)機(jī)會(huì)上遭受的歧視，即職場(chǎng)的入口和出口，是不能走先仲裁后訴訟的程序的，而在設(shè)置了相關(guān)的性別歧視救濟(jì)程序后，就可以使得其得以救濟(jì)。如果是在職場(chǎng)的運(yùn)營(yíng)階段產(chǎn)生的歧視，那么應(yīng)該給與

42、當(dāng)事人一個(gè)自主選擇程序的權(quán)利，即究竟是訴諸平等就業(yè)委員會(huì)還是直接走先裁后訴的司法救濟(jì)之路？由于該委員會(huì)決定的強(qiáng)制力和有效性，可以使得當(dāng)事人在較短的時(shí)間內(nèi)解決糾紛，降低維權(quán)成本。換句話說，通過平等委員會(huì)雖然救濟(jì)效力較低，但效率高，見效快，成本低，可以快刀斬亂麻；而作為先裁后訴的勞動(dòng)糾紛，雖然程序復(fù)雜，耗時(shí)長(zhǎng)久，成本較高，但救濟(jì)的法定效力卻較高。這兩種救濟(jì)方式可以說各有千秋，而對(duì)于不同情況的人可以做出更自由靈活的選擇。當(dāng)然，當(dāng)事人對(duì)該委員會(huì)做出的決定不服，認(rèn)為侵害了其利益的，可以向人民法院通過行政訴訟的方式來獲得更高層面的救濟(jì)。 4.2.2 調(diào)查處理程序 對(duì)于性別歧視的個(gè)案調(diào)查，男女平等

43、委員會(huì)應(yīng)該可以主動(dòng)介入或者依申請(qǐng)介入，前者主要是為了防止遭受歧視的員工因?yàn)樵庥龅搅送槻桓仪笾蛘咭驗(yàn)閷?duì)法律不了解而不知如何求助的情況，對(duì)于遭遇性別歧視的員工的申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)以書面的形式提交，當(dāng)然在一些特殊的情形下可以以口頭的方式申請(qǐng)。申請(qǐng)中應(yīng)包括申請(qǐng)人姓名、被審查單位的名稱、地址，申請(qǐng)的日期和原因，并提交必要的證據(jù)。 在委員會(huì)接到性別歧視個(gè)案申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在一定的工作時(shí)間內(nèi)完成初步的調(diào)查，調(diào)查委員會(huì)可以要求有關(guān)主管機(jī)關(guān)提供相關(guān)材料，責(zé)令涉案雇主限期到案說明，委任一些相關(guān)領(lǐng)域的專家提供專業(yè)的評(píng)估意見，以及通過走訪相關(guān)證人和實(shí)地核查等多種渠道開展調(diào)查。 在調(diào)查完后，男女平等就業(yè)委員會(huì)應(yīng)當(dāng)形成法定的書

44、面材料，經(jīng)過審議和評(píng)估，可做出性別歧視是否成立的認(rèn)定。如果認(rèn)為用人單位的違法行為構(gòu)成性別歧視，那么 該委員會(huì)應(yīng)組織調(diào)解，調(diào)解成功則應(yīng)簽訂調(diào)解協(xié)議，參照我國(guó)民事訴訟法的相關(guān)規(guī)定，該調(diào)解協(xié)議對(duì)當(dāng)事人雙方具有法律約束力。當(dāng)事人不愿調(diào)解或者調(diào)解不成時(shí)，該委員會(huì)才作為國(guó)家強(qiáng)制力的代表依法做出裁決。之所以將調(diào)解前置是因?yàn)檎{(diào)解本身的靈活性，不僅可以降低維權(quán)成本，同時(shí)又能讓雇主一方能在接受讓步的前提下保障員工平等就業(yè)權(quán)，實(shí)現(xiàn)一定程度上的雙贏。 4.3 男女平等就業(yè)法中的法律監(jiān)督和違法責(zé)任力度應(yīng)加大 對(duì)于任何一部法律，如果缺少了相關(guān)的法律監(jiān)督和相應(yīng)的違法責(zé)任的規(guī)制，就很難說這樣的祛律有任何實(shí)

45、際的社會(huì)約束功效，當(dāng)然，像憲法這樣的剛性法律并不在此處討論的“法律”之內(nèi)。試問，當(dāng)一名遭受性別歧視的女性有如何能利用一部雷聲大雨點(diǎn)小的法律來主張自己的權(quán)益呢？由此可見，男女平等就業(yè)法的約束力、執(zhí)行力和有效性很大程度取決于這部法律中的監(jiān)督和違法責(zé)任的追究力度上。 在韓國(guó)的《防止性別歧視及補(bǔ)償條例》中就規(guī)定如果惡意妨礙、阻撓平等委員會(huì)調(diào)查的人員可能被判入獄兩年或者一千萬韓元的罰款，對(duì)于拒絕提交相關(guān)材料或者提供虛假材料的，無故缺席且拒不到案說明的人員也會(huì)被罰款一干萬韓元，甚至對(duì)于提供專業(yè)意見的專家因?yàn)槭韬龃笠饣蛘吖室馓峁╁e(cuò)誤鑒定的也會(huì)追究其責(zé)任。正是有了諸多的責(zé)任追究制度，男女平等委員會(huì)才

46、有了實(shí)際的權(quán)利，它的功能才能得以實(shí)現(xiàn)。 在筆者看來，男女平等就業(yè)法中對(duì)企業(yè)單位的監(jiān)督應(yīng)當(dāng)給與專門成立的男女平等委員會(huì)以及政府的勞動(dòng)保障部門來共同執(zhí)行，實(shí)行雙軌監(jiān)督機(jī)制，力求全方位多角度地對(duì)女性平等就業(yè)權(quán)給與監(jiān)督和保護(hù)。而在違法責(zé)任的追究上，一方面是民事賠償，另一方面是行政責(zé)任。前者是指支付給受害女性的賠償，這應(yīng)當(dāng)具有懲戒性，包括對(duì)女性的實(shí)際損失甚至是精神損失都應(yīng)做出賠償，而且賠償金額應(yīng)當(dāng)以該類崗位平均月工資為基數(shù)，且沒有上線的限制，具體個(gè)案有不同的賠償數(shù)額.這主要是寄希望于大力度的賠償來約束企業(yè)在招錄用工中的行為，只有當(dāng)企業(yè)意識(shí)到違法會(huì)支付沉重的代價(jià)時(shí)，才不會(huì)挺而走險(xiǎn)，冒“法律”之大

47、不韙。而對(duì)于一些企業(yè)的性別歧視如果涉及到違反《勞動(dòng)法》等其他法律的規(guī)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)由政府的相關(guān)部門對(duì)違法的企業(yè)給與一定的行政處罰，包括罰款、吊銷執(zhí)照、停業(yè)整頓等措施。 結(jié) 論 綜上所述，我們不難看出，要使得男女平等就業(yè)權(quán)得以實(shí)現(xiàn)，專門的救濟(jì)途徑是必須的，由于這一事物的特殊性，如女性平等就業(yè)權(quán)利不容受損，保障女性平等就業(yè)權(quán)對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和諧的重要影響、女性就業(yè)權(quán)的高效、便捷的救濟(jì)要求以及女性維權(quán)中的舉證困難的現(xiàn)實(shí)等等，這都要求在現(xiàn)有的法律體制中有不同與一般勞動(dòng)糾紛的處理途徑。這樣的處理途徑必須有專業(yè)的機(jī)構(gòu)行使專門的權(quán)利來幫助和支持遭受就業(yè)歧視的女性，或者

48、是做出對(duì)用人單位具有一定強(qiáng)制執(zhí)行力裁決的準(zhǔn)司法機(jī)構(gòu)，或者是富有調(diào)解功能的社會(huì)組織。除此之外，政府還需要鼓勵(lì)一些社會(huì)科學(xué)研究機(jī)構(gòu)或政府機(jī)構(gòu)積極吸納人才開展這方面的研究，成立專門的性別文化研究中心，用積極的理論成果指導(dǎo)實(shí)現(xiàn)兩性平等與和諧發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。消除性別歧視，實(shí)現(xiàn)“以人為本”，使法律上的男女平等變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)社會(huì)中的男女平等，需要兩性的共同努力和幾代人的共同奮斗，而男女平等的憲法精神的實(shí)現(xiàn)以及兩性的和諧發(fā)展，是社會(huì)文明與進(jìn)步的真正體現(xiàn)。 致 謝 本課題《男女平等就業(yè)的法律思考》在研究過程中得到我的指導(dǎo)老師xxx的悉心指導(dǎo)，尤其在我對(duì)課題

49、無從下手時(shí)，xx老師幫助我開拓思路，讓我先從自己工作的行業(yè)出發(fā)，一步一步的深入，從而最后達(dá)到自己需要的結(jié)果，使我由原來看到論文就很煩躁的心情轉(zhuǎn)變?yōu)橐徊讲侥托牡牟殚喺碣Y料，最終應(yīng)用到論文之中。江老師嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)，一絲不茍的作風(fēng)是我以后工作和學(xué)習(xí)的榜樣。在xxx老師的指導(dǎo)下，我終于完成了論文的撰寫。在此對(duì)江靜波老師表示由衷的感謝。 同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友。是你們伴我度過大學(xué)三年的美好時(shí)光。 另外本論文的書寫參考了有關(guān)資料（見參考文獻(xiàn)），在此對(duì)參考文獻(xiàn)的作者們表示衷心的感謝。 限于本人的水平，加之時(shí)間倉促，本設(shè)計(jì)論文中難免有錯(cuò)誤及不當(dāng)之處，懇

50、請(qǐng)各位老師給予批評(píng)指正。 參 考 文 獻(xiàn) [1]何黎萍.試論近代我國(guó)女性爭(zhēng)取職業(yè)及職業(yè)平等權(quán)的斗爭(zhēng)歷程.近代史研究1998（2）. [2]呂青,趙越鳴.改革開放以來我國(guó)的性別分化狀況研究.江南大學(xué)學(xué)報(bào)、人文社科版,2002（4) [3] 劉德中,牛變秀.我國(guó)的職業(yè)性別隔離與女性就業(yè).女性研究論叢，2000（4）. [4] 祖嘉合.社會(huì)性別理論為女性研究展示新視角.河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2001（2） [5]陶春芳,蔣永萍.《我國(guó)女性社會(huì)地位概觀》.北京：我國(guó)女性出版社，1993 [6]蔣永萍.關(guān)

51、注勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別平等.女性研究論叢，2003（2） [7]潘錦棠.性別人力資本理論與我國(guó)女性勞動(dòng)就業(yè).我國(guó)人民勞動(dòng)人事學(xué)院學(xué)術(shù)研究中心，2001-2002 [8]女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定勞安字[1990]2號(hào)[S] [9]伊蘭伯格－史密斯.現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)－第六版.北京：我國(guó)人民大學(xué)出版社，1999 [10]龍思瓊.如今女性就業(yè)問題初探.重慶社科文匯，2000（3） [11]劉映.《女性就業(yè)率降低男女收入差距變大》.生活時(shí)報(bào)，2003-03-26. [12]2007年我國(guó)新增就業(yè)1204萬人失業(yè)人員再就業(yè)515萬人.我國(guó)政府網(wǎng),2008-01-22. 14