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1、第六章 勞動關(guān)系管理 第一節(jié) 我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展 1.勞動合同制度是我國基本的勞動制度，勞動合同關(guān)系是勞動法律關(guān)系最主要的形式。 2.勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，重在保護勞動者的合法權(quán)益。勞動關(guān)系是最基本的社會關(guān)系。 3.勞動爭議處理制度是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方式之一。 4.勞動爭議的內(nèi)容是以勞動權(quán)利義務(wù)為標的的。 5.勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導致的利益沖突。 6.勞動爭議解決機制包括四種方式： (1)自力救濟。是指勞動爭議的當事人沒有爭議主體以外的第三人的介入，依靠當事人的自身力量解決糾紛。方式為相互協(xié)商、和解。特征為自治性，爭議

2、合意性和規(guī)范性。 (2)社會救濟。是指依靠社會力量，即社會各類協(xié)調(diào)組織對當事人疏導，特征為爭議主體的意思自治性，群眾性，自愿性，靈活的程序性。 (3)公力救濟。是指利用國家公權(quán)力解決勞動爭議的機制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。 (4)社會救濟與公力救濟相結(jié)合。 7.勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)，它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體表現(xiàn)。 8.社會救濟與公力救濟相結(jié)合的救濟的勞動爭議仲裁與其他救濟相比較下的特征是： (1)貫徹“三方原則”

3、(2)國家的強制性(3)嚴格的規(guī)范性 9.形成了以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的勞動爭議處理制度。 能力要求（案例分析） 《勞動合同法》關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定 一、關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限 １、訂立勞動合同法原則：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。 2.建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之時起建立。 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者

4、每月支付兩倍的工資。非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關(guān)系。 3.勞動合同的內(nèi)容。包括法定條款與約定條款。必備條款主要是：勞動合同當事人、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護，勞動條件和職業(yè)危害防護。 約定條款主要有試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇及服務(wù)期和競業(yè)限制。 4.勞動合同的三種不同的期限。固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限。 無固定期限勞動合同并不是不能解除的合同。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，無論是用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除合同。

5、 無固定期限的規(guī)定：(1)根據(jù)訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。(2)有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：A、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；B、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的C、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同D、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已

6、訂立無固定期限勞動合同。 5.勞動合同的無效。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位需付勞動報酬。 （二）關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務(wù) (1)同工同酬的權(quán)利 (2)及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利 (3)拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利 (4)要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利 (5)勞動者的誠信義務(wù) (6)勞動者的守法義務(wù) （三）用人單位的權(quán)利和義務(wù) (1)依法約定試用期和服務(wù)期權(quán)利。三個月以上不滿一年，試用

7、期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 (2)依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。在競業(yè)期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其它負有保密義務(wù)的人員。從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限

8、，不得超過兩年。 (3)依法解除勞動合同的權(quán)利。①與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同②勞動者有嚴重違法、違紀、違規(guī)行為的可以解除③用人單位可以依法進行經(jīng)濟性裁員④勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不能從事用人單位另行安排工作的⑤不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗后不能用途人，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 (4)尊重勞動者知情權(quán)義務(wù)。如實告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的情況。 (5)不得扣押勞動者的證件和收取財物。 (6)勞動合同解除或者終止后，對勞動者的義務(wù)。用

9、人單位應出具終止合同證明，并在15日內(nèi)辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。 （四）勞動行政部門的法定職責 1.監(jiān)督檢查責任 2.不履行法定職責和違法行為行使職權(quán)的法律責任。 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度的新規(guī)定 （一）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的程序性與公法性 是關(guān)于勞動爭議協(xié)商、調(diào)解、仲裁以及當事人解決勞動爭議所必須遵循的程序規(guī)范。 （二）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的主要任務(wù)是： 第一，公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權(quán)益。第二，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定 （三）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理的制度設(shè)計 1.強化了勞動爭議調(diào)解程序。其特點：1.群眾性2.自治性3.非強

10、制性（申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、達成協(xié)議自愿、履行協(xié)議自愿）。發(fā)生勞動爭議可以到以下組織申請調(diào)解：1.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；2.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織3.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。 2.部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。即對因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生爭議等案件的裁決，在勞動者在法定期限內(nèi)不向法院提起訴訟，用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。 3.對申請勞動爭議仲裁時效期

11、限作了更為科學的規(guī)定。勞動爭議當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動爭議申請仲裁的時效間為一年。 4.縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行才裁決的條件。規(guī)定應當自受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束；案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可延期并書面通知當事人，但延期不得超過15日。 5.合理分配舉證責任。反映平等主體關(guān)系的爭議事項，遵循“誰主張、誰舉證”的原則，反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則。又特別規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，不提供的應承擔不利后果。 6.減輕了當事人的經(jīng)濟負擔

12、。勞動爭議仲裁不收費，經(jīng)費由財政予以保障。 第二節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征 集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式 （一）集體談判的范圍只是簡單地描述短期期貨工資 1.決定勞動條件標準的約束因素 (1)集體協(xié)商：是勞動關(guān)系雙方?jīng)Q定勞動條件的行為和過程，其目的是達成集體合同。 (2)決定勞動條件標準的約束因素：國家標準（最低標準）市場因素（宏觀經(jīng)濟狀況；企業(yè)所處的行業(yè)；其他工會組織的集體協(xié)商結(jié)果的影響效應；工會組織的團結(jié)程度、用人單位的實際支付能力和人工成本的承受能力，以及工會和用人單位各自的財務(wù)狀況；集體協(xié)商各方的交涉技巧與公共關(guān)系能力）。 P426分析圖6-2案例分析 集體談判（描

13、述的是短期貨幣工資決定）雙方堅持點確定，主要取決于以下因素： (1)勞動力市場勞動力供求狀況 (2)宏觀經(jīng)濟狀況 (3)企業(yè)貨幣工資的支付能力 (4)其它工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應。 此外雙方交涉的范圍還要受到雙方代表談判技巧、工會的組織程度、團結(jié)程度、以及道德因素與社會輿論傾向等諸多影響。 （二）效率和約 1.集體談判的約束條件：政府、市場（決定性作用） 1、 勞動力需求彈性主要取決于四個因素：生產(chǎn)過程中以其他要素替代勞動力的難易程度、產(chǎn)品需求的價格彈性、其他要素投入的供給彈性、勞動力成本占總成本的比重。四個因素與勞動力需求彈性存在正相關(guān)關(guān)系。勞動力需求曲線是一條右下傾

14、斜的曲線。在那些勞動力需求曲線缺乏彈性的快速增長的產(chǎn)業(yè)中，工會提高工資能力強；反之，勞動力需求工資彈性極高產(chǎn)業(yè)以及勞動力需求曲線向左平移的產(chǎn)業(yè)中，工會提高工資的能力弱。 2、 集體協(xié)商策略 談判的特征：談判的不確定性（本身的不確定性、未來的不確定性）特殊復雜性。 策略：1.對各種談判問題分析，確定談判的目標和各種項目的先后順序；2.妥協(xié)和讓步。 談判技巧： 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案。 預計達到期望值一般要低于談判時提出的目標，確保能實現(xiàn)期望值 掌握好進退度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。 掌握的材料按重要程度確定順序，依照談判情況確定提交材料 當談判陷

15、入僵局時，可以讓其他代表發(fā)言或者休會等方式進行解決。 談判實力是影響集體談判最終結(jié)果的重要因素，但其決定作用的是經(jīng)濟因素。 法定最低勞動條件標準構(gòu)成企業(yè)的工資水平增長和其他勞動條件標準的下限。 第三節(jié) 團體勞動爭議處理程序 1.團體勞動爭議的特點 (1)團體勞動爭議：是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。 特點：爭議主體的團體性；爭議內(nèi)容的特定性（有別于集體和團體爭議）；影響的廣泛性。 集體勞動爭議：是爭議一方的勞動者人數(shù)在10人以上且具有共同請求，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟勞動爭議。仲裁委員會自收到申訴書之日起3日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。

16、自組成仲裁庭之日起的15日內(nèi)結(jié)束，延期最長不超過15日。 2.團體勞動爭議的處理程序 (1)因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序： 1當事人協(xié)調(diào)； 2由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理（申請和受理、勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)擬訂協(xié)調(diào)處理方案、協(xié)調(diào)處理、制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》（協(xié)調(diào)處理人員和雙方簽字蓋章后生效）爭議自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，延期最長不超過15日）。 3管轄：按照發(fā)生爭議企業(yè)所在地或企業(yè)性質(zhì)而定。 (2)履行集體合同發(fā)生爭議的處理： 1當事人協(xié)調(diào)； 2勞動爭議仲裁委員會仲裁； 3法院審理（不服，自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院提起訴訟）。 1.完善勞動關(guān)系管理體制：完善

17、企業(yè)內(nèi)部管理體制；營造積極進取的企業(yè)文化。 2.集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別：當事人不同2.內(nèi)容不同3.處理程序不同 3.簽訂集體合同或者專項集體合同應遵循的原則： 遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定 相互尊重、平等協(xié)商 誠實守信、公平合作 兼顧雙方合法權(quán)益 不得采取過激行為 重大突發(fā)事件管理 社會的整體需要包括：整合、有序、穩(wěn)定以及發(fā)展。 帕森斯職業(yè)作為分層標準。 勞工問題具有下述特征：客觀性、主觀性、社會性、歷史性。 突發(fā)事件描述為帶來高度不確定性，對生產(chǎn)經(jīng)營的正常秩序具有高度威脅性、特殊的、可以多種形式發(fā)生的非預期性事件。重要表現(xiàn)形式是重大勞動安全衛(wèi)生事故、集

18、體勞動爭議、團體勞動爭議和其它突發(fā)事件。 重大勞動安全衛(wèi)生事故：重大工廠安全技術(shù)事故、礦山安全事故、建筑安裝工程安全事故 1.突發(fā)事件的特點：突發(fā)性和不可預期性（典型特征）群體性、社會的影響性、利益的矛盾性。 2.突發(fā)事件處理的一般對策： (1)集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu) (2)突發(fā)事件預警：風險分析與評估、預警信息、預警傳導（行業(yè)、重大、地域） (3)突發(fā)事件處理：處理的準備、確認（有效的信息溝通、社會責任放在首位，開辟高效的信息傳播渠道）控制、解決。 6.出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求 (1)事故報告 (2)事故調(diào)查 (3)事故處理 7.重大集體勞動爭議或者團

19、體爭議處理的對策 (1)自覺并積極地參與勞動爭議處理機構(gòu)的調(diào)節(jié)、仲裁活動或人民法院的訴訟活動 (2)積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體勞動爭議的協(xié)調(diào)活動 平等協(xié)商簽訂及集體合同 積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)機構(gòu)進行協(xié)調(diào)處理 準確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。 8.重大突發(fā)事件發(fā)生時應做到： (1)準確迅捷的信息傳遞 (2)及時的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤 (3)科學地理解信息以及據(jù)此信息作出迅速反應 工會組織 1.工會是職工自愿結(jié)合的工人階階的群眾組織：會員200人以上，可以設(shè)專職工會主席。 2.工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在 ①組織建設(shè)保障 ②

20、工會干部保護 ③工會經(jīng)費保障2% 3.工會組織的職能： (1)維護職工合法權(quán)益 (2)其他職能：建設(shè)、參與、教育。 4.企業(yè)社會責任：是企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、消費者、社區(qū)和環(huán)境的社會責任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權(quán)益、保護環(huán)境、參與社會公益活動、保護弱勢群體。 5.社會責任國際標準體系：是一種基于國際勞動工組織憲章、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權(quán)利為為主要內(nèi)容的管理標準體系。 6.社會責任國際標準體系對我國的影響： 積極影響：有利于促進構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系；有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略

21、的實施；有利于落實科學發(fā)展觀。 消極影響：產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應商資格；降低出口產(chǎn)品的國際競爭力；降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢。 1.應對企業(yè)社會責任國際標準的主要措施： (1)充分認識企業(yè)社會責任國際標準的客觀性及重要性。 (2)進一步完善我國勞動立法，加快勞動法制現(xiàn)代化建設(shè)步伐，克服與勞動法相配套的單項法律立法的滯后問題 (3)積極改善國內(nèi)勞動條件 (4)加快經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變，推動出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級 (5)積極樹立企業(yè)社會責任意識 (6)加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè) 工作壓力管理與員工援助計劃 1.工作壓力的含義：（三種模式界定其含義） (1)以反應為基礎(chǔ)的模式： 人面臨壓

22、力反應的三個階段： 1.報警反應階段2.抵抗階段3.消耗階段 (2)以刺激為基礎(chǔ)的模式： 工作組織中的壓力源： 1.工作本身2.組織中的角色（模糊、沖突）3.職業(yè)發(fā)展4.組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境5.組織中的人際關(guān)系 (3)交互作用模式： 以上述兩種模式為基礎(chǔ)。除壓力源外，還滿足以下兩個條件； 個人動機：個人需要和動機受到威脅 應對壓力的能力：個人不能對壓力源有效應對 2.壓力的來源與影響因素： (1)環(huán)境因素——環(huán)境的不確定性 1.經(jīng)濟的不確定性2.政治的不確定性3.技術(shù)的不確定性 (2)組織因素 1.角色模糊2.角色沖突3.任務(wù)超載4.任務(wù)欠載5.人際關(guān)系6.企業(yè)文化7.工作

23、條件 (3)個人因素 1.家庭2.經(jīng)濟問題3.生活條件4.個性特點 3工作壓力與工作績效的關(guān)系： 隨著壓力的增加，越來越有利于工作績效的提高；在中等壓力水平下達到績效高峰；壓力進一步增加，超過某一特定水平時，個體被壓力摧垮，績效隨之下降 4.工作壓力的結(jié)果： (1)積極作用1.集中注意力2.提高忍受力3.增強集體活力4.減少錯誤發(fā)生 (2)消極作用1.生理癥狀2.心理癥狀3.行為癥狀 5.工作壓力的管理：1）.個體壓力管理2）.組織壓力管理 6.個體壓力的管理： (1)壓力源導向：主要在組織層面消除，個體主要在工作環(huán)境和生活方式兩方面改善 (2)壓力反應導向 生理：通過

24、心理訓練，控制生理反應 情感：尋求社會支持 認知：對壓力源用積極樂觀的態(tài)度去認知（有害的、威脅的、挑戰(zhàn)的） (3)個性導向 通過改變?nèi)菀桩a(chǎn)生壓力感的個性因素從而減緩壓力 a.行為矯正技術(shù)b.員工內(nèi)部控制源c.自我效能感 7.組織壓力的管理： (1)任務(wù)和角色需求（工作本身和組織結(jié)構(gòu)） a控制組織氛圍b提供控制能力c提供社會支持d強化員工正式的組織溝通e目標設(shè)置f工作再設(shè)計 (2)生理和人際關(guān)系需求（生理和心理環(huán)境） a彈性工作制b參與管理c放松訓練 員工援助計劃 1.EAP對象：所有員工及其家屬 2.EAP目標： (1)改善員工的工作生活質(zhì)量，從而達到其終極目標；

25、 (2)提高組織的工作績效和促進員工的個人成長 3.EAP實質(zhì)：組織層面的心理咨詢 4.現(xiàn)代EAP內(nèi)容：全方位幫助員工解決個人問題，包括：工作壓力、心理健康、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等 5.EAP分類： (1)長期和短期 ①長期：實施時間數(shù)月或更久，并沒有有計劃地持續(xù) ②應急性的，幫助組織順利渡過一些特殊階段 (2)內(nèi)部和外部 ①內(nèi)部：節(jié)省成本，但員工信任程度不高 ②外部：經(jīng)驗豐富，有廣泛的服務(wù)網(wǎng)絡(luò) 6.EAP意義： (1)直接目的：維護和改善員工的職業(yè)心理健康狀況，從而提高組織績效 (2)個體層面的意義：增進個人身心健康、促進心理成熟、減輕壓力和增強抗壓的承受能力、提高工作積極性、提高個人工作績效、改善個人生活質(zhì)量、改善人際關(guān)系 (3)組織層面的意義：減少成本，增加收益。 7.EAP操作流程 (1)問題診斷階段(2)方案設(shè)計階段(3)宣傳推廣階段(4)教育培訓階段(5)咨詢輔導階段(6)項目評估反饋階段