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1、人力資源部門戰(zhàn)略地位及其影響因素 摘要：本文從角色視角、過程視角、權(quán)力視角和組織產(chǎn)出視角對人力資源部門戰(zhàn)略地位作了特征分析，并從人力資源部門內(nèi)部、組織內(nèi)部和組織外部三個層次對其影響因素進行了詳細論述。關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略地位勝任力外包直線管理者中圖分類號：C93文獻標(biāo)識碼：AInfluencingFactorsoftheStrategicPositionofHRDepartmentZhangXin〔SchoolofEconomicsandManagement，TongjiUniversity，Shanghai200092〕Abstract：Fourfeaturesofstrategicpo

2、sitionofHRdepartmentarediscussed：role，process，power，outcomeorientation.Anddividingitsinfluencingstudyintothreecategories：HRdepartmentlevel，intra-firmlevel，andexternal-firmlevel.Keywords：thehumanresourcesstrategicstationcompetencyoutsourcinglinemanager企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的組織績效，必須提高環(huán)境適應(yīng)能力，這將影響人力資源管理變革。人力資源管理變革的關(guān)鍵

3、是傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理，而社會各界關(guān)于人力資源部門的爭論是其囿于行政性工作，對企業(yè)的戰(zhàn)略奉獻很少。美國南加州大學(xué)對全球人力資源管理趨勢的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在戰(zhàn)略人力資源管理實踐的推動下，人力資源部門仍不能為董事會提供持續(xù)的有效幫助；2021年人力資源部門在成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴上花的時間缺乏1/3，這個比例與1995年的結(jié)果相差無幾?！?】2021年德勤的全球調(diào)查顯示，近40%的企業(yè)高管認為人力資源部門無法解決組織中的人才開展問題。戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)研究充分證實了人力資源部門參與制定企業(yè)戰(zhàn)略對人才決策質(zhì)量、組織績效的積極作用。提高人力資源部門戰(zhàn)略地位是應(yīng)對復(fù)雜的人才競爭環(huán)境、實現(xiàn)可持續(xù)組織

4、績效的重要途徑。一、人力資源部門戰(zhàn)略地位的內(nèi)涵Reichel將人力資源部門戰(zhàn)略地位看作是人力資源部門的戰(zhàn)略參與或人力資源經(jīng)理的戰(zhàn)略融合?！?】本文從角色視角、過程視角、權(quán)力視角和組織產(chǎn)出視角對其特征進行解析，如表1所示。人力資源部門戰(zhàn)略地位的四個特征是相互統(tǒng)一的，角色特征和過程特征是根底，權(quán)力特征是保障，影響組織產(chǎn)出是最終目標(biāo)。它們的相互作用使人力資源部門的戰(zhàn)略地位不斷強化，實現(xiàn)良性循環(huán)，如圖1所示。二、人力資源部門戰(zhàn)略地位的多層次影響因素本文將現(xiàn)有人力資源部門戰(zhàn)略地位影響因素的相關(guān)研究分為三類：第一類是基于人力資源部門內(nèi)部的因素研究，偏重人力資源管理者自身及人力資源工作本身；第二類研究關(guān)注企

5、業(yè)內(nèi)部的不同層級管理者對人力資源部門的態(tài)度；第三類研究著力于解釋企業(yè)外部的宏觀環(huán)境因素帶來的影響?！惨弧橙肆Y源部門內(nèi)部因素1.人力資源管理者的性別隨著人力資源部門為員工效勞這一觀點的強化，人們普遍認為人力資源部門的工作是非常適合女性的。女性人力資源管理者的比例不斷增加，人力資源部門的地位也呈同時上升趨勢。然而，女性人力資源經(jīng)理在人力資源部門戰(zhàn)略影響力上起到的作用明顯不如男性人力資源經(jīng)理，社會政策實踐及性別平等觀念會影響女性人力資源管理者的戰(zhàn)略融合程度。Ulrich【3】的全球調(diào)查顯示：2021年人力資源部門中的女性比例增加到62%，非人力資源管理者中69%為男性。與同性工作伙伴相比，異性工作

6、伙伴往往能創(chuàng)造更輕松的工作氣氛，可能更利于人力資源部門與平行部門之間的溝通。2.人力資源管理者的勝任力大量研究已經(jīng)證實了人力資源管理者勝任力〔如教育水平、工作經(jīng)驗、工作技能等〕與人力資源管理效能、組織奉獻之間的正相關(guān)關(guān)系。Bjorkman通過對中國和印度的外資企業(yè)子公司的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)?shù)氐娜肆Y源管理者通常不會沿用其母公司的人力資源部門角色，而CHRO與CEO在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、思維模式和情感能力等勝任力特征方面的相似性最高，這說明CHRO可以為CEO提供高質(zhì)量的決策建議伙伴角色的潛在影響：人才開展中心是人力資源部門實現(xiàn)其戰(zhàn)略角色的良好平臺，通過這一平臺，人力資源部門可以為組織提供與業(yè)務(wù)相關(guān)的更高水平的

7、建議。人力資源效勞中心、HRBP也是提高人力資源部門地位的有效方式。目前已有企業(yè)關(guān)注這方面的實踐，例如，海爾集團的人力資源部從“三支柱〞模型變革為“S-H-A-R-P〔靈敏〕〞模型，支持企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)型，為企業(yè)的價值創(chuàng)造提供更優(yōu)質(zhì)效勞。“云化〞的華為提倡基于流程的無邊界協(xié)作，人力資源和績效、衡量指標(biāo)、鼓勵等都是IPD管理體系的重要配套體系。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+〞時代的到來，云組織、平臺化組織等不斷涌現(xiàn)，人力資源管理也一定會發(fā)生新的變革，未來研究應(yīng)持續(xù)關(guān)注人力資源部門的不斷革新給其戰(zhàn)略地位帶來的影響。〔二〕組織內(nèi)部因素1.企業(yè)管理者企業(yè)中不同層次管理者與人力資源部門戰(zhàn)略地位的關(guān)系密不可分，一方面，管理者

8、對人力資源部門的態(tài)度是決定人力資源部門權(quán)力大小和影響力的關(guān)鍵因素，然而這種態(tài)度傾向又取決于管理者對人力資源活動的感知；另一方面，人力資源部門戰(zhàn)略融合水平的提高離不開人力資源部門與不同層次管理者之間的正式關(guān)系、私人交流等。首先，CEO的正式授權(quán)直接影響人力資源部門參與戰(zhàn)略方案。如果CEO不重視或不信任人力資源管理團隊，那么人力資源部門的影響力就會受到限制。從CEO的角度來看，影響人力資源部門戰(zhàn)略地位的三個條件分別是：對人力資源管理實踐的職責(zé)范圍、向人力資源部門授權(quán)的意愿、對人力資源部門的態(tài)度傾向。CEO對人力資源部門的態(tài)度和授權(quán)還與人力資源部門的可信度、其他管理者對人力資源部門的評價有關(guān)。其次，

9、高層管理團隊在制定組織決策和設(shè)計人力資源實踐上也扮演著重要角色，其感知到人力資源管理效能越高，人力資源管理實踐被接受的可能性就越大，越有利于人力資源部門的戰(zhàn)略角色。當(dāng)人力資源部門偏于戰(zhàn)略角色時，高層管理團隊對員工的不滿會增加，從而對人力資源部門的尊重減少；當(dāng)人力資源部門偏于員工擁護角色時，高層管理團隊對人力資源部門的戰(zhàn)略可信度存在偏見，拒絕與人力資源管理者進行交流。因此，高層管理團隊對人力資源管理實踐的認知偏差會阻礙人力資源部門戰(zhàn)略作用的發(fā)揮。第三，直線管理者參與人力資源管理工作不僅讓人力資源專業(yè)人員有更多精力參與戰(zhàn)略性工作，而且增加了平行部門對人力資源管理實踐的感知和接受程度，有利于人力資源

10、部門角色的重新定位和工作的順利開展。然而，有些人力資源管理者感到工作轉(zhuǎn)移是一種威脅，這種威脅感源于他們對人力資源部門角色作用減少的恐懼。因為這種轉(zhuǎn)移會造成人力資源部門責(zé)任的被掠奪、資源控制的減少，最終導(dǎo)致部門價值和影響力的降低。有學(xué)者指出，人力資源部門戰(zhàn)略地位與組織績效的關(guān)系在某種情況下相關(guān)性最強，即人力資源管理者做決策時咨詢直線管理者〔直線管理者負責(zé)人力資源工作的程度相對較低時〕。因此，人力資源部門戰(zhàn)略地位和直線管理者承擔(dān)人力資源管理工作之間可能存在最優(yōu)化平衡。2.組織內(nèi)部的其他情境因素局部研究還關(guān)注了企業(yè)戰(zhàn)略類型、組織結(jié)構(gòu)、組織分權(quán)、員工是否被看作戰(zhàn)略性資源等對人力資源部門戰(zhàn)略地位的影響。

11、組織氣氛、組織結(jié)構(gòu)等因素在人力資源工作的轉(zhuǎn)移與其部門戰(zhàn)略地位之間可能起著調(diào)節(jié)作用。對于全球化的組織而言，人力資源部門在組織中戰(zhàn)略嵌入的一種方式是：將其置于業(yè)務(wù)條線上，和其他業(yè)務(wù)單元的運作方式保持一致，這種相似性便于人力資源部門接近內(nèi)外部顧客?！踩辰M織外部因素人力資源部門職能由行政性向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變離不開企業(yè)外部環(huán)境變化的影響，如全球化競爭加劇、工會減少、人口結(jié)構(gòu)變化、傳統(tǒng)制造業(yè)經(jīng)濟向知識與效勞型經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變、社會政策等。但無論在數(shù)量上還是深度上，這方面的研究都很有限，未來可增加這方面的實證研究。三、結(jié)束語目前，國內(nèi)外關(guān)于人力資源部門戰(zhàn)略地位的研究還未形成清晰完整的理論框架，使得現(xiàn)有研究顯得零散且

12、深度不夠。國內(nèi)研究匱乏的根本原因在于中國企業(yè)的開展水平，一方面，人力資源管理在中國外鄉(xiāng)企業(yè)中出現(xiàn)的時間較晚，開展相對不成熟；另一方面，中國企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)具有特殊性，大多數(shù)國有企業(yè)本身就決定了其人力資源部門的行政性。在中國企業(yè)中，超過60%的人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略中仍充當(dāng)執(zhí)行角色，甚至沒有角色。未來關(guān)于人力資源部門戰(zhàn)略地位的研究可考慮國家層面和企業(yè)層面的情境因素、關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)背景下組織形態(tài)及工作形式的變化對其的影響等。參考文獻：【1】LAWLEREEIII，BOUDREAUJW.GlobalTrendsinHumanResourceManagement：ATwenty-YearAnalysis[

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