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1、真誠為您提供優(yōu)質(zhì)參考資料，若有不當之處，請指正。 北京郵電大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 2016年春季學(xué)期 《人力資源管理》課程期末考試 復(fù)習(xí)范圍 注意事項： 此范圍涵蓋期末考試80的原題，請認真準備。 社會科學(xué)主觀題沒有標準答案，以下答案要點僅供參考！ 沒有完成階段作業(yè)的同學(xué)，考試后一周內(nèi)必須在網(wǎng)上完成作業(yè)，獲得高分。 一、填空題 1.人是存在多種屬性的客體，具有 自然性；社會性；經(jīng)濟性 等方面的性質(zhì)。 2．從現(xiàn)代經(jīng)濟

2、管理的角度看，經(jīng)濟活動有六個要素或六項資源，包括 物質(zhì)資源、人力資源、資本、管理、技術(shù)和信息。 3．人力資源的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)主要包括 自然結(jié)構(gòu)、社會結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟結(jié)構(gòu) 。 4.按照PEST分析法，總體上影響人力資源開發(fā)與管理諸多的社會大環(huán)境因素即公共環(huán)境，歸結(jié)為 政治、經(jīng)濟、社會、技術(shù) 等四個基本方面。 5．根據(jù)現(xiàn)代腦生理學(xué)的研究，人的大腦可以分為感覺區(qū)，記憶區(qū)，判斷區(qū)，想象區(qū) 等四個功能區(qū)。 6．古希臘醫(yī)生提出人的氣質(zhì)可分為 膽汁質(zhì)，多血質(zhì)，粘液質(zhì)，抑郁質(zhì) 等四種。 7．馬斯洛認為人的需要由

3、低到高可以分為 生理，安全，社交，尊重，自我實現(xiàn) 等七個層次。 8．提高人力資源質(zhì)量的舉措主要有 革新企業(yè)文化、轉(zhuǎn)變用人觀念、完善企業(yè)的激勵機制 。 9．根據(jù)行為的內(nèi)容不同，人的行為可分為 自然性；社會性；經(jīng)濟性 等。 10．一般來說，社會保障制度包括 醫(yī)療，養(yǎng)老，教育， 等幾大內(nèi)容。 11．失業(yè)的類型包括 摩擦性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失

4、業(yè)，季節(jié)性失業(yè)，周期性失業(yè)，隱形失業(yè)，自愿失業(yè)。 12就業(yè)政策主要包括 積極的就業(yè)政策和消極的就業(yè)政策 13．我國的人工成本包括 職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出 等。 14．人才資源戰(zhàn)略的舉措主要包括 1.細化人力資源管理制度流程和工作。2.管理精細化。3.理念的培訓(xùn)工作。4.創(chuàng)新推動管理 。 15．進行工作分析時，要細化到某職務(wù)的 工作內(nèi)容，目的，主體，時間，地點，關(guān)系，方法 等七個方面。 17．外部征聘

5、的途徑主要包括 刊登廣告，就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，獵頭公司，大中專院校，推介和自介 。 18．人力資源素質(zhì)測試的原則主要有 1.客觀與主觀測評相結(jié)合。2.定性與定量。3.靜態(tài)與動態(tài)。4.素質(zhì)與績效。5.分項與綜合測評相結(jié)合。 等。 19．面試的類型有 常規(guī)面試，情景面試，分階段面試，會議面試，分步面試呢 等。 20．統(tǒng)計法中最常用的有 計量、計數(shù)、等級資料的統(tǒng)計方法

6、 。 21．組織的培訓(xùn)需求具有培訓(xùn)需求分析的個體層次，培訓(xùn)需求分析的組織層次，培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次 三個層面。 22．影響職業(yè)生涯成功的因素主要包括 教育，家庭背景，個人價值觀和職業(yè)動機，社會及組織環(huán)境，機遇 。 23．霍蘭德根據(jù)職業(yè)活動將人格分為 現(xiàn)實型，研究型，藝術(shù)型，社會型，企業(yè)型，傳統(tǒng)型 等六種基本類型。 24．培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容包括 培訓(xùn)的目的，培訓(xùn)的目標，培訓(xùn)的對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的范圍，培訓(xùn)的規(guī)模，培訓(xùn)的時間，培訓(xùn)的地點，培訓(xùn)的費用，培訓(xùn)的方法。培訓(xùn)的教師。 。 25．帕塞爾(Purcell)和

7、西森(Sisson)提出的“五種管理風(fēng)格”學(xué)說指的是 傳統(tǒng)式管理，溫情式管理，協(xié)商式管理，法制式管理，權(quán)變式管理 。 26．影響歸屬感的因素主要有 有效溝通，公平，創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)示范，規(guī)范的習(xí)俗和禮儀，良好的企業(yè)形象，和諧的人際關(guān)系 。 27．職業(yè)安全制度主要包括 安全生產(chǎn)責(zé)任制，職業(yè)安全健康措施計劃制度 等。 28．從個人在組織之中的角色角度，一般可以把員工分為 操作工，管理者，分析師，輔助員，領(lǐng)導(dǎo)人 等五大類型。 29．影響績效的因素主要有 員工技能，外部環(huán)境，內(nèi)部條件，激勵效

8、應(yīng) 。 33．常用的績效考核方法有 個人特征，工作行為，工作結(jié)果。 。 34．直接薪酬包括 基本工資，加班及假日津貼，績效資金，利潤分享，股票期權(quán) 等。 35．影響薪酬水平的內(nèi)部因素包括 勞動者的勞動，職務(wù)的高低，技術(shù)和訓(xùn)練水平，工作的時間性，工作的危險性，福利及優(yōu)惠權(quán)利，年齡與工齡 。 二、名詞解釋 總要求：名詞解釋重點回答名詞的定義，但還要回答關(guān)于此名詞的特點、分類、要素等之類的相關(guān)內(nèi)容，以較全面地解釋

9、此名詞。否則，5分的名詞解釋只能得2-4分。一般一個名詞解釋起碼得要一二百字左右，不是一句話能解釋的。 1．需要---需要就是有機體在內(nèi)外條件刺激下，對某些事物希望得到滿足時的一種心理緊張狀態(tài)。 需要是人腦對生理需求和社會需求的反映。 人為了求得個體和社會得生存和發(fā)展，必須要求一定的事物 2．能力---是直接影響活動效率．使活動順利完成的個性心理特征 3．基尼系數(shù)---是比例數(shù)值，在0和1之間，是國際上用來綜合考察居民內(nèi)部收入分配差異狀況的一個重要分析指標 4．工資等級表---工資等級表是指規(guī)定工資等級數(shù)目和各

10、等級之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質(zhì)量的勞動或工作之間工資標準的比例關(guān)系，反映不同等級勞動報酬的變化規(guī)律，是確定各等級工資標準數(shù)額的依據(jù)。 5．社會保障制度---社會保障制度是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入分配，對社會成員的基本生活權(quán)利提供安全保障，保證其基本生活的制度的社會行為及其機制、制度和事業(yè)的總稱 6．工作分析---是一種活動或過程，它是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動 7．趨勢分析法---又叫比較分析法、水平分析法，它是通過對財務(wù)報表中各

11、類相關(guān)數(shù)字資料，將兩期或多期連續(xù)的相同指標或比率進行定基對比和環(huán)比對比，得出它們的增減變動方向、數(shù)額和幅度，以揭示企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營情況和現(xiàn)金流量變化趨勢的一種分析方法。 8．情商---通常是指情緒商數(shù)，簡稱EQ，主要是指人在情緒、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)，其包括導(dǎo)商（LQ）等 9．甄選---在審查鑒別（真假優(yōu)劣）之后選擇，強調(diào)選擇性和自主性 10．培訓(xùn)需求分析---指特定工作的實際需求與任職者現(xiàn)有能力之間的距離，即理想的工作績效-實際工作績效=培訓(xùn)需求 11．雙因素理論---一類是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的激勵因素，一類是促使產(chǎn)生不滿的保健因素 12．內(nèi)在報酬---內(nèi)部報酬率又稱內(nèi)含報酬率（internal rate of return, IRR）是使投資項目的凈現(xiàn)值等于零的貼現(xiàn)率。 4 / 4