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1、專業(yè)好文檔 2012年經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源專業(yè)輔導(dǎo)講義 l第一部分 組織行為學(xué) 第一章 組織激勵(lì) 【考試目的】通過本章考試，測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握需要與激勵(lì)的概念，主要的激勵(lì)理論，激勵(lì)的基本形式及常用的激勵(lì)方式，以及在實(shí)際管理中運(yùn)用激勵(lì)措施的能力。 【章節(jié)概述】n 知識(shí)構(gòu)成：1.需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì) 2.激勵(lì)理論 3.激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用 n 知識(shí)點(diǎn)：36個(gè) 重點(diǎn)：25個(gè) 其中：無(知道) ★(了解) ★★(掌握) ★★★(運(yùn)用) 【歷年考情】 n 2007年：?jiǎn)芜x2個(gè)，多選1個(gè)，案例3個(gè)，共10分; n 2008年：?jiǎn)芜x6個(gè)，多選3個(gè)，案例3

2、個(gè)，共18分; n 2009年;單選6個(gè)，多選1個(gè)，案例3個(gè)，共14分; n 2010年：?jiǎn)芜x3個(gè)，多選2個(gè)，案例0個(gè)，共7分。 【章節(jié)內(nèi)容】 第一節(jié) 需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì) 【知識(shí)點(diǎn)】(9個(gè)) 1. ★需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。包括：(2005年考題) 題型：?jiǎn)芜x、多選 2.需要的兩種狀態(tài)：需要未能滿足的狀態(tài)，會(huì)產(chǎn)生一種驅(qū)動(dòng)人采取行動(dòng)來滿足需要的壓力，這種壓力只有在達(dá)到目 標(biāo)、滿足需要時(shí)才會(huì)緩解或消除。 3. ★動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能 夠滿足人的需要

3、。 4. ★動(dòng)機(jī)三要素：①行為的方向 ②努力的水平 ③堅(jiān)持的水平 題型：多選 5. ★★動(dòng)機(jī)的類型：(2006年考題) 題型：?jiǎn)芜x 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)——內(nèi)在動(dòng)機(jī)、行為本身可以帶來成就感、價(jià)值——該類員工看重的是工作本身，如： 外源性動(dòng)機(jī)——外在動(dòng)機(jī)、物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬或?yàn)榱吮苊鈶土P、結(jié)果——該類員工更看重工作所帶來的報(bào)償，如： 【例題12010年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)的說法，錯(cuò)誤的是( )。 A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感 B.外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬 C.追求高社會(huì)地位屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)

4、 D.謀求多拿獎(jiǎng)金屬于外源性動(dòng)機(jī) 【答案解析】C “追求高社會(huì)地位”是要通過行為獲得社會(huì)報(bào)酬的范疇，屬于外源性動(dòng)機(jī)。 6. ★激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 7.(激勵(lì)與組織績(jī)效的關(guān)系)激勵(lì)通過動(dòng)機(jī)設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 8. ★激勵(lì)的作用：調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，促使員工出色完成工作目標(biāo)，并不斷提高工作績(jī)效。 9. ★激勵(lì)的類型：題型：?jiǎn)芜x、多選 ①從激勵(lì)內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵(lì)和精

5、神激勵(lì) ②從激勵(lì)作用的角度：正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì) ③從激勵(lì)對(duì)象的角度：他人激勵(lì)和自我激勵(lì) 【重點(diǎn)】 4、5、9 第二節(jié) 激勵(lì)理論 【知識(shí)點(diǎn)】(18個(gè)) 需要七大理論：需要層次論、雙因素理論、ERG理論、三重需要理論、公平理論、期望理論及強(qiáng)化理論。 l 需要層次理論 10. ★★需要層次：(2007、2008、2009、2010年考題) 馬斯洛認(rèn)為：需要強(qiáng)度并不都是相等的，將人的需要由低到高分為五種類型：生理-安全-歸屬和愛-尊重-自我實(shí)現(xiàn)[各自內(nèi)容2006、2007考題 題型：?jiǎn)芜x](后增認(rèn)知和審美兩種需求，但未得到廣泛的應(yīng)用) 【例題220

6、09年單項(xiàng)選擇題】馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是( )。 A. 生理—安全—自我實(shí)現(xiàn)—尊重—?dú)w屬和愛 B. 生理—安全—?dú)w屬和愛—尊重—自我實(shí)現(xiàn) C. 安全—生理—尊重—?dú)w屬和愛—自我實(shí)現(xiàn) D. 生理—安全—尊重—自我實(shí)現(xiàn)—?dú)w屬和愛 【答案解析】B 馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序?yàn)樯硇枰踩枰?、歸屬和 愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 11. ★★需要層次理論主要觀點(diǎn)： (1)需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。 (2)未被滿足的需要是行為的主要

7、激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。 (3)這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。 (4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。 12. ★★★需要層次理論在管理上的應(yīng)用：題型：?jiǎn)芜x、多選、案例 (1)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。 (2)管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌?。如果想要激?lì)一個(gè)人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個(gè)層次的需要

8、占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件，如： (3)組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)與員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵(lì)員工，效果會(huì)很小，如： 【例題32010年多項(xiàng)選擇題】關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯(cuò)誤的是( )。 A.未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源 B.獲得基本滿足的需要具有強(qiáng)的激勵(lì)作用 C.基本需要主要靠?jī)?nèi)部條件滿足;高級(jí)需要主要靠外在條件滿足 D.管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要考慮每個(gè)員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次 E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入效益是遞減的 【答案解析】

9、B C(略) 13. ★★對(duì)于需要層次理論的評(píng)價(jià)：(優(yōu)勢(shì)與局限)題型：?jiǎn)芜x 優(yōu)勢(shì)：合乎人們的直覺經(jīng)驗(yàn)，易于理解 局限：①實(shí)證研究表明這一理論并不十分可靠和準(zhǔn)確：五層需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得 到滿足后就不再有激勵(lì)作用，也不是只有當(dāng)?shù)图?jí)需要都得到滿足后高一級(jí)的需要才具有激勵(lì)作用; ②從某種程度上說，馬斯洛的需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適用于復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境。 l 雙因素理論 14. ★★雙因素理論的主要內(nèi)容： ①赫茲伯格提出的，又稱“激勵(lì)—保健因素理論”，簡(jiǎn)稱為“雙因素理論”，包括：題型：?jiǎn)芜x、多選 ②激勵(lì)因素：具備

10、——員工滿意，不具備——員工不滿。題型：?jiǎn)芜x 保健因素：具備——員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。 (見教材P3：表1-1) 【例題42009年單項(xiàng)選擇題】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工( )。 A.滿意 B.沒有滿意 C.不滿 D.沒有不滿 【答案解析】B 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)招致員工沒有滿意。 ③赫茲伯格的雙因素和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別。(2004年考題)教材P3 15. ★雙因素理論在管理上的應(yīng)用：題型：?jiǎn)芜x 給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面人手，如

11、： l ERG理論 16. ★ERG理論的主要內(nèi)容： 奧爾德菲認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。(2007年考題) 各個(gè)需要與馬斯洛五層次需要的對(duì)應(yīng)關(guān)系。題型：?jiǎn)芜x 17. ★★ERG理論在管理上的應(yīng)用：題型：?jiǎn)芜x、多選 ①獨(dú)特之處：認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用 ②“挫折—退化”：認(rèn)為如果較高層次需要不能得到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)增強(qiáng) ③意義：a.更靈活，補(bǔ)充馬斯洛不足b.更全面地反映了社會(huì)現(xiàn)實(shí) c.有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個(gè)體需要的差異。 【例題52009年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于奧爾德佛提出的ERG

12、理論的說法，錯(cuò)誤的是( )。 A.“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要” B.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用 C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱 D. 不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變 【答案解析】C 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)。 l 三重需要理論 18. 三重需要理論的概念：(2007、2008年考題) 麥克里蘭提出三重需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親和需要 題型：多選 【例題62009年多項(xiàng)選擇題】根據(jù)

13、麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。 A.生存需要 B.權(quán)力需要 C.親和需要 D.成長(zhǎng)需要 E.成就需要 【答案解析】BCE(略) 19. ★★★三重需要理論的特點(diǎn)： 題型：?jiǎn)芜x、多選、案例 (1)成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。 特點(diǎn)：a.選擇適度風(fēng)險(xiǎn) b.有較強(qiáng)的責(zé)任感 c.喜歡能夠得到及時(shí)的反饋(2008年考題) 2)權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。(2006、2008年考題) 特點(diǎn)：a. 喜歡支配、影響別人 b. 喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令” c.重視爭(zhēng)取地位和影響力 d.地位越

14、高，權(quán)力需要越強(qiáng)，越希望得到更高的職位 e.高權(quán)力需要高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件 (3)親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。(2007年考題) 特點(diǎn)：a. 易形成良好的人際關(guān)系 b. 易被人影響 c. 常充當(dāng)被管理者的角色 d.在管理上過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持通常會(huì)干擾正常的工作秩序。 【例題72007年案例解析題】小張畢業(yè)后進(jìn)入了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績(jī)反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們

15、普遍反映小張對(duì)下屬缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗图?lì)，他似乎并不關(guān)心下屬的工作績(jī)效問題。 1.從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的( )。 A.親和需要 B.安全需要 C.權(quán)力需要 D.成就需要 【答案】D 2.具有小張這種較高需要的入，通常有以下特點(diǎn)( )。 A.責(zé)任感較弱 B.希望別人順從自己的意志 C.喜歡得到及時(shí)的反饋情況 D.經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險(xiǎn)的工作【答案】 CD 3.根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常( )。 A.不易受他人影響 B.在組織中充當(dāng)管理者的角色 C.看重能否被他人接受 D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場(chǎng)合 【答案】C 20.

16、★三重需要理論的應(yīng)用：題型：?jiǎn)芜x ①根據(jù)各需要的強(qiáng)烈程度，提供相應(yīng)的激勵(lì)措施 ②組織人事安排，測(cè)量、評(píng)價(jià)一個(gè)人的成就需要對(duì)如何分派工作和職位有重要意義，目前已經(jīng)成功地建立和發(fā) 展起激勵(lì)員工成就需要的訓(xùn)練方法，以便提高組織效率。 l 公平理論 21. ★★公平理論的主要內(nèi)容：題型：?jiǎn)芜x ①亞當(dāng)斯(2004年考題)的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對(duì)照者)的產(chǎn)出與投入(舉例)的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。(2006、2008年考題) 注意：?jiǎn)T工比較的是其對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果。 ②投入、產(chǎn)出—

17、—包括： ③縱向比較——組織內(nèi)、外自我比較;橫向比較——組織內(nèi)、外他比;(內(nèi)容比較) 【例題82010年多項(xiàng)選擇題】小張?jiān)驹贏公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對(duì)自己努力工作的回報(bào)遠(yuǎn)不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于( )。 A.橫向比較 B.縱向比較 C.組織內(nèi)自我比較 D.組織外自我比較 E.組織外他比 【答案解析】BD 縱向比較——組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。 ④一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，進(jìn)行橫向比較;而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工

18、則常常做自我的縱向比較。 【例題92009年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于公平理論的說法，錯(cuò)誤的是( )。 A. 員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺 B.教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面 C.感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入 D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同 【答案解析】B 22. ★★公平理論的恢復(fù)公平的方法：題型：?jiǎn)芜x ⑴不公平：a.薪酬不足 b.報(bào)酬過度 ⑵恢復(fù)方式：(2006年考題) ①改變自己的投入或產(chǎn)出。②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出。③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺。 ④改變參照對(duì)象。⑤辭職。

19、 23. ★公平理論在管理上的應(yīng)用： (1)根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出的比大致相同。 (2)應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。 l 期望理論 24. ★★期望理論的主要內(nèi)容：(2008年考題)(2006年考題) 弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià));個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望);以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。 這個(gè)關(guān)系可以用下式表達(dá)：效價(jià)期望工具=動(dòng)機(jī) ①效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度。 ②期望是指員工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。 ③工具是指

20、員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。 題型：?jiǎn)芜x 【例題102009年考題】在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為( )。 A.工具 B.效價(jià) C.期望 D. 動(dòng)機(jī) 【答案解析】A 個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為工具。 (2)期望理論強(qiáng)調(diào)情景性。 25.期望理論在管理上的應(yīng)用：(2006年考題)題型：?jiǎn)芜x ★期望模型中能夠產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是：高的正效價(jià)、高期望和高工具。 如果得到報(bào)酬的愿望高，但是另外兩個(gè)估計(jì)的概率值都很低，則動(dòng)機(jī)很可能最多也只是中等水平，也就是說，如果期望和工具都很低，那么即使報(bào)酬的效價(jià)很高，動(dòng)機(jī)也會(huì)很弱。

21、 l 強(qiáng)化理論 26.強(qiáng)化理論的概念： 強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素，是一種行為主義觀點(diǎn)。 27. ★強(qiáng)化理論在管理上的應(yīng)用：(2007年考題) (1)強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。 (2)盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素，如： 【重點(diǎn)】除了18、20、26 第三節(jié) 激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用 【知識(shí)點(diǎn)】(9個(gè)) l 目標(biāo)管理 28. ★目標(biāo)管理的含義和目標(biāo)設(shè)定的過程：(2005年考題)題型：?jiǎn)芜x (1)基

22、本核心：強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。 (2)實(shí)施目標(biāo)管理，可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，但也包括自下而上的過程。 29. ★目標(biāo)管理的要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋 30. ★★目標(biāo)管理的效果評(píng)價(jià)：題型：?jiǎn)芜x (1)目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)，但推廣的普及性并不代表有效性; (2)目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)并不符合管理者的期望。(原因：期望不實(shí)際、缺乏高管的支持、無法或不愿意以 目標(biāo)達(dá)成率作為獎(jiǎng)酬員工的依據(jù)等。) 【例題112010年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的是( )。 A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通

23、過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo) B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo) C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋四個(gè)要素 D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望 【答案解析】B 參與決策——在制定目標(biāo)時(shí)，要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡 量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而不是由上級(jí)單方面地指定下級(jí)的工作目標(biāo)。 l 參與管理 31. ★參與管理的概念：(2008年考題)參與管理就是讓下屬分享上級(jí)的決策權(quán)。題型：?jiǎn)芜x (2)意義：①可以發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，

24、提高其對(duì)工作的興趣;②可以促進(jìn)管理者與員工的溝通，利于決策的執(zhí)行 ③促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要手段之一(尤其受年青一代和高學(xué)歷員工的重視) (3)形式：共同設(shè)定目標(biāo)、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會(huì)、參與政策制定小組、 參與新員工甄選等 題型：多選 (4)管理者分享權(quán)力的四大理由：(“治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥”) A. 當(dāng)工作復(fù)雜時(shí)，管理人員無法了解員工所有的情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn); B. 現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行;

25、 C. 參與決策可以使參與者對(duì)作出的決定有認(rèn)同感，有利于決策的推行; D. 參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作顯得更有趣、更有意義。 ——但并不是防止任何組織、任何工作群體都有效! (5)若要參與管理推行有成效必須符合以下條件：(2008年考題)題型：?jiǎn)芜x、多選 A. 在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與。 B. 員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。 C. 員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等 D. 參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅。 E. 組織文化必須支持員工參與。 此外，是否實(shí)行參與管理需要考慮員工對(duì)參與

26、的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對(duì)參與并沒有太大的興趣，他們只關(guān)心完成自己的工作，而不希望承擔(dān)更多的責(zé)任。 32. ★★質(zhì)監(jiān)督小組： 題型：?jiǎn)芜x、多選 質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。(2008年考題) ①8～10人 ②定期集會(huì)，占用工作時(shí)間討論難題—解析原因—提出方案—監(jiān)督實(shí)施 ③管理層有最后決定權(quán) ④小組成員的前提條件：必須具備解析和解決質(zhì)量問題的能力，還要擅長(zhǎng)與他人溝通并宣傳各種策略。 【例題12?2008單項(xiàng)選擇題】關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是( )。 A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召

27、開會(huì)議 B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施 C.小組對(duì)提出的各種建議具有自主決定權(quán) D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力 【答案解析】C 當(dāng)然對(duì)于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。 【例題132009年單項(xiàng)選擇題】下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。 A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫 B.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧 C.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅 D.組織文化支持員工的參與管理 【答案解析】A推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)

28、行參與。完 成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。 33.參與管理的具體應(yīng)用：三個(gè)實(shí)例 l 績(jī)效薪金制 34. ★★★績(jī)效薪金制的概念 題型：?jiǎn)芜x、案例 (1)績(jī)效薪金制：指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施。 (2)通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等。 (3)績(jī)效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量(因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不 需要管理者的監(jiān)督) (4)績(jī)效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切：績(jī)效薪金制可以提高激勵(lì)水平和生產(chǎn)力水平。 【例題142009年案例分析題】某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)

29、而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬 基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行績(jī)效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。 1.績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是( )。 A.減少管理人員的工作量 B.為企業(yè)節(jié)省成本中 C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng) D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤 【答案解析】A 績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)在于他可以減少管理者的工作量，因

30、為員工為了獲得更高的薪金 會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。 2.關(guān)于績(jī)效薪金制度的說法，正確的是( ) A.績(jī)效薪金制中的績(jī)效只能是個(gè)人績(jī)效 B.績(jī)效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系 C.常用的績(jī)效薪金制有計(jì)件工資等 D.對(duì)管理者實(shí)施按利潤(rùn)分紅也是績(jī)效薪金制 【答案解析】BCD績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效。 3.該公司實(shí)行績(jī)效薪金制時(shí)，可以選擇的績(jī)效包括( )。 A.個(gè)人績(jī)效 B.部門績(jī)效 C.責(zé)任績(jī)效 D.組織績(jī)效 【答案解析】ABD績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效。 35.績(jī)效薪金制的應(yīng)用：績(jī)效薪金制在現(xiàn)實(shí)

31、管理中相當(dāng)流行。 36. ★斯坎倫計(jì)劃：題型：?jiǎn)芜x (1)美國(guó)麻省理工學(xué)院教授約瑟夫斯坎倫提出，它融合了參與管理和績(jī)效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出、集體獎(jiǎng)勵(lì)”的管理制度。 (2)斯坎倫計(jì)劃的三個(gè)主張 (3)斯坎倫計(jì)劃有兩大要素：①設(shè)置一個(gè)委員會(huì);②制定一套分享成本降低所帶來利益的計(jì)算方法。 (4)斯坎倫計(jì)劃實(shí)施的關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個(gè)組織對(duì)制度是否具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。 【重點(diǎn)】除了：33、35 【章節(jié)練習(xí)1】 一、單項(xiàng)選擇題 1.下列關(guān)于需要與動(dòng)機(jī)說法不正確的是( )。 A.需要指當(dāng)缺乏或期待某種

32、結(jié)果而產(chǎn)生的一種驅(qū)動(dòng)人采取行動(dòng)的心理壓力狀態(tài) B.動(dòng)機(jī)指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿 C.需要只有動(dòng)機(jī)產(chǎn)生后時(shí)才會(huì)緩解或消除 D.動(dòng)機(jī)決定人行為的方向 2.下列關(guān)于激勵(lì)說法不正確的是( )。 A.激勵(lì)就是滿足員工的需要的過程 B.激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程 C.激勵(lì)就是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī) D.激勵(lì)不一定導(dǎo)致高績(jī)效 3.下列關(guān)于馬斯洛需要層次理論說法不正確的是( )。 A.人均有生理、安全、歸屬和愛的需要.尊重及自我實(shí)現(xiàn)五種需要，但在不同時(shí)期排列順序不同 B.針對(duì)的是人類的需要和動(dòng)機(jī)

33、 C.未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用 D.尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)需要滿足主要靠?jī)?nèi)在因素 4.下列關(guān)于需要層次理論在管理上的應(yīng)用說法不正確的是( )。 A.應(yīng)針對(duì)不同層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施 B.需要知道每個(gè)員工在哪一個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位，從而為滿足需要提供條件 C.滿足低層次需要的投入效益是遞減的，應(yīng)著眼于員工更高層次需要的激勵(lì) D.已被實(shí)踐證明是一種有效、可靠、正確的理論 5.下列關(guān)于赫茲伯格雙因素理論說法不正確的是( )。 A.管理者要利用工作本身對(duì)員工價(jià)值這類激勵(lì)因素調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)工資、

34、工作環(huán)境等保健因素可相對(duì)忽視 B.工作豐富化的管理措施強(qiáng)調(diào)員工參與更多的工作規(guī)劃，自我監(jiān)督工作進(jìn)度，采納了雙因素理論 C.保健因素相當(dāng)于需要層次理論中的低層次需要, 激勵(lì)因素相當(dāng)于需要層次理論中的高層次需要 D. 赫茲伯格的雙因素和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別 6.下列關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論陳述不正確的是( )。 A.人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己的相對(duì)報(bào)酬 B.員工的公平感是將自己的與對(duì)照者的產(chǎn)出與投入比率客觀測(cè)量比較的結(jié)果 C.公平比較時(shí)既可能是縱向的也可能是橫向的 D.不同的人對(duì)同樣的情形會(huì)有不同的公平性判斷 7.薪資

35、水準(zhǔn)、教育水平較高的員工常( )。 A.做自我的縱向比較 B.做自我的橫向比較 C.以他人為比較對(duì)象，做縱向比較 D.以他人為比較對(duì)象，做橫向比較 8.下列關(guān)于期望理論說法不正確的是( )。 A.期望理論強(qiáng)調(diào)情景性 B.期望理論認(rèn)為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來解釋每一個(gè)人的動(dòng)機(jī) C.效價(jià)期望工具=動(dòng)機(jī) D.工具是個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì) 9.下列關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組說法不正確的是( )。 A.它是一種常見的質(zhì)量管理的模式 B.對(duì)于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán) C.小組成員必須具備分析和解決質(zhì)量問

36、題的能力 D.小組成員要懂得與他人溝通，宣傳各種策略 【參考答案】 一、單項(xiàng)選擇題 1.C【答案解析】 需要未得到滿足會(huì)產(chǎn)生一種壓力，只有滿足需要才會(huì)得到緩解或消除 2.A【答案解析】 激勵(lì)是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程 3.A【答案解析】 馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，是按照由低到高的順序排列的， 只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同 4.D【答案解析】 實(shí)證研究表明這一理論并不十分可靠和準(zhǔn)確：五層需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用，也不是只有當(dāng)?shù)图?jí)需要都得到滿

37、足后高一級(jí)的需要才具有激勵(lì)作用;而且，從某種程度上說，馬斯洛的需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適用于復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境 5.A【答案解析】 激勵(lì)因素可讓員工滿意，保健因素可防止員工不滿，是兩回事，需要從兩方面人手，而且二者都必須注重，不能夠偏頗 6.B【答案解析】 員工比較的是其對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果 7.D【答案解析】 一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，進(jìn)行橫向比較;而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較 8.D【答案解析】 期望是個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估

38、計(jì);而工具是個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì) 9.A【答案解析】 質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式 【章節(jié)練習(xí)2】 二、多項(xiàng)選擇題 10. 劉先生是某廣告公司設(shè)計(jì)部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績(jī)也一直沒有起色。劉先生在員工中進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對(duì)這種情況，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計(jì)部每月評(píng)選一名工作出色的員工，并給予重獎(jiǎng);但是這項(xiàng)措施實(shí)行一段時(shí)間之后，情況沒有任何改觀;有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評(píng)選缺乏客觀的指標(biāo)，無法反映個(gè)人的真實(shí)工作情況。為了改變

39、設(shè)計(jì)部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括( )。 A.讓員工參與工作目標(biāo)的制定，提高員工的工作投入程度 B.采用目標(biāo)管理，鼓勵(lì)員工制定更高的目標(biāo) C.實(shí)行彈性工作時(shí)間制度，增加員工的自主權(quán) D.不向員工提供工作績(jī)效的反饋 11.下列屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的是( )。 A.追求挑戰(zhàn)性的工作 B.爭(zhēng)取獲得先進(jìn)工作者 C.為工作和組織多做貢獻(xiàn) D.充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力 E.成就感 12.激勵(lì)與組織績(jī)效的關(guān)系表現(xiàn)在( )。 A.激勵(lì)必須滿足員工的任何需要 B.激勵(lì)必須滿足員工的需要與組織目標(biāo) C.只有滿足員工的需要才能促進(jìn)組

40、織績(jī)效的改善 D.組織對(duì)滿足員工的需要的程度和方式要予以控制 E.激勵(lì)要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績(jī)效提高的方式滿足員工的需要 13.下列關(guān)于赫茲伯格雙因素理論中的激勵(lì)因素是( )。 A.成就感B.工資C.責(zé)任D.人際關(guān)系E.組織政策 14.下列關(guān)于ERG理論陳述正確的是( )。 A.關(guān)系需要與馬斯洛需要層次理論中“歸屬和愛的需要”相對(duì)應(yīng) B.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用，可以同時(shí)追求各種層次的需要 C.提出了“挫折——退化”的觀點(diǎn) D.提出了“滿足——上升”的觀點(diǎn) E.有助于說明文化、環(huán)境背景差異下個(gè)體需要的相似 15.成就需要

41、高的人的特點(diǎn)是( )。 A.選擇適度的風(fēng)險(xiǎn) B.同時(shí)追求各種層次的需要 C.有較強(qiáng)的責(zé)任感 D.喜歡能夠得到及時(shí)的反饋 E.有創(chuàng)造力 16.高成就需要的人適宜的工作是( )。 A.績(jī)效比較明顯的，具有公開影響力的工作 B.創(chuàng)造性的工作 C.自己創(chuàng)業(yè) D.大公司的總經(jīng)理 E.大企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)自成系統(tǒng)的部門或是擔(dān)當(dāng)各種業(yè)務(wù)性的職位 17.下列關(guān)于三重需要理論陳述不正確的是( )。 A.高權(quán)力需要是高管理效能的必要的條件 B.成就需要的高低與工作績(jī)效之間有很高的相關(guān) C.大公司里杰出的總經(jīng)理都有很高的成就動(dòng)機(jī)

42、 D.評(píng)價(jià)一個(gè)人的權(quán)力需要,對(duì)如何分派工作和職位有重要的意義 E.親和需要強(qiáng)的人往往在組織中充當(dāng)被管理的角色 18.感到不公平的員工采用恢復(fù)平衡的方式包括下列的( )。 A.改變自己的投入或產(chǎn)出 B.改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出 C.改變自己對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺 D.改變對(duì)照者對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺 E.改變參照對(duì)象 19.根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，感到報(bào)酬不足的員工可以采用( )的方式來恢復(fù)平衡。 A.提高自己的努力程度 B.向上級(jí)匯報(bào)對(duì)照者工作不努力 C.要求上級(jí)給自己加薪 D.另尋參照對(duì)象 E.辭職 20.影響目標(biāo)管理有效

43、性的因素有( )。 A.對(duì)這種管理有不實(shí)際的期望 B.目標(biāo)較困難 C.缺乏高級(jí)主管的支持 D.無法或不愿意以目標(biāo)達(dá)成率作為獎(jiǎng)酬員工的依據(jù) E.目標(biāo)過于明確 21.下列關(guān)于參與管理說法正確的是( )。 A.參與管理就是讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán) B.發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，提高其工作興趣 C.促進(jìn)管理者和員工溝通，有利于決策的執(zhí)行 D.是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要手段之一 E.尤其受到高資歷員工的重視 22.下列關(guān)于有效參與管理?xiàng)l件說法正確的是( )。 A.要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行行動(dòng)前的參與 B.員工參與的問題必須與其自身利益

44、無關(guān) C.員工必須具有參與的能力 D.參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅 E.組織文化支持員工參與 23.與參與管理相關(guān)的激勵(lì)理論包括( )。 A.三重需要理論 B.ERG理論 C.雙因素理論 D.期望理論 E.公平理論 24.下列關(guān)于績(jī)效薪金制說法不正確的是( )。 A.指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施 B.績(jī)效薪金制中的績(jī)效指?jìng)€(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效 C.績(jī)效薪金制的實(shí)施基礎(chǔ)是公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系 D.績(jī)效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)是因不需要對(duì)員工的監(jiān)督而減少管理者的工作量 E.績(jī)效薪金制采用的方式有計(jì)件工

45、資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、股權(quán)分紅 25.斯肯倫計(jì)劃融合了( )兩種概念 A.目標(biāo)管理 B.參與管理 C.績(jī)效薪金制 D.計(jì)件工資制 E.利潤(rùn)分成 【參考答案】 二、多項(xiàng)選擇題 10.AC 【答案解析】 劉先生的公司出現(xiàn)的主要問題是“員工因?yàn)闆]有成就感而缺乏工作的自主性”，而AC的措施可以增強(qiáng)成就感和自主感。D是一種消極的辦法，會(huì)使情況更糟;而B雖也能夠培養(yǎng)自主性與積極性，但是不符合本題得情境 11.ACDE 【答案解析】 B是在爭(zhēng)取外在的獎(jiǎng)勵(lì)，屬于外源性動(dòng)機(jī) 12.BDE 【答案解析】 激勵(lì)是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從

46、而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程;但是激勵(lì)不可能滿足員工全部的需要，而且不是需要得到了滿足，績(jī)效就一定能夠得到提升 13.AC 【答案解析】 由于公司的政策、工資薪水、地位、安全以及各種人際關(guān)系等這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，因此BDE屬于保健因素 14.BC 【答案解析】 ERG理論中的生存需要，對(duì)應(yīng)馬斯洛理論中的生理需要與安全需要，關(guān)系需要對(duì)應(yīng)馬馬斯洛理論中的社會(huì)需要，成長(zhǎng)需要對(duì)應(yīng)尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要;有助于說明文化、環(huán)境背景差異下個(gè)體需要的差異，所以AE不正確，至于D的說法根本不存在 15.ACD 【答案解析】 成就需要高的

47、人的特點(diǎn)有選擇適度風(fēng)險(xiǎn)、有較強(qiáng)的責(zé)任感及喜歡能夠得到及時(shí)的反饋 16.ABCE 【答案解析】 成就需要高的人往往太注意個(gè)人的工作績(jī)效，而忽略他人的績(jī)效的提高，所以不太適于大公司的經(jīng)理 17.CD 【答案解析】 成就需要高的人往往不太適于大公司的經(jīng)理，所以C是錯(cuò)誤的 測(cè)量、評(píng)價(jià)一個(gè)人的成就需要對(duì)如何分派工作和職位有重要意義，所以D是錯(cuò)誤的 18.ABCE 【答案解析】 恢復(fù)方式包括：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出、 改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對(duì)象，以及辭職 19.BCDE 【答案解析】 恢復(fù)方式包括：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)照者的投入或

48、產(chǎn)出、 改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對(duì)象，以及辭職 20.ACD 【答案解析】 影響目標(biāo)管理有效性的要素包括：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋 21.ABCD 【答案解析】 此方法尤其受年青一代和高學(xué)歷員工的重視 22.ACDE 【答案解析】 員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān) 23.BC 【答案解析】 參與管理就是讓下屬分享上級(jí)的決策權(quán)，增強(qiáng)成就感、認(rèn)同感。ERG理論、雙因素理論主要是強(qiáng)調(diào)滿足員工不同的需要而增強(qiáng)成就感、認(rèn)同感 24.BE 【答案解析】 績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效，所以B是錯(cuò)誤的; 通常采用的方式有計(jì)件工資、工

49、作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等，所以E是錯(cuò)誤的 25.BC 【答案解析】 它融合了參與管理和績(jī)效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出、集體獎(jiǎng)勵(lì)”的管理制度。 第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 【考試目的】通過本章的考試，測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的一些概念和知識(shí)，包括領(lǐng)導(dǎo)理論的歷史沿革、不同時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)理論的特色、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)技能，以及作為組織核心的領(lǐng)導(dǎo)者如何決策的問題。 【章節(jié)概述】n 知識(shí)構(gòu)成：1.領(lǐng)導(dǎo)理論 2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能 3.領(lǐng)導(dǎo)決策 n 知識(shí)點(diǎn)：19個(gè) 重點(diǎn)：8個(gè) 其中：無(知道) ★(了解) ★★(掌握) ★★★(運(yùn)用) 【歷年考情】

50、 n 2007年：?jiǎn)芜x4個(gè)，多選1個(gè)，案例2個(gè)，共10分; n 2008年：?jiǎn)芜x4個(gè)，多選1個(gè)，案例0個(gè)，共6分; n 2009年;單選2個(gè)，多選1個(gè)，案例0個(gè)，共4分; n 2010年：?jiǎn)芜x5個(gè)，多選0個(gè)，案例0個(gè)，共5分。 【章節(jié)內(nèi)容】 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論 【知識(shí)點(diǎn)】(8個(gè)) 1.概念：領(lǐng)導(dǎo)指影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。題型：多選 ★領(lǐng)導(dǎo)有兩個(gè)基本的特點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)具有影響力 ②指導(dǎo)和激勵(lì)的能力(2008年考題) 2. 領(lǐng)導(dǎo)的意義：①領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命。(2008年考題)題型：?jiǎn)芜x ②影響力不僅是管理者

51、才具有的能力，領(lǐng)導(dǎo)還可以從團(tuán)隊(duì)或組織中自然產(chǎn)生并發(fā)揮作用。 3.★特質(zhì)理論(托馬斯卡約爾等) A. 研究的重點(diǎn)放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上。 B. 傳統(tǒng)的理論：領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。 C. 這說明具備某些特質(zhì)確實(shí)能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但是并不存在一種特質(zhì)能夠保證領(lǐng)導(dǎo)者的成功。 D. 吉伯—成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者—特質(zhì)：身強(qiáng)力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。題型：?jiǎn)芜x E. 斯道格迪爾擴(kuò)大了特質(zhì)的范圍：責(zé)任感，熱情且能持之以恒，勇于冒險(xiǎn)并富有創(chuàng)新精神，勇于實(shí)踐

52、，自信，能很好地處理人際緊張并能夠忍受挫折等。題型：?jiǎn)芜x F. 特質(zhì)理論缺陷：題型：多選 (1)忽視了下屬的需要;(2)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性; (3)忽視了情境因素; (4)沒有區(qū)分原因和結(jié)果。 4. ★改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 A. 伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：交易型和改變型。題型：多選 B. 交易型領(lǐng)導(dǎo)，特點(diǎn)：題型：多選 ①強(qiáng)調(diào)一個(gè)人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性 ②強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出 ③關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從 ④這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績(jī)效 交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)者的特征和方法

53、 交易型領(lǐng)導(dǎo)者 1.一致性的獎(jiǎng)勵(lì)：承諾為努力提供獎(jiǎng)勵(lì)，為好績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)，賞識(shí)成就。 2.差錯(cuò)管理（積極型）：觀察和尋找對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的背離，采取修正行動(dòng)。 3.差錯(cuò)管理（消極型）：僅在標(biāo)準(zhǔn)沒有滿足時(shí)進(jìn)行干涉。 4.放任：放棄責(zé)任，避免做出決策。 改變型領(lǐng)導(dǎo)者 （2004、2005年考題） 1.魅力：提供任務(wù)的愿景，潛移默化自豪感，獲得尊敬和信任。 2.激勵(lì)：持續(xù)的高期望，鼓勵(lì)努力，用簡(jiǎn)單的手段表達(dá)重要的意圖。 3.智慧型刺激：提升智慧，理性和謹(jǐn)慎的解決問題。 4.個(gè)性化關(guān)懷：給予個(gè)人關(guān)注，個(gè)性化地對(duì)待每名員的培訓(xùn)和建議。 C. 改變型領(lǐng)導(dǎo)，特點(diǎn)： ①通

54、過更高的理想和組織價(jià)值觀來激勵(lì)他的追隨者 ②改變型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)榻M織制定明確的愿景 ③他們更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工(如增強(qiáng)員工的動(dòng)機(jī))和團(tuán)隊(duì)(如調(diào)解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突)的績(jī)效 D. 伯恩斯認(rèn)為：在多數(shù)情況下，交易型領(lǐng)導(dǎo)者依靠的是消極型差錯(cuò)管理，所以交易型領(lǐng)導(dǎo)是一種相對(duì)平庸的管理;而改變型領(lǐng)導(dǎo)則導(dǎo)致組織在革新的變化中的超額績(jī)效。 E. 伯恩斯認(rèn)為：通過補(bǔ)充、選拔、晉升、培訓(xùn)和發(fā)展培養(yǎng)出的改變型領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)使組織有效地運(yùn)轉(zhuǎn)并且健康地成長(zhǎng)。 5. ★★魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 題型：?jiǎn)芜x、多選 A. 概念：羅伯特豪斯魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指具有自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高度期望，有理

55、想化的愿望，以及使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。 B. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠和信心，并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊。 C. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感 D. 當(dāng)追求者顯示出更高水平的自我意識(shí)和自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者效果會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化。(2006年單選) E. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)本身是一種歸因現(xiàn)象，會(huì)隨情境發(fā)生變化。(2006年單選) F. 能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：自信、印象管理技能、社會(huì)敏感性和共情等。 G. 提升魅力型領(lǐng)導(dǎo)的情境，既包括面臨劇烈變革的組織環(huán)境，也包括對(duì)現(xiàn)狀非常不滿的追隨者。 H. 魅力

56、型領(lǐng)導(dǎo)者并不一定是一個(gè)正面的英雄，也有與其相聯(lián)系的非道德特征。巴斯提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)只是更廣泛的改變型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)成份。 I. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者道德特征與非道德特征(P13 表2-2 ※) 題型：?jiǎn)芜x、多選 【例題12007年多項(xiàng)選擇題】魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括( )。 A.使用權(quán)力為他人服務(wù) B.提升自己的個(gè)人愿景 C.指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn) D.從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí) E.單向溝通 【答案解析】BCE J. 非道德特征包括：提升自己的個(gè)人愿景;指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn);單向溝通等。(2007年考題) 【例題2010年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說

57、法，錯(cuò)誤的是( )。 A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感 B.當(dāng)追隨者的自我意識(shí)和自我管理水平較高時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會(huì)得到進(jìn)一步的強(qiáng)化 C .魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特征 【答案解析】C 6.★★路徑—目標(biāo)理論 題型：?jiǎn)芜x、多選、案例 A. 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠?yàn)閱T工提供滿足感，這種滿足感既有關(guān)于現(xiàn)時(shí)的，也有

58、關(guān)于未來的。 B. 該理論認(rèn)為的激勵(lì)作用在于：第一，使績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合。第二，為實(shí)現(xiàn)有效的工作績(jī)效提供必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。 C. 四種領(lǐng)導(dǎo)行為(2006年案例) (1) 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) ：讓員工明確對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。 (2) 支持型領(lǐng)導(dǎo)：建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。 (3) 參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見。 (4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。 【例題22007年單項(xiàng)選擇題】將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是( )。 A.特

59、質(zhì)理論 B.權(quán)變理論 C.路徑一目標(biāo)理論 D.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論 【答案解析】C D. 豪斯假定領(lǐng)導(dǎo)者具有變通性，能夠根據(jù)不同的情況而表現(xiàn)出上述各種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。路徑——目標(biāo)理論提出了兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)和工作團(tuán)隊(duì)等。二是下屬的個(gè)人特征，如經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)外控等。 題型：?jiǎn)芜x E. 不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征。例如，下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績(jī)效和滿意度;而對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)則可能被視為多余的，相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控

60、型下屬對(duì)參與式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。 【例題32010年單項(xiàng)選擇題】根據(jù)目標(biāo)—路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績(jī)效和高 滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是(　)。 A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B.支持型領(lǐng)導(dǎo) C.參與式領(lǐng)導(dǎo) D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo) 【答案解析】B F. 對(duì)路徑——目標(biāo)理論的研究支持了該理論背后的邏輯，即如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠補(bǔ)償員工的個(gè)人特征方面或者工作環(huán)境方面的不足，就會(huì)促進(jìn)員工的工作績(jī)效和滿意度。但是如果工作結(jié)構(gòu)明確、任務(wù)清楚，員工有能力和經(jīng)驗(yàn)處理工作，則不必浪費(fèi)時(shí)間進(jìn)行指導(dǎo)，否則會(huì)被視為是多余的。 7.★★權(quán)變理論 題型：?jiǎn)芜x A.

61、費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素是否搭配。費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。為了測(cè)量一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于工作取向還是人際取向，費(fèi)德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。如果一個(gè)人對(duì)他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于和同事形成良好的人際關(guān)系，屬于人際取向型的;反之，則認(rèn)為該領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)，屬于工作取向型的。 B. 費(fèi)德勒認(rèn)為，情景因素可以分為三個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、工作結(jié)構(gòu)、職權(quán)(2006年考題) C. 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情景下的效能(P14表2—3 ) 情景類型 一 二 三 四 五 六 七 八

62、 情景 維度 上下級(jí)關(guān)系 好 好 好 好 壞 壞 壞 壞 工作結(jié)構(gòu) 高 高 低 低 高 高 低 低 職權(quán) 大 小 大 小 大 小 大 小 領(lǐng)導(dǎo) 效能 關(guān)系取向 低 高 一般 低 工作取向 高 低 一般 高 【例題42010年單項(xiàng)選擇題】根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是( )。 A.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大 B.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大 C.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)

63、較小 D.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小 【答案解析】D 8.★★領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論(LMX理論) 題型：?jiǎn)芜x、多選 A. 領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出了“圈里人”和“圈外人”。(注：對(duì)于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言) ① “圈里人”與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們更負(fù)責(zé)。 ②領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。 ③在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估也更高。

64、 B. 格雷恩及其同事強(qiáng)調(diào)LMX的推進(jìn)分為4個(gè)階段： ①區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)——下屬的二元探索; ②對(duì)LMX關(guān)系中的特征及其組織含義/結(jié)果的調(diào)查; ③對(duì)二元合作關(guān)系建構(gòu)的描述; ④在團(tuán)體和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)水平上區(qū)別二元關(guān)系的集合。 ——其中第四步也包括：組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)以及與客戶、供貨商、股東等外部的關(guān)系。 C. 領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個(gè)互惠的過程(雙向)。從社會(huì)認(rèn)知的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_(dá)成績(jī)效目標(biāo)和更持久的變化，應(yīng)該著手于改變下屬的自我概念。同時(shí)，作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我形象。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋

65、。 【例題52010年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是( )。(2007年考題) A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人” B.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績(jī)效更高 D. 領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的 【答案解析】A 【重點(diǎn)】 5、6、7、8 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能 【知識(shí)點(diǎn)】(11個(gè)) 9.概念：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)中表現(xiàn)出的習(xí)慣化行為特點(diǎn)。 ①在組織行為學(xué)的早期研究中，已經(jīng)直接或者間接涉及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)

66、格的討論。 例如：道格拉斯麥克格雷格的經(jīng)典的X理論和Y理論，X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，Y理論代表了 啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。(2006年案例) 交易型和改變(轉(zhuǎn)換)型領(lǐng)導(dǎo)理論用組織愿景和“做正確的事情”來激勵(lì)下屬。 ②領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)主要功能：關(guān)心人與工作管理。 ③領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可能是正性的也可能是負(fù)性的。 ④★(P15表2-4)題型：?jiǎn)芜x 10. ★早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)研究——勒溫的民主與專制模式 題型：?jiǎn)芜x A. 最初研究?jī)和粜孕袨槟Ｊ?，每個(gè)俱樂部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型：獨(dú)裁、民主、放任型。(2004年單選) B. 研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。當(dāng)獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)離開或?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)氛圍變得更輕松一些時(shí)，表現(xiàn)為缺乏感情的兒童會(huì)轉(zhuǎn)而產(chǎn)生攻擊性。 C. 放任性領(lǐng)導(dǎo)則產(chǎn)生最多的攻擊性表現(xiàn)。 D. 民主化團(tuán)體處在放任型和獨(dú)裁型之間。 11. ★早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)研究——斯道格迪爾的研究題型：?jiǎn)芜x A. 個(gè)體不可能只因擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，