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1、學(xué)校代碼:10425 學(xué) 號：S0508637 中國石油大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文華東 （申請管理學(xué)碩士學(xué)位） 房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計 學(xué)科專業(yè)： 管理科學(xué)與工程 培養(yǎng)方向： 系統(tǒng)科學(xué)理論與應(yīng)用 碩士生： 張海鈞 指導(dǎo)教師： 侯鳳華（副教授） 房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計 張海鈞（管理科學(xué)與工程） 指導(dǎo)教師：侯風(fēng)華副教授 摘要 隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)市場化進程的不斷深入，擁有一支高素質(zhì)、高效 率的工作團隊己成為房地產(chǎn)企業(yè)決勝市場的關(guān)鍵。而現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)的 人員流失問題非常嚴重，如何解決這個問題成為長期困擾企業(yè)管理者的難 薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，如何設(shè)計科

2、學(xué)合理的 薪酬體系，實現(xiàn)薪酬效能的聶大化，是企業(yè)吸引人才、留住人才，提升企 業(yè)核心競爭必不可少的管理手段。 因此，建立一套科學(xué)合理并且適合房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系來吸引、留 住人才，提升企業(yè)的核心競爭力使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地， 對于房地產(chǎn)企業(yè)來說具有十分重要的現(xiàn)實意義。 本文首先對薪酬以及薪酬體系設(shè)計的相關(guān)理論作了研究探討，并參閱 大量的薪酬管理方面的書籍和案例，隨后，介紹了房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀 及其行業(yè)特點，同時分析了房地產(chǎn)企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀及原因，雖然造成 房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的原因有很多且彼此相互關(guān)聯(lián)而起作用，但薪酬卻是 其中最為重要的原因之一，接著明確房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀并

3、總結(jié)出其 存在的問題；進而根據(jù)薪酬體系設(shè)計的一般流程同時結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)特點 對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系做出初步設(shè)計，其中運用了長期激勵、指標體系以 ■ 及利潤分享等理論與方法；最后，以哈爾濱福隆房地產(chǎn)開發(fā)公司為例，針 對其目前的薪酬體系所存在的弊端與問題，根據(jù)企業(yè)中各個不同的崗位， 制定了福隆公司薪酬體系設(shè)計方案并簡要說明了確保薪酬體系實施的保障 措施0 關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)，薪酬體系，設(shè)計 Salary System Designing of Real Estate Enterprise Zhang Haijun (Management Science and Engineeri

4、ng) Directed by Vice-Professor Hou Fenghua Abstract With the gradual developing of quality and efficiency our real estate marketing, the key to success is to form a high working team. However, in present days, employee turnover rate is very high. How to reduce this rate is a big problem facing to

5、 enterprises administrator Salary?motiyation effect is the most important part of human resource management. How to design scientific and reasonable salary structure and to realize its maximal effect is the necessary management means by which enterprises attract and hold talents as well as strength

6、en competitive capability. Wherefore, its very important for real estate enterprise to set up a suit of scientific and well-regulated salary system which is adapt to real estate enterprise to attract and hold talents as well as strengthen competitive capability. The first part introduces theories

7、of some salary structure and salary structure design and then introduces actuality and characteristic of real estate and analyses the actuality and reason of employee turnover. There are lots of reasons which result in the employee turnover and they are related with each other, but one of the most i

8、mportant reasons is salary. And then through nailing down the actuality of its salary system, sum up their problems. After that, design the salary system of real estate enterprise and adopt the theory of long-motivation, share in profit, guideline system. At last, give the example of Harbin Fu-Long

9、real estate enterprise, taking into account the problems of its salary system make the salary system of Fu-Long real estate enterprise and illuminate the measure to bring it into effect in brief Keywords： Rea! estate enterprise, Salary system, Designing 獨創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進行的研究工作及取得 的研究成果

10、。盡我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中 不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得中國石油大 學(xué)或其它教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對 本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。 簽名：衿診兩 “年 /月2日 關(guān)于論文使用授權(quán)的說明 本人完全了解中國石油大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué) 校有權(quán)保留送交論文的復(fù)印件及電子版，允許論文被查閱和借閱；學(xué)?？?以公布論文的全部或部分內(nèi)容，可以采用影印.縮印或其他復(fù)制手段保存 論文。 （保密論文在解密后應(yīng)遵守此規(guī)定） 學(xué)生簽名: 導(dǎo)師簽名: 厶月/日 厶月3日

11、 中國石油大學(xué)（華東〉碩士論文 第1章前言 第1章前言 1.1選題背景、目的及意義 在房地產(chǎn)行業(yè)高速發(fā)展的今天，房地產(chǎn)企業(yè)所處的政策環(huán)境充滿了不 確定性，行業(yè)內(nèi)企業(yè)的聯(lián)合.整合等等事件層出不窮，標志著新一輪的競 爭己經(jīng)開始。尤其是自個人購房時代到來，中國房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)也邁入了 全面的市場化運作階段.而伴隨著行業(yè)整合腳步的是行業(yè)內(nèi)趨之若鶯的人 員流動。 穩(wěn)定長一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的根本保障，企業(yè)的穩(wěn)定包括：組織結(jié) 構(gòu)的穩(wěn)定.財務(wù)的穩(wěn)定.人員的穩(wěn)定、經(jīng)營的穩(wěn)定等多個方面。但是在各 種穩(wěn)定性因素中起到基礎(chǔ)和保障作用的是人員的穩(wěn)定，穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)是 企業(yè)穩(wěn)定業(yè)績的保證。 房地產(chǎn)業(yè)具有

12、專業(yè)性強.風(fēng)險大.投資額大.投資回收期長、工作關(guān)? 系復(fù)雜等特點。這些特點決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須要具有扎實的專業(yè)知 識、良好的心理素質(zhì).長遠的眼光及很強的綜合能力。企業(yè)人員的過快流 失，意味著企業(yè)組織的學(xué)習(xí)曲線屢屢被打斷，沒有持續(xù)的上升。換言之廠 經(jīng)驗作為一種企業(yè)的無形資產(chǎn)都將隨著人員的流失而流失，難以積累起來， 形不成穩(wěn)固的核心能力，因此，一個人員不穩(wěn)定的企業(yè)也就不可能具有很 強的競爭能力。同時，現(xiàn)階段的每個地產(chǎn)企業(yè)都處在巨大的變革之下，處 在行業(yè)規(guī)范期.行業(yè)轉(zhuǎn)型期，只有擁有穩(wěn)定的人員才能夠?qū)Ω冬F(xiàn)在多變的 環(huán)境，才能夠在競爭中取得優(yōu)勢，繼續(xù)擴大和發(fā)展，否則將會在競爭中被 淘汰出局。 另外

13、，隨著房地產(chǎn)市場競爭的加劇，企業(yè)之間的競爭己經(jīng)不僅僅限于 土地和資金兩個方面，人才競爭的程度也愈演愈烈。誠然，土地和資金對 于一個地產(chǎn)企業(yè)是重要的，但是土地獲得了，資金到位了，最終還是要靠 人去落實，才能實現(xiàn)投資的價值，因為由投資變?yōu)槔麧櫩康氖侨?，如果?略了人才的擁有和保有，無疑對企業(yè)的發(fā)展將帶來毀滅性的災(zāi)難。因此， 誰擁有高質(zhì)量的人才，在同樣的環(huán)境下，誰獲得的利潤就高，誰就有后繼 發(fā)展的資金和實力。 中國石油大學(xué)（華東〉碩士論文 第2章薪酬體系設(shè)計相關(guān)理論概述 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算 與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)?合理有效的薪酬體系不

14、但能有效 激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)組織的目標，提高組織的 效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良 好且有競爭力的員工隊伍。 無可否認，某些企業(yè)擁有先進科學(xué)的經(jīng)營管理機制是吸引人才的重要 原因，但是，對于大多數(shù)人來說，合理和富有競爭力的薪酬及福利待遇仍 是他們選擇企業(yè)的重要因素■至少也是最重要的因素之一。企業(yè)管理者必 須認識到，薪酬對激勵員工的重要意義，它并不是對金錢的直接關(guān)注，而 是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用.即使薪酬總額相同，但其 支付的方式不同，會取得不同的激勵效果?所以，如何設(shè)計科學(xué)合理的薪 酬體系，實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是增加企

15、業(yè)核心競爭力的重要手段，也 是一門值得探討的管理藝術(shù)。 在這種背景下，根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)自身特點研究并設(shè)計出一套適合房地 產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬體系具有十分重要的現(xiàn)實意義。 1.2本文的主要內(nèi)容及思路 房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，它應(yīng)當(dāng)在符合企業(yè)整體薪 酬設(shè)計原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)的特點，通過客觀的崗位分析及薪 資調(diào)查等諸多環(huán)節(jié)來進行。隨著近幾年房地產(chǎn)市場的迅速發(fā)展，如何建立 一套有效的面向房地產(chǎn)企業(yè)從業(yè)人員的薪酬體系，成為房地產(chǎn)企業(yè)迫切需 要解決的問題。 本文依據(jù)薪酬體系設(shè)計的相關(guān)理論、基本原理及原則，結(jié)合房地產(chǎn)企 業(yè)的特點，對房地產(chǎn)企業(yè)從業(yè)人員的流失現(xiàn)狀.原因以及薪酬體系存在

16、的 問題進行分析；針對房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系做了初步設(shè)計，其中運用了長 期激勵、指標體系以及利潤分享等理論與方法；最后結(jié)合實例進行具體分 析并簡要說明了確保薪酬體系實施的保障措施。旨在通過上述分析及論證 對提升房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理水平，吸引.穩(wěn)定人才提供有價值的參考意見。 第2章薪酬體系設(shè)計相關(guān)理論概述 2.1薪酬及其相關(guān)理論 2.1.1薪酬的概念及其構(gòu)成 在通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有 各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬。報酬并不等同于金錢或者是能 夠直接折合為金錢，并且由于人和人之間在需求和價值觀上存在差異，對 于不同的人，報酬的界定也有差異。通常，我們

17、將報酬分為經(jīng)濟報酬和非 經(jīng)濟報酬，其中，經(jīng)濟性報酬就是我們所說的“薪酬S 薪酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng) 濟收入，換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主哪 里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利⑴。 薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三. 大部分?；拘匠晔侵敢粋€組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是 員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬；可變薪 酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金廠 員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬 存在一個明顯

18、的不同點，即福利與服務(wù)不是以員工向企業(yè)供給的工整時間 為單位來計算的薪酬組成部分，間接薪酬一般包括帶薪非工作時間：員工 個人及其家庭服務(wù).健康以及醫(yī)療保健.人壽保險以及養(yǎng)老金等等。 因工資.津貼.獎勵占薪酬總額的比例達70%以上⑵,無論對企業(yè)還是 對員工來講都非常重要，所以.本文主要討論直接薪酬的設(shè)計廠 2.1.2薪酬的功能 （1）員工方面 ① 經(jīng)濟保障功能。 在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源，它 用來維持自身的衣食住行、家庭的生活支出和進行自身的進修學(xué)習(xí)，保證 勞動力的再生產(chǎn)，以實現(xiàn)人力資本的增值⑶。 ② 心理激勵功能 3 中國石油大學(xué)(華東)碩士論

19、文 第2章薪酬體系設(shè)計相關(guān)理論概述 從心理學(xué)的角度來說，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種 契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、態(tài)度以及績效， 即產(chǎn)生激勵作用。合理的薪酬可以促進員工產(chǎn)生更高的工作績效，進而帶 來更高的薪酬。更高的薪酬不僅可以使員工的經(jīng)濟條件得到改善，使其獲 得更多的社交機會，而且也是對員工工作能力的一種肯定，顯示了員工在 企業(yè)中或社會上的相對價值和地位以及作用的提升⑷。 ③ 社會信號功能 薪酬水平的髙低實際上還在向其他人傳遞著一種信號，據(jù)此可以判斷 特定員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰等等； 在組織內(nèi)部，員工相對薪酬水平

20、高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位 和層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信號。 (2) 企業(yè)方面 ① 控制經(jīng)營成本 盡管勞動力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營成本中所占的比重不 同，但對于任何企業(yè)來說，薪酬成本都是一塊不容忽視的成本支出。通常 情況下，薪酬總額在大多數(shù)企業(yè)的總成本中占40%90%的比重，經(jīng)合理控 制薪酬成本，總成本能降低4%-60%,可見，薪酬成本的可控度是相當(dāng)離的 [5] 0 ② 改善經(jīng)營績效 薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量.質(zhì)量和企業(yè)中的人力 資源存量，同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工 作效率、缺勤率、對組織的歸屬

21、感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè) 的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。 ③ 塑造和強化企業(yè)文化 由于薪酬會對員工的工作行為和工作態(tài)度發(fā)生很強的引導(dǎo)作用，因此, 合理的和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者 是對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。 ④ 支持企業(yè)變革 企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度與重大組織變革之間是存在內(nèi)在聯(lián)系的， 作為一種強有力的激勵工具和溝通手段，薪酬如果能夠得到有效地運用， # 中國石油大學(xué)(華東)碩士空文 ’ 第2章薪駅體系設(shè)計相關(guān)理論概述 它能夠起到溝通和強化新的價值觀和行為、支持對結(jié)果負責(zé)的精神的作用， 這樣，薪酬就會有利于強化員工對于變革

22、的接受性和認可程度。 2.L3薪酬理論 (1) 工資理論 威廉?配第和重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人魁奈等都曾提出過最低王資理論。其 基本觀點是：工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即最低生活 資料的價值，必需的生活水平。 工資差別理論認為，造成不同職業(yè)和工人之間的工資差別主要有兩大 類原因：一是不同的職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。不同的工作崗位和職業(yè)要 求勞動者的素質(zhì)和勞動量的付出不同，勞動報酬當(dāng)然應(yīng)該有差異⑹。 馬丁?魏茨曼的分享經(jīng)濟理論認為，工人的工資應(yīng)與雇主的利潤聯(lián)系 起來，以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞 動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例

23、達成協(xié)議。 目前，國內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等薪酬分配形 式，被認為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現(xiàn)實意義【久 人力資本理論認為，人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于矢 體中的知識、技能、體力等的含撬總和。在勞動力市場上，.人力資本含塑 高的勞動者應(yīng)該得到較高的薪酬，這是內(nèi)在人力資本價值的表現(xiàn)；也只有 使每個勞動力的人力資本價值都得到體現(xiàn)，社會總體勞動力資源才能得到? 有效配置，即實現(xiàn)所謂的“帕累托最優(yōu)”。 此外，比較具有代表性的工資理論還有購買力理論、勞動談判理論. 工資基金理論、效率工資理論.均衡價格工資理論.知識資本決定理論等。 (2) 激勵理論

24、馬斯洛的需求層次理論認為，人的行為是受其內(nèi)在需要所激勵的，人 的需求主要分為生理需求.安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需 求五個層次，它是多樣和逐層上升的，但在某個時段，總有一種需求占主 導(dǎo)地位，在主導(dǎo)需求被滿足之后，人的需求就會向更高的層次發(fā)展。 赫茲伯格的雙因素理論認為，有兩種因素會對人的行為產(chǎn)生影響，即 保健因素與激勵因素，保健因素與人的基本生活需要.安全等相關(guān)，主要 對人的沒有“不滿意”產(chǎn)生影響，如果缺乏則不滿意，從而發(fā)生阻礙行為， 5 中國石油大學(xué)（華東）碩士論文 第2章 薪酬體系設(shè)計相關(guān)理論概述 但保健因素再充足也不會產(chǎn)生激勵；充足的激勵因素則能夠使人感到“滿

25、 意”，從而產(chǎn)生激勵作用，它主要與成就、認可、晉升等相關(guān)國。 期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個人對這種行為所能帶來 的結(jié)果的期望程度及這種結(jié)果對行為者的吸引力。員工的績效是期望「關(guān) 聯(lián)信心和效價三方面的結(jié)果，其中期望是員工對自身完成工作能力的判斷, 體現(xiàn)努力與績效的關(guān)系；關(guān)聯(lián)信心是指員工對達到績效后組織會給予獎勵 的信任程度，體現(xiàn)績效與獎勵的關(guān)系；效價指員工對組織所給予的獎勵報 酬對于個人的價值判斷，體現(xiàn)獎勵與個人目標的關(guān)系。 亞當(dāng)斯的公平理論認為，每個員工不但關(guān)心自己工作所得的絕對報酬, 而且更關(guān)心自己的相對報酬，當(dāng)員工感覺到自己的產(chǎn)出和投入對等時，他 們會受到激勵；反之，則會覺

26、得不滿而失去工作的積極性，產(chǎn)生消極行為【刃。 2.2薪酬體系設(shè)計的影響因素 對于企業(yè)而言，一個理想的薪酬體系應(yīng)該具有如下一些特點：符合企 業(yè)目前狀況和發(fā)展需要；對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性；滿足員工的 實際需求；在企業(yè)的承受能力范圍內(nèi)；符合國家及地方相關(guān)的法律法規(guī);  ?影響薪酬體系設(shè)計的因素大致可分為企業(yè)外部環(huán)境因素.企業(yè)內(nèi)部環(huán) 境因素及薪酬策略因素等三個方面卩叭其中企業(yè)外部環(huán)境因素包括社會生 活水平.國家經(jīng)濟走勢.勞動力市場供需狀況.外部市場薪酬調(diào)査結(jié)果等; 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素包括企業(yè)類型、企業(yè)所處發(fā)展階段.企業(yè)文化.企業(yè)戰(zhàn) 略.企業(yè)規(guī)模.企業(yè)支付能力等；薪酬策略因素包括崗位職

27、責(zé)、技術(shù)標準. 能力標準.績效標準.崗位價值體系、技術(shù)水平體系.能力水平體系、績 效水平體系、員工的實際需求.如何按表現(xiàn)付酬等。薪酬體系設(shè)計的考慮 因素如圖2J所示【小。 .. ■ 在上述三個層次的考慮因素中，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素和薪酬策略因素屬 于薪酬設(shè)計的決定因素.而企業(yè)外部環(huán)境因素則屬于薪酬設(shè)計的調(diào)整因素? 具體因素的影響程度可參見圖2-2<, 決定因素 薪酬體系 調(diào)整因素 企業(yè)類型 —— 企業(yè)人力資源策略~ 企業(yè)規(guī)模 一 企業(yè)的支付能力—— 薪酬調(diào)査結(jié)果 ?生活水平 經(jīng)濟走勢 人才供需 薪酬調(diào)査結(jié)果 圖2?2薪酬體系設(shè)計的決定因素和調(diào)整因素 2.3薪酬體系設(shè)計的

28、原則 薪酬體系的設(shè)計首先要與企業(yè)的特點和企業(yè)目前所處的成長階段相適 應(yīng)，其次要綜合考慮企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略，同時要針對不同崗 位系列的特點來設(shè)計其薪資模式血】。 9 中國石油大學(xué)（華東）碩士論文 第2章 薪酬體系設(shè)計相關(guān)理論概述 一般而言，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計應(yīng)遵循如下原則： (1) 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指將企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合 起來，使企業(yè)的薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿之 一。該原則是薪酬體系設(shè)計應(yīng)遵循的最基礎(chǔ)的原則。 (2) 公平與效率兼顧的原則 盡管企業(yè)鼓勵員工以高效率獲得高報酬，但過分的薪酬差距容易導(dǎo)致 不

29、公平的產(chǎn)生。對大多數(shù)員工來說，對薪酬的不滿往往不是薪酬本身的絕 對數(shù)額，而是薪酬的相對公平性。所以，在設(shè)計薪酬時，既要考慮效率， 又要考慮公平。一是外部公平性，它是指同一行業(yè)或地區(qū)或同等規(guī)模的不 同企業(yè)，相同或類似職位的薪酬應(yīng)大致相同。二是內(nèi)部公平性，它是反映 同一企業(yè)中，不同的崗位或項目或任務(wù)小組的薪酬與貢獻的比率應(yīng)一致。 (3) 激勵性原則 由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相 同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由 于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定 和實施薪酬體系時，首先要調(diào)查清楚企業(yè)內(nèi)部員工的年齡.性

30、別、興趣偏 好等方面的構(gòu)成，了解每個員工真正需要的是什么，然后將這些需要整理、 歸類，并在薪酬結(jié)構(gòu)上體現(xiàn)出來。二是要求企業(yè)在內(nèi)部各類、各級職位的 薪酬水準上，要適當(dāng)拉開距離，真正體現(xiàn)按能力.技能、績效分派和獎優(yōu) 罰劣的原則。三是要求企業(yè)的獎懲要適度，獎勵過渡會使員工產(chǎn)生驕傲和 滿足的情緒，失去進一步提高自己的愿望；獎勵過輕則起不到激勵效果, 或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去 對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤 的嚴重性，從而可能還會再犯同樣的錯誤(⑶。 (4) 競爭性與經(jīng)濟性原則 企業(yè)在設(shè)計薪酬時，必須保證本企業(yè)的薪酬水平應(yīng)高于

31、或至少不低于 市場上的平均水平，但同時又要考慮企業(yè)的薪酬成本和支付能力。高水平 的薪酬待遇固然可以提高企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢，但同時難免帶來企業(yè) 人力成本的上升。在員工績效沒有同步提高的情況下，將可能導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的競爭力下降，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，進而影響企業(yè)的薪酬水平。 （5）合法性原則 合法性原則是指企業(yè)的薪酬體系和薪酬管理必須遵守國家或地方相關(guān) 法律法規(guī)，如最低工資保障.同工同酬.法定帶薪假期等。盡管我國在這 方面的法律法規(guī)還不完善，但這是企業(yè)薪酬設(shè)計中必須遵守的原則卩鐵 2. 4薪酬體系設(shè)計的一般流程 薪酬體系設(shè)計的一般程序如圖2-3所示【⑸。 設(shè)計流程 依據(jù)或方法

32、 企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略 訪談.文件調(diào)查 崗位說明書 評價方法、評價因紊 職系.職等.職級劃分 人力資源策略 地區(qū)及行業(yè)調(diào)査 激勵目的、薪酬定位 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化 圖2?3薪酬體系設(shè)計的一般流程 （1）確定薪酬策珞 11 中國石油大學(xué)(華東)碩士論文 第2章薪酬體系設(shè)計相關(guān)理論概述 薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定，是薪酬體系設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前 提，對后續(xù)工作起著重要的指導(dǎo)作用。確定薪酬策略的工作主要包括對薪 酬體系設(shè)計的必要性..激勵重點和設(shè)計目標等的分析論證，在此基礎(chǔ)上， 才能確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標準、 薪酬各組成部分的比例等。

33、 (2) 明確現(xiàn)狀和需求 通過對企業(yè)的經(jīng)營狀況.薪酬體系對員工.對企業(yè)績效的影響進行全 面、深入細致的調(diào)査分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度存在的問題，對此進 行分析判斷，弄清楚問題產(chǎn)生的原因、背景和條件，并明確企業(yè)和員工的 切實需求.確定薪酬設(shè)計的方向，這是薪酬體系設(shè)計中必不可少的一步， 是保證做出正確設(shè)計的基礎(chǔ)。在調(diào)査分析的基礎(chǔ)上，可以初步提出適應(yīng)企 業(yè)當(dāng)前經(jīng)營狀況的薪酬模式.薪酬水平.薪酬組成和支付方式，確定薪酬 彈性幅度等。 (3) 崗位分析 結(jié)合公司的經(jīng)營目標，公司高層管理人員要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的 基礎(chǔ)上，明確公司治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu).部門職能和崗位設(shè)置，由人力資 源部和各部門主

34、管.員工合作編寫崗位說明書。 (4) 崗位評價 進行崗位評價的目的一是比較企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對重要性，得出崗 位價值序列.使不同崗位之間具有縱向和橫向的可比性，為確保薪酬的公 平性奠定基礎(chǔ)：二是為進行薪酬調(diào)査建立統(tǒng)一的崗位評估標準，消除不同 企業(yè)間由于崗位名稱不同，或即使崗位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi) 容不同所導(dǎo)致的崗位差異，使薪酬調(diào)查結(jié)果具有實際參照價值。 (5) 等級劃分 崗位等級的劃分沒有統(tǒng)一的規(guī)定，但通常跟企業(yè)采用的薪酬模式相對 應(yīng)，如在等級工資制中，崗位等級的劃分較細，而在寬泛式的崗位薪酬體 系中，一個企業(yè)中的崗位等級可能只有7級或更少。 (6) 建立健全配套制度 薪

35、酬體系在企業(yè)中并不是孤立存在的，它需要其他管理體系的支撐， 才能發(fā)揮應(yīng)有作用。這些配套制度包括績效考核制度.技術(shù)評價標準、能 中國石油大學(xué)(華東)碩士論文 第3章房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀 力評價標準等。通常情況下，為了引導(dǎo)員工的工作行為，使之符合企業(yè)的 發(fā)展目標和方向，’企業(yè)會將員工的薪酬水平和薪酬組成跟企業(yè)和本人的業(yè) 績或員工的技術(shù)水平、能力水平相掛鉤，員工的薪酬隨著企業(yè)和本人的業(yè) 績或員工的技術(shù)水平、能力水平而浮動。這樣，就必須建立客觀.公正、 合理的績效評價體系或技術(shù)評價標準.能力評價標準。如果缺少了這樣一 個績效考核體系或技術(shù)評價標準.能力評價標準，那么薪酬體系就是空中 樓

36、閣，無法有效發(fā)揮其效用。， (7) 市場薪酬調(diào)査 市場薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。薪酬調(diào)查的對象最好 是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流 失取向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)有調(diào)查范圍內(nèi)企業(yè)上年度的薪資增長 狀況.不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和 福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。在進行試產(chǎn)薪酬調(diào)査 時，只有采用相同的標準進行崗位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才 能保證薪酬調(diào)查的準確性。 (8) 確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平 所謂務(wù)酬結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各崗位的相對價值及其對應(yīng)的 實付薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系，薪

37、酬的組成及各組成部分之間的比例, 而薪酬水平是指企業(yè)所支付的薪酬在市場薪酬中所處的位置.為了簡化薪 酬制定工作，確定薪酬水平時可以先確定不同職等職級的薪酬水平.薪酬 幅度和薪酬差距，在確定了薪酬的總體水平和結(jié)構(gòu)之后，再確定每一個崗 位的具體薪酬水平。 (9) 薪酬體系的實施與修正 及時地溝通.必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一，人 力資源干部可以利用薪酬制度變革方案路演.薪酬制度答疑、公司內(nèi)部刊 物等途徑，來充分介紹公司薪酬體系制定的依據(jù)。薪酬制度在試行一段時 有必要對此進行修正和改進。隨著時間的推移，當(dāng)初符合企業(yè)實際的薪酬 體系也會在某些方面變得不盡合理、有效，因此，為了保證薪

38、酢體系的適 用性，企業(yè)也必須對薪酬進行適時的調(diào)整。 間后，必然會反映出當(dāng)初設(shè)計時存在的一些缺陷和問 ,薪酬體系設(shè)計者  第3章房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀 3.1房地產(chǎn)行業(yè)特點 3.1.1房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 (1)投資狀況 自1983年，深圳.佛山等沿海城市首先開展了各種房地產(chǎn)業(yè)務(wù)，初步 建立了房地產(chǎn)市場并取得了令人矚目的成績后，全國各地陸續(xù)建立起了房 地產(chǎn)市場.1997年的貨幣分房和按揭貸款，使中國的房地產(chǎn)集中噴發(fā)岀巨 大的消費能力和龐大的市場需求，房地產(chǎn)進入了一個前所未有的興旺發(fā)達 期。土地成片開發(fā)和大量外資的引入，形成了外資、合資和內(nèi)資開發(fā)公司 齊頭并進的勢頭；住宅.樓宇、商

39、業(yè)大廈.公共設(shè)施等紛紛拔地而起，使 房地產(chǎn)業(yè)成為我國國民經(jīng)濟新的增長點，為全國經(jīng)濟的快速發(fā)展做出重大 貢獻〔均。據(jù)2004年政府公報顯示，全年我國房地產(chǎn)開發(fā)投資13158億元， 比上年增長2&1%；商品房銷售額10376億元，增長30.0%,其中銷售給個 人增長30.4%,所占比重為93.3%. 隨著這股提前了的消費曲線和消費節(jié)奏的慢慢恢復(fù)，產(chǎn)品的極大豐富, 按揭貸款和預(yù)售條件的嚴控，無論是主觀和客觀上都會造成持幣待購現(xiàn)象, 在總量飽和與差異競爭的雙重壓力下，房地產(chǎn)投資增速開始下降。2004年 投資雖然同比增長28.1%,但比2003年增幅己回落2.2%； 2005年以來的 房地產(chǎn)投資增長速

40、度延續(xù)了 2004年的持續(xù)下滑勢頭。1?10月，全國房地產(chǎn) 7.3個百分點，低于同期固定資產(chǎn)投資6個百分點。2006年的1?8月，全國 完成房地產(chǎn)開發(fā)投資11063億元.同比增長24%,增速與1?7月持平，比 去年同期高1?7個百分點。其中，商品房建設(shè)投資增長19%,增速比去年同 期下降06個百分點。1?8月，房屋施工面積15.51億平方米，同比增長18.5%, 增速比去年同期下降0.4個百分點，本年新開工面積4.17億平方米，同比 增長13%,增速比1?7月下降44個百分點叫2003-2005年月份房地 產(chǎn)投資增長情況下圖3-1所示。 業(yè)開發(fā)投資完成1 1176935億元 同比增長21.

41、6%,增幅比上年同期回落 13 中國石油大學(xué)（華東）碩士論文 第3章房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀 卜2月1-3B卜佰 W H月1-8B卜9月1-10 月 口 2()03 年 ? 2004 年 口 2005 年 63 50 40 30 20 10 圖3-1 2003—2005年1?10月份房地產(chǎn)投資增長情況 盡管近年來出臺的宏觀調(diào)控政策抑制了房地產(chǎn)投資開發(fā)的快速增長， 但從長遠來看，居民的購房熱情不減，銷售量持續(xù)大幅增長表明需求依然 旺盛。需求是銷售增長的基礎(chǔ)和支撐，而支撐需求持續(xù)增長的動力；一是 隨著收入增加.人民生活水平的不斷提高，人們對住房需求的檔次也在提 高

42、，改善性需求增加，如小房換大房、舊房換新房等〔切；二是城鎮(zhèn)化加速, 城鎮(zhèn)人口數(shù)量增長帶動商品房需求。1990年中國城鎮(zhèn)化水平為26.4%, 2004 年已超過40%。城鎮(zhèn)人口每年超過1000萬人的增長，是支撐商品房銷售量 持續(xù)增長的動力；三是投資和投機性的購房需求。 （2）從業(yè)人員及薪酬狀況 “經(jīng)驗與資金夠，就是人才積累不夠”是目前房地產(chǎn)面臨的一個共同 問題。一些無力開發(fā)大型項目的中小型房地產(chǎn)開發(fā)公司注重短期效益，為 了節(jié)約成本，盡快投入項目的運作，往往不愿花費財力、精力和時間培訓(xùn) 新手，而是引進有經(jīng)驗的“通才3在這種類型的公司里，一人身兼數(shù)職的 現(xiàn)象司空見慣。而人力資源的儲備在近年地產(chǎn)界

43、僅僅表現(xiàn)為澈烈的挖角大 戰(zhàn)，業(yè)務(wù)尤其是新業(yè)務(wù)開展缺少相應(yīng)的人才儲備；另外，人才供需的不平 衡是地產(chǎn)業(yè)面對的又一問題，往往是一般管理人才多而技術(shù)管理人才少； 單一職能型人才多而復(fù)合型人才少；地產(chǎn)開發(fā)類人才多而物業(yè)管理人才少: 同時，對于從業(yè)人員也沒有針對性的培訓(xùn)。 房地產(chǎn)業(yè)是個眾所周知的高薪行業(yè)，慧博研究院近期發(fā)布的 <2006年度房地產(chǎn)薪酬市場研究報告》顯示.2005年度房地產(chǎn)行 業(yè)年度平均薪酬63251元,仍然高居各行業(yè)榜首。另外，2005年房 地產(chǎn)行業(yè)同一職位間的薪酬差距也進一步拉大，而這種薪酬差距主 要是由本崗位工作經(jīng)驗的豐富程度造成的。這一特點在專業(yè)技術(shù)崗 位上的體現(xiàn)尤為明顯。 3

44、.1.2房地產(chǎn)行業(yè)的主要特點 ?⑴市場特點 ① 資金密集型行業(yè)，投資周期長、風(fēng)險大，現(xiàn)金流量不穩(wěn)定 房地產(chǎn)屬于資金密集型行業(yè)，企業(yè)需要投入的資金少則上千萬多則幾 億甚至上百億元，而且連續(xù)巨額的資金投入在未來幾年才能開始得到回報， 資金的整體流動性較差，在較長的回報期內(nèi)，企業(yè)可能面臨較大的市場風(fēng) 險【叭 ② 不確定因素多 房地產(chǎn)產(chǎn)品從土地征用到完成銷售一般需要2-3年的時間，整體開發(fā)周 期較長，因此市場的不確定性因素比較多。 （2） 產(chǎn)品特點 ① 產(chǎn)品風(fēng)格.結(jié)構(gòu)變化快 繼大面積玻璃飄窗、大進深陽臺后，又有一種追求保溫.隔熱的節(jié)能 化思潮開始興起，某些高科技所謂恒溫恒濕住宅甚至取消

45、了容易散熱的陽 臺，這是否能夠引領(lǐng)時尚還未可知。但它反映出來的產(chǎn)品風(fēng)格變化之迅速 可見一斑卩％ ② 區(qū)域性強、差異較大 房地產(chǎn)產(chǎn)品的不可移動性使其具有獨特的區(qū)域特征，不同區(qū)域市場的 產(chǎn)品往往差異較大，行業(yè)內(nèi)沒有統(tǒng)一的標準產(chǎn)品。 （3） 人力資源特點 ① 高級人才稀缺.供需不平衡 房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展歷史較短造成行業(yè)內(nèi)髙級人才非常稀缺，不少從業(yè) 人員缺少必要的從業(yè)資格。以上海房地產(chǎn)行業(yè)為例，從業(yè)年齡在20?50歲， 主要集中在2545歲，文化程度為中專-碩士，主要集中于大專及本科，從 15 中國石油大學(xué)(華東)碩士論文 第3章房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀 業(yè)人員的性別男性多于女性

46、，大約占70%左右 ② 人才流動性大 其原因一方面是由房地產(chǎn)企業(yè)的體制造成的，另一方面是從業(yè)人員追 求更高的待遇，越來越多的公司采用通過獵頭公司來物色合適的入才。 ③ 人才成長周期長 房地產(chǎn)項目周期長造成了人才成長周期較長。 ④ 不重視人才培養(yǎng) 這主要是房地產(chǎn)企業(yè)的短期行為導(dǎo)致的結(jié)果，大多數(shù)開發(fā)商忽視員工 培訓(xùn)，員工缺乏基本的專業(yè)知識。 3.2房地產(chǎn)企業(yè)人員流失現(xiàn)狀及分析 據(jù)2004年網(wǎng)易教育頻道公布的一次人才流動性調(diào)査結(jié)果顯示，房地產(chǎn) 人才流動程度高居各行業(yè)之首，甚至超過60%。這種人才的流動尤其是在 每個大型建筑項目完成后更為明顯。 據(jù)北京建筑業(yè)人力資源協(xié)會和北京東方蕙博

47、人力資源咨詢服務(wù)有限公 司推岀的"2004年建筑及房地產(chǎn)行業(yè)人才市場發(fā)展趨勢”研究報告顯示， 房地產(chǎn)行業(yè)的流動人員呈現(xiàn)了流動人員年輕化、流動人員專業(yè)化、流動人 員高端化.流動具有周期性等幾個方面的特點。 造成員工離職的原因非常多，并且各種原因并非單獨起作用。目前得 % 到大多數(shù)學(xué)者和專家認可的造成員工離職的原因存在于宏觀與微觀兩個層 面叫 (1) 宏觀因素 ① 社會經(jīng)濟因素 經(jīng)濟發(fā)展水平與員工流失率之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。伴隨著經(jīng)濟的高速 增長，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu).區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡逐步加劇，同時隨著外企和外資的 不斷加入，加劇了國內(nèi)企業(yè)之間的競爭。這些都極大地促進了企業(yè)的人員 流動，加劇了人才

48、的流失〔紹。 ② 行業(yè)因素 在房地產(chǎn)行業(yè)人員流失的各種宏觀因素中?行業(yè)因素起著舉足輕重的 作用。盡管現(xiàn)在對房地產(chǎn)行業(yè)有無泡沫的爭論無休無止，但是目前國內(nèi)房 # 中國石油大學(xué)（華東）碩士論文 第3 $房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀 地產(chǎn)業(yè)發(fā)展紅紅火火卻是不爭的事實。房地產(chǎn)行業(yè)的迅速發(fā)展造成了行業(yè) 內(nèi)對于有多年工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員和銷售人員需求的巨大缺口，促使 這類優(yōu)秀人才的大量流動。 ③ 地域因素 相對東部而言，目前中西部許多城市房地產(chǎn)業(yè)開發(fā)程度還不高，成本 和風(fēng)險也比東部低，但利潤卻并不見得比東部小，相對于房價己攀升至一 定程度的東部房產(chǎn)而言，中西部許多大城市的房價還有較大的

49、上升空間， 于是很多房地產(chǎn)企業(yè)開始紛紛進駐這些地區(qū)。它們的到來加劇了當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn) 企業(yè)的人才競爭，很多企業(yè)人員流失問題隨之凸現(xiàn)出來［約。 (2) 微觀因素 ①企業(yè)因素 a?企業(yè)規(guī)模 March和Simon的離職模型顯示出人員離職與企業(yè)的規(guī)模具有一定的 相關(guān)性。組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強，就不愿輕易離開組織。 b?企業(yè)文化 一個企業(yè)奉行何種文化，決定了他會怎樣對待員工，欣賞何種特質(zhì)的 員工，何種員工在企業(yè)內(nèi)成功的機會大些。 c?薪酬體系 薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是造成人員流失的最為重要 的原因之一，許多跳槽者離職的主要原因是薪資。全球咨詢公司沃森?懷 亞特的一份調(diào)

50、査報告顯示，36%的高級職員認為，薪金的多少對于使他們?nèi)?身心地投入工作和激發(fā)他們的積極性來說“至關(guān)重要S —個企業(yè)完整的薪 酬體系包含多個方面，它不僅包括有競爭力的薪酬，還包括培訓(xùn)和職業(yè)發(fā) 展機會以及工作條件與環(huán)境等等。大多數(shù)的房地產(chǎn)企業(yè)不愿長線投資，一 些無力開發(fā)大型項目的中小型房地產(chǎn)開發(fā)公司更是注重短期效益.因此對 企業(yè)員工的培訓(xùn)投入都非常少。一些企業(yè)由于擔(dān)心對員工培訓(xùn)進行投資后 會因為員工的流失而得不到收益，所以往往采用引進有經(jīng)驗的“通才”的 辦法來滿足人員需求，但是從長遠來看，受到損失的還將會是企業(yè)自己。 各種研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)自己培養(yǎng)起來的員工對企業(yè)忠誠度高，這部分人才對 企業(yè)具有深厚

51、的感情，其穩(wěn)定性較之“空降部隊”的人員要高。另外，為 企業(yè)員工提供一個良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對于吸引人才.留住人才也起著至 關(guān)重要的作用〔約。相同的薪酬總額，支付方式不同會產(chǎn)生完全不同的激勵 效果，可以看岀，一套完善的薪酬體系對于吸引、留住人才起著至關(guān)重要 的作用。 ②個人因素 員工的一些個人因素也會造成離職。個體的人口統(tǒng)計變量，比如性別、 婚姻、年齡、學(xué)歷、服務(wù)年資等會對員工的離職造成影響；員工個人對工 作態(tài)度的不同會產(chǎn)生離職：另外一些與工作無關(guān)的個人因素如配偶.家庭 負擔(dān)等等同樣也會對員工的離職產(chǎn)生一定影響。 綜上，造成房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的原因有很多，而且各種原因之間有 很多內(nèi)在的聯(lián)系而

52、并非單一起作用，但無可否認，一個極具競爭力的薪酬 體系對于吸引、引進、留住人才是十分重要的因素.或者說是最重要的因 素之一?本文就將從房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系存在的問題入手，試探討并:設(shè)計 一個適合房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系。 3.3房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題 3.3.1房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀 房地產(chǎn)高薪似乎已成為業(yè)內(nèi)公開的秘密，據(jù)2006年北京仁達方略管理 咨詢公司發(fā)布的一項調(diào)查報告顯示，項目經(jīng)理.建筑師.設(shè)計經(jīng)理等屬于 工程類的中高端職位，一般年度總收入在10萬元-32萬元范圍內(nèi)；副總級 職位年度總收入的平均數(shù)為29萬元左右；部門經(jīng)理職位年度總收入平均數(shù) 在16萬元左右。但同時，從業(yè)人員

53、的薪酬差距也比較大「《上海房地產(chǎn)業(yè) 職位薪資行情》發(fā)布的房地產(chǎn)、建筑裝飾業(yè)人才價位共有6大類58項職位, 是在收集匯總一千多家具有代表性的知名外商獨資.中外合資企業(yè)及國有、 民營、私營、股份制房地企業(yè)人才薪酬價格基礎(chǔ)上，分別列出高、中、低 位值和平均值四個檔次，供不同性質(zhì)的房地產(chǎn)企業(yè)參考。如目前緊缺的建 筑設(shè)計師職位的薪資分別為每月11250元、8842元.5596元和2438元四 個檔次叭 （1）薪酬隨地區(qū)、企業(yè)不同而異 房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平根據(jù)所屬地域經(jīng)濟水平及各地政策的不同略有 中國石油大學(xué)(華東)碩士論文 第3章房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀 差異。不同類型的房地產(chǎn)公司，其整

54、體薪酬水平同樣存在一定差異，以北 京為例，戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司的薪酬水平最高，平均年薪為7?7萬元；戰(zhàn) 略多元型房地產(chǎn)公司的薪酬水平居中，平均年薪為6.5萬元；專業(yè)項目型房 地產(chǎn)公司平均年薪為5?6萬元。 另外，專業(yè)項目型房地產(chǎn)公司的高級管理人員的薪酬水平居于大型房 地產(chǎn)公司中層管理人員和離級管理人員中間，這是由于大多數(shù)小型房地產(chǎn) 公司的高級管理人員一般需要有豐富經(jīng)驗的專業(yè)人才來擔(dān)當(dāng)，它們通常通 過誘人的薪酬來吸引這些人才［絢。 （2） 不同職位等級造成內(nèi)部薪酬差異 在房地產(chǎn)公司內(nèi)部，不同職位的員工薪酬水平也存在較大差異，例如 戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)公司中最高薪酬水平與最低水平比差較大，這類公

55、司組 織結(jié)構(gòu)龐大，崗位等級復(fù)雜，因此薪酬水平的層次性也很突出.以深圳為 例，高層管理人員的薪酬構(gòu)成一般為基本工資+績效獎金+福利津貼，平均 年收入為12萬左右：中層管理人員的平均年收入大約在5.4萬元；而一般 的業(yè)務(wù)人員的平均年收入則為3.7萬元左右。 （3） 發(fā)展戰(zhàn)略不同導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不同 在薪酬結(jié)構(gòu)方面的調(diào)査發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)行業(yè)全體員工的薪酬總額平均占 銷售額的6?3%>,其中戰(zhàn)略多元型公司薪酬總額占銷售額的5冷，戰(zhàn)略專業(yè) 型公司為6.1%o,小型房地產(chǎn)公司為6?7%o。一般來說，發(fā)展戰(zhàn)略的不同是 導(dǎo)致比率不同的主要原因。 在薪酬策略上，多元化大型房地產(chǎn)公司普遍采用高基本工資、低獎金、 高

56、福利的策略，由于同時經(jīng)營多種業(yè)務(wù)，他們在制定獎金模式時必須考慮 不同業(yè)務(wù)單員之間的協(xié)調(diào)性，因此采用相對保守的軟封頂模式（80%采用軟 封頂型獎金模式）:而戰(zhàn)略專業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、 直線型獎金.中等福利的政策——激勵性與穩(wěn)定性較平衡的直線性獎金模 式，因為這種類型的公司具有清晰的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（74%釆用直線型獎金模 式）：對于小型房地產(chǎn)公司，目的很明確一在每一個短期項目中贏利，因 此他們普遍采用低基本工資.加速型獎金.低福利或傭金的這種激勵效果 很高的加速型獎金模式，并且給予銷售人員一定比例的傭金（95%采用加速 型獎金模式）。 大型多元化房地產(chǎn)公司發(fā)展眼光長遠，對員工的

57、穩(wěn)定性以及潛力的開 發(fā)很重視，因此他們的薪酬水平相對穩(wěn)定，又因為這類公司普遍重視基于 職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，因此他們的薪酬等級很 明顯：對于小型房地產(chǎn)公司，由于重視的是員工短期的實際經(jīng)營成果，因 此薪酬制度非常靈活，薪酬差距也相對大型公司的崗位責(zé)任制較小，但是 薪酬水平的不穩(wěn)定性導(dǎo)致了平均年薪水平較低【勿。 3.3.2房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系存在的問題? (1) 高層管理人員 一些房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬模式將企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)的普通員工混在一 起，不利于形成對企業(yè)經(jīng)營者的長期有效激勵；同時，其薪酬要與其業(yè)績 有效掛鉤，否則將不利于企業(yè)提高經(jīng)濟效益。 (2) 銷售人員 ① 傭金

58、提成制度需要多指標管理 對于銷售人員的薪酬，房地產(chǎn)企業(yè)采用的薪酬模型大多為基本工資十傭 金提成，但傭金提成還是單指標管理，可變參數(shù)僅為銷售額，結(jié)果是，無 論銷售業(yè)績?nèi)绾危灰袖N售就有傭金提成，對項目的銷售目標沒有要求. 尤其對于營銷團隊的中層管理人員而言，對他的績效考核更應(yīng)當(dāng)是整體銷 售指標的完成情況，否則可能垠終使公司付出了傭金卻達不到銷售目標［⑵. ② 傭金提成比例需要固定比例與級差比例相結(jié) 一些房地產(chǎn)公司銷售人員傭金的提成選用固定比例，當(dāng)月成交一套與 多套的比例沒有區(qū)別，這對于促進當(dāng)月多套成交刺激不大。倘若選用級差 比例，對于銷售員在一個月內(nèi)追求多套成交具有極大的激勵作用，客觀上

59、 提高了整體的銷售速度，此類方式在銷售難度較大的中后期效果更為明顯。 ③ 不利于客戶的售后服務(wù) 銷售人員的薪酬體系側(cè)重于促進客戶前期的購買行為，忽視了回款、 客戶滿意等因素，只要客戶交付首期房款并簽約后，銷售員的傭金提成就 己兌現(xiàn)，造成銷售員對客戶的后續(xù)服務(wù)沒有跟進的動力，客戶的售后服務(wù) 質(zhì)量無法得到充分保障。這也不利于整個團隊和公司的業(yè)績提升和公司的 長遠發(fā)展。 此外，有些公司對于銷售人員給予的傭金提成比例絞低，在行業(yè)內(nèi)不 具有外部競爭力，不能對銷售人員形成有效的激勵。 (3) 其他人員 對于管理人員.工程技術(shù)人員等的薪酬，多數(shù)房地產(chǎn)公司釆用的是基 本工資+崗位工資+出勤津貼+獎

60、金的結(jié)構(gòu)工資制，其中崗位工資的制定使得 員工工資的上升通道只有職位晉升，從而不但不能形成對各個崗位員工的 有效激勵，反而打消了他們的積極性；其次，基本工資與崗位工資一樣都 根據(jù)崗位的不同來設(shè)置等級，根據(jù)等級的高低來取得是不妥的，因為基本 工資的設(shè)置是對員工基本生活的保障；同時，又沒有設(shè)置與績效相關(guān)的績 效工資，也沒有設(shè)置明確的考核指標，無法將員工的薪酬同他們的績效掛 鉤，獎金的發(fā)放也沒有明確的標準。 (4) 輔助人員 對于在企業(yè)內(nèi)起輔助.服務(wù)作用的人員實行結(jié)構(gòu)工資制顯然也是不合 理的，這造成了企業(yè)成本的不必要上升。 另外，有些企業(yè)為讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不 借將薪酬結(jié)

61、構(gòu)和薪酬體系制定得非常復(fù)雜和繁瑣，實際上，過于復(fù)雜的薪 酬體系與過于簡單的薪酬體系一樣會降低薪酬的激勵作用. 19 中國石油大學(xué)（華東）碩士論文 第4章房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計 第4章房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計 本章將依據(jù)上一章所述的薪酬體系設(shè)計的影響因素、指導(dǎo)思想及原則， 以薪酬體系設(shè)計的一般流程為線索，結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)的特征及現(xiàn)狀，將薪 酬體系設(shè)計的一般理論運用于房地產(chǎn)企業(yè)，對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計做 初步探討. 4.1薪酬策略的確定 目前房地產(chǎn)行業(yè)處于高速發(fā)展階段，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)所處的階段為 迅速成長階段或是成熟階段。 在那些處于迅速成長階段的企業(yè)中，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進

62、企業(yè)成長。 為了與此發(fā)展階段的特點相適應(yīng)，薪酬策略應(yīng)該具有較強的激勵性，形成 一個有魄力的創(chuàng)業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報 酬與中、高等程度的刺激和激勵結(jié)合起來。雖然這種做法風(fēng)險較大，但是， 企業(yè)可以迅速成長，回報也髙。 而處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上應(yīng)以保持利潤和保護市場 為目標?因此，與此相適應(yīng)，應(yīng)使基本薪酬處于平均水平，獎金所雷比例? 應(yīng)較高，福利水平保持中等【2叭 另外，薪酬策略的重點既要加強個人的激勵，也要加強集體的和部門 的激勵。 4.2薪酬現(xiàn)狀及人員需求分析 多數(shù)房地產(chǎn)行業(yè)優(yōu)秀雇員的流失與目前房地產(chǎn)員工滿意度較低以及缺 乏留住優(yōu)秀員工的能力有關(guān)

63、。據(jù)調(diào)査，戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)公司的員工滿意 度有小幅上揚，總體效益也相應(yīng)增加；而小型房地產(chǎn)公司的員工滿意度與 過去相比有下降趨勢，這也導(dǎo)致公司總體效益的下滑。 直接影響到員工流失和員工滿意度的因素有晉升機會、工資水平、福 利、工資結(jié)構(gòu)、加薪等。優(yōu)秀的員工將流向工作環(huán)境舒適.有成就感、工 資水平、結(jié)構(gòu)和福利待遇較高，以及具有長遠的戰(zhàn)略目標、能給員工提供 晉升機會的公司。 在大型多元化房地產(chǎn)公司，高級管理人才較高的薪酬水平以及穩(wěn)定的 中國石油大學(xué)（華東）碩士論文 第4章房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計 發(fā)展空間使得這類人才的流動率較低，但是對于低層次的一般員工和專業(yè) 員工，激勵方式和效果相對

64、較差。這說明完全基于崗位只能的薪酬體制對 于激勵一般員工的效果不明顯，房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平高的這一特點在此類 公司中沒有得到凸顯，導(dǎo)致這類人才的流失。此類公司應(yīng)改善薪酬制度并 完善激勵體制，通過多種激勵方式協(xié)調(diào)搭配來提升員工的滿意度，避免薪 酬的平均主義傾向。 戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司的一般員工和專業(yè)員工的薪酬水平較高，流動 率很低，而中層管理人員薪酬水平相對較低，加之他們豐富的專業(yè)水平和 經(jīng)驗令一些小型的房地產(chǎn)公司青睞，所以此類人員流動性較高。此類公司 應(yīng)針對不同的職位確定工資、獎勵等不同要素的不同比重，使得權(quán)力、責(zé) 任和貢獻在此得到體現(xiàn)。 專業(yè)項目型房地產(chǎn)公司的員工滿意度相對較低，流動性大.

65、雖然這類 公司的薪酬制度靈活，但忽視了員工對于個人發(fā)展空間穩(wěn)定性的追求。此 類公司應(yīng)改善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，制定更為合理的高獎金、完善福利制度的穩(wěn) 定性薪酬制度。? 4.3崗位分析、評價及等級劃分 房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)的崗位范圍很廣，大致有以下崗位類別：項目開發(fā).工 程前期、綜合計劃、合同預(yù)算、招標材料、工程項目、房管經(jīng)營.物業(yè)管 理.營銷管理.法律事務(wù).財務(wù)管理.審計管理.人力資源.行政管理. 客戶服務(wù)等等。而大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)都有如下的職能部門和崗 位設(shè)置： (1) 總經(jīng)理 *總經(jīng)理的本職是負責(zé)公司整體經(jīng)營計劃的制訂、執(zhí)行和監(jiān)督工作，以 及日常經(jīng)營管理工作并處理公司重大突發(fā)事件。其直接上

66、級是董事會，直 接下級有市場總監(jiān)、副總經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理和總經(jīng)理辦。 (2) 市場總監(jiān) 其本職是負責(zé)本公司房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)中投資管理、策劃和銷售等市場 方面的工作，在工作中對總經(jīng)理直接負責(zé)，而直接下級有投資發(fā)展部、營 銷策劃部。 ① 投資發(fā)展部經(jīng)理 負責(zé)公司項目可行性研究.投資發(fā)展研究等方面的工作，為公司項目 投資決策提供依據(jù)。 直接下級有市調(diào)主管、投資主管、儲備項目經(jīng)理? ② 營銷策劃部經(jīng)理 負責(zé)公司項目可行性研究、項目策劃總體思路、銷售策略制訂和執(zhí)行 工作；優(yōu)化與推進房地產(chǎn)業(yè)務(wù)流程和策劃部的日常工作管理。 直接下級有策劃主管、銷售主管。 （3） 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理的本職是負責(zé)本公司房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)中工程設(shè)計、施工、預(yù) 決算、人事行政等方面工作，在工作中對總經(jīng)理直接負責(zé)，其直接下級有 工程部.預(yù)算部、人事行政部。 ① 工程部 乩工程部總經(jīng)理 負責(zé)公司開發(fā)項目施工計劃的執(zhí)行，代表公司進行施工材料的合同簽訂。其 皺下級壯管工斷。 b?工程部副總經(jīng)理 負責(zé)公司開發(fā)項目施工計劃的執(zhí)行，代表公司進行施工材料的合同簽訂，配 合工g艇理工作。其直接下級為主管逸肌