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1、摘 要 按照企業(yè)所有者國有與非國有的性質，我國的企業(yè)可以分為兩大類，即國有（包括國有控股）企業(yè)和非國有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營代理人——企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營勞動的性質來說，兩類企業(yè)中的經(jīng)營者是相同的，但在收入分配方面卻有很大的差異，面臨著許多問題。長期以來，我國國有企業(yè)經(jīng)營者在持續(xù)為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，在收入方面卻沒有得到應有的回報。國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度存在著許多不適應現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟體制的弊端和缺陷，這些弊端和缺陷嚴重制約了國有企業(yè)經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于國有企業(yè)的深化改革和持續(xù)發(fā)展。面對不少優(yōu)秀國企的非正常衰亡，面對上市公司高管人員的頻頻出事，我們不得不承認：雖然

2、國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度隨著20多年的企業(yè)改革有了一定的進步，但仍然滯后于其它方面的改革，很多企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營者收入條件不可能留住或吸引優(yōu)秀人才。 本文主要闡述了國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵不科學、公司治理結構不科學以及由于公司治理結構不科學所造成的企業(yè)經(jīng)營者在選聘、考核、約束等方面的不合理。并在此基礎上提出了關于薪酬制度改革路徑的思考。 關鍵詞: 經(jīng)營者 薪酬激勵 機制 動機 滿意度 Abstract According to the state-owned and non-state-owned nature of ownership, China’s

3、 enterprises can be classified into two types: state-owned (including enterprises whose controlling stake is owned by the state) and non- state-owned with regard to the enterprisers managing labor, the enterprisers of the two types above are the same. However, a great difference exists in terms of i

4、ncome allocation, thus it causes dozes of problems. Since a long time ago, the enterprisers from state—owned enterprises who devoted themselves to the cause of enterprise development, haven’t gained their deserved reward. The reward system in state—owned enterprises have many disadvantages and defec

5、ts that don’t suit the modern enterprises mechanic and market economy institution, which terribly restrain enterprises enthusiasm and creativity, and are unfavorable for the deeper reformation and sustainable development of the state—owned enterprises. Facing the abnormal decline of many outstanding

6、 state—owned enterprises, facing the one-by-one bridal cases of senior managers in listed company. We have to admit: although the reward system of state—owned enterprises have been improved somehow together with the reformation of enterprises in the past two decades, it’s still lagged behind. The pr

7、esent condition of income in some company make it impossible to sustain or absorb talents. This thesis will mainly state the unscientific reward system iyn state—owned enterprises, the unscientific managing structure in most companies and it’s resulting irrationality in the course of enterprise

8、s’ employment, assessment and regulation. Accordingly, the author will tr to suppose the possible ways of reforming the reward system. Keywords: 詞匯間隔開 enterpriser encouragement/incentiveofreward mechanic motivation satisfaction 引 言 21世紀是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是優(yōu)勝劣

9、汰、適者生存的時代，也是人力資源激烈競爭的時代。人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭優(yōu)勢的源泉。 薪酬激勵作為人力資源管理中一項最為核心的工作，成了獲得人才、留住人才、用好人才最有效手段之一。使用得當可以在企業(yè)利益實現(xiàn)的同時做到對人才的積極有效激勵；使用不當就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機。 國有企業(yè)經(jīng)營者，作為一個具有特殊性質的高級管理者群體，承擔著制訂企業(yè)決策、規(guī)劃未來藍圖、運籌發(fā)展方向的重大職責，他的一舉一動都足以對整個企業(yè)造成影響。因此，我們就要從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度來思考，把國有企業(yè)進行市場化改革，讓國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬與市場接軌，充分調(diào)動其

10、積極性，為國家和社會做出更大的貢獻，創(chuàng)造更大的價值。 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題 經(jīng)營者是指從事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟效益負責的高級管理人員。在工廠制企業(yè)中經(jīng)營者是廠長、經(jīng)理，在公司制企業(yè)中是董事長和經(jīng)理。在企業(yè)中員工的薪酬一般包括兩大部分：經(jīng)濟報償（包括工資、獎金、福利、津貼等）和非經(jīng)濟報償（包括舒適的工作條件、有趣的工作、褒獎的機會、成就感、發(fā)展的機會等），當然經(jīng)營者的薪酬內(nèi)容也不可例外了。但是，中國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵，面臨著復雜的體制環(huán)境和市場關系，存在著很多弊端和漏洞。 1. 經(jīng)營者薪酬激勵機制不合理/

11、。不用標點 　　改革開放以來，國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平有了較大提高，收入形式日趨多樣化，特別是部分企業(yè)實行年薪制、持股和股票期權等分配形式，確實使得一些經(jīng)營者走上了高收入階層。但是，從總體水平上看，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵并不科學，總體收入水平還比較低，這表現(xiàn)在： 1.1、經(jīng)營者薪酬水平不合理，收入明顯偏低。 調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，在對經(jīng)營者層的激勵中，外在激勵，如工資報酬、福利待遇等水平不合理，激勵不足，工資報酬、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。具體地分析，薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營者薪酬水平偏低上。 　　中國的企業(yè)經(jīng)營者特別是國有企業(yè)經(jīng)營者付出的勞動比世界上其他國家企業(yè)家的勞動大得

12、多，他們不僅要承擔企業(yè)獲取經(jīng)濟利潤的責任，并且絕大多數(shù)經(jīng)營者還兼任多種其他工作，還要承擔職工住房、醫(yī)療等方面的社會責任和維護社會穩(wěn)定的政治責任。后幾項責任在世界上幾乎任何一個國家的經(jīng)營者那里都不存在。但是，他們得到的只是職工平均工資2-3倍的收入。而發(fā)達國家企業(yè)經(jīng)營者年薪通常是一般員工的60倍，美國的大企業(yè)甚至高達200余倍。一項調(diào)查結果顯示：我們的被調(diào)查者2001年平均年薪為10.57萬元，經(jīng)營者與一般員工平均薪酬差距僅為4.2倍左右。而國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪更低，只有6.3萬元，與一般員工的差距僅為2.52倍。請注意，這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于全國社會經(jīng)濟發(fā)展水平前列的首都北京。 國

13、有企業(yè)經(jīng)營人員所付出的大量超額勞動未能得到承認，而且其收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關性不大，與企業(yè)對國家的貢獻“不對稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。不少業(yè)績好的企業(yè)，經(jīng)營者層的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級主管單位的平均主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響，薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤比顯得很低。云南紅塔集團前董事長褚時健的辯護律師在他為褚時健的辯護詞中算過一筆帳：褚時健當了17年廠長，紅塔集團創(chuàng)造利稅800億元，褚時健17年收入約為80萬元。即企業(yè)每創(chuàng)造利稅1億元，褚時健收入1000元；如果加上“紅塔山”品牌352億元，收入比例更降為649元。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背

14、后的心理失衡成為某些經(jīng)營者進行經(jīng)濟犯罪的一個誘因。中國第一汽車集團幾十年累計上繳國家利稅200多億元，是建廠之初國家6億元投資的30多倍，僅1999年就實現(xiàn)利稅33億元。但是9名企業(yè)領導人合起來的年收入總額僅為32萬元（人均不及4萬元），不到企業(yè)實現(xiàn)利稅的萬分之一。像海信、中石化、武鋼等職工上萬人、資產(chǎn)幾十億元的大型企業(yè)，其經(jīng)營者的年收入不過三、四萬元。他們的收入遠不能與發(fā)達國家的同行進行相對比較，即使與國內(nèi)的非國有企業(yè)進行絕對比較也是明顯偏低的。 1．2、國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。 　　國有企業(yè)經(jīng)營者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營管理人員的收入要低得多。

15、有關資料表明，56.4%的國有企業(yè)經(jīng)營者2002年度的年收入在4萬元以下，這個比例在各種所有制企業(yè)中遙遙領先，比私營企業(yè)高出近30個百分點，比外資及港澳臺資企業(yè)高出38個百分點；年收入在4—10萬元的占34.1%，與其他所有制企業(yè)差別不明顯；年收入在10—50萬元的只有9.3%，比其他所有制企業(yè)低13至29個百分點；年收入在50萬元以上的只占0.2%，比例之低，與其他類型企業(yè)無法相提并論。也就是說，90%的國有企業(yè)經(jīng)營者年收入在10萬元以下；更有56.4%的國企經(jīng)營者年收入在4萬元以下，換算成月收入，只有3000來塊錢。另外，非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平為13.2萬元，國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水

16、平6.3萬元，相差2.1倍。這種差距還大于國有企業(yè)與非國有企業(yè)其它員工之間的薪酬差距。如中層管理人員的薪酬差距為機問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：不同所有制企業(yè)薪酬水平不同，非國有企業(yè)為2.02倍，技術類員工的薪酬差距為1.97倍，普通員工薪酬差距為1.32倍。 這說明在國有企業(yè)中存在著①低職級員工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小，而中級管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距大，經(jīng)營者的差距最大；②國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距小于非國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距的情況。顯然，國有企業(yè)經(jīng)營者在薪酬方面受到的激勵力度過小，難以激發(fā)經(jīng)營者的積極性，同時，經(jīng)營者薪酬水平缺乏對外競爭力。 1.3

17、、薪酬構成不合理。 刪除： 目前經(jīng)營者薪酬構成與國外相比比較單一，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1.3.1、經(jīng)營者的薪酬結構中缺乏中長期激勵機制。 　　年薪制激勵和股權型激勵在薪酬激勵機制中屬于中長期激勵，由于與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)，激勵的強度大。有關研究表明，2000年我國實行年薪制的國有企業(yè)只有7400余家，實行股票期權激勵的更是廖廖無幾。“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結果顯示，目前采用“基本工資+獎金/分紅”的企業(yè)最多，占被調(diào)查者的67.3%（其中，國有企業(yè)為75.7%），其次是年薪制，占8.1%（其中國有企業(yè)為5.3%），實行股權薪酬的企業(yè)最少，僅有4.6%（其中，國有企業(yè)為3.1%。）。其它

18、形式的占20%。 　　這說明，多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬構成中固定工資所占比例大，而與其經(jīng)營業(yè)績關系緊密的浮動薪酬所占比例小。 　　而據(jù)太平國際管理咨詢公司發(fā)布的環(huán)球薪金調(diào)查報告顯示，國際上高級經(jīng)營管理人員總薪酬包括的項目主要有如下6項：①基本薪金：年薪，還有與工作表現(xiàn)無關的獎金及盈利分成；②非固定獎金：以個人表現(xiàn)為基準的獎金；③強制性公司供款：企業(yè)提供社會保障、強制性福利計劃以及作為降職補償?shù)目铐?；④自愿性公司供款：一般性企業(yè)供款與非官方退休金、人壽保險、醫(yī)療及其他自愿性員工福利計劃；⑤特殊津貼（包括總裁退休金）：一般給予經(jīng)理級員工，例如員工、俱樂部會籍等特殊津貼的現(xiàn)金價值；⑥長期服務獎金：長

19、期獎金的年值（如認股權、股票及其他獎勵）。從總薪酬構成上看，職位越高，薪酬的構成越豐富。大部分高薪酬國家的CEO級別人員都包含上述6項或6項中的多數(shù)薪酬種類，而我國內(nèi)地大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬中大多只包含基本薪金、非固定獎金、強制性公司供款三項內(nèi)容。 　　如前所述，目前我國實行主要由企業(yè)經(jīng)營業(yè)績決定經(jīng)營者薪酬收入的年薪制的企業(yè)尚不多，全國僅有7000多家；采用將企業(yè)經(jīng)營者層薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤的長期激勵方式（如股票期權、股票增值權等）的企業(yè)更少。雖然實行年薪制、股票激勵的企業(yè)不多，但是人們對年薪制、股票激勵等薪酬分配方式卻大多認為是具有較強的激勵作用的。 1.3.2、忽視了對經(jīng)營者退位后的

20、考慮。 　 對經(jīng)營者的激勵僅僅局限在經(jīng)營者在位時薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，往往忽視了對經(jīng)營者退位之后的考慮，沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者在崗時的業(yè)績表現(xiàn)及有利于企業(yè)長期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎勵機制。如退位后獎金、崗位津貼、職位消費都沒有了，經(jīng)營者的消費水平將下降很多，導致經(jīng)營者為了防備“人走茶涼”的境遇，出現(xiàn)了“59歲現(xiàn)象”。我們應將他們的犯罪原因最終歸結為個人品質，但是經(jīng)營者激勵沒有滿足經(jīng)營者安全的需要也是一個外因。 1.3.3 、經(jīng)營者職位消費混亂 我國國企經(jīng)營者的薪酬收入不高，但經(jīng)營者卻享有無法比擬的特權，在職消費（如辦公環(huán)境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費）上自

21、己做主，隨意簽單，數(shù)額客觀，職位消費混亂。我國經(jīng)營者的在職消費在他們的收入中所占的比例約為7%。在公款消費屢禁不止的情況下，企業(yè)經(jīng)營者享有的免費消費權客觀上組成了其經(jīng)營灰色收入的主要來源。 2、我國國企經(jīng)營者薪酬激勵機制產(chǎn)生不合理的原因 2.1、公司治理結構不科學。 股東結構過于集中，國有股一股獨大，國有股股權虛設，“內(nèi)部人控制”，導致無人對國有產(chǎn)權最終負責，結果是經(jīng)營者自己決定自己的薪酬。所有者缺少對經(jīng)營者控制權的必要約束，經(jīng)營者的行為偏離所有者利益最大化的要求。經(jīng)理薪酬不高，但可支配的權利卻很大，在職消費甚高。著名經(jīng)濟學家魏杰講過這樣一件事：一個企業(yè)的老總請他吃飯，一定要去

22、釣魚臺國賓館，結果三個人吃了一萬五?；厝サ穆飞衔航芨峡傞_玩笑說：“以后別吃了，咱們把錢分了行不行？”老總說：“不行！你那樣算犯罪，但把它吃了是我的職權范圍之內(nèi)的事?！? 2.2、舊有的分配框架、分配觀念的影響。 由于計劃經(jīng)濟體制遺留下來的影響，又有長期形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約，還有國有企業(yè)經(jīng)營者身份定位不清、不準的問題（是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人?）。我國目前仍普遍存在政企不分的現(xiàn)象，國有企業(yè)經(jīng)營者仍被看作是國家干部，有很多企業(yè)的經(jīng)營者是由上級部門任命的。由于存在一些人際關系、權錢交易等因素，行政任命方式很難保證任命的經(jīng)營者具備經(jīng)營管理企業(yè)的能力。由于在國有企業(yè)的經(jīng)營者大

23、多由上級主管部門任命，在企業(yè)內(nèi)部很難安排經(jīng)營者與經(jīng)營班子以及員工的分配關系，企業(yè)員工在心理上很難接受行政任命的經(jīng)營者的過高薪酬，同時實行年薪制的企業(yè)經(jīng)營者也不敢拿高薪酬，害怕收入差距太大，不好開展工作，且背上“貪婪”、“腐敗”的罪名。 在這些原因的影響下，政府有關部門規(guī)定國有企業(yè)廠長（經(jīng)理）的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍，不能高出本地區(qū)平均收入的5倍；所以，許多國有企業(yè)員工依然保持著員工與企業(yè)經(jīng)營者一樣是價值的創(chuàng)造者，企業(yè)獲得利潤，是大家共同創(chuàng)造的，經(jīng)營者的收入不應該比員工高出許多這樣一種觀念。 2.3、國有企業(yè)經(jīng)營者在選聘上存在的問題。 一項薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，1

24、66位經(jīng)營者中，有43.3%的人認為年薪制最能激勵經(jīng)營者，認為股權薪酬最有激勵作用的占32.7%。進一步分析可以看到，經(jīng)營者職務產(chǎn)生方式的不同會使經(jīng)營者對最能產(chǎn)生激勵作用薪酬模式的看法造成差異。通過行政任命擔任國有企業(yè)領導人的經(jīng)營者的被調(diào)查者與非行政任命的經(jīng)營者相比對股票期權的激勵作用的認識有很大的差距，說明他們對股票期權這種長期激勵模式的認同遠不及通過競爭受聘成為企業(yè)領導人的經(jīng)營者，說明競爭聘任的經(jīng)營者更愿意與股東的利益長期結合在一起，以企業(yè)的長期發(fā)展來證明其經(jīng)營才能。然而，由于我國的國有企業(yè)體制還很不完善，很多企業(yè)的經(jīng)營者是由上級直接任命的，所以這種行政任命的方式并不能保證幫助企業(yè)選拔出優(yōu)

25、秀的具備經(jīng)營管理企業(yè)能力的管理者。與之相對應，有效的職業(yè)經(jīng)理市場還沒有形成，通過市場選聘經(jīng)營者的機制也無法建立。經(jīng)營者不進入市場，市場調(diào)節(jié)機制就不能發(fā)揮作用。沒有經(jīng)營者市場競爭選拔機制，經(jīng)營者的薪酬分配也很難與市場水平接軌。 2.4、經(jīng)營者在薪酬績效考核上存在的問題 關于經(jīng)營者的考核，一方面考核制度仍有很多問題，目前由于仍存在一些關聯(lián)交易，有些考核指標即使是經(jīng)營者也很難控制它的成功與失??；另一方面，由于國有股權缺位，導致企業(yè)經(jīng)營者并不對其經(jīng)營業(yè)績負責，經(jīng)營者的考核結果與其薪酬、職位、名聲聯(lián)系不緊密。有了業(yè)績是經(jīng)營者努力的結果，企業(yè)經(jīng)營不好，企業(yè)卻負贏不負虧，國家（所有者）卻承擔了無

26、限責任。主要原因有： 2.4.1、薪酬決定機制錯位。 　　一項“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結果表明，目前與經(jīng)營者收入相關的因素，按重要程度依次為：利潤增長率、銷售收入增長率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率。而經(jīng)營者青睞的與薪酬水平相關的因素卻是利潤增長率、銷售收入增長率、凈資產(chǎn)增值率、經(jīng)營風險和企業(yè)規(guī)模。可見，作為經(jīng)營者而言，是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù)，而是希望通過業(yè)績和經(jīng)營難度來確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤，一方面可能會造成經(jīng)營者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資，以此來增加經(jīng)營者的收入，從而造成人工成本上漲過快，削弱企業(yè)的競爭力和發(fā)展后勁。另一方面，企業(yè)經(jīng)營者薪

27、酬水平與市場水平不接軌，激勵力度小，還有可能導致經(jīng)營者為了滿足自身利益，通過職位消費膨脹、以權謀私等損害所有者利益的手段達到自己的目的。 　　在激烈的市場競爭的環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營者薪酬決定的依據(jù)主要應該是：經(jīng)營者勞動創(chuàng)造的價值、經(jīng)營者人力資本價值以及經(jīng)營者市場的供需狀況。顯然，經(jīng)營者薪酬決定的首要因素應該是他們對所有者的貢獻。我國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬決定機制恰恰在這方面存在著比較嚴重的問題。 2.4.2、尚未形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻相聯(lián)系的制度化薪酬機制。 　　一方面，如前所述，在國有企業(yè)中，業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，另一方面，業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者不少獲得極不相稱的高收入；

28、該得到的人很可能得不到，不該得到的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對社會公眾公開的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。 　　《證券周刊》雜志在2002年第50期刊載了著名財經(jīng)記者、公司研究專家賀宛男對650余家上市公司、數(shù)千名高管的收入狀況的統(tǒng)計研究結果（筆者注：賀宛男的研究未說明650余家上市公司中國有控股企業(yè)的數(shù)量。為此，根據(jù)我國上市企業(yè)中，國家股、國有法人股的數(shù)量平均占總股本的60%以上的事實推算，650余家上市公司中的絕大部分應是國有控股企業(yè)）?！?000年，董事長、總經(jīng)理（統(tǒng)稱老總）這兩個職位的平均年薪為51761元，月薪約4300元。而2001年，據(jù)不完全統(tǒng)計，滬深1170余家上市公司

29、的11497名董事、監(jiān)事和高級管理人員，合計領取年薪89472萬元，平均每人年收入77822元，月薪約6485元。與之形成反差的是，同期以每股收益衡量的業(yè)績指標卻從0.2175元降至0.1369元，下降37%，近四成。同時，高管中的“高薪隊伍”越來越大。去年，前三名高管領薪在100萬以上的公司有50家，這遠遠超出往年水平，其收入的增長速度遠遠超過企業(yè)員工，也超過所有高管的平均水平。另外，“虧得越多拿的越多”現(xiàn)象明顯。廣東科龍電器虧損15.55億元，11名高管卻合計領薪2746.6萬元，3名最高者合計領薪1889萬元，列滬深1170多家上市公司高管薪酬之首。類似的還有上海的國嘉實業(yè)（現(xiàn)為ST國嘉

30、）。該公司去年虧損1.68億，可11名高管年薪310萬元，人均28萬。另外，清華紫光、大江股份和深科技3家公司也是業(yè)績虧損，但老總（前3名高管）照拿百萬年薪?！彼姓叩拇碛袡酂o責，導致無人對國有產(chǎn)權最終負責，結果是企業(yè)的經(jīng)營成果與經(jīng)營者的利益無關，有了業(yè)績是經(jīng)營者努力的結果，更是政府管理部門的業(yè)績；企業(yè)經(jīng)營不好，經(jīng)營者卻沒有能力承擔損失的責任，還有理由把責任推向政府，使企業(yè)負贏不負虧，政府（所有者）卻承擔了無限責任。在企業(yè)效益好的時候要發(fā)獎金，企業(yè)沒有效益的時候還要發(fā)獎金，形成企業(yè)虧損的時候跟上級單位要錢也要發(fā)獎金的現(xiàn)象。 　　只有與貢獻相聯(lián)系、相匹配的經(jīng)營者收入才是公正的、公平的。經(jīng)營者

31、是希望增大業(yè)績和經(jīng)營風險與收入相關程度的。要求多數(shù)人在現(xiàn)時的社會環(huán)境中僅憑道德和覺悟去無私地努力工作是不現(xiàn)實的，只有用市場化的標準來評價經(jīng)營者的價值和貢獻，令經(jīng)營者的薪酬收入與其貢獻緊密相聯(lián)，中國企業(yè)特別是國有企業(yè)的經(jīng)營者才能煥發(fā)出新一輪的創(chuàng)業(yè)激情，引領企業(yè)步入全球一體化的新的競爭時代。 　　與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻相聯(lián)系的制度化薪酬機制的形成，不是薪酬機制本身所能解決的，這與企業(yè)的約束機制，與企業(yè)的治理結構等更深層次的問題有密切的聯(lián)系。 3、經(jīng)營者對薪酬激勵的滿意度低。 　　“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結果表明，經(jīng)營者對薪酬激勵的滿意度不高，對薪酬的滿意度顯著低于其需要。據(jù)2003中國企業(yè)經(jīng)營

32、者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告，被調(diào)查者對“企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的建立”表示“不太滿意”和“很不滿意的”分別占31.3%和6.8%，“很滿意”和“比較滿意”的分別占3.7%和24.4%，選擇“一般”的占33.8%。大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者認為自己的責任與風險沒有得到合理的報償，只有7.1%的企業(yè)經(jīng)營者認為自己的責任與風險“全部得到了報酬”，而認為只是“部份得到報酬”和“基本沒有得到報酬”的分別占63.2%和29.7%。勞動和社會保障部的一項調(diào)查表明，國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬普遍偏低，62％的國有企業(yè)領導正常收入低于兩萬元，激勵和約束作用很差。 　 “經(jīng)營者薪酬調(diào)查”中，顯示經(jīng)營者的前5位工作動機排序為：工作內(nèi)容

33、、成就感、報酬、自我進步機會、工作自主性。而經(jīng)營者工作滿意度的排序是：工作內(nèi)容、成就感、工作自主性、同事合作、體現(xiàn)責任心、道德感。最后，將工作動機與工作滿意度進行比較，可以看到薪酬和晉升方面的滿意度顯著低于這兩個方面的需要，尤其是薪酬需要的滿意度十分低。即使在總體低下的薪酬滿意度中，國有企業(yè)的經(jīng)營者與股份制、三資企業(yè)的同行相比，處于最低的水平。即薪酬與福利待遇對國有企業(yè)、股份制企業(yè)、三資企業(yè)的經(jīng)營者來說都是強動機，但是，滿意度在國有企業(yè)是最缺乏的，激勵效果最差的。 4、何為好的經(jīng)營者薪酬激勵機制 首先，企業(yè)經(jīng)營者的薪酬應該有一個范圍及限度，要與企業(yè)的持續(xù)業(yè)績增長情況相吻合，絕對不是

34、越高越好，薪酬確定的前提是必須跟企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略和支付能力相吻合。 其次，好的薪酬制度的關鍵是要建立在業(yè)績考核的基礎之上，再把考核結果很薪酬激勵掛鉤，同時經(jīng)營者的薪酬結構中可變薪酬應保持適當比例，這既便于薪酬與業(yè)績掛鉤又可降低企業(yè)的風險。而且對經(jīng)營者也有好處。 第三，目光長遠的企業(yè)應當考慮將經(jīng)營者相當一部分的薪酬作為未來的報酬，這既能滿足經(jīng)營者風險回報的需要，又能刺激他為企業(yè)的長期發(fā)展進行考慮，避免短期行為的發(fā)生，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，保證企業(yè)與經(jīng)營人是一種“一損俱損，一榮俱榮”的關系。 第四，物質激勵必不可少，但同時也需要結合精神激勵機制。每一種激勵方式

35、都有其優(yōu)缺點，只用一種激勵方式很可能產(chǎn)生不利影響，所以應合理運用多種激勵方式。而管理學上對人需求的研究表明，當人滿足了物質需求以后會更傾向于對非物質的需求，而作為一名經(jīng)營者的人基本上都已經(jīng)能夠滿足了自己的物質需求，所以對于某些高層來說，發(fā)展機會、地位、聲譽等非物質激勵的作用甚至高于物質的激勵。 5、國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度改革路徑思考 針對國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬問題，目前仍需完善一些配套的改革措施。對于這個問題，當前專家主流的觀點包括四個方面：首先，改革國有企業(yè)經(jīng)營者人事制度，改變國企中大量存在的“一紙令”干部現(xiàn)象。建立經(jīng)營者公開選擇、競爭上崗機制，經(jīng)營者的任期、權責必須有明確而又嚴格的

36、規(guī)定，為經(jīng)營者收入分配制度的建立提供組織保證。其次，做好國有企業(yè)經(jīng)營者人才市場工資指導價位的采集、統(tǒng)計、整理和發(fā)布工作，及時發(fā)布地區(qū)、行業(yè)經(jīng)營者工資指導價位，為經(jīng)營者基本薪金和年薪總額的確定提供重要參考依據(jù)。再次，建立科學的經(jīng)營業(yè)績考核評價體系，使不同功能、類型的國企經(jīng)營者的考核評價標準準確、合理、公正；建立經(jīng)營者素質評估中心，以使經(jīng)營者無形資產(chǎn)的計量分配持之有據(jù)。最后，是規(guī)范經(jīng)營者的職位消費水平，有關部門應明確經(jīng)營者職位消費的相關項目、具體標準、支付渠道以及監(jiān)督方式，定期向董事會、監(jiān)事會匯報，使職位消費規(guī)范化、公開化。由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡。

37、目前，大量國企經(jīng)營者流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)和外資企業(yè)。一些經(jīng)濟學家甚至驚呼，國有企業(yè)快要成為外企培養(yǎng)人才的搖籃。面對改革開放的進一步深入，中國加入世界貿(mào)易組織的新形勢，企業(yè)薪酬制度改革勢在必行。國家有關部門正在加緊制訂相應的國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度改革試點方案。企業(yè)薪酬制度改革的關鍵問題是，必須考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的改善，包括工資人事制度和稅制的改革。除了少數(shù)國家特許的壟斷性企業(yè)，絕大多數(shù)競爭性企業(yè)的薪酬將由企業(yè)自主決定。 我們必須突破傳統(tǒng)的國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬模式，積極探索體現(xiàn)經(jīng)營者責權利相統(tǒng)一、與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的按生產(chǎn)要素分配的形式和途徑，不斷調(diào)動和激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的積極性

38、和創(chuàng)造性。根據(jù)理論界的研究和一些企業(yè)的實踐，可以采取以下幾種途徑： 5.1、國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制 所謂經(jīng)營者年薪制是指以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和所承擔的責任、風險，確定其年度收入的一種基本分配制度。經(jīng)營者年薪可以分為基薪（基本收入）和加薪（效益收入）兩部分?；接赏顿Y主體或企業(yè)董事會根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營者承擔的責任、風險大小等因素，并參考經(jīng)營者市場價格確定；加薪主要是根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、貢獻、主要經(jīng)濟指標，經(jīng)年末財務審計和綜合考核后予以確認。加薪部分可以借鑒期股期權的做法，實行延期兌現(xiàn)。在實行年薪制的過程中，要確定年薪制實施對象即國有

39、企業(yè)經(jīng)營者的范圍，合理分配基薪與加薪的比例，確立科學的年薪確定和考核機制，并且要通過一定的方式建立經(jīng)營風險抵押金，做到有獎有罰。 5.2、國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的新對策——股票期權 股票期權，是指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權利。在西方發(fā)達國家，股票期權是一種規(guī)定公司高級管理人員有權在特定時間內(nèi)以事先約定的價格購買本公司股票的權利。被激勵者在規(guī)定的期限內(nèi)是否以約定的行權價格購買公司的股票，取決于行權價格與行權日市場價的差額，如果能夠獲利，則通過購買股票來行權；反之，放棄行權。股票期權將高級管理人員的薪酬與公司長期利益聯(lián)系起來，鼓勵他們在對公司的經(jīng)營

40、問題進行決策時，更多地關注公司的長遠發(fā)展，而不是僅將注意力集中在短期財務指標上，于是股票期權成了西方許多大公司的選擇。股票期權自20世紀70年代在美國企業(yè)界盛行以來，為企業(yè)留住了大批管理精英，一定程度上解決了委托代理關系中的利益沖突的問題。股票期權制度在許多國家的普遍應用實踐表明，其能實現(xiàn)優(yōu)化對企業(yè)經(jīng)營者有效激勵的效果。資料顯示，世界排名前500名的大型企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)實行股票期權制。 　　股票期權制度的優(yōu)勢在于：第一，與年薪制偏向于照顧短期利益相比，股票期權具有長期報酬的特點。第二，可大大壓縮公司用于分配的現(xiàn)金，減輕公司現(xiàn)金流的壓力。第三，可以避免交納過高的稅收。第四，有利于解決

41、國有企業(yè)由于體制原因而存在的固有矛盾。第五，激勵經(jīng)營者，減少代理成本，有利于更好地吸引核心雇員并發(fā)揮其創(chuàng)造力，提供較好的內(nèi)部競爭氛圍，激勵員工努力工作。 　　股票期權在解決企業(yè)代理問題、激勵經(jīng)營者方面無疑是非常有效的。在現(xiàn)有的市場和法律環(huán)境基礎上，對國有企業(yè)實施股票期權制度還存在一定困難，例如資本市場不完善，國內(nèi)股票市場投機性很強，股價無法完全反映公司經(jīng)營狀況和贏利能力，現(xiàn)行法律對股票期權的股票來源和流通都存在較多的限制，等等。盡管如此，我們還是要勇于探索，積極借鑒國外經(jīng)驗，找到適合我國國情的國有企業(yè)實施股票期權的實施方案。 5.3、結合風險抵押金制度和風險基金制度實行貨幣期權和風險抵押經(jīng)

42、營 建立風險抵押金制度和風險基金制度，是經(jīng)營者為企業(yè)員工提供保險能力的具體措施。風險抵押不僅能夠增加企業(yè)所有者和員工對經(jīng)營者的信任程度，而且還是經(jīng)營者個人收入高于企業(yè)其他員工的重要依據(jù)。風險抵押經(jīng)營，就是出資者與經(jīng)營者以契約的形式鑒定抵押經(jīng)營合同，形成捆綁機制，把企業(yè)與經(jīng)營者的利益用資產(chǎn)紐帶緊密聯(lián)結起來。經(jīng)營者在任期內(nèi)根據(jù)企業(yè)凈資產(chǎn)的一定比例確定抵押金額，經(jīng)營者可以用現(xiàn)金或者公證后的不動產(chǎn)等作為抵押。經(jīng)營者超額完成經(jīng)營指標，則按約定比例獲取加獎；完不成經(jīng)營目標，則按約定比例核減個人風險抵押金，直到全部扣完，最終失去經(jīng)營資格。經(jīng)營者的加獎部分可以逐步抵沖部分抵押金，并可根據(jù)經(jīng)營者的意愿

43、逐步轉為經(jīng)營者在企業(yè)中的期股。這種分配方式的好處是進一步把經(jīng)營者的利益與企業(yè)的效益和自己的業(yè)績掛鉤，難點是經(jīng)營者的風險太大，保障機制難以落實。 5.4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化既強調(diào)團隊精神，又強調(diào)個人能力差異 優(yōu)秀的企業(yè)文化能促使企業(yè)向好的方向進步，強的企業(yè)文化更會導致企業(yè)理念和戰(zhàn)略的調(diào)整。推進國有企業(yè)改革，特別是進行國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度改革，通過培育相應的強企業(yè)文化，是一種有效的途徑，這種企業(yè)文化應包含以下內(nèi)容：（1）強調(diào)協(xié)作和團隊精神，認為任何人的個人價值，只有通過協(xié)作和發(fā)揮團隊精神才能得到發(fā)展，否則任何人的自我價值不能實現(xiàn)。（2）強調(diào)企業(yè)中的人的能力大小差異很大。這種能力的差

44、異導致人們在企業(yè)中的不同分工，這一點跟我們恰好相反，我們強調(diào)人沒有能力大小，只有分工不同。（3）強調(diào)人的能力不同和分工不同，導致人們在企業(yè)中獲得的收益方式不同，有的人獲得資本的收益，人力資本獲得的是產(chǎn)權資本的收益，而一般的工人按照勞動合同獲得勞動收益即工資。能力和分工差異導致收益方式不同應是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。（4）正因為人們的能力不同、分工不同，收益方式不同，所以人們之間的收入差異大是正常的。比如說亞洲平均差異750倍，美國1300倍，這種差異為什么說是正常？因為收益方式不一樣。（5）企業(yè)還是應強調(diào)效率。誰的效率高，誰的收益就高，企業(yè)的功能不是公平，公平的功能是社會功能。社會靠什么維系公平呢

45、？所得稅制度和社會保險制度，你的收益很高上所得稅，你的收益達不到社會最低收入線，那就上社會保險制度。只有企業(yè)強調(diào)效率，社會強調(diào)公平，才能實現(xiàn)公平與效率的有效結合。 結 論 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度存在著許多不適應現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟體制的弊端和缺陷, 伴隨著我國新一輪的國企改革，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度問題將會實現(xiàn)新的突破，并將進而推動國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度的發(fā)展趨勢是：經(jīng)營者的大部分收入將取決于其對企業(yè)的貢獻程度。將經(jīng)營者的工作績效與其收入緊密結合起來，經(jīng)營者對企業(yè)持續(xù)發(fā)展的貢獻越大，其能獲得的收入就越高，即激勵報酬機制。 致謝 封

46、面 參考文獻 指導教師劉怫翔教授 網(wǎng)上資料太明顯，適當修改。抓緊。 參考文獻： 1、 《北京晚報》,2002年11月19日,31版 2、 國務院發(fā)展研究中心等4部委,《中國企業(yè)經(jīng)營管理者激勵約束機制及有關政策研究報告》 3、 勞動和社會保障部勞動工資研究所,《勞動價值與分配新論》,中國勞動社會保障出版社,2002年 4、 《證券周刊》,2002年50期 5、 勞動和社會保障部勞動工資研究所,《勞動價值與分配新論》,第106頁,中國勞動社會保障出版社,2002年。 6、 2002年調(diào)查報告 ，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng) 7、 石秀印 中國社會學網(wǎng) 上傳時間：2006年4月19日 16:24 8、 9、 10、 11、 12、