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1、 人才選拔與測評系統(tǒng) 一、人力資源管理是企業(yè)管理的軸心 l 管理的意義：通過別人去完成任務(wù)； l 管理的職能：決策、控制、組織、領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新； l 職能的核心：創(chuàng)新； l 管理的主體：人。 二、企業(yè)自身的考量：聘得起，用得好，管得了，留得住 三、有舞臺才能唱戲 l 老問題：先有雞還是先有蛋？ l 招聘的前提：企業(yè)目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、與之相適應(yīng)的人才需求。 四、我們所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境 l 計劃經(jīng)濟(jì)：好比開火車，規(guī)則相對簡單； l 市場經(jīng)濟(jì)：好比開汽車，規(guī)則相對復(fù)雜； l 過渡時期：好比汪洋中的一條船。 五、人才從何處來 l 計劃經(jīng)濟(jì)：分配來的； l 市場經(jīng)濟(jì)：社會化

2、、職業(yè)化，市場有機(jī)調(diào)整來的； l 過渡時期：從大海里撈來的。 六、選拔與招聘的職能 l 吐故納新、合理配置；員工穩(wěn)定、工作勝任； l 基礎(chǔ)培訓(xùn)、節(jié)省開支；提高管理綜合素質(zhì)；避免事務(wù)旋渦糾纏。 七、正確的用人原則 l 合適偏高； l 培訓(xùn)和職責(zé)壓力可以培養(yǎng)出企業(yè)所需的大部分人才； l 一般企業(yè)都需要大量初級人才。 八、企業(yè)人才使用的規(guī)律 l 培訓(xùn)，讓人提高；壓擔(dān)子，給人機(jī)會； l 人才不足是企業(yè)發(fā)展的必然規(guī)律；人才閑置或流失是企業(yè)滑坡的前兆。 九、企業(yè)用人的誤區(qū) l 越棒越好？大材小用；拔苗助長；因人設(shè)崗。 十、招聘中的“唯文憑”誤區(qū) 重學(xué)歷文憑，輕技能資格；人才的

3、高消費；缺乏合理配置。 十一、招聘中的“唯經(jīng)驗”誤區(qū) 年齡要求與經(jīng)驗要求不符合；畫地為牢，不切實際地把人才擋在一引起所謂經(jīng)驗的門外；真正的經(jīng)驗積累與低水平重復(fù)不分。 十二、“唯專業(yè)對口”誤區(qū) l 難求專業(yè)：人力資源管理，人事教育培訓(xùn)，營銷管理，市場調(diào)查，廣告，物流管理，資訊管理，品牌管理，企業(yè)策劃等； l 復(fù)合型人才：既有專業(yè)知識，又懂得管理； l 職業(yè)經(jīng)理人：既有專業(yè)知識，又懂得管理，還具備國際市場競爭經(jīng)驗。 十三、“唯履歷”誤區(qū) 重視原來的工作經(jīng)歷，輕職業(yè)傾向性和實際表現(xiàn)。缺乏對相應(yīng)崗位實際對比，如企業(yè)規(guī)模和工作職能范圍考察。 十四、“唯眼見為實”誤區(qū) 長期試用；要求見

4、成績，不給其位置和權(quán)力；責(zé)權(quán)利不對等面苛求 十五、誰來進(jìn)行人才的選拔與招聘 企業(yè)的人力資源經(jīng)理主要職能：不是對現(xiàn)有人才進(jìn)行管理；為企業(yè)提供合格的人才；清楚知道每個崗位需要的人才。 十六、企業(yè)所需人才的基本要求 l 高管級：決策能力，周密計劃、組織能力，能牽動全局，有責(zé)任心； l 部門級：專業(yè)知識，制定任務(wù)計劃，監(jiān)督與監(jiān)控，對上要服從，對下要服眾； l 主管級：專業(yè)知識，指揮能力，熟練示范操作，有技術(shù)，帶領(lǐng)吶喊工完成具體任務(wù)； l 員工一級：運用基本知識，從事技術(shù)性工作； l 員工二級：無需特別知識，只需熟練程序，在詳細(xì)指令下從事單純輔助性工作。 十七、個性類型與職業(yè)適應(yīng)性

5、個性類型 個性特點 興趣 相適應(yīng)的職業(yè) 現(xiàn)實型 坦誠、實際，穩(wěn)定性、操作性 注重技術(shù)和功能的協(xié)調(diào) 體力勞動者，機(jī)械操作者，司機(jī) 研究型 好奇，專注，內(nèi)向，分析，推理能力強(qiáng) 喜歡思考和抽象的活動 專家，學(xué)者 藝術(shù)型 理想主義，情感豐富，想象力豐富，易沖動 喜歡表現(xiàn)、個性化強(qiáng)的活動 作家，導(dǎo)演 社交型 富有合作精神，和藹熱情 與人合作及感情有關(guān)的活動 外交人員，教師，營銷人員 創(chuàng)新型 有雄心喜歡冒險，自信，預(yù)測能力強(qiáng) 與權(quán)力、地位有關(guān)的活動 經(jīng)理，官員 傳統(tǒng)型 謹(jǐn)慎，守秩序，服從，能自我控制，注細(xì)節(jié) 與細(xì)節(jié)和計劃有關(guān)的活動 會計，統(tǒng)計，秘書

6、十八、企業(yè)人才的類型 l 領(lǐng)袖型：董事長或總經(jīng)理，保能有一個； l 軍師型：總師、總助、總監(jiān)，一至二個不宜過多； l 先鋒型：科研和營銷人員； l 外交型：公關(guān)，總務(wù)人員； l 管家型：生產(chǎn)、倉儲人員； l 文牘型：財務(wù)、質(zhì)檢人員； l 操作型：工人，職員。 十九、人盡其才是最高目標(biāo) l 氣質(zhì)相似的人聚在一起，并無好處； l 把秉性各異，富有個性的人們團(tuán)結(jié)在一起，是公司強(qiáng)大的原因所在； l 男女搭配，干活不累。 二十、不受企業(yè)歡迎的四種人 獨裁者；克隆人；縱火犯；跟屁蟲。 二十一、企業(yè)招聘的工作流程 l 招聘申請流程：用人部門根據(jù)需求填寫招聘申請表；人力資源部審編

7、審批；確定有無編制：無編制，申請增編程序；有編制，進(jìn)入招聘程序。 l 招聘組織：⒈招聘申請流程，進(jìn)入招聘程序；⒉企業(yè)招聘實施流程，人力資源部提出招聘申請；總經(jīng)理審核批準(zhǔn)；發(fā)布廣告；收集資料；初步篩選 l 考核測評：人力資源部提供考核名單；和人部門經(jīng)理進(jìn)行筆試、操作考核，并提供考核記錄；人力資源經(jīng)理組織面試、測評，并提供記錄。 l 錄用：人力資源經(jīng)理根據(jù)考核記錄提請審核；申請部門經(jīng)理、專家及有關(guān)人員審核，提供擬錄用名單；人力資源部進(jìn)行背景調(diào)查；總經(jīng)理批準(zhǔn)；人力資源部發(fā)出錄用通知；經(jīng)過體檢合格。 l 簽約流程：人力資源部提供崗位描述、組織系統(tǒng)表；應(yīng)聘人簽定勞動合同，辦理入司手續(xù)。 l 上

8、崗前培訓(xùn)：人力資源部提供錄用人名單；培訓(xùn)經(jīng)理組織培訓(xùn)：企業(yè)文化，公司規(guī)劃和目標(biāo)，組織架構(gòu)和部門運作規(guī)范，規(guī)章制度，主要產(chǎn)品與客戶。 l 上崗：人力資源部提交培訓(xùn)合格人員名單；用人部門進(jìn)行崗前操作培訓(xùn)，并提供合格名單；進(jìn)入工作流程。 二十二、如何把握人才的標(biāo)準(zhǔn)： 不奸？不笨？不懶？ 二十三、招聘測評方法： 筆試，面試，心理測試，行為模擬，工作現(xiàn)場測試。 二十四、應(yīng)聘面試基本方法： 傳統(tǒng)的面試，結(jié)構(gòu)化面試，考評面試 二十五、常用面試考核表 階段 主要問題 評價要素 得分 引入 請用2分鐘時間介紹自己的工作經(jīng)歷 你的家庭基本情況如何，受過哪些教育 你認(rèn)為自己應(yīng)聘該

9、職位的優(yōu)勢是什么 你基于何種動機(jī)應(yīng)聘本公司 工作經(jīng)驗 知識修養(yǎng) 語言表達(dá) 求職動機(jī) 正題 你認(rèn)為所學(xué)專業(yè)對本公司有何幫助 你對應(yīng)聘職位是否有持久的興趣，為什么 你有什么愛好，你認(rèn)為這些對人生有何幫助 你有哪些朋友 你對本公司了解嗎，主要通過什么途徑 專業(yè)技能 成熟程度 邏輯思維 社交能力 應(yīng)變能力 變換 你認(rèn)為自己所應(yīng)聘的職位有哪些責(zé)權(quán) 你認(rèn)為自己的缺點主要有哪些 除本職位外，你對本公司內(nèi)何職位感興趣 你認(rèn)為應(yīng)如何處理上下級關(guān)系 責(zé)任意識 自我認(rèn)識 發(fā)展?jié)摿? 支配能力 結(jié)束 你對瑣碎的工作是討厭還是喜歡 當(dāng)別人提出意見時，你首

10、先會想到什么 對本職位是否錄用你，你的看法如何 個人性格 心理健康 自信能力 評價 建議 二十六、特別的招聘方法 守時測試（負(fù)責(zé)、進(jìn)取心）；談話聲音測試（信心，應(yīng)變能力）；虛擬假象測試（應(yīng)變能力）；怪題測試；眼神測試；扶掃把測試。 二十七、簡歷基本要點 自然狀況，應(yīng)聘職位，工作經(jīng)歷，在職培訓(xùn)，學(xué)習(xí)經(jīng)歷，特別經(jīng)驗 二十八、心理測評的基本概念 l 測評僅具備“傾向性”，而不具備完全的“準(zhǔn)確性”； l 信度與效度； l 測謊； l 常模。 二十九、我國傳統(tǒng)的人才測評手段 遠(yuǎn)使之而觀其忠；近使之而觀其敬；煩使之而觀其能；卒然問之而觀其知；急與之期而觀其

11、信；委之以才而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其態(tài)。 三十、計算機(jī)發(fā)展在現(xiàn)代測評中的應(yīng)用 EDP電子數(shù)據(jù)處理；MIS管理信息系統(tǒng)；DSS決策信息系統(tǒng)；ES專家管理系統(tǒng)。 三十一、人才測評主要技術(shù) 個性品質(zhì)測驗；職業(yè)適應(yīng)性測驗；個人能力測驗；組織行為評估。 組織行為與人力資源評價系統(tǒng) 一、導(dǎo)言： l 任何企業(yè)間的競爭實際上都是人才的競爭，在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源合理、充分的利用至關(guān)重要，它關(guān)系到企業(yè)的活力與發(fā)展。 l 我們的任務(wù)就是為您和您的企業(yè)提供不同層次需要的人才測評服務(wù)，以協(xié)助您選拔、培訓(xùn)企業(yè)需要的人才，建立一個開放、有效并且健全的人力資源管理系統(tǒng)，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)

12、展目標(biāo)。 二、個性品質(zhì)測驗 l 考察企業(yè)各級員工或應(yīng)試者的各種性格特征，它們的組合模式，相應(yīng)的心理健康狀況以及適應(yīng)環(huán)境和工作要求的心理素質(zhì)，以保證能夠選拔出優(yōu)秀人才。 三、職業(yè)適應(yīng)性測驗 l 幫助應(yīng)試者確定其職業(yè)興趣及職業(yè)能力特點。為應(yīng)試者選擇職業(yè)及進(jìn)行相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)提供參考依據(jù)。 主要測驗 l 卡特爾十六種人格因素測驗：了解應(yīng)試人員在環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)，能夠預(yù)測應(yīng)試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受的能力等。 l DISC個性測驗：從服從、影響、穩(wěn)定、控制四個方面的人格特點對人進(jìn)行描繪，了解應(yīng)試人員的管理、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)及情緒的穩(wěn)定性。 l 管理人員人格測驗：從

13、與管理績效相關(guān)的12種人格維度出發(fā)，了解應(yīng)試者的行為風(fēng)格、思維和處事方式，能預(yù)測組織管理潛力，對其適宜的發(fā)展方向和組織環(huán)境提出建議。 l 生活特性問卷：提示應(yīng)試人員的動機(jī)需求、從權(quán)力動機(jī)、成就動機(jī)、親和動機(jī)、風(fēng)險動機(jī)四個方面和強(qiáng)弱程度。 l 職業(yè)興趣測驗：從藝術(shù)、事物、經(jīng)營、研究、技能、社交六個方面了解應(yīng)試者的興趣分化，評定動機(jī)水平。 五、能力測驗 l 判斷應(yīng)試者具何種能力優(yōu)勢，測定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，包括在工作中可發(fā)展的潛能。通過此類測驗可以協(xié)助企業(yè)擇選優(yōu)錄用和合理配置人員，并指導(dǎo)員工的能力、職業(yè)發(fā)展。 ⒈基本能力測驗： l 多項能力、職業(yè)意向咨詢：測查應(yīng)試者語

14、言、推理、數(shù)字計算能力、邏輯推理能力、空間理解與機(jī)械分析能力、預(yù)測應(yīng)試者勝任不同類型工作的可能性和發(fā)展?jié)摿Α? l 數(shù)量分析能力測驗：測查應(yīng)試者對數(shù)量、圖表等商業(yè)信息的分析能力和敏感度。 l 邏輯推理能力測驗：測查應(yīng)試者推理的嚴(yán)密性、連貫性和思維的敏銳度。 ⒉職業(yè)能力測驗： 敏感度與溝通能力測驗：測查應(yīng)試者的人際敏感性，并可評估其營銷常識，溝通模式與技巧，人際溝通能力。 六、組織行為評估 l 考察現(xiàn)代企業(yè)員工、領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)體的行為水平，提高給您企業(yè)運作所處狀態(tài)的準(zhǔn)確信息 ⒈個體行為評估： l 工作感覺評定:測查應(yīng)試者對其現(xiàn)任工作的滿意度，為組織了解員工的工作態(tài)度和穩(wěn)定性提供信息。

15、l 價值取向評估：測查應(yīng)試者在社交、理論、審美和經(jīng)濟(jì)四種價值取向的相對強(qiáng)度。 l 需求測試：以馬斯洛的需求層次理論為依據(jù)，測查應(yīng)試者由低到高各級需要的相對強(qiáng)度。 ⒉領(lǐng)導(dǎo)行為評估: l 溝通方式評定：測查應(yīng)試者是否了解正確的上下溝通的知識、概念和技巧。 l 沖突應(yīng)付方式評定：測查應(yīng)試者在各種沖突情境中應(yīng)付沖突的方式、風(fēng)格。 l 工作習(xí)慣評定：了解應(yīng)試者的官僚主義意識，對制度化和規(guī)范化的工作模式的好惡。 l 變革意識評定：測查應(yīng)試者對事物變化的敏感度以及是否具有變通和革新的意識。 ⒊團(tuán)體行為評估 l 團(tuán)體健康度評定：測查團(tuán)體的工作技巧、士氣氛圍和凝聚力以及集體領(lǐng)導(dǎo)水平的現(xiàn)狀。 l

16、 團(tuán)體績效評定：評估團(tuán)體在問題解決過程中分工協(xié)作的工作氣氛以及團(tuán)體動作的有效性。 七、情境模擬測驗 用于對中、高層次的管理人員的針對性選拔 l 小組討論：通過觀測應(yīng)試者參與模擬討論中的行為表現(xiàn)，評估其組織能力、洞察力、情緒控制、口頭表達(dá)、團(tuán)隊意識及成熟度。 l 公文筐測驗：提供模擬真實的工作情境，測查應(yīng)試者的計劃、預(yù)測、決策、溝通等管理能力。 八、面向高績效的管理測驗 l 人際敏感能力測驗：測查管理者一般的溝通常識。 l 管理變革測驗：幫助管理者了解自己在多大程度上對企業(yè)組織中引入的變革以及有關(guān)引入變革的方法有正確的了解。 l 團(tuán)隊指導(dǎo)技能測驗：幫助管理者檢查自己是否了解對自己

17、所在團(tuán)隊的成員進(jìn)行指導(dǎo)的正確知識和方法。 l 自我實現(xiàn)測驗：幫助管理者了解自己有哪些需要尚未得到滿足，它們在多大程度上可能成為行為的原因和驅(qū)動力量。 l 人際關(guān)系管理測驗：幫助管理者了解自己在多大程度上掌握對待他人的正確態(tài)度。 l 溝通技能測驗：幫助管理者了解自己在多大程度上掌握正確溝通的常識和方法。 l 管理方式測驗：檢測X、Y、Z管理方式，它們分別對應(yīng)三種不同的對人類本性的假設(shè)。而采取不同的假設(shè)，就會對人采取不同的態(tài)度和對待策略，從而影響管理者的管理策略和方式。 l 基本管理風(fēng)格測驗：幫助管理者思考自己現(xiàn)有的管理風(fēng)格及其他可能的管理風(fēng)格，這一思考有利于人們調(diào)整行為而提高管理績效。

18、 l 管理情境技巧測驗：幫助管理者鑒別哪種方式上在上學(xué)的管理動作實踐中有效的或必要的。 l 組織績效測驗：幫助管理者了解自己所處的企業(yè)組織及有關(guān)管理的績效取向及實際產(chǎn)出效果。 九、結(jié)構(gòu)化面試 l 在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求的要求的要素提出一系列設(shè)計良好的問題，考察應(yīng)試者的舉止儀表、言語表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面行為指標(biāo)，觀察其在特定情境下的情緒瓜和應(yīng)對方略，并做出量化分析和評估；同時結(jié)合個人簡歷等資料，提出對每個個體需要著重考察的工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、需求等方面的問題，全面把握應(yīng)試者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和素質(zhì)，廣泛應(yīng)于人員選拔工作，特別是管理人員、營銷人員和技術(shù)人員。