《2005年11月 人力資源管理師三級 試題及答案》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《2005年11月 人力資源管理師三級 試題及答案（12頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、 2005 年11 月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 等 級：國家職業(yè)資格三級 卷 冊 一：職業(yè)道德 理論知識 注意事項:1、考生應首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠 筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填 涂答題卡上的相應位置處。 2 、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右 上角的相應位置處． 3 、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分： 第一部分，1一25 小題，為職業(yè)道德試題； 第二部分，51 一125 小題，為理論知

2、識試題。 4 、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答 案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答 案。所有答案均不得答在試卷上。 5 、考試結(jié)束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān) 考人員。 6 、考生應按要求在答題卡上作答．如果不按標準要求進 行填涂，則均屬作答無效． 地 區(qū)： 姓 名： 準考證號：  勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制 第一部分 職業(yè)道德 (1—25題，共25道題) 一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分(第1～16題) 答題指導： ◆該部分均為選擇題，每題

3、均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的， 多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。 ◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。 ◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。 (一)單項選擇題 l、關于道德規(guī)范、法律規(guī)范的說法中，正確的是( )。 (A)法律規(guī)范是做事的準則而非做人的準則，它只規(guī)范個人不應做什么 (B)道德規(guī)范是做人的準則，規(guī)范個人應該做什么，不應該做什么 (C)法律規(guī)范依靠國家強制力發(fā)揮效用，比道德規(guī)范的社會功能強大得多 (D)道德規(guī)范以社會輿論和良心發(fā)揮作用，但作用十分有限 2、關于企業(yè)文化的說法

4、中，正確的是( )。 (A)企業(yè)文化建設的根本目的是促使企業(yè)員工學習科學文化知識  (B)企業(yè)形象是企業(yè)文化建設的核心。企業(yè)價值觀居于次要地位 (C)企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理的基礎，一般不作為企業(yè)文化的內(nèi)容 (D)企業(yè)文化在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中。具有整合功能 3、企業(yè)損害員工的權(quán)益，員工最好的處理辦法是( ) (A)盡力通過工會組織協(xié)調(diào)解決 (B)采取法律訴訟方式加以調(diào)節(jié) (C)以怠工方式進行冷處理 (D)采取罷工的方式解決 4、“忠于所屬企業(yè)”的正確做法是( )。 (A)身為員工，堅持公司利益至上原則，誓死捍衛(wèi)公司利益 (B)只要公司領導

5、對員工夠“朋友”，則員工本人永遠不能背叛公司 (C)忠于公司領導就是忠于企業(yè) (D)堅持集體主義原則處理企業(yè)與社會的各種利益矛盾 5、符合會計人員職業(yè)道德要求的做法是( )。 (A)一律按照上司的要求填報各種財務報表 (B)不做假帳 (C)依照會計行業(yè)的慣例處理業(yè)務工作 (D)多報成績，少報不足，以利丁鼓舞員T的十氣 (請結(jié)合下列事例和所學職業(yè)道德知識，回答第6～8題) 青島港集裝箱碼頭橋吊隊隊長許振超用半年時間練就了“一鉤凈的絕活，吊車時做到艙內(nèi)起鈞、旋轉(zhuǎn)、落鉤、變幅時都要穩(wěn)、準，避免了貨

6、物撒漏．許振超的“二次停鉤也是他的絕活，就是箱子剛離地和快落地的一剎那，放慢速度，先觀察后起落，這樣做雖然使每次操作時間多了幾秒鐘，但杜絕了事故隱患，最終提高了生產(chǎn)效率。 6、通過許振超的“一鉤凈”，你認可下列說法中的( )。 (A)在貨物多的情況下，“一鉤凈”是不切實際的做法 (B)許振超在發(fā)明“一鉤凈”的過程中，一定撒漏過許多貨物 (C)許振超練習“一鉤凈”的過程，說明提高職業(yè)技能需要投入大量的時間和精力 (D)許振超練習“一鉤凈”的做法，說明他是個求穩(wěn)怕事的人 7、許振超發(fā)明“二次停鉤”的做法表明， ( )。 (A)“二次停鉤”是個浪費時間的做法

7、  (B)只要用心練習，員工是能夠做到“二次停鉤”的 (C)“一看二慢三通過”是一般從業(yè)人員的操作準則 (D)經(jīng)驗能夠滿足從業(yè)人員的需要，無需學習新知識 8、通過許振超練就的絕活，我們能夠得到的啟示是( )。 (A)只有聰明人才能做到創(chuàng)新 (B)操作技巧之類的做法不應該納入創(chuàng)新之列 (C)在平凡的、點點滴滴的崗位活動中，蘊藏著創(chuàng)新的機會 (D)所謂創(chuàng)新只不過是工作熟練而已 (二)多項選擇題 9、關于企業(yè)品牌。正確的認識是( )。 (A)品牌標志著產(chǎn)品質(zhì)量高低 (B)品

8、牌標志著人們對產(chǎn)品的信任度 (C)品牌蘊涵著文化品位 (D)品牌代表著一種消費層次 10、關于職業(yè)活動，正確的觀念是( )。 (A) “生存的需要推動人們從事一定的職業(yè)活動” (B)“任何一個民族如果停止勞動，不用說一年，就是幾個星期，也要滅亡” (C)“謀生是人們生活的全部內(nèi)容” (D)“人活著是為了吃飯，同樣，吃飯也是為了活著” 11、從業(yè)人員著裝的要求是( ) (A)莊重 (B)樸實 (C)得體 (D)新潮 12、關于愛崗敬業(yè)，正確的說法是( )。 (A)愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容

9、 (B)樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的 (C)愛崗才能敬業(yè)。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題 (D)物質(zhì)待遇不應該成為人們愛崗敬業(yè)的前提 13、從業(yè)人員接待顧客的過程中，屬于“忌語”的是( )。 (A)“質(zhì)量問題應由廠家負責，我只是賣貨的．你找廠家吧” (B)“這個品牌的商品，全市實行統(tǒng)一售價，如有疑問，可上網(wǎng)查詢” (C)“如果不買，最好別問了” (D)“沒關系，哪便宜您哪去買好了，別在這耽誤時間” 14、關于誠實守信．你能夠贊同的說法是( )。 

10、(A)趙某：“我倆是好朋友，只有這樣的關系才會誠實守信”  (B)錢某：“現(xiàn)在什么東西都會做假，只有自己靠得住 (C)孫某：“誠實守信的人也許會在某些事情上吃虧，但長遠看并不吃虧 。 (D)李某：“做事情要誠實守信，這是無條件的 15、巴烹奄田拿!曾芋基人本田宗一郎經(jīng)常說這樣一句話：“l(fā)％的成功建立在99％的失 敗的基礎 之上”。你對這句話的理解是( )。 (A)人生會有許多次失敗，失敗不會對成功產(chǎn)生什么影響 (B)失敗乃成功之母，不要怕失敗 (C)失敗的事情總是無意義的，只有1％的成功才是我們所希望的 (D)抱著堅定的信念，就

11、有成功的希望 16、關于職業(yè)道德責任，正確的說法是( )。 (A)職業(yè)道德責任是從職業(yè)責任中引申出來的  (B)職業(yè)道德責任是對人們關于職業(yè)責任態(tài)度的評價 (C)如何履行職業(yè)責任體現(xiàn)了職業(yè)道德責任的要求 (D)忠實對待工作任務屬于職業(yè)道德責任的表現(xiàn) 二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17-25題) 答題指導： ◆該部門均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個 選項作為您的答案． ◆請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。 17、如果你意外地獲得了5000元的獎金，幾個朋友來給你表示祝賀，你會( )。 

12、(A)請他們上高檔大飯店好好撮一頓  (B)備幾個小菜。在宿舍里聚一下 (C)請他們到周邊比較好一點的飯館喝幾杯 (D)把錢存起來，以各不時之需 ． 18、工作中遇到特別不順心的事情時，你一般會( )。 (A)總是感到很懊惱，等待別人來幫助自己 (B)找朋友商量。讓他們幫助自己解決 (C)想找人幫忙，但又怕給人家添麻煩，猶豫不定 (D)獨自處理，不給上司和同事添麻煩 19、工作之余。你常會產(chǎn)生( ) (A)心情放松的感覺 (B)想學習的沖動 (C)找?guī)讉€朋友聊天的想法 (D)想到外面走走的想法 20、業(yè)余時

13、間，你喜歡( ) (A)逛大街 (B)看小說 (C)看電視 (D)逛書店 2I、單位來了新員工，最應該做的事是( ) (A)學習公司的章程和紀律 (B)盡快簽訂正式的合同 (C)熟悉周圍的環(huán)境，如商場之類 (D)訪問一下老員工 22、工作中取得成績時．你想把這個消息告訴( ) (A)父母 (B)男（女）朋友和家人(C)父母、老師和朋友 (D)最要好的幾個朋友 23、對于比較好玩的電子游戲，你通常會( (A)能夠沉浸其中 (B)規(guī)定玩的時間，每天不超過2個小時 (C)玩一會兒就不再玩了 (D)

14、害怕上癮，不敢去玩 24、你發(fā)現(xiàn)附近的飯館新添了一道味道好、價格便宜的菜。你會（ ） (A)獨自經(jīng)常光顧 (B)研究一下做法，回家學著做(C)找?guī)讉€朋友一起來品嘗一下 (D)寥帶朋友去，但擔心別人不喜歡 25、你從一則小報上看到介紹某產(chǎn)品的廣告：東西不貴，20元錢一件。你信以為真地買 來一件，一試，完全不如廣告上說得那么好。這時你的感覺是( )。 (A)有上當?shù)母杏X，要求退貨 (B)這年頭，發(fā)生這樣的事情很正常，別當一回事兒 (C)告訴朋友別買這東西 (D)很氣憤，但無能為力  第二部分 理論知識 (26——125題，共100道題，滿分

15、為100分) 一、單項選擇題(26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在? 題卡上將所選答案的相應字母涂黑) 26、對勞動法的闡述，不正確的是( )。． (A)它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門  (B)它與民法關系密切，是從民法中分離出來的法律部門 (C)所有與勞動者有關的社會關系都是勞動法的調(diào)整對象 (D)它是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門 27、當員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，耪勞動條件的改善和勞動關系 的處理問題進行談判，并達成一致時，雙方達成的協(xié)議稱為( )。

16、 (A)勞動合同 (B)集體協(xié)議 (C)集體合同 (D)勞資協(xié)議 28、勞動法確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力( )。 (A)求方客體的獨立地位 (C)供方客體的法律地位 (B)供方主體的法律地位 (D)求方主體的自主地位 29、對勞動者提供最低限度的保護。體現(xiàn)了勞動法對勞動者的( ) (A)平等保護 (B)全面保護 (C)基本保護 (D)優(yōu)先保護 30、勞動力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者( )的安排。 (A)工作地點、工作對象和工作量 (B)作業(yè)地點、作業(yè)時間和作業(yè)量 (C)勞動崗位、勞動時間和勞動量 (D)勞動范

17、圍、勞動對象和勞動量 31、人力資源與其他資源不同，它具有( )等特征。 ． (A)戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性 (B)戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性 (C)積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性 (D)積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性  32、從( )看，傳統(tǒng)的人事管理采取制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理 則更多地強調(diào)人性化管理。 (A)管理手段上 (B)管理方式上  (C)管理內(nèi)容上 (D)管理體制上 33、總量性失業(yè)是指( )。 (A)勞動力需求數(shù)量大于社會對它的供給量 (B)勞動力供給數(shù)量大于社會對它的需求量

18、 (C)勞動力供給數(shù)量等于社會對它的需求量 (D)勞動力供給結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)需求量 34、從各國情況來看，當基尼系數(shù)( )時，表示社會勞動者收入差距非常小 (A)小于0．2 (B)等于0．2 (C)在0．2-0．4之間 (D)大于0．4 35、最低工資是政府根據(jù)一定時期的社會( )，所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工 資。 (A)收入和物價水平 (B)消費和物價水平 (C)物價和支出水平 (D)收入和消費水平 36、( )是進行統(tǒng)計研究的基本依據(jù)。 (A)調(diào)查方案 (B)調(diào)查計劃 (C)數(shù)據(jù)資料 (D)調(diào)查分析 37、具體的調(diào)查方

19、法不包括( )。 (A)訪問法 (B)觀察法  (C)報告法 (D)抽樣法 38、初級資料搜集的方法不包括( )。 (A)訪問法 (B)觀察法 (C)記錄法 (D)報告法 39、一般來說，數(shù)據(jù)處理設計的內(nèi)容不包括( )。 (A)數(shù)據(jù)的信息標準化 (B)準備機器載體并進行檢查 (C)整個數(shù)據(jù)處理設計的預算控制 (D)數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件的設計和選擇 40、下面的句子中。屬于名詞性謂語句的是( )。 (A)那座辦公大樓35層 (B)我們開始考試 (C)學習態(tài)度認真、嚴肅 (D)我什么都知道 41、(

20、)是上級機關對下級機關布置工作，闡明工作活動的指導原則的公文文體。 (A)決定 (B)命令 (C)通告 (D)指示 42、關于函的表述，不正確的是( )。 (A)它可以分為公函和便函兩大類 (B)它可用于向主管部門請示有關問題 (C)按照函的行文方向，它可以分為去函和復函兩大類 (D)它不能用于平等機關或非隸屬機關之間相互商洽問題 43、經(jīng)濟管理文書不包括( )。 (A)經(jīng)濟合同 (B)意向書 (C)勞動合同 (D)分析報告 44、( )不屬于信息調(diào)研的具體要求。 (A)準確性、系統(tǒng)性、針對性

21、 (B)經(jīng)濟性、系統(tǒng)性、及時性 (C)系統(tǒng)性、完整性、適用性 (D)適用性、經(jīng)濟性、及時性 45、在組織信息調(diào)研結(jié)果的處理階段，( )不是整理分析調(diào)查資料的常用方法。 (A)描述分析法 (C)轉(zhuǎn)換比率法 (B)因果分析法 (D)預測分析法 46、在組織信息調(diào)研過程中，當需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚的時候，應采取( )。 (A)描述性調(diào)研 (B)預測性調(diào)研 (C)探索性調(diào)研 (D)因果關系調(diào)研 47,( )是指企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下．采用科學、合理的方法。為生產(chǎn)單位產(chǎn) 品或完成某項工作任務所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。 (A)機構(gòu)編制總

22、額 (B)人員編制總額 (C)勞動定員定額 (D)定額提高計劃 48、對工作者圓滿完成工作所應具備條件的分析不包括( )。  (A)知識技能 (B)基本任務 (c)智力狀況 (D)教香狀況 49、由于勞動力市場供需因素的變動造成企業(yè)人員招聘困難．導致人員招募成本上升， 這屬于人力資源管理的( )。 (A)直接成本 (B)間接成本 (C)可控成本 (D)不可控成本 50、“大才小用”違背了人員配置的( )．  (A)互補增值原理 (B)動態(tài)適應原理 (C)彈性冗余原理 (D)能位對應原理 5l、在組織中t能級最低的層次是( )。  (A

23、)管零層 (B)執(zhí)行層 (C)決策層 (D)操作層 52、對于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作， (A)面談法 (B)工作實踐法 (C)工作表演法 (D)階段觀察法 53、對FJA法的闡述不正確的是( )。 (A)是以工作為中心的分析方法 (B)是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法 (C)是對培訓的績效評估非常有用的方法 (D)是對工作內(nèi)容全面徹底描述的方法 54、招聘過程中，不公正現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因是( )。 (A)社會原因 (B)心理原因 (C)歷史原因 (D)經(jīng)濟原因 55、對于熟人推薦法特點

24、的正確敘述是( )。 (A)招聘成本高，應聘人員素質(zhì)高。可靠性強 (B)招聘成本低，應聘人員素質(zhì)低，可靠性差 (C)招聘成本高，應聘人員素質(zhì)高，可靠性差 (D)招聘成本低，應聘人員素質(zhì)高，可靠性強 56、( )提問是人員面試中的核心技巧。  (A)開放式 (B)封閉式 (C)確認式 (D)舉例式 57、( )是一種古老而又最基本的人員選拔方法。  (A)面試 (B)心理測試 (C)筆試 (D)情景模擬測試 58、人員招聘是一個復雜的過程，其首要環(huán)節(jié)是( )。(A)招募 (B)選擇 (C)錄用 (D)評估 59、企

25、業(yè)員工培訓投資屬于( )，它的投資收益遠遠高于實物投資收益． (A)長期投資 (B)短期投資 (C)智力投資 (D)技能投資 60、( )不屬于企業(yè)培訓需求信息的收集方法。 (A)重點團隊分析法 (B)觀察法 (C)工作崗位分析法 (D)面談法 61、培訓課程的實施是達到預期的( (A)課程目標 (B)培訓目標(C)課程計劃 (D)培訓計劃 62、培訓費用預算草案是通過( )的基本途徑。 (A)統(tǒng)計方法 (B)列表方法 (C)會計方法 (D)匯總方法 63、通過( )收集培訓的需求信息，息是否全面的主要因素?？梢垣@知較為廣泛的信息

26、 內(nèi)容，這是影響培訓需求信 (A)問卷調(diào)查 (B)檔案資料 (C)訪談面談 (D)工作分析 64、績效管理的( )是指任何一個績效管理方案所需要的時間、人力、物力、財力，要 能夠使被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。 (A)可行性 (B)實用性 (C)正確性 (D)可靠性 65、員工的需要層次包括：①謀生需要：②友誼與溫暖：⑨安全與穩(wěn)定：④尊重與榮譽 ；⑤自我 實現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列，其順序為( )。 (A)①②③④⑤ (B)①③②④⑤ (c)①③②⑤④ (D)①②③⑤④ 66、( )是適合于

27、對企業(yè)高層人員經(jīng)營效果進行考評的績效指標。 (A)市場占有率 (B)勞動生產(chǎn)率 (C)產(chǎn)品合格率 (D)原料消耗率 67、考評者通常從多個方面描述績效的特征．對各個特征進行三個層面(優(yōu)秀、一般、 差)的描述，并隨機排列這些特征從而形成標準尺度。這種績效考評的方法稱為( )。 (A)行為定點量表法 (B)混合標準尺度法 (C)行為觀察量表法 (D)生產(chǎn)能力衡量法 68、對于目標管理法敘述不正確的是( )。 (A)它使員工目標與組織目標保持一致  (B)它使管理者專注目標，減少精力損耗 (C)它以目標作

28、為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤 (D)它有利于對不同部門問的工作績效做橫向比較 69、對( )的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人 工成本的主要信息來源。 (A)獎金津貼 (B)工資總額 (C)社會保險 (D)福利水平 70、在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理的 原則主要是以員工的( )決定其薪酬水平。 (A)業(yè)績水平 (B)能力大小 (C)工齡長短 (D)學歷高低 71、企業(yè)安排勞動者在法定休假日工作的，應支付不低于工資( )的報酬。 (A)150％

29、 (B)200％ (C)250％ (D)300％ 72、通過( )．才能確定薪酬水平的市場定位，使企業(yè)既能保持產(chǎn)品在市場上的競爭力 ，又能吸引、保留所需人才。 (A)薪酬調(diào)查 (B)崗位分析 (C)福利管理 (D)崗位評價 73、企業(yè)進行崗位評價時，其工作程序的第一步是( )。 (A)選擇評價方法 (B)獲取崗位說明書 (C)確定關鍵崗位 (D)提交分析報告 74、在反映崗位與薪酬的對應關系時，( )表明等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位 等級高的，即崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果。而崗位等級高的需

30、 要增加較多的工資才能達到激勵效果。 (A)凹形曲線 (B)凸形曲線 (C)直線 (D)S形曲線 75、在社會保障體系中，( )的實施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。 (A)社會保險 (B)社會救濟 (C)社會福利 (D)社會優(yōu)撫 76、企業(yè)在進行崗位評價時，通過選擇和界定薪酬要素，確定要素的等級和相對價值， 然后確定各要素及各要素等級的分值，這種方法稱為( )。 (A)要素比較法 (B)崗位分類法  (C)要素計點法 (D)崗位排列法 77、崗位評價的結(jié)果可以是( )的形式。 (A)分值、

31、等級和列表 (B)等級、列表和排序 (C)排序、分值和列表 (D)分值、等級和排序 78、單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人( )乘以單位住房公積金繳 存比例。 (A)本月工資  (B)上～年度月平均工資 (C)上月工資  (D)本年度預計月平均工資 79、勞動關系管理制度是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，它是以( )為制定主體。 (A)企業(yè) (B)國家 (C)工會 (D)員工 80、作為勞動合同主體的勞動者必須年滿( )以上，有就業(yè)要求，具有勞動行為能力的 人。 (A)12周歲 B)14

32、周歲 (D)18周歲 (C)16周歲 81、集體合同簽訂后，由企業(yè)一方 ( )內(nèi)將合同文本一式三份及說明材料報送縣級以上 政府勞動行政部門審查。 (A)7日 (B)10日 (C)15日 (D)30日 82、勞動合同期限屆滿或勞動者已達到退休年齡，屬于( )． (A)約定終止條件 (B)因故終止條件 (C)法定終止條件 (D)自然終止桑祥 83、勞動關系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，應根據(jù)（ ）工作的特定要求對信 息進行必要的加工，以信息需求者的形式提供給有關職能部門和人員。 ( A ）勞動

33、合同管理 （B ）集體合同管理 (C）專項協(xié)議管理 （D ）勞動關系管理 84、縱向溝通包括上向和下向溝通,上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行（）， 然后向上一級傳輸。  (A)分解 （B ）綜合 (C)匯總 （D ）歸納 85、( )不屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。 (A)防止噪聲和強光刺激 (B)防止電磁輻射的危害 (C)防止有毒物質(zhì)的危害 (D)勞動者健康檢查規(guī)程 二、多項選擇題（86 - 125 題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡 上將所選答案的相應字母涂黑，錯選、多選、少選均不得

34、分） 86、在勞動法中，促進就業(yè)制度包括( )。 (A)國家有關勞動就業(yè)的方針 (B)政府有關部門提供就業(yè)服務和實施失業(yè)保護等方面的責任和措施 (C)政府對婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退役軍人等特殊群體的就業(yè)措施 (D)政府為保護各類勞動者的合法權(quán)益而制定的有關勞動條件的最低標準 (E)政府對要求就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)的勞動者進行專業(yè)知識與技能訓練的措施 87 、勞動法一般由（）制度組成。 ( A ）職業(yè)技能開發(fā)制度 （B ）勞動標準制度 ( C ）勞動爭議處理制度 （D ）社會保險制度 ( E ）勞動監(jiān)察檢查制度 88、現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力

35、資源( )的過程。 ( A ）獲取和整合 （B ）輸入與輸出 ( C ）保持和激勵 （D ）控制與調(diào)整 〔 E ）培訓與開發(fā) 89、現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務是( )。 (A)求才 (B)用才 (C)育才 (D)激才 (E)愛才 90 、勞動要素的基本特點是（)( A ）獨立性 （B）自我選擇性 ( C ）動力性 （D ）個體差異性 ( E ）非經(jīng)濟性 91 、從調(diào)查研究的工作過程上看，統(tǒng)計的認識過程分為（）等幾個階段。 ( A ）統(tǒng)計預測 （B ）統(tǒng)計設計 

36、( C ）統(tǒng)計調(diào)查 （D ）統(tǒng)計分析 ( E ）統(tǒng)計整理 92、關于調(diào)查表的正確表述是( )． (A)它按照時間的順序設計調(diào)查項目 (B)它一般由表頭、表體和表腳組成 (C)它的形式分單一表和一覽表兩種 (D)樣式確定后，需要編制填表說明 (E)利用計算機設計調(diào)查表必須給每個標志或填選答案加上代碼 93 、（）的復句屬于偏正關系復句。 ( A ）因果關系 （B）轉(zhuǎn)折關系 ( C ）選擇關系 ( D ）假設關系 ( E ）遞進關系 94 、通知主要的種類有（) . ( A）指示性通知 （B ）任免通知 ( C ）事項性通知

37、 （D ）會議通知 ( E ）批示性通 知 95、評估人力資源管理實際成本支出，需要審核的資料包括( )。 (A)成本賬目 (B)核算結(jié)果 (C)原始記錄 (D)各種憑證 (E)匯總資料 96、企業(yè)在設置崗位時，應該考慮( )。 (A)崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則 (B)所有的崗位是否實現(xiàn)了有效配合 (C)是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則 (D)是否體現(xiàn)統(tǒng)一領導、分級管理原則 (E)每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應 97、人力資源管理標準成本一般分為( )。 (A)人力資源獲得標準成本 (B)人力資源開發(fā)標準成本 (

38、C)人力資源重置標準成本 (D)人力資源管理實際成本 (E)人力資源管理原始成本 98、面談法的優(yōu)點在于( )。 (A)費用低、速度快 (B)調(diào)查范圍廣，樣本量大 (C)信息的可靠性高 (D)提供觀察法無法獲取的信息 (E)特別適合于對文字理解有困難人 99、情景模擬測試與筆試、面試法相比，主要是針對被試者的( )進行測試。 (A)操作能力 (B)智力水平  (C)心理活動 (D)行為過程 (E)工作效率 100、在人員招聘活動的評估中，內(nèi)容效度多用于( )。 (A)知識測試 (B)能力測試 (C)操作測試 (D)潛力測試

39、 (E)心理測試 101、( )是對招聘過程中使用方法的正確性和有效性的檢驗。 (A)信度評估 (B)效度評估 (C)成本評估 (D)質(zhì)量評估  (E)效率評估 102、企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法包括( )． (A)廣告法 (B)推薦法 (C)檔案法 (D)布告法 (E)上門招聘法 103、起草培訓制度草案，一般應包括( ) (A)企業(yè)員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略目標  (B)企業(yè)員工培訓制度的解釋與修訂(C)實施企業(yè)員工培訓的基本宗旨  (D)企業(yè)員工培訓制度的核準與實施辦法 (

40、E)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù) 104、實施培訓課程的管理，應當包括( ) (A)前期準備工作 (B)課程培訓實施 (C)知識技能傳授 (D)培訓回顧總結(jié) (E)效果綜合評估 105、用于員工培訓效果評價的衡量指標主要有( )。 (A)認知成果 (B)顯在成果 (C)技能成果 (D)情感成果 (E)潛在成果 106、在績效管理制度的基本內(nèi)容中，應對績效考評結(jié)果的應用原則和要求，以及與之 相配套的 ( )等規(guī)章制度的貫徹實施做出明確規(guī)定。 (A)薪酬獎勵 (B)人事調(diào)整 (C)職務晉

41、升 (D)人員培訓 (E)職責范圍 107、績效考評步驟包括( ) (A)改進績效的指導 (B)評價實施 (C)制定績效改進計劃 (D)績效面談 (E)科學地確定考評的基礎 108、企業(yè)薪酬管理工作的主要內(nèi)容包括( (A)工資總額管理 B)工資總額與銷售額比例法 (C)員工業(yè)績考評 (D)工資總額占附加值比例法 (E)確定薪酬制度 109、企業(yè)確定工資總額的方法有( (A)回歸分析法 (B)薪酬水平管理 (C)成對排列法 (D)日常薪酬管理 (E)盈虧平衡點法 11

42、0、寬泛式薪酬等級類型的特點是( )。 (A)平行狀排列 (B)金字塔排列 (C)薪酬等級少 (D)薪酬等級多  (E)薪酬水平隨崗位級別的提高或橫向調(diào)整而變動 111、企業(yè)各項福利總額預算計劃的工作內(nèi)容包括( )。 (A)福利的覆蓋面 (B)福利的性質(zhì) (C)福利的受益者 (D)福利的起止日期 (E)上一年度福利總支出與本年度預算 112、確定薪酬調(diào)查對象時，一般應考慮( (A)其他行業(yè)企業(yè) (B)本行業(yè)企業(yè) (C)其他地區(qū)企業(yè) (D)本地區(qū)企業(yè) (E)企業(yè)競爭對手 113、勞動合同的約定條

43、款只要內(nèi)容合法，就對當事人具有法律約束力，它的常見內(nèi)容 包括( )。 (A)保密事項 (B)試用期限 C)工作內(nèi)容 (D)補充保險 (E)勞動條件 114、集體合同只要符合( )合法，意思表示真實，就具有法律效力，集體合同的當事人 和關系人就應履行集體合同所規(guī)定的義務。 (A)主體 (B)內(nèi)容 (C)形式 (D)程序 (E)主件 115、礦山勞動安全規(guī)程的主要內(nèi)容包括( )的安全要求。 (A)礦山設計 (B)礦山開采 (C)機電設備 D)礦山防爆 (E)作業(yè)場所 116、調(diào)查時間需要根

44、據(jù)( )的具體內(nèi)容決定。 (A)調(diào)查目的 (B)調(diào)查對象 (C)調(diào)查范圍 (D)調(diào)查內(nèi)容 (E)調(diào)查人員 117、下列符合勞動標準制度內(nèi)容的是( )。 (A)最短工作時間 (B)勞動安全衛(wèi)生標準 (C)最低工資標準 (D)未成年工的勞動條件 (E)最低就業(yè)年齡 118、下列對勞動者權(quán)益的保護表現(xiàn)為優(yōu)先保護的是（ )。 (A)對企業(yè)裁員進行嚴格限制 (B)保護女職工的勞動安全衛(wèi)生條件 (C)優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員 (D)企業(yè)貼有“安全第一。生產(chǎn)第二”的標語  (E)為了擴大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的

45、經(jīng)營效益 119、下列關于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則敘述正確的是( )． (A)它沒有通用性．只在本單位內(nèi)部適用  (B)在勞動過程之外的事項都不屬于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 (C)它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動行為和用工行為 (D)它的調(diào)整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關系 (E)它可以規(guī)定在工作日中午餐時不準飲酒 120、在信息采集的方法中，當面調(diào)查詢問法的優(yōu)點是( )． (A)方式方法機動靈活 (B)可以深入地了解到被調(diào)查者的實際意見 (C)不受時間地點的限制 (D)所花費的人力、物力、財力比較小 (E)收集到的資

46、料信息比較快，量也比較大 121、信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。它通?？煞譃? )。 (A)預測效度 (B)穩(wěn)定系數(shù) (C)同測效度 (D)等值系數(shù)  (E)內(nèi)在一致性系數(shù) 122、培訓的配套激勵制度主要包括( )。 (A)培訓的意義和目的 (B)公平競爭的晉升規(guī)定 (C)完善的崗位任職資格要求 (D)以能力和績效為導向的分配原則 (E)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準 123、績效管理制度的基本內(nèi)容包括( )。 (A)具體規(guī)定績效管理的組織機構(gòu)設置 (B)明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步

47、驟 (C)具體說明各類人員的考評方法、設計依據(jù) (D)詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限 (E)詳細規(guī)定員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法 124、養(yǎng)老保險是世界各國較普遍實行的一種社會保障制度，一般具有( )的特點。 (A)由國家立法強制實行 (B)企業(yè)單位和個人都必須參加 (C)由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負擔 (D)具有社會性強，影響很大,享受人多且時間較長，費用支出龐大 (E)企業(yè)必須向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險登記，參加社保險 125、( )是企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。 。 (A)安全生產(chǎn)責任制度 (B)安全技術(shù)措

48、施計劃管理制度 (C)安全生產(chǎn)教育制度 (D)重大事故隱患管理制度 (E)安全衛(wèi)生認證制度   2005 年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 等 級：國家職業(yè)資格三級 卷 冊 二：操作技能 注 意 事 項: 1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、 準考證號、身份證號和所在地區(qū)。 2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在 規(guī)定的位置填寫您的答案。 3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與 答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容。 

49、 一 二 三 四 總分 總分人 得分 一、問答題（本題共2 題，第l 小題10 分，第2 小題12 分，共22 分） 1 、說明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。 2 、一項健全和完善的績效管理制度，將有利于企業(yè)續(xù)效管理目標的實現(xiàn)。業(yè)績效管理 制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容。 二、計算題（本題共22 分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果 沒有計算過程不得分） 2004 年6 月，某會司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240 名新員工，其 中管理人員52

50、 名，銘售人員4s 名，技術(shù)人員85 名，技術(shù)工人55 名．為了對本次人員 招聘活動進行全面的評枯，套司招跨主管列出了以下各種相關的數(shù)據(jù)資料，如表1 所示 ． 表1 某公司2004 年人員招收錄用情況統(tǒng)計表單位：人  指標 人員分類 匯總 管理人員 妨售人員 技術(shù)人員 技術(shù)工人 計劃招收人數(shù) 65 48 100 55 268 應聘人數(shù) 130 144 1 36 220 630 候選人數(shù) 78 72 102 1 10 362 實際錄用人數(shù) 52 4g 85 55 240

51、 請根據(jù)上述資料計算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應聘比，并對其進行比 較和分析說明。 三、案例分析題（本題共2 題，每小題18 分，共36 分） 1 、2000年1 月小張到某會司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資只 4000 元．套司于2000 年3 月20 日做出一項決定，從全體職工的工資中幸出2 吟作為 績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完 不成指標，垃效工資將不予發(fā)放．從2000 年4 月起，小張每月領到3200 元的工資．為 此，小張于2000 棄6 月3 日向勞動爭議仲裁委

52、員會中請仲裁． ( 1 ）請分析說明該公司的做法是否合法。 ( 2 ）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎？  2、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產(chǎn)銷售皮鞋，目前公司有員工300余人，大多數(shù) 為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第 一。 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的管理體系， 尤其足薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高．在早期，由于公司 人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資．但隨著企業(yè)人員的不 斷增加，只靠過去的老辦法顯

53、然不行了，其公平性、公正性、對外的竟爭性也就更談不 上了。 請問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度？  四、方案設計題（本題共20 分） 2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補奮司市場營梢、時務人事、技術(shù)研發(fā)等各部門1 20 多個工作崗位的空缺．請您 為該公司設計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。 2005年11月助理人力資源管理師考試參考答案 第一部分 職業(yè)道德和理論知識 一、（一）單選 1、B 2、D 3、A 4、D 5、B 6、C

54、 7、C 8、C （二）多選 9、ABCD 10、AB 11、ABC 12、ACD 13、ACD 14、CD 15、ABD 16、ABCD 二、個人表現(xiàn)部分根據(jù)自身情況進行選擇。 第二部分 一、 單選 26、C 27、C 28、B 29、C 30、C 31、A 32、B 33、B 34、A 35、A 36、C 37、D 38、C 39、C 40、A 41、C 42、D 43、C 44、C 45、C 46、C 47、C 48、D 49、D 50、D 51、D

55、 52、C 53、B 54、D 55、D 56、D 57、C 58、A 59、A 60、B 61、A 62、C 63、A 64、A 65、B 66、A 67、B 68、D 69、B 70、A 71、D 72、A 73、B 74、B 75、B 76、C 77、D 78、B 79、A 80、C 81、A 82、D 83、D 84、B 85、D 二、多選 86、ABC 87、ABCDE 88、ACDE 89、ABCD 90、BCD 91、BCDE

56、92、BCD 93、ABD 94、ABCDE 95、ABCD 96、ABE 97、ABC 98、DE 99、ADE 100、AC 101、AB 102、BCD 103、BCDE 104、ABCD 105、ACD 106、ABCD 107、ABCDE 108、ABDE 109、BDE 110、ACE 111、ABCDE 112、BDE 113、ABD 114、ABCD 115、ABE 116、ABCDE 117、BCD 118、AD 119、ABCDE 120、ABCE 121、BDE 12

57、2、BCDE 123、ABCDE 124、ABCD 125、ABCDE 第二部分 操作技能題 一、問答題（本題共2 題，第l 小題10 分，第2 小題12 分，共22 分） 1 、說明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。 （1）類型： (a)探索性調(diào)研，這是一種非正式調(diào)研，是指對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。 (b)描述性調(diào)研，是指對需要調(diào)查研究問題的相關因素進行大概的、關聯(lián)性地反映的調(diào)研。如要調(diào)研某產(chǎn)品銷售相關聯(lián)的因素-關于市場規(guī)模、產(chǎn)品形象、消費者印象、經(jīng)營方式、服務態(tài)度等因素，往往很難用定量的數(shù)據(jù)說明，這時就可以采取定性的描述性調(diào)研，與

58、探索性調(diào)研相比，描述性調(diào)研已經(jīng)深入一步。她要對客觀情況進行完整、嚴密、準確的描述，所以屬正式調(diào)查研究。 (c)因果關系調(diào)研是指為了弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關系，進行的采集有關自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學地分析它們之間的相合關系的調(diào)研活動，是對組織信息可控因素、不可控因素的因果關系所進行的一種調(diào)研。如政府的有關方針、政策和規(guī)定所引起企業(yè)產(chǎn)品銷售量的變化等。 (d)預測性調(diào)研，是指通過采集分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料來估計和評估未來一定時期內(nèi)勞動力市場變化發(fā)展的可能趨勢。這類調(diào)研一般是對企業(yè)未來人員需求變動進行預測，往往具有特別重要的意義。 （2）方法： （A）詢問法，是由調(diào)查

59、者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查鎮(zhèn)一詢問的方式，個別的詢問想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。詢問法包括以下五種具體方法： （a）當面調(diào)查詢問法(1分)優(yōu)點是調(diào)查者可以比較深人地了解到被調(diào)查者的實際意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料比較真實可靠。缺點是花費的人力、物力、財力比較大，會增加企業(yè)的負擔和成本，調(diào)查時間比較長。個別人的意見即使是真實的也難免存在偏頗(1分) （b）電話調(diào)查法 (1分)優(yōu)點是所花費的成本費用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計整理。缺點是不適用于內(nèi)容比較復

60、雜且要求比較細致的調(diào)查(1分) （c）會議調(diào)查詢問法 (1分)優(yōu)點是可以面對面地直接聽到被調(diào)查人的意見，可以進一步地深入了解、交換意見。調(diào)查所花的費用和時間都可以節(jié)約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流缺點是開調(diào)查會的時間有限，被調(diào)查人較少有機會充分發(fā)表自己的意見和見解，容易受到別人的影響 (1分) （d）郵寄調(diào)查法 (1分)優(yōu)點是所花費的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制。缺點是郵寄往返比較麻煩，時間比較長，主要問題是回收率低，甚至會影響到調(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大困難(1分) （e）問卷調(diào)查法 (1分)優(yōu)缺點介于面談調(diào)查

61、和郵寄調(diào)查之間，費用適中，回收率較高，效果良好 (1分) (B)觀察法：是指調(diào)查者請自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動來采集有關的信息資料。 （a）直接觀察法，使調(diào)查人員直接到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為言論反映感受等進行的觀察記錄采集有關資料。 （b）行為記錄法，就是指調(diào)查人員借助一定的儀器設備和工具記錄調(diào)查對象的行為和放映。 2、績效管理制度的基本內(nèi)容 (1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性 (2)對績效管理的組織機構(gòu)設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求作出具體的規(guī)定、 (3

62、)明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。 (4)對各類人員績效考評的方法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體現(xiàn)作出簡要確切的解釋和說明 (5)相信規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限 (6)對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。 (7)對績效考評結(jié)果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。 (8)對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。 (9)對績

63、效考評中員工申訴的權(quán)利。具體程序和管理辦法作出明確相信的規(guī)定。 (10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。 二、計算題（本題共22 分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分） 2004 年6 月，某會司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240 名新員工，其中管理人員52 名，銘售人員4s 名，技術(shù)人員85 名，技術(shù)工人55 名．為了對本次人員招聘活動進行全面的評枯，套司招跨主管列出了以下各種相關的數(shù)據(jù)資料，如表1 所示． 表1 某公司2004 年人員招收錄用情況統(tǒng)計表單位：人 指標 人員

64、分類 匯總 管理人員 妨售人員 技術(shù)人員 技術(shù)工人 計劃招收人數(shù) 65 48 100 55 268 應聘人數(shù) 130 144 1 36 220 630 候選人數(shù) 78 72 102 1 10 362 實際錄用人數(shù) 52 4g 85 55 240 請根據(jù)上述資料計算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應聘比，并對其進行比較和分析說明。 計算分析題 （本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分） 錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)X100% 招聘完成

65、比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100% 應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100% 三、案例分析題（本題共2 題，每小題18 分，共36 分） 1 、2000年1 月小張到某會司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資只4000 元．套司于2000 年3 月20 日做出一項決定，從全體職工的工資中幸出2 吟作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，垃效工資將不予發(fā)放．從2000 年4 月起，小張每月領到3200 元的工資．為此，小張于2000 棄6 月3 日向勞動爭議仲裁委員會中請仲裁． ( 1 ）請分析說明該公司的做法是否合法。

66、 答：該公司的幾種做法是違法的。 首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動合同，即已違反勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動合同，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張事實勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。 其次，根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。 第三，根據(jù)勞動法的第91條，第1款的相關規(guī)定，用人單位是不能以任何理工或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應依據(jù)績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。 ( 2 ）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎？ 小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，法的第91條，第1款的相關規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償。 2、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產(chǎn)銷售皮鞋，目前公司有員工30