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1、 萬科企業(yè)股份有限公司 CHINA VANKE CO., LTD. 薪酬福利 編號：VANKE-HR-D004 版號：A/0 頁碼：第 10 頁 共 9 頁 第五章 薪酬福利 修訂記錄 日 期 修訂狀態(tài) 修改內容 修改人 審核人 批準人 04.12.20 A/0 李坤 張朋 楊彥  1.薪酬理念 1.1 市場化：公司按照市場化原則，提供業(yè)內富有競爭力的薪酬，吸納和保有優(yōu)秀人

2、才。 1.2 因崗而異：薪酬體現不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的特性。 1.3 成果分享：公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關，公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實。 1.4 均衡內外部報酬：關注薪酬等外部報酬的同時，亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責任感、個人成長等內部報酬。 1.5為卓越加薪：薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關系，但是和業(yè)績、能力密切相關。 1.6 薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但個人薪酬數據屬于機密。 2.薪酬發(fā)放一般原則 2.1 從職員入職之日起開始計發(fā)薪酬。 2.2 薪酬發(fā)放結果，包括計發(fā)時段、發(fā)放時間、應發(fā)和應

3、扣項目、金額、發(fā)放形式等，應以電子文檔和書面兩種形式保存。書面記錄必須保存兩年以上備查。 2.3 現金發(fā)放的薪酬項目，必須支付給職員本人，并由其簽收。委托代領的，必須出具書面的授權委托。 2.4 公司根據政府規(guī)定承擔社會保險義務，同時依法從職員薪金中代扣代繳應由職員本人負擔的各項社會保險費用。原則上，社會保險在戶口所在地繳交，由所在公司承擔；對于戶口不在集團投資的城市的職員，在公司所在地繳交。如果職員對適用地有特殊要求，取得所在公司同意，報集團人力資源部審批后執(zhí)行。 2.5 個人勞動所得應根據國家規(guī)定在工作所在地繳納個人所得稅。公司依法從職員現金收入中代扣代繳個人所得稅。 3.薪酬

4、結構 3.1職員薪酬包括現金收入和非現金福利項目。 3.2職員現金年收入為：崗位薪金+現金福利補貼+獎金。 3.2.1崗位薪金根據崗位評估級別、職員勝任程度及崗位薪金對照表確定，以月為支付周期，按職員的實際工作天數支付，付薪日為每月5日，發(fā)放上一自然月度的薪金。若付薪日遇國家法定節(jié)假日（元旦、“五一”、“十一”），順延為當月10日支付；其它節(jié)假日或休息日，則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉入以職員個人名義開立的銀行存折賬戶內。 3.2.2現金福利補貼包括住房補貼和經集團批準設置的其他項目。其中住房補貼為崗位薪金的25%，用來為職員的住房問題提供現金支持，自入職之日起享有，

5、按實際工作天數支付，隨崗位薪金一同發(fā)放。 3.2.3獎金包括季度獎、年終獎及集團設置的特別獎。 3.3各一線公司可以根據實際情況為部分崗位設置特殊的薪酬結構，經集團人力資源部審批后執(zhí)行。 3.4加班費根據崗位薪金計算。從獎金額度中列支。 3.5各地政府如有關于現金福利項目的強制性規(guī)定，按政府規(guī)定另行發(fā)放。由各一線公司報集團人力資源部備案以后，自行制單發(fā)放。 3.6各一線公司福利制度需報集團審批。 4.薪金調整 4.1公司每年上半年和下半年根據個人業(yè)績和市場價值變化各進行一次統(tǒng)一的薪金調整，具體時間、操作辦法按集團人力資源部通知執(zhí)行。 4.2因轉正、職位變動、違紀而進行的調薪

6、，屬于即時調薪。轉正調薪自轉正之日起執(zhí)行，其他即時調薪依據集團審批意見執(zhí)行。 4.3薪金調整須經集團人力資源部審批后執(zhí)行。 5.獎金分配與發(fā)放 5.1區(qū)域可用獎金額度由集團核定后通知區(qū)域中心，區(qū)域中心根據集團有關規(guī)定調配后通知成員公司。其他一線公司獎金額度由集團核定后通知。 5.2在可用額度內，一線公司可根據集團規(guī)定自行確定發(fā)放形式和金額，但須在發(fā)放完成5個工作日內將分配方案和發(fā)放明細報集團人力資源部備案。區(qū)域成員公司須同時向區(qū)域中心備案。 5.3區(qū)域中心和非區(qū)域模式一線公司第一負責人的獎金由集團確定，從集團額度中列支。除區(qū)域中心外，區(qū)域成員公司第一負責人的獎金由區(qū)域中心確定，從

7、區(qū)域可調配額度中列支。各公司不得為本公司第一負責人確定獎金額度并發(fā)放。 5.4集團高層領導、總部部門第一負責人的獎金由集團確定，從集團額度中列支。 5.5獎金屬于業(yè)績分享，只授予發(fā)放日在職的職員。獎金分配時應考慮崗位、業(yè)績、實際工作時間等因素，不設下限。 5.6來源于政府及任何第三方的稅務獎勵、代理費、項目獎勵等，均計入公司營業(yè)外收入。須經集團審批后才可列入獎金額度。 5.7一線公司可按銷售提成的方式制定銷售人員激勵制度，經集團審批后執(zhí)行。獎金從集團核定的獎金額度中列支。 5.8不得提前支取下一計發(fā)時段的獎金。 6.特殊期間的薪金支付 6.1工傷職員在工傷醫(yī)療期內停發(fā)薪金，改

8、為按月發(fā)給工傷津貼。工傷津貼的基數為職員崗位薪金和住房補貼。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。 6.2職員患病或非因工負傷，須停止工作進行醫(yī)療的，若 6.2.1連續(xù)?。▊┘倩蛞荒陜壤塾嫴。▊┘俨怀^6個月的，按以下原則支付病（傷）假期薪金： 6.2.1.1司齡不滿5年者，為本人崗位薪金和住房補貼的60%； 6.2.1.2司齡滿5年不滿10年者，為本人崗位薪金和住房補貼的70%； 6.2.1.3司齡滿10年及10年以上者，為本人崗位薪金和住房補貼的80%。 6.2.2連續(xù)?。▊┘倩蛞荒陜壤塾嫴。▊┘僭?個月以上的，停發(fā)病（傷）假期薪金，按下列原則給付救濟費： 6.2.2.1司齡不滿

9、5年者，為本人崗位薪金和住房補貼的50%； 6.2.2.2司齡滿5年及5年以上者，為本人崗位薪金和住房補貼的60%。 6.2.3連續(xù)?。▊┘?個月及以上者，每第7個月起酌情下調崗位薪金一次，每次下調幅度不超過原標準的30%，救濟費隨之調整。救濟費不低于當地最低工資標準的120%，低于此限不予降薪。 6.3事假期間崗位薪金和住房補貼不予發(fā)放，獎金和其他福利項目的扣除依據所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。 6.4職員根據公司規(guī)定享受年休假、婚假、喪假、調動假、生育假等帶薪假期，崗位薪金和住房補貼視同正常出勤支付。 6.5曠工期間崗位薪金和住房補貼不予發(fā)放，當季度獎金不予發(fā)放。其他獎金和福利項目的扣

10、除依據所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。每曠工半天，當月起崗位薪金標準下調5%。 7.1薪酬扣減 7.1公司可依法從薪金中扣除職員因本人原因造成公司經濟損失的賠償費用，每月扣減金額不超過其當月崗位薪金標準的20%。 7.2公司可依法按照公司規(guī)章制度從薪金中扣除因職員違紀而進行的經濟處罰金，每月扣減金額不超過其當月崗位薪金標準的20%。 7.3以上兩條扣減總和不超過職員本人當月崗位薪金標準的20%。 7.4因職員原因造成公司經濟損失的賠償費用或因違紀接受的經濟處罰，亦可從崗位薪金以外的現金性薪酬項目中扣除。 8.管理職責 8.1集團人力資源部負責統(tǒng)一審核崗位級別表，制定崗位-薪金對照表

11、。 8.2一線公司人力資源管理部門按照集團的授權規(guī)定、相關操作流程進行具體操作。必須嚴格按集團統(tǒng)一規(guī)定的薪金發(fā)放時間、薪酬發(fā)放形式、審批程序和集團核定的薪酬范圍和獎金總額執(zhí)行。 8.3根據集團的有關管理和授權規(guī)定，區(qū)域中心對成員公司有關薪酬政策的執(zhí)行有管理、指導和監(jiān)督職責。 8.4一線公司第一負責人、財務負責人和人力資源負責人對薪酬發(fā)放和管理承擔相應責任。 8.5集團人力資源部和審計法務部對薪酬的發(fā)放負有監(jiān)督職責，對違反公司薪酬政策的行為將追究各單位第一負責人和相關責任人的責任。 9. 休假制度 9.1國家法定節(jié)假日 國家法定節(jié)假日期間員工放假，包括：元旦1天，春節(jié)3天，“五

12、一”勞動節(jié)3天，“十一”國慶節(jié)3天。期間照常支付薪金。 9.2 公司帶薪假期 9.2.1 職員轉正后可享受帶薪假期，包括：年休假、婚假、喪假、調動假、生育假。 9.2.2 若職員的配偶為在役軍人并分居兩地的，可享受每年22個工作日的帶薪年休假，不再單設探親假。取假制度同其他職員的年休假。公司可報銷其一次探親路費，按火車硬臥、輪船三等艙標準報銷300元以上部分的金額；費用不滿300元的，因公司已發(fā)放休假補貼，不再予以報銷。 9.3 年休假 職員自加入公司的第二年1月1日起，即享有15個工作日的年休假。 9.3.1 職員可根據工作安排并征得上司批準同意后取假。取假的一般原則

13、如下： ①轉正以后才能取假； ② 一次取假在5個工作日（含）以上的，需提前一個月申報休假計劃，未提前申報者，上司可以拒絕此類休假請求； ③ 年休假只在當年有效，不累計到下一年； ④ 各一線公司總經理、總部部門總經理及以上人員的休假需報直接上司審批、集團總經理批準并報集團人力資源部備案，休假前應依公司有關規(guī)定發(fā)布休假知會； ⑤ 具體假期審批規(guī)定依所在單位相關規(guī)定執(zhí)行。 9.3.2 計算方法：年休假取假按照工作日計算，最小取假單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計，超過0.5個工作日不足1個工作日以1個工作日計。可多次取假。 9.3.3 凡符合以下情況之一

14、的，不享受當年年休假： ①一年內?。▊?、事假相加超過65天； ② 一年內休產假超過30天； ③ 一年內一次性病假超過45天或累計病假超過65天； ④一年內一次性事假超過25天或累計事假超過30天。 如在年休假后再請病（傷）假、事假超過上述規(guī)定時間的，則在下一年度取消年休假。 9.3.4 公司每年向當年享有年休假的職員一次性發(fā)放300元年休假補貼，其余費用不再報銷。 9.3.5 職員在因病或非因公負傷請假時，如當年年休假尚有剩余，可按年休假取假審批流程從年休假中折抵，經公司同意后作為年休假處理。 9.3.6 由公司安排出國考察，按實際考察天數的50%折抵個人當年年休

15、假。折抵天數的尾數不足0.5天的按0.5天計算，超過0.5天不足1天的按1天計算。 9.3.7 休假審批程序 相關部門 程 序 附 件 請假單 備注： 實現休假申請入系統(tǒng)的公司使用電子流審批系統(tǒng)； 未實現休假申請入系統(tǒng)的公司使用請假單。休假審批流程同上。 9.4 婚假 對依國家婚姻法履行正式登記手續(xù)的轉

16、正職員給予婚假7天，如符合男25周歲、女23周歲及以上初婚的晚婚條件，另加10天假期。但職員必須在結婚注冊日后6個月內一次性取假。 9.5 喪假 直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假5天。 9.6 調動假 異地辦理行政和戶口關系調動手續(xù)，可根據辦理相關手續(xù)的實際需要取假，累計不超過5個工作日。 9.7 生育假 9.7.1 女職員產假 產假 領獨生子女證增加假期 產假合計 非晚育 90天 35天 125天 晚育 105天 35天 140天 注： ①男26周歲、女24周歲及以上初育為晚育； ②產假以產前后休假累計。

17、 9.7.2 男職員護理假：10天（限在女方產假期間）。 9.7.3 哺乳假：小孩一周歲以內，上班時間給母親每天哺乳時間一小時（不含午餐時 間）。 9.7.4 計劃生育假：職員必須遵守政府有關計劃生育的規(guī)定，計劃生育假按國家規(guī)定 執(zhí)行。 9.7.5 如當地政府另有生育假規(guī)定的，可按天數多者取假。 9.8 假期天數計算原則 對假期天數的計算除特別指明以工作日計算外，均以自然天連續(xù)計算。 10. 相關表單 10.1 VANKE-HR-F012《薪酬調整申請表》 10.2 VANKE-HR-F013《請假單》 2009年1月 　　 萬科集團人力資源部　　　　　　　　　　　　版權所有