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1、 人力資源管理師 二級 考試要點(diǎn) 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理，新型組織結(jié)構(gòu)模式，以及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序。 知識要求 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。 （一） 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵 組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。 1．組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對比分析結(jié)果：組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上

2、是不同的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。 2．組織理論發(fā)展的三階段： 1）古典組織理論：以馬克思?韋伯、亨利?法約爾等人的行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。 2）近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，著重強(qiáng)調(diào)人的因素。 3）現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，以權(quán)變管理理論為依據(jù) 3．組織設(shè)計(jì)理論的分類 組織設(shè)計(jì)理論被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論 靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。古典組織學(xué)派在這一方面，已做了大量的研究。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題。諸

3、如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占主導(dǎo)地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。 （二）組織設(shè)計(jì)的基本原則 組織設(shè)計(jì)的基本原則：（一般記憶） 1．管理學(xué)家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學(xué)派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點(diǎn)，提出了8條指導(dǎo)原則：目標(biāo)原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則、明確性原則。 2．美國管理學(xué)家孔茨等人在繼承古典管理學(xué)派的基礎(chǔ)上，提出了健全組織工作的15條基本原則：目標(biāo)一致原則、效率原則、管理幅度

4、原則、分級原則、授權(quán)原則、職責(zé)的絕對性原則、職權(quán)和職責(zé)對等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級原則、分工原則、職能明確性原則、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則、平衡原則、靈活性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)原則。（重點(diǎn)記） 3．我國組織設(shè)計(jì)的基本原則（單選、多選 重點(diǎn)記） 1）任務(wù)與目標(biāo)原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，這是一條最基本原則。 2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。 3）有效管理幅度原則：由于受個(gè)人業(yè)務(wù)、知識、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。 4

5、）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。 5）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則要求組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要保證組織外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)；同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。 二、新型組織結(jié)構(gòu)模式 （一）多維立體組織：又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。 （二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性

6、很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)（如鋼鐵企業(yè)、化學(xué)工業(yè)企業(yè)等）內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予他們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。 （三）分公司與總公司：分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資料的一部分。 （四）子公司與母公司：子公司

7、是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。 （五）企業(yè)集團(tuán)：是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 1．企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股成員企業(yè)層、參股成員企業(yè)層、協(xié)作成員企業(yè)層（同心圓由里向外） 2．企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖 1）依托型組織職能機(jī)構(gòu) 2）獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu) 3）智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心 4）非常設(shè)機(jī)構(gòu) 能力要求 一、織組結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（簡答：5條） 1．分析組織機(jī)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。主要因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。 2．根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式

8、，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。 3．為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。 4．將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 5．根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇： 部門結(jié)構(gòu)模式主要有：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。 各種模式自身的組合原則如下： （一）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括，直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。 （二）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部和模擬分權(quán)制等模式。 （三）以關(guān)系

9、為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。 第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 學(xué)習(xí)目標(biāo) 了解企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序，能夠進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合。 知識要求 1．企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。 美國企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒的著名結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 2．企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相

10、應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有： 1）增大數(shù)量戰(zhàn)略：在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。 2）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略：行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展階段，要求將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)，建立職能部門結(jié)構(gòu)。 3）縱向整合戰(zhàn)略：行業(yè)增長階段后期，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略：行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 能力要求 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序（完整、合理的組織結(jié)構(gòu)變革程序和步驟） （一）組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)診斷分析。 1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地

11、反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：1）工作崗位說明書 2）組織體系圖 3）管理業(yè)務(wù)流程圖 2．組織結(jié)構(gòu)的分析：通過研究分析，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變2）哪些決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。 3．組織決策分析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：1）決策影響的時(shí)間2）決策對各職能的影響面3）決策者所需具備的能力4）決策的性質(zhì)。 4．組織關(guān)系分析 （二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟、具體措施和工作重點(diǎn) 1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變

12、革的征兆，變革的征兆主要有： 1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如：市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。 2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露：如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。 3）員工士氣低落、不滿情緒增加、合理化建議減少、員工的曠工率、病假率、離職率增多等。 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式變革；爆破式變革；計(jì)劃式變革 3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 人們反對組織結(jié)構(gòu)變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革

13、是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 4．為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施： 1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感； 2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位； 3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。 （一）結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。 （二）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段、規(guī)劃階段、互動(dòng)階段、控制階段 第二節(jié) 企

14、業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 學(xué)習(xí)目標(biāo) 了解企業(yè)資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用、環(huán)境和制定原則，掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序和步驟。 知識要求 一、企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃，一般來說，五年以上的計(jì)劃才可以稱之為規(guī)劃。 （一）狹義的人力資源規(guī)劃 狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。 （二）廣義的人力資源規(guī)劃 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了以上三

15、種人員計(jì)劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工績效管理計(jì)劃及其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）。 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求； 2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展； 3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃； 4）提高企業(yè)人力資源的利用效率； 5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： （一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形勢；勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系）、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會因素 （二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。 四、

16、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則： 在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則： 1． 確保人力資源需求的原則；（人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題） 2． 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則； 3． 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則； 4． 保持適度流動(dòng)性的原則。 能力要求 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： 1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策

17、和經(jīng)營環(huán)境的各種信息； 2．據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 3．在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。 5． 人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。 二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 1．人員配置的計(jì)劃； 2．人員需求計(jì)劃；（預(yù)測人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分） 3．人員供給計(jì)劃；（是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃，主要包括

18、人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等） 4．人員培訓(xùn)計(jì)劃；（培訓(xùn)兩類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)；二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)） 5．人力資源費(fèi)用計(jì)劃； 6．人力資源政策調(diào)整計(jì)劃； 7．對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策。 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握人力資源預(yù)測的內(nèi)涵、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預(yù)測的影響因素和預(yù)測程序。 知識要求 一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵： （一）預(yù)測：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過

19、程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。 （二）人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。（預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去（經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ停┩茰y未來，預(yù)測的技術(shù)主要借鑒社會、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法。人才預(yù)測的產(chǎn)品是一系列未來人力資源需求表。需求通常是指毛需求，即企業(yè)用人總的數(shù)量；而凈需求是指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。） （三）人力資源供給預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。 人力資源的供給預(yù)測與需求預(yù)測不同：人力資源

20、的需求預(yù)測只是對企業(yè)組織內(nèi)部對人力資源的需求，而人力資源供給預(yù)測則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個(gè)方面因素。 （四）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人員規(guī)劃包括三方面的含義：（以下三點(diǎn)了解即可） 1．從組織的目標(biāo)和任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； 2．在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益； 3．保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適

21、應(yīng)。 人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。 二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：（記概念即可） 1．企業(yè)人力資源需求預(yù)測：是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。 2．企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測： 企業(yè)人力資源存量：主要是指企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動(dòng)（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng)）。 企業(yè)人力資源增量：主要是指隨著生產(chǎn)規(guī)劃擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展帶來的人力資源上的新的需求。 3．企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 4．特種人力資源預(yù)測：是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，

22、在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。 三、人力資源預(yù)測的作用 人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求、采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： （一） 對組織方面的貢獻(xiàn) 1．滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求； 2．提高組織的競爭力； 3．人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。 （二） 對人力資源管理的貢獻(xiàn) 1．人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)； 2．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 四、人力資源預(yù)

23、測的局限性： 1．環(huán)境的不確定性； 2．企業(yè)內(nèi)部的抵制； 3．預(yù)測代價(jià)高昂； 4．知識水平的限制等。 五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素： 一般因素主要有11個(gè)：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。 能力要求 人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。其具體程序： 一、準(zhǔn)備階段： 1．構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)

24、測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。 2．預(yù)測環(huán)境和影響因素分析： 1）SWOT分析法：S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機(jī)會(opportunity)，T代表威脅(threat)。優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競爭對手的比較，而機(jī)會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上 2）競爭五要素分析法：是美國人邁克爾波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一節(jié)中提出的一種分析模型，在這個(gè)模型中企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)

25、品替代品的分析、對顧客群的分析，對供應(yīng)商的分析。 3. 崗位分類 4. 資料采集與初步處理 二、預(yù)測階段： 三、編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃的關(guān)鍵是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。其平衡式如下： 計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握人力資源需求預(yù)測的原理、技術(shù)路線，以及各種人力資源需求預(yù)測的定性定量方法。 知識要求 人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 能力要求 一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線 二、對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) （一）對象指標(biāo)：是

26、指人力資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)。 （二）依據(jù)指標(biāo)：是影響需求預(yù)測的變量因素。 三、人力資源需求預(yù)測定性方法 可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。 （一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。 （二）描述法：是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。 （三）德爾菲法：又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。 1．第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備

27、有關(guān)資料，征求專家意見。 2．第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個(gè)為宜)，交付專家組評論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。 3．第三輪：修改預(yù)測結(jié)果。 4．第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測。 四、人力資源需求預(yù)測的定量方法 （一）轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。 員工總量需求預(yù)測方法公式： 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長率）/[目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長率） 這種預(yù)測方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)

28、時(shí)需要對計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。 （二）人員比率法（只需看教材舉例部分P42） 采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。 （三）趨勢外推法（識記公式） 又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。 Y=a+b﹒t(t表示時(shí)間變量，是已知值；因變量y

29、表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過觀測、查閱亦可得到；a、b是待定值) （四）回歸分析法（不會出計(jì)算題考，最多考公式及各字母所指含義P43） 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。 （五）經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法（考的可能性不大，僅需識記公式） 是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。 （六）灰色預(yù)測模型法（不需記，知道概念即可） 本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能

30、對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。 （七）生產(chǎn)模型法（識記公式） 是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： 總產(chǎn)出=勞動(dòng)投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差 （八）馬爾可夫分析法 主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。 （九）定員定額分析法（最容易被考，識記公式） 1．工作定額分析法：N=W/q*(1+R) 2．崗位定員法 公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

31、 3．設(shè)備看管定額定員法 公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間 定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺數(shù) / 設(shè)備看管定額 4．勞動(dòng)效率定員法 公式：勞動(dòng)定額=測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動(dòng)定額 5．比例定員法 公式：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力過去時(shí)間總和 （十）計(jì)算機(jī)模擬法（無需作深入研究） 是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配

32、置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。 注意事項(xiàng) 人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項(xiàng)： 1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。 2. 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測各種基本概念和基本方法

33、。 知識要求 影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預(yù)測時(shí)，必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。 能力要求 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)和預(yù)測的各種方法的應(yīng)用。 能力要求 一、企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。 二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對經(jīng)營管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)

34、技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握企業(yè)人員供給預(yù)測的基本概念和類型，并能夠選擇和運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行企業(yè)人力資源的供給預(yù)測。 知識要求 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩種。 一、內(nèi)部供給預(yù)測 企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)外）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)

35、優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。 二、外部供給預(yù)測 1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)供給的因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員。 三、企業(yè) 能力要求 一、企業(yè)人員供給預(yù)測步驟（簡答） 1． 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。 2． 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)

36、整比例。 3． 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 4． 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。 5． 分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。 6． 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法 （一）人力資源信息庫：（針對企業(yè)不同人員，分為技能清單和管理才能清單兩類） 人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 （二）管理人員接替模型：對于管理人員供

37、給的預(yù)測，最簡單而又有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型。 （三）馬爾可夫模型：是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。 馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運(yùn)用模型預(yù)測較為簡單。 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握企業(yè)人力資源供給與平衡的基本方法。 能力要求 供求關(guān)系的三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。 人力資源規(guī)劃就

38、是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。 一、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生： 1． 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 2． 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 3． 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 4． 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的

39、格局。 5． 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 6． 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。 二、企業(yè)人力資源供大于求 企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有： 1． 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工； 2． 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)； 3． 鼓勵(lì)提前退休或

40、內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助），鼓勵(lì)提前退休； 4． 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本； 5． 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)； 6． 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式； 7． 采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作

41、和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資的辦法。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計(jì)原理，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法，能夠運(yùn)用員工素質(zhì)測評的各種方法進(jìn)行企業(yè)員工招聘。 知識要求 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 （一）個(gè)體差異原理 員工測評的對象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工測評才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。 （二）工作差異原理 包括工

42、作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。還有就是工作權(quán)責(zé)的差異，即一個(gè)職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。 （三）人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)性需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 二、員工素質(zhì)測評的類型（多選4 類） （一）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點(diǎn)如下：（多選） 1．強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把

43、不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來； 2．測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解； 3．測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化； 4．測評指標(biāo)具有靈活性； 5．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。 （二）開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。 （三）診斷性測評：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。其主要特點(diǎn)如下： 1．測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）； 2．結(jié)果不公開； 3．有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 （四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評

44、中。其特點(diǎn)如下： 1．概括性； 2．結(jié)果要求有較高的信度與效度。 三、員工素質(zhì)測評的主要原則 （一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合 所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互對立。 （二）定性測評與定量測評相結(jié)合 所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。 （三）靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測

45、評相結(jié)合 靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析測評，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。 動(dòng)態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評。動(dòng)態(tài)測評有利于了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。但缺點(diǎn)是，不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。 （四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 素質(zhì)測評是對一個(gè)人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，

46、而績效測評是一種業(yè)績實(shí)效的考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗(yàn)證素質(zhì)。 （五）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合 所謂分項(xiàng)測評，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評。 以上原則既是素質(zhì)測評實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測評實(shí)踐的思想方法。 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 （一）一次量化與二次量化 一次量化：是指對素質(zhì)測評對象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了

47、素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。 二次量化：即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。二次量化的對象一般是指那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。 （二）類別量化和模糊量化：都可以看做是二次量化（第一次解釋的二次量化） 類別量化：是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。 模糊量化：則要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的錄屬程序分別賦值。 （三）順序量化、等距量化與比例量化（都可以看做是二次量化） 順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，

48、將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。 等距量化：比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測評對象一一賦值。 比例量化：又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。 （四）當(dāng)量量化 所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。 五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測評與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。 （一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)

49、體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。 1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它提示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀形式、半客觀半主觀形式；從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種；如果根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。 2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測

50、評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式（連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)標(biāo)式）、定義式、綜合式等。（多選） 3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。（例P81） （二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)

51、各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。 1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)： 員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個(gè)方面。 （1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。 （2）行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。 （3）工作績效要素，是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價(jià)。 2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)： 在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，

52、一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。 （1）測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。 （2）測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容的綜合。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。 （3）測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。 關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。 （三） 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 a) 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：是依據(jù)測評內(nèi)容與測

53、評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 b) 常模參照性指標(biāo)體系：是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。 六、品德測評法 （一）FRC品德測評法 所謂FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。 （二）問卷法 采用問卷測驗(yàn)形式測試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代

54、表有卡特爾16因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷。 （三）投射技術(shù) 投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)： 1． 測評目的的隱蔽性； 2． 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性； 3． 反應(yīng)的自由性。 七、知識測評 知識測評實(shí)際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)

55、與知識水平測量與評定。 知識測評可以從不同的層次進(jìn)行。美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為六個(gè)層次即：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。我國測評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國知識測評實(shí)踐，提出了知識測評的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。 八、能力測評（多選） 能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評 一般能力測評：也即通常所說的智力測驗(yàn)，按照測驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)。 特殊能力測評：主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。

56、主要包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評。 創(chuàng)造力測評：比較著名的三個(gè)創(chuàng)造力測評是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福德知力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)，又稱南加利福尼亞大學(xué)測驗(yàn)。 學(xué)習(xí)能力測評：其方式為心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等。其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。 能力要求 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施 （一）準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料 2．組織強(qiáng)有力的測評小組 3．測評方案的制定 （二）實(shí)施階段 測評的實(shí)施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測評過程的核心。 1．測評前的動(dòng)員 2． 測評時(shí)間和環(huán)境的選擇 3．

57、 測評操作程序 （三）測評結(jié)果調(diào)整 1．引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足（多選題） 2．測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析（在素質(zhì)測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差）、相關(guān)分析、因素分析。 3．測評數(shù)據(jù)處理 （四）綜合分析測評結(jié)果 1．測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述 2．員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 3．測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基

58、本程序、實(shí)施技巧，以及面試實(shí)施過程中的常見問題與改進(jìn)。 知識要求 一、面試的內(nèi)涵 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。 其特點(diǎn)為：以談話和觀察為主要工具；面試是一個(gè)雙向溝通的過程；面試具有明確的目的性；面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。（了解即可） 二、面試的類型 1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面度。 結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)

59、范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。 2．根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。 單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。 3．根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。 一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用

60、人單位分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。 4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。 三、面試的發(fā)展趨勢 1． 面試形式豐富多樣 2． 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3． 提問的彈性化 4． 面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5． 面試考官的專業(yè)化 6． 面試的理論和方法不斷發(fā)展 能力要求 一、面試的基本程序 （一）面試的準(zhǔn)備階段 1．制定面試指南 （1） 面試團(tuán)隊(duì)的組建 （2） 面試準(zhǔn)備 （3） 面試提問分

61、工和順序 （4） 面試提問技巧 （5） 面試評分方法 2．準(zhǔn)備面試問題 （1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重 （2）提出面試問題 3．評估方式確定 （1）確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn) （2）確定面試評分表 4．培訓(xùn)面試考官 （二）面試的實(shí)施階段 1．關(guān)系建立階段 2．導(dǎo)入階段 3．核心階段 4．確定階段 5．結(jié)束階段 （三）面試的總結(jié)階段 面試結(jié)果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)容： 1．綜合面試結(jié)果 2．面試結(jié)果的反饋 3．面試結(jié)果的存檔 （四）面試的評價(jià)階段 二、面試中的常見問題（可出案例2008年5月考題10分） 1．面試目的不明確 2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

62、 3．面試缺乏系統(tǒng)性 4．面試問題設(shè)計(jì)不合理 （1）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題 （2）多項(xiàng)選擇式的問題 5．面試考官的偏見：第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 三、面試的實(shí)施技巧 1．充分準(zhǔn)備 2．靈活提問 3．多聽少說 4．善于提取要點(diǎn) 5．進(jìn)行階段性總結(jié) 6．排除各種干擾 7．不要帶有個(gè)偏見 8．在傾聽時(shí)注意思考 9．注意肢體語言溝通 注意事項(xiàng) 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題： 1． 簡歷并不能完全代表本人 2． 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3． 不要忽視求職者的個(gè)性特征 4． 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5． 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 6．

63、 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7． 關(guān)注特殊員工 8． 慎重做決定 9． 面試考官要注意自身的形象 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 學(xué)習(xí)目標(biāo) 了解結(jié)構(gòu)化面試問題的類型，掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法，掌握特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法----行為描述面試法的內(nèi)涵及實(shí)施要點(diǎn) 知識要求 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。（見例P113） 二、行為描述面試的內(nèi)涵 行為描述面試

64、簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價(jià)。 （一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)：用過去的行為預(yù)測未來的行為；識別關(guān)鍵性的工作要求；探測行為樣本。 （二）行為描述面試的假設(shè)前提：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事。 （三）行為描述面試的要素 在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)

65、把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素： 1．情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)； 2．目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)； 3．行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)； 4．結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 能力要求 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 1． 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 2． 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 3． 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表 4． 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 5． 結(jié)構(gòu)化面試及評分 6． 決策 二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 結(jié)構(gòu)化面試的開

66、發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化問題的設(shè)計(jì)；評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握招聘決策中的群體決策方法 群體決策法：是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。 群體決策法的特點(diǎn)：決策人員的來源廣泛；決策人員不唯一；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。 能力要求 群體決策法的具體步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)；實(shí)施招聘測試；作出聘用決策 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握評價(jià)中心的含義和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點(diǎn)，以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施流程，能夠進(jìn)行實(shí)際操作。 知識要求 一、評價(jià)中心的含義 評價(jià)中心：是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。 評價(jià)中心的主要作用是： 1． 用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工； 2． 用于培訓(xùn)診斷，重