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1、海氏薪酬制 海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫作“指導(dǎo)圖 - 形狀構(gòu)成法”，它是由美國(guó)薪酬設(shè) 計(jì)專家艾德華?海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。海氏評(píng)分法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要 性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)的給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的 薪酬設(shè)定。 海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種： ?智能水平 ?解決問(wèn)題的能力 ?職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 （一）智能水平 智能水平指的是要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平， 所必須的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的綜合， 這些知識(shí)和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的，也可能

2、是行政管理性的。智能這一因素中包含有三種成分： ?對(duì)該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門性知識(shí)的了解。 ?管理技巧。指的是為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。 ?人際技巧。指該職務(wù)所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。 智能有深（綜合性）與廣（徹底性）之分，即一個(gè)職務(wù)是要求了解許多事情，還是要求就少數(shù)事情了解得 很多。總的智能水平應(yīng)是深度與廣度的乘積。除了最低一級(jí)外，每增一級(jí)則對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)隨之增大 15 ％。 （二）解決問(wèn)題的能力 解決問(wèn)題過(guò)程包括考察與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分清已找出問(wèn)題的主次輕重，診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性

3、地?cái)M出若 干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上做出決策，然后據(jù)此付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。 解決問(wèn)題的能力可以分解為兩個(gè)成分： 1 、思維環(huán)境。指定環(huán)境對(duì)任職者思維所設(shè)定的限制的松緊程度；從幾乎一切都按規(guī)定辦的第一級(jí)（高度常 規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級(jí)（抽象規(guī)定的），此成分共分八級(jí)。 從幾乎無(wú)需動(dòng)多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的 2 、 思維難度。 指解決問(wèn)題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度， 第一級(jí)（重復(fù)性的），到完全無(wú)規(guī)范可供借鑒的第五級(jí)（無(wú)先例的），此成分共設(shè)了五個(gè)等級(jí)。解決問(wèn)題 的能力是用其智能的利用率來(lái)測(cè)量的，用一個(gè)百分?jǐn)?shù)來(lái)表示。 （三）職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 1 、行動(dòng)

4、的自由度。 指職務(wù)能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)與控制。 這一方面是從自由度最小的第一級(jí) （有規(guī)定的） 到自由度最大的第九級(jí)（一般性無(wú)指引的）。 2、職務(wù)對(duì)后果形成所起的作用。這方面共分四級(jí)： 1 ）第一級(jí)是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上做一點(diǎn)貢獻(xiàn)。 2）第二級(jí)是咨詢性作用，即出點(diǎn)主意和建議，補(bǔ)充些解釋與說(shuō)明，或提供點(diǎn)方便。這兩種作用都是間接性 的、輔助性的。 3）第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔茫垂餐?fù)責(zé)的，指跟本企業(yè)內(nèi)部（不包括本人的下級(jí)和上司）其他部門或企業(yè)外 部的別人合作，共同行動(dòng)，因而責(zé)任分?jǐn)偂? 4）第四級(jí)是主要的，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任，獨(dú)立承擔(dān)或雖然有別人參

5、與，但他們是次要的、附屬的、配 角性的。這兩種作用都屬直接性的、主角性的。 3、職務(wù)職責(zé)。 指可能造成的經(jīng)濟(jì)性的正負(fù)的后果，也分為四級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的，每一級(jí)都有相應(yīng) 的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定。 利用指導(dǎo)圖表評(píng)定各職務(wù)在三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各職務(wù)的“形狀構(gòu)成”，以 確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各職務(wù)相對(duì)價(jià)值的總分，完成職務(wù)評(píng)價(jià)活動(dòng)。 所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于智能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比與 分配。 從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的職務(wù)可分為三種類型： ?“上山”型。此職務(wù)的責(zé)任比智能與解決問(wèn)題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。 ?“平路”型。智能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。 ?“下山”型。此類職務(wù)的職責(zé)不及職能與解決問(wèn)題能力重要。如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。 通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專家分析各類職務(wù)的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給智能、解決問(wèn)題的能力這兩因素與責(zé)任因 素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)恰為 100 ％。 作者：北京大學(xué)心理學(xué)系人力資源開(kāi)發(fā)中心 來(lái)源于：中國(guó)人才熱線