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1、 本科畢業(yè)設計（論文）說明書 YB公司員工薪酬滿意度研究 學 院 經(jīng)濟管理學院 專業(yè)班級 08級工商管理 學生姓名 學生學號 200830932029 指導教師 提交日期 2012年 5月 15日 I 華南理工大學廣州學院 學位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，

2、均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學位論文版權使用授權書 本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權華南理工大學廣州學院可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。 保密□，在 年解密后適用本授權書。 本學位論文屬于 不

3、保密□。 （請在以上方框內打“√”） 學位論文作者簽名： 日期： 年 月 日 指導教師簽名： 日期： 年 月 日 41 華 南 理 工 大 學 廣 州 學 院 畢 業(yè) 設 計 （論文） 任 務 書 茲發(fā)給 工商管理 專業(yè)人力資源管理2班學生陳鈺芳畢業(yè)設計（論文）任務書，內容如下：

4、 1.畢業(yè)設計（論文）題目： YB公司員工薪酬滿意度研究 2.應完成的項目(論文提綱)：加深對員工薪酬滿意度的研究現(xiàn)狀的認識，同時明確自己的研究方向，與所學專業(yè)相聯(lián)系，以更好地完成畢業(yè)論文。具體應完成的項目是： （1）對YB公司的人力資源管理現(xiàn)狀以及薪酬體系等方面進行實地調查和研究； （2

5、）對薪酬滿意度的相關理論進行論述； （3）對YB公司的在職人員進行問卷調查，收集一手資料； （4）對YB公司的薪酬體系進行再設計，并與原方案進行比較分析。

6、 3.參考資料以及說明：閱讀文獻或資料時主要關注以下與選題有關的重要文獻。 （1）冉斌．薪酬設計與管理[M] ．海天出版社，2002． （2）周文、黃寶明、方浩帆．薪酬福利管理．長沙：湖南科學技術出版社，2005．

7、 （3）黃培倫．組織行為學．廣州：華南理工大學出版社，2005：50-59，344-349 （4）王立明．公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應用．商業(yè)研究，2005（25）：64-65 （

8、5）王荻、陳?。畮追N激勵理論在薪酬管理中的應用．商業(yè)研究，2005：64-65 （6）鐘定國．公司激勵性薪酬體系設計．商業(yè)研究，2002（10）：31 （7）毛冬紅．基本薪酬的設計．實踐探索，2002（5）：42

9、 4.本畢業(yè)設計（論文）任務書于2011年10月20日發(fā)出，應于2012年5月15日前完成，然后提交畢業(yè)設計（論文）答辯委員會進行答辯。 專業(yè)教研組（系）負責人 審核 年 月 日 指導教師（導師組） 簽發(fā) 年 月 日 畢業(yè)設計（論文）評語：

10、 該論文在薪酬滿意度相關理論和文獻研究的基礎上，從企業(yè)內部的薪酬結構和員工薪酬滿意狀況等角度為切入點，通過薪酬滿意度問卷的調查和統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)該公司的薪酬體系存在的問題，員工對該薪酬體系滿意度不高。問題主要在薪酬的內部公平、個人公平和外部公平。外部不公平性導致了人才的流失；個人不公平導致工作積極性下降；內部不公平引起員工之間的相互競爭，團隊合作差。并運用科學的薪酬體系設計方法，完成YB公司的薪酬體系再設計。論文選題符合畢業(yè)論文的要求，并具有相應的實踐價值。 論文結構合理，層次較清晰，能運用所學的相關理論知識和收集的數(shù)據(jù)資料對論文中所提出的問題進行分

11、析；研究方法和基本觀點基本正確，論述較充分，語言表達通暢，得出的結論基本合理。該論文達到了本科畢業(yè)論文的要求。 經(jīng)答辯委員會集體討論，認為該生的論文已經(jīng)達到本科畢業(yè)論文水平，同意答辯通過。 畢業(yè)設計（論文）總評成績： 畢業(yè)設計（論文）答辯小組負責人簽字： 年 月 日 摘 要 YB公司是專業(yè)從事汽車品牌代理及汽車綜合

12、性配套服務業(yè)務的集團化企業(yè)。主營業(yè)務包括整車銷售、售后服務零配件供應、汽車用品代理及二手車置換等范疇。同時還在集團內部建立了專門的客服中心，向客戶提供24小時救援、汽車保險和車友會服務等增值服務，汽車專業(yè)服務鏈條極為豐富。作為一家正在成長的企業(yè)，面臨著激烈的市場競爭。企業(yè)的市場競爭最終將是企業(yè)人力資源的競爭，薪酬管理是人力資源管理的核心問題。只有對薪酬體系進行多方面、全方位的設計，才能保證薪酬的公平性和科學性，才能充分發(fā)揮薪酬機制的激勵作用。 本文主要從幾個方面進行研究：一是對論文的選題背景的意義進行闡述，對相關文獻進行了綜述，介紹研究的內容和方法；二是從YB公司的概況、人力資源現(xiàn)狀和薪酬現(xiàn)

13、狀這三個方面對該公司的基本情況進行了簡單的介紹；三是通過對薪酬滿意度的調查診斷來找出原薪酬所存在的問題；四是針對產生的問題探索對策，按照現(xiàn)代的薪酬理論對公司的薪酬體系進行再設計。 通過薪酬滿意度問卷的調查和統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)該公司的薪酬體系存在的問題，員工對該薪酬體系滿意度不高。問題主要在薪酬的內部公平、個人公平和外部公平。外部不公平性導致了人才的流失；個人不公平導致工作積極性下降；內部不公平引起員工之間的相互競爭，團隊合作差。 本文運用科學的薪酬體系設計方法，完成YB公司的薪酬體系再設計。幫助公司管理者在把握現(xiàn)代人力資源管理理念基礎上規(guī)范公司的管理制度，同時也使本人在實踐中加深了對薪酬體系設

14、計的理解和認識。 關鍵詞：人力資源管理，薪酬體系，薪酬滿意度，薪酬體系設計 Abstract YB company is specialized in automobile brand agent and car integrated services business of the group of enterprises. The main business includes truckload sale, after sale service and spare parts supply, automotive supplies agents and second-hand

15、 cars category. While still in the group established a special customer service center, to provide customers with 24hour rescue, auto insurance and club services and other value-added services, auto service chain is very rich. As a growing company, face intense market competition. The enterprise mar

16、ket competition will eventually enterprises is the competition of human resources, salary management is the core issue of human resource management. Only on salary system in various aspects, a full range of design, to ensure the fairness of salary and scientific, in order to give full play to the ro

17、le of salary incentive mechanism. This article mainly from the aspects of research: one is the research background the significance to carry on the elaboration, summarized the related literatures, the research contents and methods; two from YB company profiles, status of human resources and the cur

18、rent situation of these three aspects of the basic circumstance of the company were introduced; three is to pass on pay satisfaction investigation and diagnosis to find the original salary problem; four is directed to produce problem explore countermeasures, according to the modern theory of the com

19、pensation to the companys salary system redesign. Through the pay satisfaction questionnaire survey and statistical analysis, the company discovered the problem existing in the salary system, employee satisfaction is not high on the salary system. Main problems in the compensation of internal equit

20、y, personal and external equity. Internal inequity caused employees to compete with each other, the spirit of unity and cooperation; individual unfair to work enthusiasm drops; external unfairness resulted in the loss of talent. This paper uses the scientific salary system design method, the comple

21、tion of YB company salary system design. To help managers to grasp the concept of modern human resources management based on the normative company management system, but also makes me in practice to deepen the understanding and the understanding of salary design. Keywords：Human resource managemen

22、t, Compensation system, Compensation satisfaction, Salary system design 目 錄 摘 要 I Abstract II 第一章 緒論 1 1.1研究背景和意義 1 1.2文獻綜述 1 1.2.1薪酬滿意度的內涵 1 1.2.2薪酬滿意度的相關理論 2 1.2.3薪酬滿意度的維度與測量 4 1.3研究內容和研究方法 5 第二章 YB公司概況與薪酬管理體系現(xiàn)狀 6 2.1 YB公司概況 6 2.2人力資源現(xiàn)狀 7 2.3薪酬管理體系現(xiàn)狀 7 2.4本章小結 9 第三章 薪酬滿意度

23、調查與問題分析 10 3．1 薪酬滿意度問卷調查設計 10 3.1.1 影響薪酬滿意度的原因分析 10 3.1.2 調查問卷的設計與發(fā)放 10 3.2 調查問卷統(tǒng)計分析 12 3.3 薪酬管理系統(tǒng)問題分析 14 3.3.1 薪酬水平滿意度低 14 3.3.2 薪酬結構不科學 14 3.3.3 薪酬制度缺乏公平性和激勵性 15 3.4 本章小結 15 第四章 YB公司薪酬體系的再設計 16 4.1 設計的思路與目標 16 4.1.1 設計原則與思路 16 4.1.2 設計目標 17 4.2 YB公司薪酬新方案 18 4.2.1 YB公司管理人員薪酬體系設計 18

24、 4.2.2 YB公司業(yè)務人員薪酬體系設計 23 4.3 YB公司新舊薪酬體系比較分析 24 4.4 本章小結 25 結 論 26 參考文獻 27 附錄一 員工薪酬滿意度調查問卷 28 附錄二 工作說明書 30 附錄三 員工崗位評價因素定義及分級表 32 附錄四 員工崗位評價打分表 36 附錄五 銷售顧問工作說明書 38 致 謝 40 附錄五 銷售顧問工作說明書 第一章 緒論 1.1研究背景和意義 在現(xiàn)代經(jīng)濟中，服務業(yè)在經(jīng)濟領域中的地位越來越重要，發(fā)展也越來越迅猛，一些國家已經(jīng)從工業(yè)經(jīng)濟變?yōu)榉战?jīng)濟，我們可以看到，在未來經(jīng)濟發(fā)展趨勢中，服務業(yè)將有更

25、大的發(fā)展空間。然而，隨著經(jīng)濟的快速增長，企業(yè)都不可避免地面臨著各種問題和挑戰(zhàn)。譬如，全球化的市場競爭、成本上升、對人才的激勵競爭等。尤其是人才競爭方面，企業(yè)感到壓力越來越大，薪酬問題是人力資源管理領域最核心的問題。由于薪酬不僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著自身的價值、代表組織對個人工作的認同，甚至還代表個人能力和發(fā)展前景。 薪酬對于員工個人和企業(yè)的重要性決定薪酬管理的重要性，而對員工薪酬滿意度的影響因素是薪酬管理需考慮的一個重要內容。薪酬滿意度高的員工積極投入工作，盡職盡責的完成工作，甚至表現(xiàn)出超越其職責要求的行為，用自己的行為回報組織。而薪酬滿意度低的員工往往產生對組織的不滿情緒，甚

26、至產生消極、怠慢并且逃避行為。 薪酬滿意度在很多方面對員工都有非常重要的影響，根據(jù)各學者的研究發(fā)現(xiàn)主要包括工作態(tài)度、工作行為和工作績效三個方面。員工的滿意度越高，薪酬的激勵功能越來越明顯，員工將更加努力的工作，為了得到更高的工資，從而得到公司領導的肯定和贊賞，形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可以保留更多優(yōu)秀的員工。相反，它會形成一個惡性循環(huán)，人才流失。員工的薪酬滿意度直接影響了他們的工作態(tài)度，員工的工作態(tài)度，直接影響其工作行為。薪酬激勵是保障員工基本生活的同時，充分激勵，發(fā)揮自己的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。 YB公司成立于1999年6月，專業(yè)從事汽車品牌代理及汽車綜合性配套服務業(yè)務的

27、集團化企業(yè)。主營業(yè)務包括售后服務零配件供應、汽車用品代理、整車銷售及二手車置換等范疇。同時還在集團內部建立了專門的客服中心，向客戶提供24小時救援、汽車保險和車友會服務等增值服務，汽車專業(yè)服務鏈條極為豐富。 YB公司需要注重提升員工薪酬滿意度這一環(huán)節(jié)，優(yōu)化薪酬模式。為此，需要進行員工薪酬滿意度狀況調查，盡可能準確了解與把握員工對薪酬的真實感受，甄別、發(fā)現(xiàn)員工薪酬滿意度的影響要素，并與其他措施相配套，提升員工薪酬滿意度，并促進工作滿意度的提高。 1.2文獻綜述 1.2.1薪酬滿意度的內涵 美國當代薪酬管理學者George T.Milkovich認為：薪酬是指“雇員作為雇傭關系

28、的一方所得到的各種貨幣收入、服務及福利之和”。[1]薪酬可分為物質形式上的酬勞和精神形式上的酬勞。物質形式的酬勞主要包括直接的貨幣收入，如工資、補貼或獎金等，精神形式的酬勞主要是個人對工作的或環(huán)境在心理上的滿足感。如參與決策和承擔更大的責任等。 關于薪酬滿意度的定義目前還沒有完全統(tǒng)一，美國學者亞當斯[2]公平模式認為薪酬滿意度是一種由于員工對薪酬支付公平的感覺，員工不僅關心本人的結果與支出，而且還關心他人的結果與支出。也就是說，他不僅關心個人努力所得到的絕對報酬量，而且還關心別人的報酬量與其之間的關系，即相對報酬量。如果相對報酬量相似，員工就會對自己所獲的薪酬感到滿意；如果相對報酬量不同，員

29、工就可能對自己所獲的薪酬產生不滿的情緒。 Lawler [3]差距模式認為薪酬滿意度是員工會對自覺將應該得到的報酬與實際得到的報酬進行比較，從而影響并決定其對薪酬的滿意度。 Micodi&Lane [4]提出薪酬滿意度是個人對于薪酬正向或負向的情感總和。 國內學者冉斌 [5]提出，薪酬滿意度就是個人所得（經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性報酬）與期望值相比較后形成的感覺狀態(tài)。用公式可以表示為：薪酬滿意度=經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性報酬的實際所得/期望值，當員工的實際感受超過自己心目中的期望值時，員工就會對自己的薪酬感到滿意；達到期望值時，就會感到基本滿意；低于期望值時，就會感到不滿意。 1.2.2薪酬滿意度的相關

30、理論 本研究以YB公司為研究對象，通過調查、分析員工薪酬滿意度，激勵員工，提高組織績效。激勵由個人需要出發(fā)，這些需要促使人們采取行動，以實現(xiàn)其個人目標，再進一步影響到企業(yè)目標。與激勵相關的理論大概包括：需求層次理論、公平理論、雙因素理論和期望理論等理論。 （1）需求層次理論 馬斯洛在1954年提出需求層次理論，認為人的需求由較低層次到較高層次，依次分為生理需求、安全需求、社交需求、自我實現(xiàn)需求和尊重需求五類。從動機的角度來看，只有低層次的需求得到滿足，高一層次的需求才會被激活，一旦某種需求被充分滿足，它就不再對行為產生激勵的作用。一般來說，生理需求和安全需求都被認為是低級的需求，而社交需

31、求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求被認為是高級需求。從激勵的角度來看，沒有一種需求會得到的完全滿足，但只要得到部分的滿足，個體就會轉向其他方面的需求[6]。 馬斯洛的研究成果對管理人員來說是非常重要的，因為它表明當某一層次需求基本上得到滿足后，激勵作用就無法再保持下去，為了激勵個人就必須轉移到滿足另一個層次的需求上[7]。 馬斯洛的需求層次理論的參考意義是，應當充分考慮員工不同的需求水平，注意其在不同時期薪酬需求的動態(tài)變化，并據(jù)此采取相應的薪酬策略。 （2）公平理論 公平理論又叫社會比較理論，是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工作報酬分配的公平性、合理性及其對員工生產

32、積極性的影響。一個人不僅關心自己收入的絕對值，也更關心自己收入的相對值。相對值是指個人對某工作的付出與所得與他人的付出與所得來進行比較，或者是把自己當前的付出與所得與過去進行比較時的比較值。通過比較，產生公平感或不公平感[7]。公平理論還提出一個重要的變量：即員工選擇的參照物。員工可能會把自己與朋友、同事或者其他組織中的成員對比，也可能與自己過去的工作相比較。因此，公司的管理者要堅持公平分配原則，引導員工選擇恰當?shù)膮⒄瘴?，但由于人們往往過高地估計自己的投入量，過低估計自己所得的報酬，對別人的投入量及報酬的估計恰恰相反[8]。 因此即使管理層認為與其它公司相比自己員工所得到的薪酬水平已很不錯了

33、，但是這種情況卻并不代表員工也會有同樣的想法。員工可能掌握著各種不同的信息或進行與管理層不一樣的比較。因此在進行薪酬水平和工作結構決策時，需要注意員工可能會對薪酬所進行三種類型的社會比較：一是薪酬比較的外部公平性；二是薪酬比較的內部公平性；三是薪酬比較的個人公平性。絕對的公平是不存在的，要想有效地解決薪酬內部公平的問題，使員工感到公平，實現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化，是薪酬管理體系的核心問題。管理者只有努力在制度上加以完善、從心理上正確引導，才能夠有效解決薪酬不公的問題，進而提高員工的滿意度，激發(fā)他們的積極性，使企業(yè)的人力資源管理獲得更好的績效。 （3）雙因素理論 赫茨伯格于1959年出版《工作

34、的激勵因素》一書，提出“保健—激勵”的“雙因素理論”。雙因素理論認為，可以對員工的行為產生影響的主要有兩種因素：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環(huán)境或條件有關的、能防止員工產生不滿意的因素，如公司政策、薪酬水平、工作環(huán)境、勞動保護等；激勵因素則是指能促使員工產生滿意感、與員工工作本身或工作內容有關的、對員工能產生直接的激勵作用的因素，如工作的成就感、工作本身的挑戰(zhàn)性以及個人的發(fā)展等。保健因素與激勵因素是相互獨立的，對人產生的作用也不同，當人們具備保健因素時，不能直接起到激勵作用，但缺乏它就會產生極大的不滿足感。相反，當具備激勵因素時，對人們能產生巨大的激勵作用，缺乏它時也不會感到非常的不

35、滿足[9]。 赫茨伯格認為傳統(tǒng)上的滿意—不滿意的觀點（即滿意的對立面是不滿意）是不確定的。滿意的對立面應該是沒有滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。沒有滿意與沒有不滿意是激勵的零狀態(tài)[10]。 雙因素理論對薪酬管理的重要指導意義主要表現(xiàn)為：在薪酬結構中，基本工資和福利基本上屬于保健因素。它們應該相對比較穩(wěn)定，原則上只升不降，否則會導致員工的不滿，影響其工作的積極性。獎金、績效薪酬等屬于激勵因素，必須在考核的基礎上加大其在總薪酬的比重，激發(fā)員工的工作滿意度，以提高其工作績效。只有這樣才能真正發(fā)揮薪酬的激勵作用[11]。 （4）期望理論 弗魯姆于1964年在《工作與激勵》一書中提出了期望

36、理論。該理論認為，人的動機取決于三個因素：效價（個人對某項活動可能產生的結果的價值評價）、期望值（個人對某項活動導致某一結果的可能性判斷）、激勵力（個人采取某一活動內驅力的強度）。用公式表示為：動機=效價期望值激勵力。 期望理論對于員工薪酬滿意度的意義非常重大。弗魯姆的期望模式為： 個人努力→個人成績（績效）→組織獎勵（報酬）→個人需要 在這個模式中，對員工薪酬滿意度將產生重大影響的有兩方面的關系：個人成績（績效）和組織獎勵（報酬）的關系，以及組織獎勵（報酬）和個人需要之間的關系。 個人成績（績效）與組織獎勵（報酬）之間的關系體現(xiàn)在人們總是期望在達到預期成績后，能夠得到適當?shù)暮侠愍剟睿?/p>

37、如獎金、提級、晉升、表揚等。如果員工完成了既定的目標，卻沒有得到相應的有效物質和精神獎勵來強化，自然就會產生失望，甚至會引發(fā)不滿意的情緒，隨著時間的增加，積極性就會慢慢消失。 組織獎勵（報酬）和個人需要之間的關系是指獎勵的東西要根據(jù)員工的需求而定，要考慮效價。如對高層管理人員來說，股票期權是具有長期激勵效應的，而對一線員工來說，獎金是最直接有效的激勵。因此采取多種形式的獎勵，滿足各種需求，最大限度的挖掘人的潛力，是最有效的提高工作效率的。 1.2.3薪酬滿意度的維度與測量 Heneman和Schwab最初假設薪酬滿意度分為五個維度：薪酬水平滿意度、薪酬結構滿意度、薪酬提升滿意度、福利滿意

38、度和薪酬管理滿意度。薪酬水平是指個人目前直接工資收入；薪酬結構是指表示公司內部不同職位的薪酬等級差異；薪酬提升是指個人工資水平的增長；福利是指各種津貼、補助、保險等非直接收入；薪酬管理是指公司薪酬的體系及相關政策。[12]從此，研究者基本認可多維度的觀點，認為薪酬滿意度是員工對所獲得的薪酬數(shù)量與薪酬管理體系的情感反應，它包括薪酬水平、提升、薪酬結構和管理以及福利等幾個方面。[13] 在薪酬滿意度的測量上，其中運用最廣的有工作描述指數(shù)量表（JDI，Job Descriptive Index）、明尼蘇達滿意度調查問卷（MSQ，Minnesota Satisfaction Questionnair

39、e）和薪酬滿意度問卷（PSQ，Pay Satisfaction Questionnaire）。 JDI采用Likert五點計分法，同意程度區(qū)分為非常同意、同意、沒意見、不同意及非常不同意五個等級，依其情況分別給予5到1分之計分方式。所有的題項均采正向計分。分數(shù)越高者，代表其工作滿足越大。反之，亦然。MSQ是有Weiss，Dawis，England和Lofquist（1967）編制而成，量表分為21個長式量表和3個短式量表。短式量表包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個分量表。長式量表包括120個題目，可測量工作人員對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。PSQ量表是包括對薪酬水平滿意度、薪

40、酬提升滿意度、薪酬結構/管理滿意度、福利滿意度的測量，共設計了18個題目采用Lister5點量表進行設計，為后來大量實證研究所借鑒。 1.3研究內容和研究方法 本研究選擇YB公司為研究基地，以其員工為調查對象，試圖從企業(yè)人力資源管理及薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，在充分掌握、闡述薪酬滿意度及相關理論的基礎上，發(fā)現(xiàn)YB公司薪酬體系及績效考評體系的現(xiàn)狀，總結公司存在的問題，主要以問卷調查方法收集數(shù)據(jù)?；谡{查結果的分析，總結出影響YB公司員工薪酬滿意度主要因素，并提出提升薪酬滿意度的決策。 第一章是緒論部分，對論文的選題背景的意義進行闡述，對相關文獻進行了綜述，介紹研究的內容和方法；第二章是從YB公司的

41、概況、人力資源現(xiàn)狀和薪酬現(xiàn)狀這三個方面對該公司的基本情況進行了簡單的介紹；第三章是通過對薪酬滿意度的調查診斷來找出原薪酬所存在的問題；第四章是針對產生的問題探索對策，按照現(xiàn)代的薪酬理論對公司的薪酬體系進行再設計。 本文的框架如圖1-1所示： 第一章 緒論 第四章 薪酬體系再設計 結論 第二章 企業(yè)概況與薪酬體系現(xiàn)狀 第三章 員工薪酬滿意度調查及分析 圖1-1 本文框架 資料來源：作者根據(jù)論文內容自行整理 本文擬采用以下研究方法： （1）文獻歸納分析法：通過閱讀收集相關文獻資料，吸取其精華，并從中收集出具有代表性文獻作為參考，作為本

42、研究的理論基礎，使撰寫文章主題更加明確、內容更有邏輯。 （2）調查問卷分析法：通過向YB公司內部員工發(fā)放問卷的調查方式，收集實證所需的第一手數(shù)據(jù)，并借助相關軟件統(tǒng)計分析YB公司員工薪酬滿意度現(xiàn)狀及主要影響因素分析，得出相關結論。 第二章 YB公司概況與薪酬管理體系現(xiàn)狀 2.1 YB公司概況 YB公司成立于1999年6月，專業(yè)從事汽車品牌代理及汽車綜合性配套服務業(yè)務的集團化企業(yè)。主營業(yè)務包括售后服務零配件供應、汽車用品代理、整車銷售及二手車置換等范疇。同時還在集團內部建立了專門的客服中心，向客戶提供24小時救援、汽車保險和車友會服務等增值服務，汽車專業(yè)服務鏈條極為豐富。 YB公司組

43、織結構如圖2-1所示： 總經(jīng)理 財務部 人事行政部 客戶服務部 企劃部 售后服務部 銷售部 財務會計 出納 收銀 人事專員 行政專員 IT專員 客戶關系 展廳接待 會員管理 新車銷售 內勤、牌證 二手車業(yè)務 維修前臺 保險業(yè)務 維修車間 零配件 汽車美容 圖2-1 組織結構圖 資料來源：據(jù)企業(yè)內部資料整理 YB公司總共分為六個部門，分別是財務部、人事行政部、客戶服務部、銷售部、售后服務部及企劃部，各部門直接向總經(jīng)理匯報工作，向總經(jīng)理負責。 財務部分為財務會計、出納和收銀；人事行政部分

44、為人事專員、行政專員和IT專員；客戶服務部分為客戶關系、展廳接待及會員管理；銷售部則分為新車銷售、內勤和牌證及二手車業(yè)務；售后服務部分為維修前臺、保險業(yè)務、維修車間、零配件和汽車美容。 2.2人力資源現(xiàn)狀 YB公司目前員工189人，員工的年齡及學歷結構構成比例。如圖2-2所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 根據(jù)圖2-2，得出公司員工平均年齡為32歲 [（2557+3015+4024+420）/116]，員工隊伍比較年輕化，可以說是一個年富力強的團隊。 YB公司員工學歷背景，高中以下和高中或中專學歷的約占62%，學歷水平偏低。大專學歷約

45、占20%，本科學歷的約占17%，高水平學歷占少數(shù)。如圖2-3所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 2.3薪酬管理體系現(xiàn)狀 YB公司主要采用崗位等級工資制。員工的薪資分為制度工資和績效工資兩部分，制度工資依照職位級別確定并根據(jù)每月核發(fā)；績效工資按照每月績效考核情況計發(fā)。公司根據(jù)每年經(jīng)營效益的狀況發(fā)放年終績效獎金和基金分紅?？偠灾?，員工薪酬由工資、獎金和福利三部分組成。 YB公司薪酬體系結構如圖2-4所示： 基本工資 工齡工資 年終獎 過節(jié)補貼 通訊補貼 五險一金 績效工資獎 交通補貼 醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)保險

46、住房公積金 福利 浮動工資 基本工資 薪酬體系 圖2-4 薪酬體系結構圖 資料來源：據(jù)企業(yè)內部資料整理 公司員工的工資體系因業(yè)務類型不同，分為兩大類，分別為業(yè)務類和職員類。 職員類員工的工資主要構成為基本工資+崗位工資+工齡工資+效益工資+年終獎?；竟べY則根據(jù)崗位性質不同，劃分為若干等級，不同等級設置不同的工資標準。YB公司管理人員結構工資，如表2-1所示。 表2-1 YB公司管理人員結構工資表 人員類別 基本工資 效益工資 工齡工資 各類補貼 高層管理人員 5000 2000 200 400 經(jīng)理級管理人員

47、3500 1000 150 300 一般管理人員 2000 600 100 250 資料來源：據(jù)企業(yè)內部資料整理 公司一線業(yè)務員工也同樣采用崗位等級工資制，見表2-2，YB公司一線業(yè)務員結構工資表： 表2-2 YB公司一線業(yè)務員結構工資表 人員類別 基本工資 效益工資 工齡工資 各類補貼 業(yè)務提成 一線業(yè)務員工 1500 300 50 100 按自身的業(yè)務量 資料來源：據(jù)企業(yè)內部資料整理 業(yè)務類員工的工資構成：基本工資+崗位工資+工齡工資+效益工資+業(yè)務提成+年終獎。 效益工資的核算方法為每月進行主觀評價表，由上級領導進行打分（百分制），得出

48、的評分乘以各個崗位就效益工資。比如某經(jīng)理級人員當月考評為92分，則其當月效益工資為：1000*0.92=920元。 2.4本章小結 從上述分析可以看出YB公司人員的年齡年輕化、學歷水平偏低，高層員工與中層員工、普通員工之間收入水平存在一定的差距，薪酬待遇偏低、缺乏競爭力。我們會通過問卷調查的方法，對YB公司存在的問題進行統(tǒng)計分析，得知YB公司薪酬體系存在問題的原因是什么，從而更好的設計出相應的薪酬體系。 第三章 薪酬滿意度調查與問題分析 3．1 薪酬滿意度問卷調查設計 3.1.1 影響薪酬滿意度的原因分析 薪酬是激勵員工最直接的方法。員工對薪酬的滿意度是一種態(tài)度，它直接影響著員

49、工的工作行為，員工個人績效水平也直接影響著企業(yè)的戰(zhàn)略目標。若要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，改善和提升員工薪酬滿意度，則必須清楚知道影響薪酬滿意度的主要因素有哪些。員工的薪酬滿意度受企業(yè)外部和企業(yè)內部多種因素的影響，本研究主要就企業(yè)內部相關因素進行分析討論。 1、薪酬管理政策 薪酬管理政策是員工最關心的一個政策，它關系到企業(yè)每一位員工的切身利益，特別是在人們的工資水平不高的情況下，工資的高低會直接影響著員工的生活質量，此外，薪酬是員工在企業(yè)中，工作能力、技術水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量其在企業(yè)中的地位。因此，薪酬管理政策的制定和實施過程都對員工的滿意度產生很大的影響。 2、薪酬制度的

50、公平性 薪酬制度的公平性對員工的滿意度具有重大的影響力。薪酬制度的公平性指的是員工對企業(yè)薪酬制度和管理過程中的公平度、公正性的看法或意識。這種公平感涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)內部不同職位上的人、與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結果。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)面臨的外部環(huán)境、企業(yè)自身的經(jīng)營狀況及員工個人的綜合素質等多個方面有關。管理者在制定薪酬制度時，必須處理好外部公平、內部公平及個人公平這三個問題。一般來說，員工的期望值越高，對薪酬的滿意度就會越低。 3、邊際效應規(guī)律 員工薪酬滿意度會受到邊際效應規(guī)律的制約。隨著員工的某些需要逐步得到滿足，一些外在的、物

51、質的報酬所帶來的滿意效用會越來越低。內在薪酬是薪酬的一個重要組成部分，主要是指對工作的成就感、責任感、勝任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。由于內在薪酬具有隱蔽性，與外在薪酬相比，內在薪酬并不像外在薪酬那么容易衡量與測算，所以在討論員工薪酬時，往往會傾向注重外在薪酬，而忽視內在薪酬。但員工是通過對內在薪酬和外在薪酬雙重評估，來判斷他們的努力是否得到公司的充分回報，來評價他們對自己薪酬的滿意程度。 3.1.2 調查問卷的設計與發(fā)放 問卷是本研究的核心，問卷內容結構的信度和效度，設計的優(yōu)劣，指標選取的適用性，這都是直接影響到論文最終的研究價值，所以問卷設計的重要意義就顯得非常突

52、出。問卷具體問題設計方面，主題部分借鑒Heneman和Schwab最初假設薪酬滿意度分為五個維度：薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、福利滿意度、薪酬結構滿意度和薪酬管理滿意度 本問卷采用了Likert5級量表，直接用于測量員工滿意程度的5級態(tài)度，分別是非常滿意、比較滿意、一般、不滿意、非常不滿意，以增加員工對指標的區(qū)分能力，提高測評的精度。 薪酬是一個非常敏感的話題。員工對薪酬的滿意度由當事人的主觀判斷，也沒有統(tǒng)一的客觀指標。當事人的價值取向，動機，經(jīng)驗，個性特征對薪酬滿意度的看法有很大的相關性。同一種標準對不同的員工有不同的感覺。同一人在不同的環(huán)境，時間，地點或其他人文環(huán)境滿意度是差異存在

53、。因此，問卷的設計，盡可能使用描述性的選擇，和匿名的調查。 薪酬滿意度調查問卷共有20道題，涉及被調查者的性別、年齡、教育背景，同時包括員工對公司總體薪酬水平的滿意度、薪酬提升的滿意度、薪酬結構的滿意度和薪酬制度的滿意度。（詳見附錄一） 本次薪酬滿意度調查于2012年2月至2012年3月初結束，調查對象為YB公司的員工。本次調查以隨機抽樣方式進行，共發(fā)放問卷130份，實際回收116份，問卷回收率89.2%。受調查員工基本情況如表3-1所示。 表3-1 受調查員工基本情況一覽表 項目 樣本特征 數(shù)量 比例（%） 性別 男 女 90 26 77.59% 22.41%

54、年齡 25歲以下 25-35歲 35-45歲 45歲以下 76 15 24 1 65.52 12.93% 20.69% 0.86% 學歷 高中以下 高中或中專 大專 本科 碩士或碩士以上 58 25 7 26 0 50% 21.55% 6.03% 22.41% 0% 職務/崗位 一般員工 基層管理人員 中層管理人員 高層管理人員 31 80 2 3 26.72% 68.97% 1.72% 2.59% 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 3.2 調查問卷統(tǒng)計分析 通過對有效調查問卷的描述性統(tǒng)計分析，該公司薪

55、酬滿意度的基本情況歸納如下： 1、薪酬水平滿意低。70%的員工對公司總體的薪酬福利制度感到不滿意，五成以上的員工是感到非常不滿意的，也就是說，絕大部分的員工對薪酬福利制度是不滿意的。如圖3-1所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 對于“與公司內部其他人相比，您對自己的薪酬水平滿意嗎？”的選項，選擇不滿意的比例達38%，選擇非常不滿意的比例為35%，因此高達73%的員工對內部感到不公平。如圖3-2所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 2、薪酬結構不科學。在回答“您認為公司目前的薪酬結構是否合

56、理？”這題，調查結果顯示37%的員工認為公司目前的薪酬結構是不合理的，34%的員工是認為非常不合理的。如圖3-3所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 在“您認為本公司的薪酬結構中最不合理的部分是？”的選項中，39%的員工認為公司的基本工資是最不合理的，28%的員工認為工齡工資是最不合理的。如圖3-4所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 3、薪酬制度缺乏激勵性。員工在回答“您認為公司薪酬制度度員工是否有激勵性？”這個問題，35%的員工認為公司薪酬制度的激勵性不夠，38%的員工認為激勵性非常差。如圖3-5所

57、示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 問卷中“您認為目前公司薪酬制度對人才是否具有吸引了？”，37%的員工認為公司薪酬制度不夠吸引力，35%的員工認為沒有任何吸引力，高達72%的員工認為公司薪酬制度吸引力較低。如圖3-6所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 3.3 薪酬管理系統(tǒng)問題分析 根據(jù)對公司員工進行的有關薪酬滿意度調查結果的整理，對公司的薪酬體系現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)YB公司現(xiàn)有的薪酬的幾大問題： 3.3.1 薪酬水平滿意度低 分析薪酬現(xiàn)狀、把握薪酬發(fā)展的趨勢，企業(yè)需要深入分析和了解自身的薪酬水平在行業(yè)中

58、處于什么地位、自身的薪酬管理存在哪些問題，才能有針對性的調整和完善公司的薪酬管理體系，才能制定有激勵性的薪酬機制。公司的薪酬體系存在以下問題： 1、員工對薪酬水平的滿意度低，特別在外部競爭力、內部公平感、個人公平感方面。 雖然YB公司的薪酬水平是因學歷和能力不同而有所差別的，但是調查結果表明員工的滿意度并不高。因受薪酬結構的影響，業(yè)務類員工之間存在激烈的競爭，相互間攀比的心理，內部之間缺乏公平感和協(xié)調性。 2、員工的晉升空間很窄，員工看不到職業(yè)發(fā)展的未來。晉升渠道的狹隘，讓員工看不到有上升的空間，盡管業(yè)務類和職員類上了等級，但并沒有詳細的評定的指標，員工找不到努力的方向，所以員工的工作積

59、極性得不到提高。 3.3.2 薪酬結構不科學 1、基本工資不合理，基本工資實質上是要保證員工最低生活水平的工資，即能在企業(yè)經(jīng)營慘淡時，業(yè)務量較小時造成效益工資低或沒有的情況下的最低保障。由于YB公司缺乏對職位進行分析，管理人員的工資采取“一刀切”，這樣的做法顯然是不科學的。管理人員中包括業(yè)務類的管理人員，業(yè)務類的管理人員又可獲得業(yè)務上的提成，對其他管理人員不公平。基本工資不僅要保障員工基本生活的需要，還要肯定員工的自身價值和實際的勞動付出。所以，職員類和業(yè)務類管理人員的基本工資不分高低，是不科學的，不同的員工所承擔的職責和任務都是不同的。 2、薪酬結構比較固定，缺乏彈性。薪酬體系中設置的

60、工齡工資也不合理。一般而言，工齡工資的意義，在于肯定員工對企業(yè)的貢獻積累，鼓勵員工長期為企業(yè)服務。公司每月50元的工齡工資不足以留住優(yōu)秀的員工。 3.3.3 薪酬制度缺乏公平性和激勵性 1、薪酬制度缺乏公平性。根據(jù)公平理論，我們知道，人們不僅會對自己獲得的報酬與自己付出進行比較，還會與他人付出比較，如果比較相當，就會感動公平；如果自己的比率小于他人的比率就感到不公平，并通過更多的利益，破壞制度來獲得常規(guī)利益使自己來恢復公平感。YB公司職能部門和業(yè)務部門采取相同的基本工資，表面上看是公平的，實際不然。工資結構中沒有包括學歷工資，作為本科學歷的員工和中專學歷的一線業(yè)務員工獲得相同的基本工資，是

61、無法感動公平的，況且，業(yè)務類的員工的薪酬包括業(yè)務提成，而職能部門則沒有。 2、薪酬制度缺乏激勵性。無論企業(yè)經(jīng)營利潤是增還是減，也無論管理過程及結果是好還是壞，對員工無任何約束和激勵機制，也就無法吸引優(yōu)秀的管理人員到公司來。 對應屆畢業(yè)生也缺乏激勵機制，公司每年都會定期到各大高校進行校園招聘，一部分應屆畢業(yè)生來到公司工作不到一年，由于不滿意公司的薪酬激勵制度而離開公司。 3.4 本章小結 本章主要通過從公司薪酬滿意度調查問卷分析，找出YB公司現(xiàn)有薪酬體系所存在的問題，歸納起來，問題主要集中在薪酬水平、薪酬制度和薪酬結構三方面。薪酬水平導致個人感到不公平，導致員工對工作產生消極的影響，內部

62、不公平導致員工之間的相互攀比，團隊精神差；薪酬制度缺乏公平性和激勵性導致人才的流失；薪酬結構的不科學，導致員工對工作的態(tài)度產生不良的影響。因此，為了公司長期的發(fā)展，薪酬體制改革是非常有必要的。 第四章 YB公司薪酬體系的再設計 4.1 設計的思路與目標 4.1.1 設計原則與思路 企業(yè)薪酬體系的改進是與企業(yè)的戰(zhàn)略相結合并以達成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標，從YB公司實際情況出發(fā)，確定薪酬設計的思路和目標具有關鍵性作用。 針對上述提出YB公司薪酬體系存在的幾點問題，提出幾點改進思路： 1． 通過制定有競爭力的薪酬來吸引、維系和激勵員工； 2． 通過調整薪酬構成的比例，從而調動員工的工

63、作積極性； 3． 建立靈活的業(yè)務提成制度，充分調動業(yè)務類員工的工作積極性，從而提高業(yè)務水平。 薪酬體系設計的基本原則：在薪酬體系設計中必須堅持“公平原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則和合法原則”這五大原則，如圖4-1所示。 薪酬系統(tǒng)設計的基本原則 公平原則 經(jīng)濟原則 合法原則 外部公平 激勵原則 競爭原則 內部公平 個人公平 薪酬結構多元 薪酬水平領先 薪酬價值取向 個人能力激勵 團隊責任激勵 企業(yè)業(yè)績激勵 薪酬總額控制 利潤合理積累 勞動力價值平衡 法律法規(guī) 企業(yè)制度 圖4-1

64、薪酬設計原則 資料來源：冉斌．薪酬設計六步法．北京：中國經(jīng)濟出版社．2004：108 根據(jù)薪酬體系設計的原則，薪酬體系的設計必須考慮：（1）激勵員工對工作的積極性；（2）吸引和保留企業(yè)的優(yōu)秀員工，這就要求是公司薪酬體系設計在滿足相關法律法規(guī)的前提下，實現(xiàn)對內公平合理，對外具有競爭力的目標。[15] 企業(yè)的性質不同，薪酬體系中各種薪酬形式的名稱可能相同或相似，但其內容通常相差甚遠。企業(yè)薪酬體系的選擇由企業(yè)的薪酬制度政策確定，而薪酬政策又是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略所決定的。薪酬體系一經(jīng)建立，就應嚴格執(zhí)行，發(fā)揮其激勵、保障的功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，還應隨著企業(yè)經(jīng)營的狀況和市場薪酬水平變化作出相應

65、的調整。在確定薪酬調整的比例時，要對總體的薪酬水平作出準確的預算[16]。企業(yè)薪酬體系設計既有對員工不斷開發(fā)自身潛能、施展才能、服務企業(yè)的激勵性，又有吸引和留住專業(yè)型、知識型、管理型關鍵員工的競爭性和公平性，以達成員工和企業(yè)的雙贏。企業(yè)只有這樣的薪酬設計才能促成對內具有公平性，體系激勵的作用，對外又具有一定競爭力，解決人才流失的問題[17]。 根據(jù)前面的薪酬滿意度分析，YB公司員工對薪酬不滿主要還是體現(xiàn)在三個公平上，因此在薪酬設計時，還應注重通過對企業(yè)內部公平性、外部的公平性和個人公平性的分析和協(xié)調來促成一個在現(xiàn)有資源下的最優(yōu)的薪酬結構，在兼顧這三個公平的基礎上，進行薪酬制度的改革，基本的思

66、路如下： 1． 結合公司經(jīng)營目標，人事部在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人事部和部門負責人共同編寫崗位說明書。根據(jù)崗位說明書為各職務工作人員明確工作職責，從而進一步進行工作崗位評價，為設計薪酬體系尋找客觀依據(jù)。 2． 進行薪酬定位及結構的設計，從職位等級、個人的技能與資歷以及個人績效著手。在工資結構上與其對應的分別是崗位工資、基礎素質工資和浮動工資。 3． 進行崗位價值評估，充分體現(xiàn)各崗位工作對企業(yè)貢獻的大小，在提高整體薪酬水平的前提下，體現(xiàn)員工內部的公平性。 4． 增加工齡工資水平，充分體現(xiàn)員工對企業(yè)所作的貢獻，對長期工作的員工的一種獎勵與鼓勵，認可員工對企業(yè)價值的積累。 5． 增加學歷工資，提高員工的再學習、再教育、再培訓的熱情，使員工不斷地提高自身的基礎知識、業(yè)務素質和業(yè)務水平。 6． 在確定調整薪酬比例前，要對總體薪酬水平做出準確的預算，在公司管理層批準的增幅比例內，設置并調整效益工資的比例，相對進行量化的績效考核，達到薪酬增幅與企業(yè)效益增長成正比。 4.1.2 設計目標 1． 提供業(yè)務類員工的積極性。公司經(jīng)營業(yè)績及利潤來源主