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1、成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果 薪酬管理制度 第一章 總 則 【目的】 第一條、 規(guī)范公司的薪酬等級和標準。 第二條、 科學、公正地確定員工薪酬，建立起以激勵為導向的薪酬體系。 第三條、 員工薪酬與公司效益及個人績效掛鉤，最大限度地調(diào)動員工的積極性。 【適用范圍】 第四條、 本制度適用于公司所有正式員工（編外人員、臨時工另行制定） 。 【遵循原則】 第五條、 各機構(gòu)（總部各部門及各分支機構(gòu)）人力成本實行編制控制原則，年度編制已滿的單位原則上不 再

2、增加編制，但人力成本率低于公司要求目標范圍的，因業(yè)務發(fā)展需求可申請增加編制。 第六條、 根據(jù)公司的經(jīng)營狀況，參照當?shù)匚飪r指數(shù)、歷史薪資標準、同行業(yè)的薪酬水平，確定企業(yè)的薪酬標準。 第七條、 公司將根據(jù)每位員工的貢獻大小，公平公正地確定薪酬，使每位員工薪酬具有可比性。 第二章 內(nèi)容 【薪酬結(jié)構(gòu)】 第八條、薪酬結(jié)構(gòu)示意圖： 員工薪酬 等級工資 加班工資 福利津貼 獎金 基本 績效 季度 年終 工資 工資 頁腳內(nèi)容

3、1 績效獎 獎金 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果 第九條、等級工資： 等級工資由基本工資及績效工資組成。 1. 各機構(gòu)等級工資標準： 公司依據(jù)當?shù)匚飪r指數(shù)、歷史薪資標準、同行業(yè)的薪酬水平等參考數(shù)據(jù)確定各機構(gòu)的等級工資標準，分支機構(gòu)并據(jù)此對應設定地區(qū)系數(shù)。 2. 地區(qū)系數(shù)設定： 各分支機構(gòu)的地區(qū)系數(shù)共設有 5 個，分別為： 1.0 地區(qū)系數(shù)、 0.8 地區(qū)系數(shù)、 0.7 地區(qū)系數(shù)、 0.6 地區(qū)系數(shù)、 0.5 地區(qū)系數(shù)等。根據(jù)相關(guān)影響因素的變化，公司將不定期對不適應 相關(guān)機構(gòu)的地區(qū)系數(shù)進行調(diào)整。新成立機構(gòu)地區(qū)系數(shù)由總部制定

4、統(tǒng)一標準后執(zhí)行。 （各機構(gòu)對應 地區(qū)系數(shù)詳見《分支機構(gòu)地區(qū)系數(shù)對應表》 ）： 3. 薪等劃分標準： 薪等從高至低劃分為： M、N、P、Q、R、 S、T、 U、V、W、 X共 11 個薪等，每個崗位原則上跨 2 個薪等。（詳見附件一） ： 4. 薪級設置： 每個薪等均設有 20 個薪級，第 1 薪級為最高薪級，依次排至第 20 薪級為最低薪級， 詳見附表：《等級工資體系表》 。 5. 個人等級工資設定： 個人等級工資首先需對應其所處的機構(gòu)等級工資標準， 再根據(jù)對其個人崗位、 綜合能力等因素而確定應給其設定的薪等及薪級。 6. 月度

5、等級工資計算標準： 月度應發(fā)等級工資 =等級工資 - （等級工資 / 月計薪基準日數(shù) * 該月缺勤日數(shù)） 注：其中缺勤日數(shù)不包括有薪休假天數(shù)，有薪休假期間的工資按本制度第十六條規(guī)定核算。 7. 等級工資確定、調(diào)整原則參見（附件二） 。 第十條、加班工資標準： 員工加班工資標準參照《員工考勤管理制度》執(zhí)行，其中提成制市場人員不享受任何加班工資。 第十一條、福利津貼： 1、 員工每人每月給予 100 元的餐費補貼。當月缺勤員工的應發(fā)餐費補貼 =100 元- 缺勤天數(shù) *5 元，扣完為

6、 止。 2、 兼職值班人員每月給予 200-400 元的補貼，具體標準根據(jù)地區(qū)系數(shù)等因素由分總提出建議，人事行政 經(jīng)理批準。當月缺勤員工的應發(fā)值班補貼 =月度補貼金額 -（月度補貼金額 / 月計薪基準日數(shù) * 缺勤天數(shù)）。 3、 班車司機每月早晚出車補貼 100-400 元，具體標準由分總視情況提出建議，人事行政經(jīng)理批準。 頁腳內(nèi)容 2 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果 應發(fā)出車補貼 =月度補貼金額 - （月度補貼金額 / 月計薪基準日數(shù) * 缺勤天數(shù)） 。 4、 個人自帶摩托車工作的，按雙方協(xié)議每月給予補貼

7、50-200 元，具體標準由分總視情況提出建議，人事 行政經(jīng)理批準。應發(fā)補貼 =月度補貼金額 - （月度補貼金額 / 月計薪基準日數(shù) * 缺勤天數(shù)） 。 5、 兼職公司宿舍管理員或兼職電腦網(wǎng)絡維護員每月給予 100 元補貼，由分總提報，人事行政經(jīng)理批準后 執(zhí)行。應發(fā)補貼 =100- （ 100/ 月計薪基準日數(shù) * 缺勤天數(shù)）。 6、 其它福利津貼另行規(guī)定并經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。 第十二條、獎金： 1、 員工季度獎： （提成制市場人員除外） 參照相關(guān)考核與激勵制度執(zhí)行。 2、 年終獎：（提

8、成制市場人員除外） 參見相關(guān)考核與激勵制度執(zhí)行。 3、 市場人員提成： 參見相關(guān)市場人員提成方案。 【薪酬核發(fā)】 第十三條、核薪基準時間： 等級工資、加班工資及福利津貼按月計發(fā)，每月計算時間從 1 日起至當月月底。獎金核發(fā)按公司相關(guān) 考核與激勵制度規(guī)定執(zhí)行。 第十四條、調(diào)動前后薪酬標準： 發(fā)生調(diào)動的員工，調(diào)動前薪酬按原機構(gòu)標準計算并由原機構(gòu)發(fā)放，調(diào)動后薪酬按新機構(gòu)標準計算并發(fā)放。 第十五條、下列項目需從薪酬中直接扣除： a) 個人所得稅。 b) 社會保險個人承擔部分。 c) 員工宿舍各

9、項分攤費用。 d) 該月應償還公司之貸款、預支工資及代墊款項。 e) 其他按規(guī)定應予以扣除的費用。第十六條、有薪休假的薪酬規(guī)定： 頁腳內(nèi)容 3 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果 1. 員工休有薪年休假時的等級工資按正常出勤的等級工資核發(fā)。該年度內(nèi)沒有享受完有薪年休假 者，由其個人公文申請，公司可按其等級工資標準，在第二年 1 月份補發(fā)相應天數(shù)的工資。 2. 員工申請?zhí)貏e休假（如婚假、喪假、產(chǎn)假）時的工資按基本工資核發(fā)。 3. 總公司部門負責人以上人員、分公司負責人每月享有 1 天全薪特假，當月不休不可累計使用，未 休不

10、另計薪。 4. 員工因工負傷醫(yī)療期間及醫(yī)療終結(jié)后的待遇按國家相應法律規(guī)定辦理。 5. 員工請事假時，按實際事假天數(shù)扣除等級工資和相應福利津貼。 6. 因個人疾病請假時，并出具區(qū) / 縣級以上醫(yī)院證明的，每月在 1 天內(nèi)不扣發(fā)薪酬，超過 1 天，超 過部分扣除相應等級工資和福利津貼。 7. 員工曠工，曠工期間不計薪并另按三倍扣罰曠工期間的等級工資和相應福利津貼。第十七條、薪酬發(fā)放 1. 薪酬計發(fā)日：等級工資、加班工資及按月發(fā)放的福利津貼均于次月 15 日統(tǒng)一發(fā)放。如遇支付薪 酬日為節(jié)假日，公司可提前一個工作日或順延下一個工作日發(fā)放。 2

11、. 公司因不可抗力而不得不延緩薪酬支付時，應提前一個工作日通知員工，并確定延緩支付日期。 3. 離職或辭退員工在其離職手續(xù)辦清的次月 15 日發(fā)放薪酬（與公司全員統(tǒng)一時間發(fā)放） 。 4. 薪資核算以各單位提報考勤、社保及考核報表為依據(jù)，但考勤表提報工資異動信息必須與人力系 統(tǒng)公文終審意見一致， 即有公文終審但考勤表上無相關(guān)信息， 或考勤表上有注明但無公文終審的，均不予計發(fā)工資。未辦理入職擔保手續(xù)或離職未辦交接的員工原則上不予發(fā)放薪酬。需接受公司 審計或有事項未處理完畢的離職員工薪酬需等審計或事項處理完畢后才能發(fā)放薪酬。特殊情況需經(jīng)總經(jīng)理批準。 5. 總公司部門

12、負責人以上的薪酬由財務中心計算，總經(jīng)理批準后發(fā)放；總公司其他員工的薪酬由人力資源中心計算，財務部核發(fā)。分公司員工由分公司負責人公文提報考勤、社保等資料，人力資源中心核算。薪酬發(fā)放需憑書面核準的薪酬發(fā)放表原件或傳真件才可發(fā)放。 第十八條、薪酬審批權(quán)限（參見附件三） 【薪酬申訴】 第十九條、 員工對薪酬有疑義時可依據(jù)員工申訴制度提出書面申訴，行使薪酬申訴權(quán)，但自發(fā)生日起三個月未行使的，視為棄權(quán)。 頁腳內(nèi)容 4 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果 【資料管理】 第二十條、 員工考勤、

13、薪酬原始記錄由各分公司自行存檔； 第二十一條、 書面核準的薪酬發(fā)放表由人力資源中心負責存檔； 第二十二條、 員工考勤原始記錄、薪酬核算報表、薪酬發(fā)放表等資料保留 5 年， 5 年后經(jīng)批準可以銷毀。 第二十三條、 員工薪酬檔案、員工薪酬標準依照已發(fā)布的《薪酬保密制度》進行保密管理。 第三章 附 則 第二十四條、 本制度有與國家法律法規(guī)沖突的則以國家法律法規(guī)為準，有與集團規(guī)章制度沖突的則以集團 制度規(guī)定為準。 第二十五條、 本制度由深圳市紅衣物流有限公司人力資源中心解釋并修訂。

14、 第二十六條、 本制度自 2005 年 1 月 1 日起執(zhí)行。 以下無正文 頁腳內(nèi)容 5 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果 附件一：紅衣物流薪等表 深圳市紅衣物流有限公司總部薪等表 薪等代碼 薪等 對應職位 M 董事長 董事長 N 總經(jīng)理 總經(jīng)理 P 副

15、總經(jīng)理 副總經(jīng)理；助理總經(jīng)理 Q 高級總監(jiān) 副總經(jīng)理；助理總經(jīng)理；中心總監(jiān) R 總監(jiān) 助理總經(jīng)理；總經(jīng)理助理；中心總監(jiān)；大區(qū)總監(jiān) S 高級經(jīng)理 總經(jīng)理助理；大區(qū)總監(jiān)；部門經(jīng)理；部門副經(jīng)理；分支機構(gòu)總經(jīng)理 T 經(jīng)理 總經(jīng)理助理；部門經(jīng)理；部門副經(jīng)理；部門助理經(jīng)理；分支機構(gòu)總經(jīng)理； 分支機構(gòu)副總經(jīng)理；分支機構(gòu)助理總經(jīng)理；一級辦事處主任 部門助理經(jīng)理；一級辦事處主任；主管；主任；區(qū)域財務經(jīng)理；區(qū)域市場 U 高級主任 經(jīng)理； 倉儲管理經(jīng)理； 信息管理經(jīng)理； 運輸資源管理經(jīng)理； 客服管理經(jīng)理； 項目經(jīng)理

16、；異常事故管理經(jīng)理；規(guī)劃管理經(jīng)理；業(yè)務經(jīng)理 主管；主任；區(qū)域財務經(jīng)理；區(qū)域市場經(jīng)理；倉儲管理經(jīng)理；信息管理經(jīng) V 主任 理；運輸資源管理經(jīng)理；客服管理經(jīng)理；項目經(jīng)理；培訓講師；異常事故 管理經(jīng)理；規(guī)劃管理經(jīng)理；會計；主辦；業(yè)務經(jīng)理 W 高級主辦 主辦；培訓講師；會計；出納；客服；文員；業(yè)務員 X 主辦 主辦；業(yè)務員；會計；出納；客服；文員；司機 深圳市紅衣物流有限公司下屬機構(gòu)薪等表 薪等代碼 薪等 對應職位 CnU 高級主任 二級辦事處主任；部門經(jīng)理、物流主管

17、；客服主管；倉庫主管；配送主管； 業(yè)務主管；會計主管；其它主管、主任 CnV 主任 二級辦事處主任；物流主管；客服主管；倉庫主管；配送主管；會計主管； 業(yè)務主管；其它主管、主任、主辦 CnW 高級主辦 主任、主管、主辦、會計；出納；助理；客服；文員；業(yè)務員；倉管；配 送；司機；操作員；調(diào)度員 CnX 主辦 主辦、會計；出納；助理；客服；文員；業(yè)務員；倉管；配送；生產(chǎn)線工 人；司機；操作員；調(diào)度員

18、 頁腳內(nèi)容 6 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果 附件二：員工等級工資確定、調(diào)整原則 （暫行） 1．等級工資標準詳見附表 ：《等級工資體系表》 。 2．員工入職、轉(zhuǎn)正等級工資確定 : 1） 新入職員工的薪等原則上按其入職崗位適用的較低薪等確定。 其入職薪級原則上介于該薪等 10-20 級之間，否則需向上一個薪等確定薪級，但不得超過其崗位所適用的最高薪等。 2） 員工轉(zhuǎn)正調(diào)薪原則上不得超過三個薪級，但低于規(guī)定水平定員工入職薪資的（機構(gòu)負責人提員工 入職薪資建議時需在公文上有注明， 否則不視作低于規(guī)定

19、水平定薪） ，則轉(zhuǎn)正調(diào)薪可在三個薪級以上六個薪級以下。 3．等級工資調(diào)薪原則： 3.1 總部部門負責人及以上員工等級工資調(diào)整原則： 根據(jù)公司經(jīng)營狀況、 中高層員工所負責中心 / 部門 業(yè)績、個人績效及能力等綜合因素給予適當調(diào)整。 3.2 分支機構(gòu)負責人等級工資調(diào)整原則： 分支機構(gòu)負責人等級工資的調(diào)整根據(jù)分支機構(gòu)級別的調(diào)整而作出相應調(diào)整，具體如下： 1） 各級別分支機構(gòu)對應機構(gòu)負責人薪級范圍： 分支機構(gòu)級別 AAA AA A B C D E 對應負責人薪級 S1-S8 S5-S8 及 T

20、1-T4 T1-T8 T5-T12 T8-T15 T10-T17 T13-T20 注：分支機構(gòu)級別按照收入、利潤、成本率等劃分不同等級，具體分級標準參見相關(guān)考核與激勵制度。 2） 分支機構(gòu)負責人等級工資調(diào)整標準： 分支機構(gòu)級別 AAA AA A B C D E 機構(gòu)上調(diào)一級，負 4 個薪級 4 個薪級 4 個薪級 3 個薪級 2 個薪級 3 個薪級 責人上調(diào)薪級如右 機構(gòu)下調(diào)一級，負 4 個薪級 4 個薪級 4 個薪級 3 個薪級 2 個薪級 3 個薪級 責人下調(diào)薪級如右 頁腳內(nèi)容 7

21、 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果 3.3 普通員工等級工資調(diào)整原則 （機構(gòu)負責人以上人員及提成制市場人員除外） ： ·普通員工等級工資的調(diào)整主要根據(jù)員工各月考核結(jié)果換算成的“評級系數(shù)”作為調(diào)整依據(jù)。 “評 級系數(shù)”標準如下： 考核級別 優(yōu)秀（ 10%） 良好（ 35%） 合格（ 45%） 需改進（ 10%） 評級系數(shù) 4 3 2 1 注：其它具體規(guī)定參見相關(guān)考核與激勵管理制度。 ·試用期內(nèi)員工不參與如下等級工資調(diào)整，且試用期內(nèi)評級系數(shù)不作為如下調(diào)整等級工資的依據(jù)。

22、 1） 普通員工半年調(diào)整薪級： 普通員工每月考核評級一次，每半年對做得出色或較差的員工進行一次 調(diào)整（晉級、降級或辭退） ，調(diào)整的依據(jù)是半年中各月“評級系數(shù)累計值” 。 AAA、 AA級機構(gòu) A、 B、 C 級機構(gòu)及總部 D、 E 級機構(gòu) 評級系數(shù)累計值 升/ 降級 評級系數(shù)累計值 升/降級 評級系數(shù)累計值 升/ 降級 調(diào)薪前公布晉 / 降 調(diào)薪前公 調(diào)薪前公布晉 / 降 調(diào)薪前公 調(diào)薪前公布晉 / 降 調(diào)薪前公 級需達到累計值 布幅度 級需達到累計值 布幅度 級需達到累計值 布幅度 調(diào)薪原則：

23、 1、 根據(jù)當期公司整體經(jīng)營狀況及各機構(gòu)業(yè)績、公司級別確定調(diào)薪的具體標準、幅度和比例。 2、 原則上 “評級系數(shù)累計值” 較大（較出色） 的員工優(yōu)先晉級， “評級系數(shù)累計值” 較?。ㄝ^差）的員工將被降級或辭退。 3、 半年內(nèi)有晉級（含轉(zhuǎn)正晉級）的員工在半年一度的調(diào)薪中原則上不再晉級。 2） 普通員工年度調(diào)整薪等： 調(diào)整順序： 年終時先按下半年各月考評結(jié)果調(diào)整薪級，然后再綜合全年考核系數(shù)調(diào)整薪等，調(diào)整后薪等不得超過其崗位所適用的最高薪等。具體辦法在調(diào)整前公布實施。

24、頁腳內(nèi)容 8 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果 3.4 提成制市場人員等級工資晉降級 : 參見相關(guān)市場人員提成方案。 3.5 所有員工薪等調(diào)整原則： 1） 自然晉等： 在某一薪等中薪級升至最高級（ 1 級）仍有升級情況出現(xiàn)時，則自然過度到高一 薪等對應（或上靠）金額的薪級。 2） 自然退等： 在某一薪等中薪級退至最低級（ 20 級）仍有退級情況出現(xiàn)時，則自然退到低一薪 等對應（或下靠）金額的薪級。 3） 中間晉等或退等： 在某一薪等中薪級未達到最高級（ 1 級）或最低級（ 20 級）而發(fā)生調(diào)整薪

25、 等時，則等級工資對應或上靠晉等后薪級。退等時其等級工資金額對應或下靠退等后薪級。 4） 晉等限制 : 原則上員工晉級范圍不得超過其崗位所適用的薪等 , 即當員工薪級晉至其最高薪級 時 , 是否給予晉等需另根據(jù)公司晉降等規(guī)定、組織架構(gòu)、崗位空缺等因素進行確定。 5） 受“記大功”一次或離上次調(diào)薪后“記功”二次及以上獎勵的員工經(jīng)其主管領(lǐng)導提報，可隨時申請加薪，但加薪幅度不得超過四個薪級。 6） 有以下情形者，不得申請加薪：有記大過者；一年內(nèi)記過兩次（含）以上者；一年內(nèi)有停薪留職者。 7） 其他特殊情況晉降薪等 / 薪級需經(jīng)總

26、經(jīng)理批準。 4．績效工資： 1）所有員工 的績效工資標準確定或調(diào)整按基本工資同一薪級執(zhí)行。 2）機構(gòu)負責人（含）以上員工及提成制市場人員 的績效工資不參與月度考核，每月按基準數(shù)發(fā) 放。 3）普通員工 績效工資每月根據(jù)員工的考核等級按比例核發(fā)，如下： 考核級別 優(yōu)秀（ 10%） 良好（ 35%） 合格（ 45%） 需改進（ 10%） 核發(fā)績效工資比例 105% 100% 95% 注：其它具體規(guī)定參見相關(guān)考核與激勵管理制度。 月發(fā)績效工資＝績效工資基準數(shù)×核發(fā)績效工資比例 - 當月缺勤績效工資

27、 頁腳內(nèi)容 9 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果 附件三：薪酬審批權(quán)限 1. 總公司薪酬審批權(quán)限： 核準權(quán) 人事經(jīng)理 人力總監(jiān) 總經(jīng)理 董事長 職位及代碼 N 總經(jīng)理 核準 P 副總經(jīng)理 核準 Q 高級總監(jiān) 核準 R 總監(jiān) 核準 S 高級經(jīng)理 核準 核準范圍外薪資 T 經(jīng)理 核準 核準范圍外薪資 U 高級主任 核準 核準范圍外薪資 V 主任 核準

28、 核準范圍外薪資 W 高級主辦 核準 核準范圍外薪資 X 主辦 核準 核準范圍外薪資 人力中心人員 核準 2. 分公司薪酬審批權(quán)限：核準權(quán) 總公司人事主管 總公司人事經(jīng)理 總公司人力中心總監(jiān) 職位及代碼 CnU 高級主任 核準 核準范圍外薪資 CnV 主任 核準 核準范圍外薪資 CnW 高級主辦 核準 核準范圍外薪資 CnX 主辦文員 核準 核準范圍外薪資 財務人員 核準 核準范圍外

29、薪資 地區(qū)系數(shù)調(diào)整 核準 核準 1.0 以上 (不含)地 區(qū)系數(shù) 注：本審批權(quán)限有與集團規(guī)定相沖突的則以集團審批權(quán)限為準，有部分特殊職位需按集團規(guī)定報集團相關(guān)領(lǐng)導審批。 頁腳內(nèi)容 10 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果 頁腳內(nèi)容 11