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1、對崗效薪級工資制的認(rèn)識(shí)和思考 深遠(yuǎn)意義的制度創(chuàng)新。從理 崗效薪級工資制，從 理論和實(shí)踐兩個(gè)方面來看，都是一項(xiàng)具有 論上深入認(rèn)識(shí)這項(xiàng)制 度的本質(zhì)內(nèi)容，進(jìn)一步思考這項(xiàng)制度的發(fā) 展方向，目的在于繼續(xù)堅(jiān)持 和改進(jìn)崗效薪級工資 制。 、為什么實(shí)行崗效薪級工資制? 酬收入，簡言之工資是一種 公正地評價(jià)勞動(dòng)價(jià)值是貫徹 在我國通常把工資看作是勞動(dòng)者因從事社會(huì)化勞動(dòng)而取得的報(bào) 勞動(dòng)報(bào)酬。按勞分配是工資制度必須堅(jiān)持的首要原則，客觀、 按勞分配原則的基礎(chǔ)。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中包括潛在形態(tài)、 流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)三種不 的勞動(dòng)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。崗位勞動(dòng) 同的勞動(dòng)，相應(yīng)地有 勞動(dòng)能力、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)成果三個(gè)

2、不同 的性質(zhì)不同，應(yīng)該適 用不同的勞動(dòng)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 我國傳統(tǒng)的工資管理體系以潛在形態(tài)勞動(dòng)為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在確定 職工的工資和企業(yè)內(nèi)部 的工資等級序列時(shí)， 更多地考慮職工的勞動(dòng)能力，包括工齡、 學(xué)歷、職稱、行政級別，而 忽視對每個(gè)崗位勞動(dòng) 本身的分析，更沒有充分考慮每個(gè)職工的 勞動(dòng)對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。 實(shí)踐證明，這種單一的工資分配模式不能全面地反映每個(gè)職工 的勞動(dòng)價(jià)值，因此不可能充 分體現(xiàn)按勞分配原則。 寶鋼是現(xiàn)代化大型鋼 鐵聯(lián)合企業(yè)，不同類型、不同專業(yè)、不同 層次的崗位眾多，大的 方面分為操作維護(hù)類、專業(yè)技術(shù)類和行政管理類三大崗位序列 ，各個(gè)崗位序列又包括多種 多樣的不同專業(yè)。因 為不同

3、性質(zhì)的崗位，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的過 程和結(jié)果不同，要求勞動(dòng)者 具備的素質(zhì)和能力也 有所區(qū)別，所以，簡單地用一種標(biāo)準(zhǔn)不可 能準(zhǔn)確地評價(jià)全部崗位的勞 動(dòng)價(jià)值。 如果不同的崗位采用 不同的標(biāo)準(zhǔn)，一是難以形成統(tǒng)一的規(guī)范的 工資制度，可操作性不 強(qiáng)；二是不利于不同 崗位之間的勞動(dòng)價(jià)值比較，也不利于平衡 企業(yè)內(nèi)部的工資分配關(guān)系， 很難形成企業(yè)內(nèi)部的 公平性心理氛圍。因此，客觀上要求建立 一種新的工資制度，這種制 度可以客觀、公正地評價(jià)企業(yè)中各個(gè)崗位的勞動(dòng)價(jià)值，以此為 基礎(chǔ)建立的工資等級序列可 以全面反映各個(gè)崗位 在企業(yè)中的相對價(jià)值。 隨著管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變 和管理理論的發(fā)展，工資理論和實(shí)踐也逐 步深

4、入和豐富，企業(yè)工 資制度的建設(shè)逐步走 向科學(xué)化。寶鋼順應(yīng)企業(yè)管理理論和實(shí)踐 發(fā)展的要求，從1993年開始 實(shí)行崗效薪級工資制，運(yùn)用工作評價(jià)（包括崗位測評）等科學(xué) 手段和方法，建立全部崗位 的分類定級和相應(yīng)的 工資等級序列，賦予每個(gè)崗位一定的工資 系數(shù)，實(shí)行以崗定薪、崗變 薪變的工資管理制度。按工資等級序列確定的崗薪工資，體現(xiàn) 崗位的內(nèi)在要求和在企業(yè)中 的相對價(jià)值的差別；業(yè)績工資由職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)決定，業(yè)績好 則獎(jiǎng)金多，對工資等級序列 是一種校正和補(bǔ)充， 體現(xiàn)職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差別。因此，崗效 薪級工資制從崗位的內(nèi)在要 求和職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)兩個(gè)層次貫徹按勞分配原則，是按勞分配 理論和

5、實(shí)踐的重大突破。 二、崗效薪級工資制是一項(xiàng)重大制度創(chuàng)新。 崗效薪級工資制是一 種以崗位為基礎(chǔ)，以崗位勞動(dòng)要素為尺度 ，以勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效 益為依據(jù)的工資分配 制度，由崗薪工資、年功工資、業(yè)績工資 （即獎(jiǎng)金）三個(gè)單元構(gòu)成， 各個(gè)單元既有獨(dú)立功 能，又相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充，共同發(fā)揮工 資的整體效能。崗效薪級工 資制對企業(yè)管理理論和實(shí)踐發(fā)展的積極意義表現(xiàn)在： 1、崗效薪級工資制樹立了職工競爭上崗、 崗上競爭的意識(shí)。 這種制度堅(jiān)持以崗定 人、以崗定薪的原則，以崗位的任職資格 條件為依據(jù)，通過競爭 選擇任職者，確保任 職者的素質(zhì)能力與崗位的要求相一致；職 工的工資由其聘組的崗位決 定，

6、與職稱、級別和 資歷脫鉤，崗位變了，工資也隨之變化, 職工只有通過競爭上一層次 的崗位，才能提升自 己在工資等級序列中的地位，以增加工資 職工個(gè)人的自發(fā)行為 和自覺要求。 收入；競爭上崗成為企業(yè)和 實(shí)行職工工資與年度 綜合業(yè)績考評掛鉤浮動(dòng)的辦法，考評結(jié)果 為優(yōu)秀的，可以上浮工 資系數(shù)；而考評結(jié)果 為不稱職的，則相應(yīng)下浮工資系數(shù)，連續(xù) 兩年為不稱職，還要下崗;

7、 這種工資動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī) 制強(qiáng)化了職工崗上競爭的意識(shí)，打破了平 均主義的傳統(tǒng)觀念，建立了 一種工資能上能下、 人員能進(jìn)能出的良好氛圍。 2、崗效薪級工資制強(qiáng)化了職工的市場觀念 和效益觀念。 崗薪工資基數(shù)的高低，直接決定各個(gè)崗位的工資多少，崗薪工 資基數(shù)由工資總額決定。 工效掛鉤的工資決定 機(jī)制明確，企業(yè)的工資總額由經(jīng)濟(jì)效益決 定，而企業(yè)效益是通過市場 實(shí)現(xiàn)的，因此，工資 總額和崗薪工資基數(shù)也是由市場決定的。 每個(gè)職工個(gè)人的工資收入與 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤浮動(dòng)，有利于樹立職工的市場觀念和 效益觀念，有利于引導(dǎo)職工 積極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè) 的生產(chǎn)經(jīng)營和市場競爭情

8、況，有利于實(shí)現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)的 有機(jī)統(tǒng)一，增強(qiáng)企業(yè) 凝聚力。 3、崗效薪級工資制實(shí)現(xiàn)了工資是一種生產(chǎn) 性投入的觀念轉(zhuǎn)變。 長期以來，我們在思 想觀念上僅僅把工資看作是產(chǎn)品和勞務(wù)的 分配結(jié)果，而不認(rèn)為工 資是一種生產(chǎn)性投入。在這種思想觀念的影響下，傳統(tǒng)企業(yè)往 住不關(guān)心投入多少工資而產(chǎn) 出多少的問題，不利 于企業(yè)加強(qiáng)成本管理，降低產(chǎn)品成本，提 高市場競爭力。與社會(huì)主義 市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，崗 效薪級工資制轉(zhuǎn)變了人們對工資的認(rèn)識(shí), 樹立了工資是一項(xiàng)生產(chǎn)性投 入的觀念，把人工成 本作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的一項(xiàng)重要指 標(biāo)，加強(qiáng)工資的投入產(chǎn)出效 益分析，有效控制人 工成本占總

9、成本的比重，有力提高產(chǎn)品的 價(jià)格競爭優(yōu)勢和企業(yè)的經(jīng)濟(jì) 效益。 4、崗效薪級工資制提出了一種勞動(dòng)評價(jià)的 新手段和新思想。 勞動(dòng)評價(jià)是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì) 學(xué)研究的一個(gè)重要問題。傳統(tǒng)的工資制度 更多地考慮職工的勞動(dòng) 能力，以技術(shù)等級、行政級別和資歷學(xué)歷作為評價(jià)勞動(dòng)的手段，實(shí)踐證明這種勞動(dòng)評價(jià)方 法是有缺陷的。崗效 薪級工資制突破了傳統(tǒng)工資制度的束縛， 提出了工作評價(jià)這種評價(jià)勞 動(dòng)價(jià)值的新手段和新 思想，通過工作評價(jià)，確定崗位要求任職 者提供的勞動(dòng)和崗位在企業(yè)

10、 中的相對價(jià)值，間接 評價(jià)各類型和各層次崗位的勞動(dòng)價(jià)值，實(shí) 現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)形態(tài)、潛 在形態(tài)和物化形態(tài)勞 動(dòng)的有機(jī)統(tǒng)一，充分體現(xiàn)按勞分配原則。 三、繼續(xù)堅(jiān)持和改進(jìn)崗效薪級工資制。 崗效薪級工資制是一 項(xiàng)重大制度創(chuàng)新，并不等于這種工資制度 是完美無缺的，它也有 一些需要繼續(xù)改進(jìn)的地方。我們的立場應(yīng)該是在堅(jiān)持崗效薪級 工資制作為基本工資制度的 同時(shí)，加強(qiáng)研究，努 力探索，大膽實(shí)踐，繼續(xù)改進(jìn)這項(xiàng)制度， 使這項(xiàng)制度始終與日益變化 的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)， 體現(xiàn)按勞分配原則，發(fā)揮工資的激勵(lì)和約 束作用，推進(jìn)

11、企業(yè)的改革和 發(fā)展。 1、崗效薪級工資制有哪些方面需要改進(jìn)? 第一，簡單勞動(dòng)和復(fù) 雜勞動(dòng)之間的工資收入差距過小，沒有完 全體現(xiàn)不同崗位的現(xiàn)實(shí) 勞動(dòng)貢獻(xiàn)差別，工資在優(yōu)化人力資源配置方面的作用發(fā)揮得還 不充分。在市場經(jīng)濟(jì)條件下, 工資是一項(xiàng)生產(chǎn)性投 入，其投入產(chǎn)出效益高低，直接影響到企 業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞。職工的 工資收入差距小，簡 單勞動(dòng)的工資價(jià)位過高，復(fù)雜勞動(dòng)的工資 價(jià)位偏低，不同勞動(dòng)的投入 和產(chǎn)出不對等，既削 弱了工資投入的整體效益，又影響了復(fù)雜 勞動(dòng)崗位職工的工作積極性。 第二，崗效薪級工資 制堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變的原則，忽視 了外部勞動(dòng)力市場這個(gè) 大系統(tǒng)對企業(yè)這個(gè)小

12、系統(tǒng)可能造成的影響。在勞動(dòng)力市場上, 各個(gè)層次、各種類型的勞動(dòng) 力的市場價(jià)位，隨供 求關(guān)系的變化而變化，處在一種動(dòng)態(tài)過程 中；而崗位的工資系數(shù)在一 定時(shí)期內(nèi)是確定的， 不受勞動(dòng)力市場的影響，這樣企業(yè)工資水 平往往與市場價(jià)位有所出入, 既不利于企業(yè)吸引和 留住高素質(zhì)人才，也不利于企業(yè)降低人工 成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。 第三，崗效薪級工資制把經(jīng)營者也納入崗位歸級體系確定他們 的工資收入，一直沿襲 “月薪制”，這種制 度的優(yōu)點(diǎn)是能較好地發(fā)揮平衡工資關(guān)系的 職能。但是，在市場經(jīng)濟(jì)條 件下，“月薪制”很 難體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動(dòng)特點(diǎn)和承擔(dān)的責(zé)任風(fēng) 險(xiǎn)，企業(yè)經(jīng)營者的勞動(dòng)是一

13、 種特殊的、復(fù)雜的創(chuàng) 造性勞動(dòng)，其經(jīng)營業(yè)績很難按月作出評價(jià) ，而必須按一個(gè)生產(chǎn)周期 (一般為一年)才能經(jīng)考核作出評價(jià)，因此這種制度不能把經(jīng) 營者的收入與經(jīng)營業(yè)績直接 掛鉤，致使經(jīng)營者的 收入與貢獻(xiàn)脫節(jié)，存在缺乏激勵(lì)和約束機(jī) 制的弊端。 第四，崗效薪級工資 制突出崗位因素，不考慮職工的資歷，有 其顯著的進(jìn)步意義。對 于簡單勞動(dòng)崗位而言，例如，十年前每小時(shí)砌一百個(gè)磚頭，可

14、 能十年后仍然是每小時(shí)砌一 對于某些管理和技術(shù)崗位的 敏感性，卻與他們的任職經(jīng) 助的，因此，資歷可以作為 百個(gè)磚頭，在這種情 況下資歷不屬于按勞分配的范疇。但是, 職工而言，他們發(fā)現(xiàn) 問題、分析問題和解決問題的能力和職業(yè) 驗(yàn)不無關(guān)系，他們的 資歷對于他們更好地履行崗位職責(zé)是有幫 按勞分配的一個(gè)因素，這與我們的傳統(tǒng)文化也是相適應(yīng)的。 特別是在科層組織中，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)決定越往上走，機(jī) 會(huì)越少，如果撇開資歷 不談，職工只有通過 上更高層次的崗位，才能提升在企業(yè)工資 等級序列中的地位，那么有 效利用工資的激勵(lì)功 能的空間狹窄，不利于充分激發(fā)職工的主 觀能動(dòng)性，與企業(yè)的效益效 率優(yōu)先

15、原則不一致。 2、堅(jiān)持和改進(jìn)崗效薪級工資制的對策建議 。 第一，繼續(xù)完善崗效 薪級工資制。 實(shí)踐證明，崗效薪級 工資制適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和職工生產(chǎn) 勞動(dòng)特點(diǎn)，特別是專業(yè) 化程度高、勞動(dòng)場所 固定、勞動(dòng)規(guī)范、工作對象固定、生產(chǎn)流 水線高度自動(dòng)化的崗位，更 適宜采用這種以突出崗位因素為特征的工資制度。 崗效薪級工資制體現(xiàn) 按勞分配原則的兩個(gè)前提條件是：第一， 崗位任職者的素質(zhì)和能 力，與崗位的任職資 格條件一致；第二，崗位勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì) 量，與崗位的內(nèi)在要求一致。 因此，要在這兩個(gè)方面對崗效薪級工資制做一些改進(jìn)工作。 (1)健全競爭上崗、以崗定人的用人機(jī)制 。要運(yùn)用人員素質(zhì)測評

16、的方法，科學(xué)分 析任 職候選人的能力素質(zhì)，根據(jù)人職匹配理論，選擇綜合能力素質(zhì) 最接近于崗位任職資格條件 的職工上崗，使崗位 任職者的潛在勞動(dòng)能力得以充分發(fā)揮，工 作質(zhì)量與崗位的內(nèi)在要求相 一致。在這方面繼續(xù) 完善崗效薪級工資制的空間還很大。 (2)實(shí)施全面績效管理?？冃гu估是一項(xiàng) 人力資源管理技術(shù)，目的在于對職工的 工作 表現(xiàn)予以及時(shí)、明確 的反饋，以績效評估結(jié)果作為調(diào)整職工薪 資和崗職升降的基礎(chǔ)，客觀、 公正地做到職工的貢 獻(xiàn)與利益相一致。要加強(qiáng)研究，積極探索 ，建立一套行之有效的績效 評估系統(tǒng)，以及績效評估結(jié)果與崗職、工資掛鉤的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī) 制。 業(yè)績工資的激勵(lì)功能 具有“

17、短”、“平”、“快”的特點(diǎn)，還 要進(jìn)一步挖掘和發(fā)揮業(yè) 績工資在這方面的作 用，這對有效處理企業(yè)內(nèi)部公平與效率的 關(guān)系、提高企業(yè)效益意義重 大。 (3) “效”(即績效)和“級”(即崗位 歸級)是崗效薪級工資制的兩個(gè)基本點(diǎn) ，還 要繼續(xù)完善崗位歸級 體系，根據(jù)變化了的崗位勞動(dòng)要素和崗位 在企業(yè)中的相對價(jià)值，不斷 規(guī)范崗位歸級體系和 工資等級序列，兼顧勞動(dòng)力市場因素，使 崗位歸級體系逐步與市場接 軌。 第二，建立高級管理人員和高級專家的激勵(lì)機(jī)制。 在市場經(jīng)濟(jì)條件下， 高級管理人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的中樞 力量，高級專家是企業(yè) 技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)品升級 的中堅(jiān)力量，他們的地位十分重要，對

18、他 們的激勵(lì)程度如何直接關(guān)系 到企業(yè)的生存和發(fā)展 O理論界和企業(yè)界都對高級管理人員和高 級專家的激勵(lì)問題作了大量 的探索和實(shí)踐，取得 了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)。對高級管理人員和高 級專家建立有效的激勵(lì)機(jī)制, 出發(fā)點(diǎn)在于：一是企 業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，二是吸引和留住高素質(zhì) 人才，保持企業(yè)的人才競爭 優(yōu)勢；基本思路在于 科學(xué)合理地設(shè)計(jì)他們的工資報(bào)酬，使他們 的利益與所有者的利益結(jié)合 在一起。目前，常用 的高級管理人員和高級專家激勵(lì)機(jī)制有: (1)經(jīng)營者年薪制。經(jīng)營者的業(yè)績適合以 會(huì)計(jì)年度為周期予以考核和評價(jià)，對經(jīng) 營者 實(shí)行年薪制，根據(jù)他 們的責(zé)任大小和業(yè)績好壞，參照勞動(dòng)力市

19、 場價(jià)位，科學(xué)合理地確定他 們的年薪標(biāo)準(zhǔn)。 (2)高級管理人員和高級 專家持股。讓他們持有一定的企業(yè)股份， 目的在于把他們的 經(jīng)濟(jì)利益和企業(yè)的長 遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一起來。 (3)股票期權(quán)。股票股權(quán) 是各國上市公司常用的一種長期激勵(lì)方式 ，即高級管理人員 和高級專家在一定時(shí) 期內(nèi)以指定價(jià)格購買公司股票，不管當(dāng)時(shí) 股票價(jià)格有多高；如果企業(yè) 經(jīng)營得好，股票市價(jià) 一路%升，超過指定價(jià)格，他們行使期權(quán) 即可獲利。股票期權(quán)具有 “企業(yè)請客、市場買 單”的優(yōu)點(diǎn)，實(shí)施對象一般是那些工作業(yè) 績對公司股票價(jià)格有影響的 高級管理人員和高級專家。 (4)高科技成果轉(zhuǎn)化為股份或企業(yè)的出資 比例。這種激勵(lì)機(jī)制有

20、利于高科技成果 向現(xiàn) 實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn) 產(chǎn)業(yè)化，可以充分利用國家鼓勵(lì)科技成果 轉(zhuǎn)化的稅收優(yōu)惠政策。 第三，建立以崗效薪 級工資制為主體、多種方式有效補(bǔ)充的工 資分配體系。 崗效薪級工資制作為基本工資制度，并不排斥其它工資分配制 度的存在和發(fā)揮作用， 有些崗位可能更適合 采用其它制度。不管實(shí)行何種制度，只有 這種制度能客觀、公正地評 價(jià)崗位的勞動(dòng)價(jià)值， 使工資與勞動(dòng)價(jià)值對等，最大限度地激發(fā) 職工的積極性和創(chuàng)造性，那 么這種制度就是可行的。 例如，對從國外引進(jìn)或從社會(huì)招聘的高層次人才和緊缺人才， 可以實(shí)行協(xié)議工資制， 由勞動(dòng)者和用人單位 雙方面議他們的工資報(bào)酬；對采購和銷售 部門的

21、職工，可以實(shí)行與他 們的采購銷售業(yè)績和降成本指標(biāo)完成情況直接掛鉤的工資分配 辦法；對科研開發(fā)設(shè)計(jì)人員， 可以實(shí)行項(xiàng)目工資制，由他們承擔(dān)的項(xiàng)目的屬性和他們完成項(xiàng) 目的情況決定他們的勞動(dòng)報(bào) 第四，建立政府宏觀 調(diào)控、市場有效調(diào)節(jié)和企業(yè)自主分配相結(jié) 合的工資決定機(jī)制，由 勞動(dòng)力市場價(jià)位和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益兩個(gè)因素共同決定企業(yè)的工資 水平。 （1）加強(qiáng)勞動(dòng)力市場的調(diào)查研究工作。要 及時(shí)掌握各種類型（專業(yè)）、各個(gè)層次 （學(xué) 歷）勞動(dòng)力市場的供 求關(guān)系和均衡工資率，分析同地區(qū)和同行 業(yè)企業(yè)的工資水平，比較企 業(yè)各類職工的工資與 各個(gè)細(xì)分勞動(dòng)力市場價(jià)位的差距，描繪企 業(yè)的預(yù)期工資變化曲線，科 學(xué)預(yù)測各類職工的工資變化趨勢。要建立積極有效的工資投入 機(jī)制，使工資投入既有利于 保持和加強(qiáng)人才競爭 優(yōu)勢，又有利于降低人工成本，提高經(jīng)濟(jì) 效益。 （2）制訂企業(yè)工資的近期、中期和長期規(guī) 戈IJ。工資具有“剛性”（即宜升不宜降 ），要建 立科學(xué)決策機(jī)制和自 我約束機(jī)制，以保持和加強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后 勁和產(chǎn)品的市場競爭力為導(dǎo) 長率和市場工資增長率，合 低于（甚至高于）市場宏觀 向，堅(jiān)持留有余地、 以豐補(bǔ)歉的原則，根據(jù)每年的經(jīng)濟(jì)效益增 理確定每年的工資增長幅度，確保企業(yè)微觀工資率在長期內(nèi)不 工資率，達(dá)到企業(yè)和 職工的短期利益和長期利益有機(jī)統(tǒng)