《《績(jī)效考核制度》學(xué)習(xí)心得》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《績(jī)效考核制度》學(xué)習(xí)心得（6頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、績(jī)效考核制度》學(xué)習(xí)心得 隨著公司不斷成長(zhǎng) ,公司內(nèi)部制度規(guī)章不斷改革 ,在 2011 年的依始 ,人力資源部 新制定的《績(jī)效考核制度》出臺(tái) ,在公司各部門(mén)中掀起了對(duì)其學(xué)習(xí)和認(rèn)真執(zhí)行的高 潮。這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績(jī)效考核的書(shū) ,確實(shí)受益匪淺 ,起碼有了條理。將學(xué)習(xí) 心得寫(xiě)出來(lái) ,望領(lǐng)導(dǎo)和同事指教。 剛剛出臺(tái)的《績(jī)效考核制度》 ,是本著把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)的情況 ,確定人 才開(kāi)發(fā)方針政策及教育培訓(xùn)方向 ,合理優(yōu)化配置人員 ,保障公司有效運(yùn)行 ,促進(jìn)人力資 源管理的公正和民主 ,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率而制定的 . 首先掌握以下五方面知識(shí) 、什么是績(jī)效 ? 通俗地說(shuō)員工的績(jī)效就是

2、他們經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績(jī)效對(duì)組 織而言 ,就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言 ,就是上級(jí)和同 事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定?？?jī)效可以是看得見(jiàn)的成果 ,也可以是分不太清楚的行為 和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員 ,就是完成了的工作 ,他們的績(jī)效就是 行為 ;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員 ,績(jī)效就是結(jié)果和產(chǎn)出 ,是行為 和素質(zhì)。 、什么是績(jī)效考核 ? 績(jī)效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工 作效果。即以工作績(jī)效為基礎(chǔ) ,以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn) ,它是一種激勵(lì)

3、方式。其目的 是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ,提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就 感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。 為什么要搞績(jī)效考核 ? 績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分 ,它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào) 整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。 三、績(jī)效考核當(dāng)前面臨的困難。 1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否 做出好的考核方案 ,是否閉門(mén)造車 ,暗箱操作 ?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如 他們懷疑考核的公正性 ,以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn) ,如果有委屈能得到公正處理嗎 ?再次 員工對(duì)考核者

4、的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌 ,想整誰(shuí)就整誰(shuí) ,另外人 際關(guān)系決定考核結(jié)果。 2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過(guò)且過(guò)的 員工。 3、誤區(qū)重重 ,流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都充滿偏 見(jiàn)、績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清。 四、績(jī)效考核流程 績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程 ,不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績(jī)效 考核流程如下 : 1、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo) —— 上下級(jí)建立的績(jī)效合約。 2、制定標(biāo)準(zhǔn) —— 企業(yè)、員工共同制定 ,年中修改。 3、選擇科學(xué)合理的考核方法 —— 如平衡計(jì)分法。 4、實(shí)施考核 —— 確定時(shí)間、周期、績(jī)效記錄 ‘

5、 5、考核結(jié)果反饋 ——使被考核人了解結(jié)果 ,有待改進(jìn)和提高。 6、考核結(jié)果的運(yùn)用 —— 人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招 聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。 關(guān)鍵環(huán)節(jié) : 1、培訓(xùn) —— 讓大家明白考核的目的 ,掌握方法。 2、持續(xù)溝通 —— 持續(xù)在整個(gè)過(guò)程中 ,目的是增進(jìn)理解 ,減少分歧。 3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。 五、人力資源部在績(jī)效考核中的職責(zé) 1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績(jī)效管理體系 2、組織設(shè)計(jì)各部門(mén)、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo) 3、組織實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng) 有等環(huán)節(jié)工作 4、為績(jī)效考核者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn) 5、

6、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系 6、負(fù)責(zé)組織定期召開(kāi)績(jī)效考核工作會(huì)議。 第三章、績(jī)效考核評(píng)價(jià) 績(jī)效考核體系 —— 績(jī)效考核者、績(jī)效被考核者、績(jī)效考核周期、績(jī)效考核指標(biāo) 績(jī)效考核指標(biāo) —— 能力素質(zhì)指標(biāo)、滿意度指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) —— 結(jié)果指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo)——定量指標(biāo) （講了三種確定方法、定性指標(biāo)、非權(quán)重指標(biāo) 非權(quán)重指標(biāo) —— 否決指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)懲指標(biāo) 這里特別區(qū)分過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)里定性指標(biāo) ,這兩者有諸多相似之處 ,但最主 要的區(qū)別是定性指標(biāo)只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn) ,而過(guò)程指標(biāo)一般都會(huì)有三個(gè)階段性標(biāo)準(zhǔn) （即指出 了分步驟努力方向 ,這也是鼓勵(lì)我們用過(guò)程指標(biāo)的原因。要把

7、握好關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指 標(biāo)的選擇和權(quán)重的確定。 組織績(jī)效層層分解成部門(mén)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效并使三者保持高度一致。如何保持這 三者的統(tǒng)一 ,又要和各個(gè)層面的工作內(nèi)容保持一致是個(gè)難題。舉散貨事業(yè)部為例 ,在 組織績(jī)效上是利潤(rùn)要達(dá)到多少 ,在部門(mén)可能就是做好成本控制 ,在設(shè)備手可能是減少 設(shè)備故障。不同部門(mén)、不同崗位分解到的指標(biāo)就不一樣 ,但追本溯源還是為完成公 司既定目標(biāo)。如果和公司績(jī)效不統(tǒng)一 ,就會(huì)出現(xiàn)干 活不討好的想象 ,勞而無(wú)功 （舉個(gè)例子 ,日常養(yǎng)護(hù),如果只是考核養(yǎng)護(hù)次數(shù)似乎非 常不妥 ,沒(méi)有人完不成的 ,但不一定是我們想要的效果 ;如果和工作內(nèi)容沒(méi)一致 ,就會(huì) 出現(xiàn)流于形式的危險(xiǎn) ,或者沒(méi)有可

8、考核性 ,不實(shí)在（舉個(gè)例子,還舉日常養(yǎng)護(hù) ,在部門(mén)是 設(shè)備完好率 ,在個(gè)人只能是日常養(yǎng)護(hù) ,絕不能是設(shè)備完好率。 就我公司而言 ,目標(biāo)責(zé)任制就是團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理循環(huán) ,是組織績(jī)效向部門(mén)績(jī)效的分 解步驟 ,為了加強(qiáng)對(duì)過(guò)程的掌控 ,我們每?jī)蓚€(gè)月進(jìn)行一次關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核 ,并以此為依據(jù) 發(fā)放部門(mén)獎(jiǎng)金。當(dāng)然 ,這里的指標(biāo)設(shè)計(jì)還存在一些缺陷 ,考核內(nèi)容不一定完善 ,未必和 公司績(jī)效做到了高度統(tǒng)一、也未必分解到部門(mén)層面時(shí)和部門(mén)工作內(nèi)容保持了一致等 這就是我們大家努力的方向 ;而各部門(mén)檢查評(píng)比式的績(jī)效考核可以勉強(qiáng)稱得上是個(gè) 人績(jī)效管理循環(huán) ,但這種檢查評(píng)比的個(gè)人績(jī)效管理是否是組織績(jī)效分解到部門(mén)績(jī)效 , 又由部門(mén)績(jī)

9、效分解出來(lái)的 ,值得商榷。我們?cè)趥€(gè)人績(jī)效管理循環(huán)上一定要改變這種 落后的績(jī)效管理模式。結(jié)合上述所講 ,盡快建立一套科學(xué)的體系 ,從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī) 效、部門(mén)績(jī)效向個(gè)人績(jī)效的有效分解。值得欣喜的是 ,生產(chǎn)系統(tǒng)已經(jīng)在搞這個(gè)東西 , 雖然形式和內(nèi)容上不盡然一致 ,叫法上也一定相同 ,當(dāng)然 ,內(nèi)容上也不夠完善和科學(xué) ,但 基本目地和思路是一致的。希望這本書(shū)的學(xué)習(xí)對(duì)我們正在搞的獎(jiǎng)金分配方案 （實(shí)質(zhì) 上的績(jī)效考核有所幫助。 在這個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核基礎(chǔ)上 ,我們便可以展開(kāi)績(jī)效輔導(dǎo)、結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效提 升等工作環(huán)節(jié)。 正確的績(jī)效提升邏輯應(yīng)該是： 個(gè)人績(jī)效提升 →部門(mén)績(jī)效提升 →組織績(jī)效提升 →保證組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

10、 其中最引人注目的是 “績(jī)效考核將遵循定性考核與定量考 核 相結(jié)合、同級(jí)考核與錯(cuò)級(jí)考核相結(jié)合、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相 結(jié)合、不同崗位與 不同權(quán)重相結(jié)合的原則，力求盡量的公平、公 正。 ”這一方針。從這一方針可以看 出《 績(jī)效考核制度 》主要 體現(xiàn)了 公司通過(guò)對(duì)員工定期的工作成績(jī)、工作態(tài)度，工 作能力的考 核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，對(duì)公司認(rèn)可程度，為公司 培 訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠 的依據(jù)。 更重要的 是， 通過(guò)這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作， 以適應(yīng)公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的需求。 同時(shí)《 績(jī)效考核制度 》又采取 了多方位， 多角度的評(píng)價(jià)方式 .這種方式即靈活又

11、全面 .即有橫向 的評(píng)價(jià)也有縱向的評(píng)價(jià)， 真正站在了公平公正的立場(chǎng)上對(duì)每一位 員 工進(jìn)行考核與評(píng)分 .. 在《 績(jī)效考核制度 》這樣精細(xì)的分配比例不難看出《 績(jī) 效考 核制度 》充份體現(xiàn)了： 1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，根據(jù)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行考核評(píng)分 . 2、客觀性：考核評(píng)分有依據(jù)，有標(biāo)準(zhǔn)客觀的反映和評(píng)價(jià)員 工的實(shí) 際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤 差； 3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； 4、公開(kāi)性：每一位 員工知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果也知道用 什么樣的依據(jù)去考評(píng)別人 . 再有《 績(jī)效考核 制度 》中提到的 “績(jī)效談話 ”部份也使我 深有感悟 .我認(rèn)為

12、，績(jī)效談話在整個(gè)績(jī)效考 核與評(píng)分過(guò)程中占著 比較重要的份量 .通過(guò)績(jī)效談話，可以針對(duì)在一段時(shí)間通過(guò)現(xiàn) 有 工作情況做出較公平公正的一個(gè)評(píng)價(jià)， 也能在談話中總結(jié)出自已 的不足和差距 . 更是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間良好溝通的一個(gè)最佳時(shí)機(jī) . 促使公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清淅的摸清下屬 員工對(duì)公司， 對(duì)本職工作思想 上的變化，能力上的不足，改善員工在組織工作中 的行為，充分 發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)工作中各項(xiàng)目標(biāo)的完成 . 員工 通過(guò)績(jī)效談話從中學(xué)習(xí)到工作的方法，改變思想觀念，樹(shù)立 工作的積極性與自信 心，為更好的完成下一步工作打下基礎(chǔ) . 通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)的了解，改變了以 前對(duì)績(jī)效管理認(rèn) 識(shí)，績(jī)效不是為了考核而做，不是為了考核員工而做；而是企業(yè) 作。才能保證企業(yè) 為了發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工 在當(dāng)今社會(huì)激烈競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展。