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1、2013年中級經(jīng)濟師—人力資源專業(yè)實務(wù)—課堂學(xué)習(xí)筆記精編第一章 組織激勵關(guān)于組織行為學(xué)組織行為學(xué)的概念：綜合運用于人有關(guān)的各種知識，采 用系統(tǒng)的分析方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)的力量，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學(xué)。研究組織行為學(xué)的意義1）有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性；2）有助于知人善任，合理地使用人才；3）有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力；4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；5 ）有助于組織變革和組織發(fā)展組織行為學(xué)的核心內(nèi)容第一章組織激勵一被管理者第二章領(lǐng)導(dǎo)行為---管

2、理者第三章 組織的設(shè)計與組織文化---組織本章歷年考試的分布：年份單項選擇題多項選擇題案例分析題合計2007年3題3分1題2分3題6分7題11分2008年4題4分1題2分3題6分8題12分2009年6題6分1題2分3題6分10題14分第一節(jié) 需要與動機核心內(nèi)容：1.需要與動機2.激勵的類型3.激勵在實踐中應(yīng)用一、需要與動機1.需要的概念：是當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等物質(zhì)需要、及對歸屬、愛等的社會需要。2.動機的概念：是指人們從事某 種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及多大程度上能滿足人的需要。動機的三要素：1）決定人的行為方向，既

3、選擇做出什么樣的行為。2）努力的水平，既行為的努力程度；3）堅持的水平，既遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。2/ 1333.動機的分類：1）內(nèi)源性動機（內(nèi)在動機）是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。2）外源 性動機（外在動機）是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成的某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為的本身。練習(xí)題：1.由于缺 乏或者期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱為（）。A.需要B.動機C.激勵D.興趣 『正確答案』A2.關(guān)于內(nèi)源性與外源性動機的陳述，正確的是（）。A.為了提薪而努力工作，這是外源

4、性動機的表現(xiàn)B.人們對活動本身感興趣，為了活動而活動，這是內(nèi)源性動機作用的表現(xiàn)C.外源性動機與內(nèi)源性動機互補D.與內(nèi)源性動機相比，外源性動機更難控制E.內(nèi)源性動機也稱外部動機『正確答案』ABC3.小陳的業(yè)務(wù)能力 非常強，最近勝任公司地區(qū)經(jīng)理后卻感到工作進展困難，首先，他總是不明白下屬人員為什么不能向自己那樣勤奮努力，其次他對下屬人員監(jiān)督與控制很嚴瘢憊^ 怨髏揮兇災(zāi)魅a怨吞髏揮行巳運淙還鏡謀詡淮恚嗽貝侵安歡稀P 〕略詮芾碓憊太墓討寫嬖詰囊桓鑫侍儲嗆簽幽說蔥遠淖饕茫鋁心說蔥遠 某率腳返須牽？）。A.內(nèi)源性動機也叫外部動機B.內(nèi)部激勵比外部激勵更難 控制C.自主權(quán)、興趣、成就感等是激發(fā)員工

5、努力工作的內(nèi)部因素D.把內(nèi)源性動機與外源性動機相結(jié)合將對個人產(chǎn)生更大的推動作用『正確答案』BCD二、激勵及其 類型1.激勵的概念和作用：激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)目標的過程。激勵的作用：調(diào)動人們的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效。2.幾種常見的激勵形式從激勵內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵、精神激勵從激勵的作用角度：正向激勵、負向激勵從激勵對象的角度：他人激勵、自我激勵練習(xí)題：1.通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程是指（）A.需要B.動機C.激勵D.興趣『正確答案』C第二節(jié) 激勵理論本節(jié)核心內(nèi)容：一、需要層次理論二、雙因素理論三、ERG

6、 理論四、三重需要理論五、公平理論六、期望理論七、強化理論八、目標設(shè)置理論九、其他激勵理論 （了解）一、需要層次理論：1.馬斯洛劃分的五層次人類的需要1）生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠等身體方面的需要。2）安全需要，主要針對身體的 安全（如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（如不解雇的承諾，或舒適的退休計劃 ）需要，以免身心受到傷害。3）歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友 誼等需要。4）尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要 ，以及外在的尊重，如地位，認同，受重視等需要。5）自我實現(xiàn)的需要，包括個 人的成長，發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)個人理想的需要。馬斯洛需

7、求理論4/ 1332.主要觀點：1）需要層次理論認為人具有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn) 出來強烈程度不同而已。2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲的基本滿 足的需要不再具有激勵作用。3）五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層級需要在相當(dāng) 程度上得到滿足后，個體才能追求上一層級的需要。4）前三個層級為基本需要， 后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后兩個滿足主要靠內(nèi) 在因素。3.在管理上的應(yīng)用1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層 次的需要設(shè)計相應(yīng)的內(nèi)在激勵2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同 人的需要是不同的。3）組織用于滿足低層次需要的

8、投入效益是遞減的。練習(xí)題： 成就感屬于需要層次理論中的（）A.安全需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D. 自我實現(xiàn)的需要『正確答案』C二、雙因素理論（激勵和保健的雙因素理論）1.內(nèi) 容赫茨伯格：滿意沒有滿意激勵因素不滿意沒有不滿意 保健因素激勵因素：成就感、別人的認可、工作本身、責(zé)任和晉升的因素。保健因 素：組織的政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。馬斯洛需要層次 論：需要、動機2.在管理上的應(yīng)用。1）讓員工滿意M止員工不滿意2）提供保健 因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工，要想激勵員工，必須重視 員工的成就感，認同感、責(zé)任感以及個人的成長等。練習(xí)題

9、1.關(guān)于赫茨伯格雙因素 理論的陳述，正確的是（）。A.滿意的反面是不滿意B.激勵因素指的是組織政策 、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資C.激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工的不滿D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論正對的 是滿足人類需要的目標或誘因『正確答案』D三、ERG理論1.ERG 理論奧爾德佛對馬斯洛需要層次理論的修訂。提出人有三種核心需要。2.評論ERG 理論認為：各種需要可以同時具有激勵作用；但是如果較高層次的需要不能滿足時 ，對滿足低層次需要的欲望就會加強）四、三重需要理論（麥克里蘭）1.三種需要 ：成就需要：個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參

10、照某種標準去追求成就感，尋求成 功的欲望。權(quán)力的需要：促使別人順從自己意志的欲望。親和需要：尋求別人建立 友善且親近的人際關(guān)系的欲望。2.成就需要高的人的特點（1）選擇適度的風(fēng)險（2 ）有較強的責(zé)任感（3）喜歡能夠得到及時的反饋五、公平的理論6/ 1331.公平理論的內(nèi)容2.恢復(fù)公平的五種方法（員工）1）改變自己的投入或產(chǎn)出2） 改變對照者的投入或產(chǎn)出3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺4）改變參照的對象5）辭職3 .公平在管理上的應(yīng)用1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來給與更多的報酬，并確保 不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。2）因為公平感是員工 的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意

11、了解員工的公平感，對于不公平感的員工應(yīng)予以及時引導(dǎo) 或調(diào)整報酬。六、期望理論主要內(nèi)容：效價望具動機效價：個體對所獲得 的報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示（個人需要多少報酬）。期 望：員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估 計）。工具：員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念（個人對績效與獲得報酬 之間關(guān)系的估計）。七、強化理論行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主 要驅(qū)動因素，是一種行為主義的觀點，強化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。【補充 內(nèi)容】八、目標設(shè)置理論目標使人們知道他們完成什么樣的工作，以及付出多大的 努力才能完成；這種目標

12、的明確性能夠提高績效，尤其是當(dāng)目標相對困難但又可以 實現(xiàn)時，會比簡單的目標更能導(dǎo)致高的績效。九、其他的激勵理論1.X理論與Y 理論X 理論：把人看作天生是懶惰的，只求物質(zhì)滿足，不負責(zé)任，無志向，因此需要強迫 工作。Y 理論：認為工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，能主動承擔(dān)責(zé)任， 具有創(chuàng)新能力。2.認知評價理論觀點：雖然人們可以分別被內(nèi)、外在因素激勵，但 這兩個因素并非毫無關(guān)聯(lián)，當(dāng)對某種工作的結(jié)果進行外部獎勵時，那種因喜歡工作 而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到自己不是自覺的人，是為了 外部的因素而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。3.能力與機遇理

13、論能力與 機遇對員工績效提高很重要。激勵不僅要激發(fā)其工作動機，還要注意能力的高低及 為其提供良好的機遇，（尤其在機遇提供方面，常被忽視）第三節(jié) 激勵理論在實踐中的應(yīng)用主要內(nèi)容：一、目標管理二、參與管理三、績效薪金制一 、目標管理1.涵義理論基礎(chǔ)：目標設(shè)置理論基本核心：強調(diào)通過群體共同參與制定 具體的，可行的而且能夠客觀衡量的目標2.過程：自上而下自下而上8/ 1333.要素：1）目標具體化2）參與決策3）限期完成4）績效反饋二、參與管理1.概 念：讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)2.參與管理的原因：1）當(dāng)工作十分復(fù)雜時 ，管理人員無法了解員工所有情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與

14、決策，可以讓 了解更多情況的人有所貢獻。2）現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽 其他部門的意見，而且彼此協(xié)商后產(chǎn)生的決定，各方面都能致力推行。3）參與決 策可以使參與者對做出的決策有認同感，有利于決策的執(zhí)行。4）參與工作可以提 供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義。3.參與管理的條件：1）行動 前，要有充裕的時間。2）員工參與的問題必須與其自身的利益相關(guān)。3）員工必須 具有參與的能力，如智力、溝通技巧等。4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán) 力受到威脅。5）組織文化必須支持員工的參與。4.質(zhì)量監(jiān)督小組：是一種常見的 參與管理的模式。三、績效薪金制1.概念：績效薪

15、金制，是指績效（個人、部門或 組織績效）與報酬相結(jié)合的激勵措施，通常采用的方式有記件工資、工作獎金、利 潤分成，按利分紅等。要以公平、量化的績效評估體系為基礎(chǔ)。2.優(yōu)點：可以減少 管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)的努力工作，而不需要管理 者監(jiān)督。3.計件工資：通過確定每件產(chǎn)品的計件工資率，將員工的收入和產(chǎn)出直接 掛鉤。按利分紅：把薪酬和企業(yè)效益（利潤）聯(lián)系在一起。練習(xí)題1.質(zhì)量監(jiān)督小組 屬于何種管理方式（）。A.目標管理B.參與管理C.績效薪酬制D.以上都錯『正確 答案』B2.績效薪金制通過將員工的績效與其業(yè)績直接掛鉤，使員工相信績效與報 酬之間存在緊密的聯(lián)系，

16、這最符合何種激勵理論的思想（）。A.需要層次理論B. 三重需要理論C.公平理論D.期望理論『正確答案』D第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)就是要做正確的事，即 負責(zé)正確的決策。管理就是正確地做事，就是將所交待的任務(wù)順利地完成領(lǐng)導(dǎo)的行 為核心內(nèi)容第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格與技能第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的決策本章歷年考試的分布年份單項選擇題多項選擇題案例分析題合計 2007年4題4分1題2分2題4分7題10分2008年2題2分——2題2分2009年 2題2分1題2分—3題4分第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論考核的要點：1.領(lǐng)導(dǎo)的含義2.有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的幾個經(jīng)典的研究3.掌握有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)

17、 學(xué)研究的傳統(tǒng)理論4.掌握現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點領(lǐng)導(dǎo)的理論：領(lǐng)導(dǎo)是指影響群體、影 響他人以達成組織目標的能力。領(lǐng)導(dǎo)有兩個基本特點：領(lǐng)導(dǎo)具有影響力領(lǐng)導(dǎo)具有指 導(dǎo)和激勵能力一、早期的領(lǐng)導(dǎo)研究1.勒溫的研究：※衣阿華大學(xué)在勒溫的領(lǐng)導(dǎo)下， 于20世紀30 年代進行了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的先驅(qū)研究?！畛醯难芯磕康氖切稳輧和粜袨榈哪? 式。每個俱樂部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型：獨裁、民主和放任?！湟话阈越Y(jié)論：不同的領(lǐng) 導(dǎo)風(fēng)格能夠在相似的組織中產(chǎn)生不同的反應(yīng)。2.斯道格迪爾的研究：10/133X 1948年研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)（8 項特質(zhì)）必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)表明：領(lǐng)導(dǎo)不是一個被動的狀

18、 態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者其他群體成員的工作關(guān)系。這一研究標志著一個新的強調(diào)領(lǐng) 導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生?！?974 年更為恰當(dāng)?shù)刂赋觯烁窈颓榫骋蛩囟紱Q定著領(lǐng)導(dǎo)。（10 項特質(zhì)）3.俄亥俄模式：派20世紀40年代數(shù)據(jù)濃縮聚焦到2 個維度上：關(guān)心人和工作管理?！芯堪l(fā)現(xiàn)，關(guān)心人且高度關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類 型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績效和高工作滿意度。關(guān)心人：領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系，尊 重和關(guān)心下屬的建議和情感，更愿意建立相互信任的關(guān)系。工作管理：領(lǐng)導(dǎo)者為 了達到目標而在規(guī)定或確定自己與部署的角色時所從事的行為活動，包括組織的工 作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標。4.密歇根模式：X2

19、0世紀40年代也得出2 個維度：員工取向和生產(chǎn)取向。派研究發(fā)現(xiàn)， 員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團體高績效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則 和低績效、低滿足感相關(guān)。該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。二、傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論 1.領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論：（托馬斯卡約爾）派 觀點：認為只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。X 特質(zhì)理論的不足表現(xiàn)在：1）忽視了下屬的需要；2）沒有指明各特質(zhì)之間的相對重 要性；3）忽視了情景因素；4） 沒有區(qū)分原因和結(jié)果。2.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（LMX理論）：※ 格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對 于其所在部門貢獻更多，績

20、效評估也更高?！鵏MX 理論是一個互惠的過程。領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。3.權(quán)變理論：※費德勒的權(quán)變理論認為團體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配。X將領(lǐng)導(dǎo)方式分為工作取向和人際取向兩類※情景性的因素分為3 個維度：①領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系（下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重程度）；②工作結(jié)構(gòu)（工作程序化、規(guī)范化的程度）；③職權(quán)（領(lǐng)導(dǎo)者在調(diào)薪、甄選、訓(xùn)練、解聘等方面有多大的影響力和權(quán)力）；※上下級關(guān)系好的環(huán)境一般適合于工作取向的領(lǐng)導(dǎo)，除非工作結(jié)構(gòu)低的同時領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)又小。4.路徑—目標理論：※ 該理論由羅伯特豪斯提出，采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同激勵的 期望理論相結(jié)

21、合?！? 該理論假定領(lǐng)導(dǎo)具有變通性，認為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達到他們的目標， 并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合?！? 該理論認為領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于：①使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合；②提供有效的工作績效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。路徑一目標理論※四種領(lǐng)導(dǎo) 行為：①指導(dǎo)式；②支持式；③參與式；④成就取向式。派 兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：①環(huán)境因素；②下屬的個人特征?！绻I(lǐng)導(dǎo)者能夠補償員工或工作環(huán)境方面的不足，則會促進員工的工作績效和滿意度。否則會被視為多余。三、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論1. 魅力領(lǐng)導(dǎo)理論：※羅伯特豪斯提出具有自信并且

22、信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)?！退固岢鲼攘π皖I(lǐng)導(dǎo)只是更廣泛的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的一個成分。2.改變型（轉(zhuǎn)換型）領(lǐng)導(dǎo)理論：※伯恩斯提出兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)：交易型和改變型（轉(zhuǎn)換型）?！灰仔皖I(lǐng)導(dǎo)特征：①一致性的獎勵；②差錯管理（分為積極和消極兩類型）；③放任?！D(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)特征：①魅力；②激勵;③智慧型刺激；④個性化關(guān)懷。例題 1把下屬分出“圈里人"和“圈外人”的領(lǐng)導(dǎo)理論是（）。A.特質(zhì)論B.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論C.權(quán)變理論D.路徑一目標理論『正確答案』B第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和技能一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（一）經(jīng)典研究：1.道格拉斯麥克格雷格的X 理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，

23、理論代表了啟發(fā)式、Y 人性化的管理風(fēng)格。2.勒溫研究分析了獨裁、民主和放任風(fēng)格的效果；3.密歇根大 學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)以員工為中心的管理者比以生產(chǎn)為中心的管理者更有效；4.俄亥俄大 學(xué)的研究得出領(lǐng)導(dǎo)的兩個主要功能：關(guān)心人與工作管理；5.特質(zhì)理論間接涉及了領(lǐng) 導(dǎo)風(fēng)格；而人性取向、民主和任務(wù)驅(qū)動的風(fēng)格在權(quán)變理論中扮演重要角色；6.路徑 —目標理論劃分出了指導(dǎo)、支持、參與和成就取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；7.魅力型和轉(zhuǎn)換型 領(lǐng)導(dǎo)者用組織愿景和做正確的事情”來激勵下屬……。（二）管理方格理論：12/1331.在已有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中，最有代表性的是布萊克和默頓的管理方格理論以 及赫塞和布蘭查德的生命周期理論

24、。2.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個二維坐標方格，縱坐標是關(guān)心人”，橫坐標是關(guān)心任務(wù)”。3.方格中有五種基本風(fēng)格：①（1,1）管理（無為而治）：投入少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系。②（9,9）管理（最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）：工作的完成依靠高承諾的員工，實現(xiàn)組織目標過程中的相互依賴促成信任的相互尊重的人際關(guān)系。③（5,5）管理 （中庸式）：組織績效的取得來自完成工作的需要以及將使其保持在一個滿意水平 之間求得平衡。④（1,9）管理（鄉(xiāng)村俱樂部型）：更關(guān)心人的需要，通過建立良好的關(guān)系來創(chuàng)造一個友好、舒適的組織氛圍。⑤（9,1）管理（任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）:工作效率來自對工作條件進行布置

25、谷說囊型氐撓跋煬】贍葦？.管理者在方格 中的位置可以通過布萊克和默頓的問卷來測定。（三）生命周期理論（情境周期理論）：1.作為管理方格理論的擴展，赫塞和布蘭查德認為：影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。2.成熟度包括工作成熟度與心理成熟度。（1）工作成熟度：知識和技能水平——能力（2）心理成熟度：從事工作的意愿與動機——意愿3.四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：①指導(dǎo)式（高工作，低關(guān)系）；②推銷式（高工作，高關(guān)系）；③參與式（低工作，高關(guān)系）；④授權(quán)式（低工作，低關(guān)系）。4.對能 力低，意愿低的下屬，建議用指導(dǎo)式；對能力低，意愿高的下屬，建議用推銷式；對能力高，意愿低的下屬，建議用參與式；對能力高，

26、意愿高的下屬，可用授權(quán)式。5.情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，它強調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者，指出對于不同成熟度的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績效。二、領(lǐng)導(dǎo)者的技能1.成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能 、人際技能和概念技能。2.管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。3.技術(shù)技能涉及的是事，人際技能關(guān)心的是人，概念技能處理的是觀點、思想。技術(shù)技能：一個人對某種類型的過程和技術(shù)所掌握的知識和能力。人際技能：有效的與他人共事和建立團隊合作的能力。概念技能：按照模型、框架和廣泛關(guān)系進行思考的能力。技能發(fā)展：一是基于領(lǐng)導(dǎo)能力的

27、培養(yǎng)，二是輔導(dǎo)。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)決策法約爾和尤維克關(guān)心決策的過程；泰勒認為科學(xué)的方法是進行決策的理想 途徑話湍傻略蚱賦量霾叩墓討饕且桓鰲跣。號段y墓獺R弧14.霾口丫蹋丁唬T髏傻木霾吃錐危？.智力活動；2.設(shè)計活動；3.選擇活動。（二）明茨伯格的決策階段：1.確認階段；（與人們的常識相反，對于緊急、嚴重的問題，并沒有經(jīng)過非常系統(tǒng)、全面的診斷，而一般的問題卻享受到了這樣的待遇）2.發(fā)展階段；3.選 擇階段。二、決策模型（一）經(jīng)濟理性模型：1.從途徑一一目標意義上分析，決策 完全理性。2.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。3.決策者可以知道所有備選方案。4.對計算復(fù)

28、雜性無限制，通過計算機選擇最佳備選方案。5概率計算不存在任何困難性。（二）有限理性模型：與經(jīng)濟理性模型相比，西蒙的模型同樣是理性和最大化的，但這里的理性受到了限制，決策者以滿 意為決策終點，因為他們沒有能力做到最大化。所以與經(jīng)濟理性模型的差異主要體 現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異。有限理性模型的觀點：1.選擇方案時，試圖找自己滿 意的，滿意的標準是有足夠的利潤、市場份額、價格。2.決策者認知的世界是簡化 的模型。3.決策者在進行選擇的時候不必知道所有可能的方案。4.運用相對簡單的 經(jīng)驗啟發(fā)式原則，商業(yè)竅門及習(xí)慣來進行決策。（三）社會模型：心理對人的決 策行為會產(chǎn)生重要影響。決策者堅持錯誤決策，稱之為投入的增加，產(chǎn)生這種現(xiàn)象 的原因主要有四個：①項目的特點；②心理決定因素；③社會壓力；④組織的決定 因素三、決策風(fēng)格1.除了決策理性的模型，另一種研究行為決策的思路是關(guān)注管理 者在不同備選方案中進行選擇的風(fēng)格。這些風(fēng)格可以歸綱到兩個維度：①價值取向;②模糊耐受性。14/1332價值取向是.