《北京工商大學(xué) 組織行為學(xué) 曹正進(jìn) 期末考試重點(diǎn)》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《北京工商大學(xué) 組織行為學(xué) 曹正進(jìn) 期末考試重點(diǎn)（10頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、組織行為學(xué)重點(diǎn) (★代表重要程度～） 第一章 導(dǎo)論 1.組織行為學(xué)概念：組織行為學(xué)是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個(gè)人、群體、整個(gè)組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作為研究對象。 ★2.組織行為學(xué)研究對象：組織中人的心理和行為的規(guī)律性。 ★3。組織行為學(xué)研究內(nèi)容:（1）個(gè)體行為。（2）群體行為。（3）組織行為。（4）領(lǐng)導(dǎo)行為。 ★4.組織行為學(xué)的研究目的：主要目的是提高管理者對組織中人的行為進(jìn)行預(yù)測、解釋和控制的能力，以更好地實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。（1）組織中最重要的資源是人,最嚴(yán)重的問題也是人.（2)對行為的預(yù)測。(3）對行為的解釋。（4）對行為的控制。 5.組織

2、行為學(xué)的研究方法(手段）： （一)研究的類型 1. 根據(jù)研究的性質(zhì)（應(yīng)用的廣度）分類:（1）理論研究（2）應(yīng)用研究（3）行動(dòng)研究 2. 根據(jù)研究的深度(研究目標(biāo)）分類（1）描述性研究（2）預(yù)測性研究（3）分析性（因果性)研究 3. 根據(jù)變量的可控程度分類 ：（1）文獻(xiàn)研究（2）現(xiàn)場研究（3)實(shí)驗(yàn)室研究 （二）研究步驟 明確問題；探索和研究有關(guān)的理論和模式；形成假設(shè)；選擇適當(dāng)?shù)难芯糠椒?；分析與解釋所作出的結(jié)論并驗(yàn)證結(jié)論；總結(jié)與反饋。 （三)主要的研究方法 1。 案例分析法2。 現(xiàn)場調(diào)查法3。 實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法4. 現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法 （四）搜集材料的方法1。 觀察法2。 問卷調(diào)查法3。 訪

3、談法4. 測試法 第二章 認(rèn)知 1。 感覺和知覺是認(rèn)知的初級階段——感性認(rèn)知階段. 2.感覺的概念:是人腦對直接作用于人的感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性的反映，是客觀事物在人的意識(shí)中最簡單的、最低級的反映形式，是構(gòu)成知覺和思維等復(fù)雜的高級的反映的基礎(chǔ)。 3。知覺的概念：是人腦對直接作用于人的感覺器官的客觀事物整體的反映。 4. 單純的感覺在現(xiàn)實(shí)中是不存在的，它總是和知覺結(jié)合在一起的。 5。 知覺和感覺的共同點(diǎn)、區(qū)別、聯(lián)系. 6。 人的知覺是由知覺主體、知覺客體和情景因素等相互作用、相互影響的結(jié)果,是一個(gè)主觀反映客觀的過程. 7.知覺的特性：整體性、選擇性、恒常性、理解性。 ★8

4、.影響知覺的因素:主要有客觀條件、主觀因素、情景因素和錯(cuò)覺現(xiàn)象等. （1）客觀條件因素：知覺產(chǎn)生的先決條件是客觀刺激物應(yīng)達(dá)到一定閥限值。 a。刺激強(qiáng)度b.對比度c.活動(dòng)性d。新穎性與熟悉程度e。重復(fù)程度f.人的社會(huì)地位。 （2）主觀因素：指知覺的主體自身存在的那部分影響知覺選擇的因素。 a。興趣、愛好b.需要、動(dòng)機(jī)c。個(gè)性特征d.知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)e。情緒f.文化g.性別. （3）情景因素： 情景因素是通過影響人的感受性而改變知覺的效果。 a。適應(yīng)b.對比,前后對比與同時(shí)對比c。敏感化d。感受性降低。 感受性是指人們對刺激物的感覺能力，是用感覺閥限的大小來度量的。 感覺閥限(Sen

5、se Threshold）是能引起人的感覺的刺激物的最小量。 感受性與感覺閥限成反比，即：感受閥限越小，則感受性就越大，感覺就越靈敏。 9.社會(huì)知覺的概念:是指知覺主體對社會(huì)環(huán)境中的個(gè)體、群體和組織社會(huì)對象特征的知覺。 10。 社會(huì)知覺的過程不僅包括依據(jù)主體的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)對有關(guān)的信息、線索進(jìn)行選擇、識(shí)別的知覺活動(dòng)，還包括分析、比較、歸納、概括、判斷、推理等思維活動(dòng).因而，社會(huì)知覺也稱為社會(huì)認(rèn)知. 11.社會(huì)知覺與一般知覺相比,也服從于知覺的一般規(guī)律，但是它更強(qiáng)調(diào)各種社會(huì)條件和社會(huì)因素的作用。 ★12。社會(huì)知覺的內(nèi)容：社會(huì)知覺實(shí)質(zhì)上是對人的知覺。 (1)對他人的知覺：a.對他人的知覺是指

6、對生活在一定社會(huì)環(huán)境中其他人的心理狀態(tài)和個(gè)性心理特征的知覺b.人們最初接觸時(shí)，首先接觸到的是這個(gè)人的外部特征和行為。c.在社會(huì)生活中，人們往往根據(jù)他人的外部特征來認(rèn)識(shí)和判斷其內(nèi)心活動(dòng)和特征:面部表情、眼神與目光接觸、體態(tài)和動(dòng)作、 語氣、語調(diào)、儀表風(fēng)度等d。對他人的知覺受到知覺主體本身的主觀因素、知覺對象的外部特征和環(huán)境等因素的影響e。要“知人善任"，而不要“以貌取人”。 （2）人際知覺：a.人際知覺是指對人與人之間相互關(guān)系的認(rèn)知b。人際知覺是社會(huì)知覺中最核心的成份c。對人際關(guān)系的知覺和判斷受多種因素影響.d.莫雷諾的社會(huì)測量法和塔吉烏里的關(guān)系分析法，可以幫助人們正確認(rèn)知和判斷人際關(guān)系的狀態(tài)

7、. （3）角色知覺： a。社會(huì)角色是一個(gè)人在一定的社會(huì)關(guān)系中所占有的地位及相應(yīng)的一套行為模式. b。角色知覺是對某個(gè)人在社會(huì)活動(dòng)中所扮演的角色的認(rèn)知與判斷，以及對有關(guān)角色行為的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知。 （4)自我知覺 ★★13。社會(huì)知覺的效應(yīng): (1）首因效應(yīng)：首因效應(yīng)指人們在第一次交往過程中所形成的印象較深，對人們今后交往行為的影響較大，甚至是決定性的。先入為主。 a。首因效應(yīng)在組織管理中有著重要意義.b.管理者應(yīng)善于利用首因效應(yīng)的積極作用，同時(shí)也要應(yīng)力避免第一印象的消極影響。 (2）近因效應(yīng)：近因效應(yīng)指最后獲得的信息給人留下較深的印象,從而對人的社會(huì)知覺（尤其是對他人的知覺）產(chǎn)生顯

8、著影響。 a。一般來講,人們對所熟悉的人的認(rèn)知往往受到近因效應(yīng)的影響大些，而對陌生人的知覺則受首因效應(yīng)的影響大些. （3)暈輪效應(yīng)：是社會(huì)知覺中的一種偏見，也稱之為“哈羅”效應(yīng)，是指對一個(gè)人的某種印象影響到對此人的其它特征的認(rèn)識(shí)和評價(jià)的一種心理現(xiàn)象。 a。光環(huán)效應(yīng)。以點(diǎn)概面、以偏概全的傾向。b.管理人員偏向于高估他們喜歡的人的優(yōu)點(diǎn)和表現(xiàn)，而低估了他們不喜歡的人的品質(zhì)和表現(xiàn)。 (4）定型效應(yīng)：在社會(huì)知覺中，人們常受到以前經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ降挠绊?，產(chǎn)生一種不自覺的心理活動(dòng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，并在其頭腦中形成關(guān)于某類人的固定形象和概括化的、類化的看法。也稱社會(huì)刻板印象。以一般代特殊（個(gè)別），以共性代個(gè)性.定型

9、效應(yīng)對社會(huì)知覺有積極作用，也有消極作用。 （5）投射效應(yīng)：將自己的感覺、傾向或動(dòng)機(jī)投影到自己對別人的判斷之中，從自己出發(fā)去估計(jì)別人?！耙约憾热?。這種效應(yīng)的發(fā)生是以情感為機(jī)制的。 14。歸因理論: （1）歸因理論：是指根據(jù)人的外在行為和表現(xiàn)對其內(nèi)在的心理活動(dòng)進(jìn)行解釋與推論。 內(nèi)容：▲對人們行為的歸因.▲對人們心理活動(dòng)的歸因?！鴮θ藗兾磥硇袨榈念A(yù)測。 （2)三維歸因： 歸因依據(jù) 比較的方式 結(jié)論 一貫性 同其過去的行為比 一貫性高：內(nèi)因 ;一貫性低：外因 一致性 同其他人的行為比 一致性高：外因；一致性低：內(nèi)因 區(qū)別性 同此人的其它行為比 區(qū)別性高:外因；區(qū)別性

10、低：內(nèi)因 （3）成敗歸因:人的成功和失敗歸因于努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇這四個(gè)因素。 a.這四個(gè)因素可按三個(gè)方面來劃分： ▲內(nèi)因或外因。努力和能力屬于內(nèi)因，任務(wù)難度和機(jī)遇則屬于外因. ▲穩(wěn)定性。能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力和機(jī)遇歸屬于不穩(wěn)定因素。 ▲可控性。努力是可控因素,能力因素只具有一定的可控性，而任務(wù)難度和機(jī)遇是不由人控制的. b.人們對成功和失敗的歸因，對他們以后的工作積極有很大影響。 c.對于高成就需要的人，多會(huì)把成就歸因于自己的努力，把失敗歸因于自身努力不夠. d。維納認(rèn)為教育和培訓(xùn)可使人在成就需要方面發(fā)生變化。 第三章 個(gè)性 1。個(gè)性概念：指一個(gè)人在先天

11、遺傳素質(zhì)和后天社會(huì)環(huán)境共同作用下所形成和發(fā)展起來的,在社會(huì)實(shí)踐中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)傾向性和各種心理特征的總和,即包括心理活動(dòng)各方面或組成部分的有層次的動(dòng)力整體結(jié)構(gòu). 2. 在任何一個(gè)社會(huì)里，同樣兩個(gè)個(gè)性完全相同的人是不存在的. 3.我們研究個(gè)性的目的在于合理地選擇、安排、培養(yǎng)和提拔有用之才,這對有效地開發(fā)人力資源是十分重要的。 4.能力的差異：有兩層含義：一是指個(gè)體之間的差異，二是指群體之間的差異。 a。能力的差異是一種不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在。 b.能力發(fā)展水平的差異（量上的差異）：指人們在一般能力（智力)方面發(fā)展程度的個(gè)體差異. c。能力類型的差異（質(zhì)上的

12、差異）:這是指能力發(fā)展方向上的個(gè)體差異。 d。能力表現(xiàn)早晚的差異（發(fā)展的快慢） e。能力的性別差異 ★5.能力差異與管理 a.了解員工能力，恰當(dāng)安排工作，揚(yáng)長避短，量才用人,使得人盡其才,才盡其用 ▲要知人所長，用人之長.●使能力水平與工作要求相匹配。 ▲將能力類型與工作性質(zhì)相匹配.●使群體成員的能力互補(bǔ)。 ▲為員工發(fā)揮其長處創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 b. 根據(jù)員工的工作要求和能力差異，對員工進(jìn)行有效的職業(yè)技能教育和能力培訓(xùn) c。 建立、完善組織體制,建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制 d. 正確看待文憑與能力水平的關(guān)系：在選拔和招聘人員尤其是管理人員時(shí),既要看文憑又要看水平

13、，而且應(yīng)以實(shí)際工作的能力水平為主. ★6。 氣質(zhì)差異與管理（P75頁表格要認(rèn)真看） a.正確認(rèn)識(shí)人的氣質(zhì)類型 ▲很少有單一氣質(zhì)的人。人們的氣質(zhì)一般都是混合型的，可能是接近于某種氣質(zhì)類型，同時(shí)又兼有其它氣質(zhì)類型的某些特點(diǎn)。 ▲各類氣質(zhì)并無好壞優(yōu)劣之分。氣質(zhì)賦予人的心理活動(dòng)和行為以獨(dú)特色彩，但不決定人的智力發(fā)展水平，更不決定人的性格品質(zhì)，不具有社會(huì)評價(jià)意義。 ▲氣質(zhì)類型不決定人的社會(huì)價(jià)值和成就的高低。 ▲氣質(zhì)具有一定的可塑性。氣質(zhì)在實(shí)踐活動(dòng)中是可以緩慢地發(fā)生變化的。 b.根據(jù)員工的氣質(zhì)（類型）特征合理安排工作和選拔人才 ▲員工的氣質(zhì)直接影響到其從事不同工作的績效和對環(huán)境的適應(yīng)性.

14、 ▲某些職業(yè)或崗位對人員的氣質(zhì)要求非常高，必須具備某些氣質(zhì)特征。 c.根據(jù)氣質(zhì)特征，按照互補(bǔ)原則，合理搭配群體成員 ▲不同氣質(zhì)類型的人組成的群體，可產(chǎn)生互補(bǔ)作用,有利于人際關(guān)系的和諧和工作績效的提高. d。根據(jù)氣質(zhì)類型(特征）對員工進(jìn)行教育和培訓(xùn) ★7。性格差異與管理 a.重視員工優(yōu)良性格的培養(yǎng) b.根據(jù)員工的性格特征合理安排工作 c。根據(jù)性格差異合理組合、配置人員 第四章 態(tài)度與價(jià)值觀 1. 態(tài)度對人的行為具有指導(dǎo)性和動(dòng)力性的影響作用，它影響著人們的工作和學(xué)習(xí)效率，影響人們的社會(huì)知覺和人際關(guān)系，影響人們對改革的心理承受力和支持力度。它可以支配和決定人們的行為。 2.態(tài)度的

15、核心是價(jià)值觀。價(jià)值觀不僅影響個(gè)體行為,還會(huì)影響群體行為和整個(gè)組織的行為，進(jìn)而影響到組織的績效。 3。態(tài)度的特征：a社會(huì)性b穩(wěn)定性c針對性（對象性）d協(xié)調(diào)性e內(nèi)隱性f兩極性g價(jià)值觀是其核心 4.工作態(tài)度： 工作態(tài)度是對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。 5.工作態(tài)度的功能:主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。 ★a.工作滿意度：是指人們對自己所從事工作的一般態(tài)度。工作滿意度是一個(gè)包含多個(gè)維度的概念.工作本身很少成為單一的態(tài)度對象，員工的工作滿意度包括對多個(gè)工作維度的滿意程度。一般來講，工作滿意度與員工的缺勤率、離職率之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且與離職率之間的相關(guān)度比與缺勤

16、率之間的相關(guān)度更高，而與員工的工作動(dòng)機(jī)、工作參與、心理健康之間存在正相關(guān)關(guān)系，但與工作績效之間的關(guān)系較為復(fù)雜。影響員工工作滿意度的重要因素。主要有：具有適度挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系以及個(gè)性與工作的匹配等。 b.工作參與:是指員工在心理上對其工作的認(rèn)同程度，以及認(rèn)為工作績效對其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。 員工的工作參與度對其工作行為產(chǎn)生重要影響。工作參與同工作滿意度之間有一定的聯(lián)系。工作參與度高的人，更容易對工作產(chǎn)生較高的滿意或不滿意(這主要取決于其工作的成功程度).通常情況下，高工作滿意度更容易帶來高的工作參與度。 c。組織承諾：組織承諾包括情感承諾、持續(xù)承

17、諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度.組織承諾與離職率和缺勤率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。 用組織承諾作為指標(biāo)來預(yù)測員工的離職行為，比用工作滿意度更準(zhǔn)確。影響組織承諾的另一個(gè)方面是員工參與。高工作參與意味著一個(gè)人對特定工作的認(rèn)同;高組織承諾則意味著對所在組織的認(rèn)同。 6。態(tài)度的影響： 態(tài)度對人的行為有著極其重要的影響作用,對人們的社會(huì)認(rèn)知和行為起著準(zhǔn)備性的作用. a. 對學(xué)習(xí)效率的影響 b. 對工作效率的影響 c. 對社會(huì)認(rèn)知及判斷的影響 d。 對人的忍耐力的影響 e。 對群體的相容和凝聚力的影響 ★7.態(tài)度的改變的方法：根據(jù)態(tài)度的特性——協(xié)調(diào)性,在改變態(tài)度時(shí)，可以從其認(rèn)知、情

18、感和行為傾向三個(gè)成份中的任何一種或幾種入手。 a。從認(rèn)知方面入手(曉之以理）：管理者可選擇有效的方式、方法,進(jìn)行宣傳、說服工作. b。從情感方面入手（動(dòng)之以情)：可使用中等強(qiáng)度的恐懼宣傳、愛的感化、情感陶冶等方法。 c。從行為傾向方面入手：從外在行為入手，迫使其外在行為與其內(nèi)心態(tài)度不一致，促使其改變內(nèi)在態(tài)度。 增加接觸，增進(jìn)了解參與活動(dòng)角色扮演利用群體或組織規(guī)范說服、宣傳教育（成功的說服過程必須有三個(gè)條件：被說服者有改變態(tài)度的愿望；相信勸導(dǎo)者的信息和它的來源；信息應(yīng)有效力，令人信服。） 8.價(jià)值觀的概念：是指一個(gè)人對周圍的客觀事物（包括人、事、物)的意義、效果和重要性的總評價(jià)和總看法

19、。 ★9.價(jià)值觀的形成：價(jià)值觀取決于人生觀和世界觀。一個(gè)人的價(jià)值觀是從出生開始,在家庭、學(xué)校和社會(huì)的影響下逐步形成的。一個(gè)人所處的社會(huì)生產(chǎn)方式和其所處的經(jīng)濟(jì)地位，對其價(jià)值觀的形成有決定性影響。價(jià)值觀既有相對的穩(wěn)定性和持久性，又處在發(fā)展變化之中。 10．價(jià)值觀的類型: a。按其表現(xiàn)形態(tài)的不同，歸納概括為七個(gè)等級: ▲第一級:反應(yīng)型?！诙?宗教式忠誠型?！谌墸鹤晕抑行男?▲第四級:順從型. ▲第五級：權(quán)術(shù)型.▲第六級:社交中心型?！谄呒墸捍嬖谥髁x型。 b。按社會(huì)文化生活方式分為以下六類： ▲理性價(jià)值觀?！鴮徝佬詢r(jià)值觀?！涡詢r(jià)值觀?！鐣?huì)性價(jià)值觀.▲經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀.▲宗教性

20、價(jià)值觀。 第六章 群體概述 ★★1。 群體的心理效應(yīng)：a.歸屬感b。認(rèn)同感.C.角色感d.力量感。 ★★2. 群體的行為特征： a.助長傾向。也稱為社會(huì)助長作用,指群體成員與其他人一起工作、活動(dòng)時(shí),可以有助于消除單調(diào)、沉悶的心理狀態(tài),有利于激發(fā)其工作及活動(dòng)動(dòng)機(jī)，提高其工作和活動(dòng)的效率。 b.顧慮傾向。也稱為社會(huì)致弱作用，指群體成員在大眾面前往往感到不自在，感到拘謹(jǐn)，有“怯場"的表現(xiàn)，從而影響其行為的效果. c。標(biāo)準(zhǔn)化傾向。在群體中，由于成員之間相互影響、相互作用，受群體規(guī)范的影響和從眾行為的制約，個(gè)體之間的差異明顯變小，并趨向于同一標(biāo)準(zhǔn)。 d.從眾傾向。指群體成員按照社會(huì)要求、群

21、體規(guī)范或別人的意志而作出的行為，這種服從行為是受個(gè)體自身以外的影響而被迫發(fā)生的. 3.群體的規(guī)模：群體的規(guī)模是指群體的大小，即構(gòu)成群體的成員數(shù)量的多少。 a.群體的規(guī)模與群體的任務(wù)、成員的構(gòu)成、可利用的資源等因素有關(guān)。 b。群體規(guī)模的大小會(huì)使群體本身的特性發(fā)生一些變化. c。有研究表明,群體規(guī)模越大,每個(gè)成員多付出的努力相對來說卻越小，這種現(xiàn)象被稱為社會(huì)惰性。 d。群體規(guī)模應(yīng)能使成員能直接地進(jìn)行交往，表現(xiàn)出個(gè)體的智慧，獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)較多，成員關(guān)系和諧，并無需太多的協(xié)調(diào)工作. e.群體規(guī)模的下限應(yīng)能保證群體任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),群體規(guī)模的最佳值是能保證群體工作效率最好的人數(shù)，而群體

22、規(guī)模的上限則是當(dāng)超過這一限度時(shí)、群體的工作效率明顯下降. ★4.群體結(jié)構(gòu)可分為同質(zhì)結(jié)構(gòu)和異質(zhì)結(jié)構(gòu)兩大類。a。在完成簡單任務(wù)或機(jī)械、重復(fù)性、常規(guī)性的工作時(shí)，同質(zhì)群體的效率較高；而在完成復(fù)雜任務(wù)或內(nèi)容多變、高度非常規(guī)性工作時(shí),異質(zhì)群體的效率要高。b。異質(zhì)群體在創(chuàng)造性、解決問題的質(zhì)量以及成員對解決問題的結(jié)果的滿意度等方面均優(yōu)于同質(zhì)群體。 5。群體的功能: a. 完成組織任務(wù)這是群體的工作性功能，也是正式群體的基本功能。 b. 滿足成員的心理需要這是群體的維持性功能，是非正式群體的主要功能。相應(yīng)的群體活動(dòng)就是維持性活動(dòng)。正式群體的主要功能則是工作性功能，但同時(shí)也兼有維持性功能，在進(jìn)行工作性活動(dòng)

23、中來滿足其成員的心理需要。一般說來，群體可以滿足其成員的下列心理需要:▲獲得安全感?！鴿M足社交需要?！鴿M足自我確認(rèn)的需要.▲滿足成就感和自尊的需要?！鰪?qiáng)自信心和力量感. c.協(xié)調(diào)人際關(guān)系d。促進(jìn)成員的相互激勵(lì) 6。如何對待非正式群體： a。正確認(rèn)識(shí)非正式群體 b。利用非正式群體的積極性作用 c。限制非正式群體的消極性作用 d.杜絕非正式群體的破壞性作用 e。注意做好非正式群體核心人物的工作 第七章 群體行為的動(dòng)力 1。群體的規(guī)范的涵義:也稱群體行為常模，是指被群體成員所共同接受并共同遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則；或是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望。群體

24、規(guī)范使其成員在某種程度上發(fā)生類化，在認(rèn)知、行為、情感和態(tài)度等方面保持一致性。任一群體都有其規(guī)范,否則，群體將難以存在下去。 2.群體規(guī)范的種類： a.群體規(guī)范有的是明文正式規(guī)定的；有的則是非正式、不成文、約定俗成的默認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)與準(zhǔn)則(如“潛規(guī)則”）。 b。群體規(guī)范有的是社會(huì)認(rèn)可的；有的則是反社會(huì)的，是有害于社會(huì)公共利益、只存在于某些群體中的特殊規(guī)范. c.群體規(guī)范按其涉及范圍可分為：與群體績效活動(dòng)有關(guān)的規(guī)范;與群體形象有關(guān)的規(guī)范；與非正式群體的社交約定有關(guān)的規(guī)范；與資源分配有關(guān)的規(guī)范. 3.群體規(guī)范的功能: a.群體支柱功能：群體規(guī)范是群體賴以維持、鞏固和發(fā)展的支柱. b。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

25、的功能:群體成員以規(guī)范來作為評價(jià)自己和他人的言行舉止、是非善惡的標(biāo)準(zhǔn)。 c.群體動(dòng)力功能：群體規(guī)范的動(dòng)力功能主要是通過輿論的方式來實(shí)現(xiàn)的。這種輿論是大多數(shù)群體成員對某種行為的共同評論意見。 d。行為導(dǎo)向功能 4.群體規(guī)范的建立與維持: a。群體規(guī)范的建立： ▲正式規(guī)范是由組織直接規(guī)定的. ▲非正式規(guī)范是群體成員在相互交往過程中，在模仿、暗示、順從的基礎(chǔ)上形成的。 ▲心理學(xué)家謝里夫（M。Sherif）1936年進(jìn)行的“光點(diǎn)實(shí)驗(yàn)”表明：群體中的規(guī)范是群體成員相互作用的產(chǎn)物;群體規(guī)范比個(gè)人規(guī)范對個(gè)體行為的約束力更強(qiáng)。 b。 群體規(guī)范的維持:群體規(guī)范主要是通過群體壓力與群體成員的從眾行

26、為來維持的。 5。群體壓力的概念：指已經(jīng)形成的群體規(guī)范對其成員有一種無形的控制力與約束力，迫使其成員不得不順從它. 6.群體壓力的作用方式:a.模仿 b。輿論 c.親疏 7. 群體壓力的作用： a。積極作用主要表現(xiàn)為:▲有助于實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)?！梢栽黾映蓡T的安全感。 b。群體壓力的消極作用,主要表現(xiàn)為可能窒息群體成員的創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于個(gè)性的發(fā)展。 8.群體壓力的施加方式： a。理智壓力：也稱理智討論或合理辯論.群體成員逐漸分化成多數(shù)派與少數(shù)派。屬于少數(shù)派的人仍可據(jù)理力爭。 b.輿論壓力：也稱勸解說服或感情壓力。群體對少數(shù)派成員進(jìn)行勸解說服或感情籠絡(luò)，勸其“少數(shù)服從多數(shù)”。

27、 c。攻擊:也稱鐵腕政策。群體對仍堅(jiān)持己見、不肯妥協(xié)的少數(shù)成員進(jìn)行攻擊,公開施加壓力。 d.心理上隔離：也稱強(qiáng)制性壓力或開除政策。必要時(shí)，群體會(huì)采取懲罰甚至將其開除出群體的強(qiáng)制性措施. 9。從眾行為的涵義：是指個(gè)體在群體壓力之下，改變自己的觀點(diǎn)、態(tài)度,放棄自己的意見，而采取與群體中大多數(shù)成員相一致的意見和行為。 10。產(chǎn)生從眾行為的原因：信息壓力和規(guī)范的壓力。 11.影響從眾行為的因素:既有客觀環(huán)境因素，也有主觀因素.主要有：問題的性質(zhì)、個(gè)性方面的因素、群體的狀況、個(gè)體在群體中的地位與角色等. 13.從眾行為的表現(xiàn)形式： a.表面從眾，內(nèi)心也接受。即“口服心服”。徹底服從。 b

28、.表面從眾，內(nèi)心卻拒絕.即“口服心不服".陽奉陰違。 c。表面不從眾，內(nèi)心卻接受。即“口不服心服"。外強(qiáng)中干. d。表面不從眾，內(nèi)心也拒絕.即“口不服心也不服”。特立獨(dú)行。 ★14.從眾行為的作用： a。積極作用.通過建立良好的群體規(guī)范,形成群體壓力，影響和改變個(gè)體的不良行為，這樣可以提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 b。消極作用。主要表現(xiàn)在： ▲易造成“人云亦云”的局面,從而抑制了成員的獨(dú)立性和創(chuàng)造性。 ▲在群體決策中，易產(chǎn)生“群體思維”，強(qiáng)行通過不正確的決策，倉促作出錯(cuò)誤的決定。 ▲由不良的群體規(guī)范而形成的群體壓力下所產(chǎn)生的從眾行為，有可能使個(gè)體的積極性受到挫傷、正確的言行受

29、到壓力甚至是遭到打擊。 15.群體士氣的涵義：群體士氣是指群體成員愿意為達(dá)到群體目標(biāo)而積極進(jìn)取、頑強(qiáng)奮斗的精神狀態(tài)和對群體感到滿意、樂意成為群體一員并協(xié)助達(dá)成群體目標(biāo)的態(tài)度.群體士氣來源于群體成員對群體的認(rèn)同感、歸屬感和滿意感. 16.群體士氣與工作效率：有關(guān)研究表明,群體士氣與工作效率之間并不是對應(yīng)的線性關(guān)系。群體士氣與工作效率之間存在著四種關(guān)系：▲群體士氣低，工作效率也低；▲群體士氣低，工作效率卻高；▲群體士氣高，工作效率卻低；▲群體士氣高，工作效率也高. ★17。如何提高群體效率:a。提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式b。提高成員對整體目標(biāo)的認(rèn)同感c。提高成員對工作的滿意感d。采取合理的

30、報(bào)酬分配方式e。改善人際關(guān)系f.改進(jìn)信息溝通,鼓勵(lì)參與管理 18。群體凝聚力與群體效率：，凝聚力強(qiáng)的群體比凝聚力弱的群體更有效，但是群體凝聚力的強(qiáng)弱與群體生產(chǎn)率的高低并不一定是正相關(guān)關(guān)系，它們之間的實(shí)際關(guān)系是復(fù)雜的。 19。群體決策的涵義:指群體中的群體或部分成員參與而進(jìn)行的決策（即成員參加決策)，或是在領(lǐng)導(dǎo)者的主持下通過集體討論而作出的決策。 20。群體決策的優(yōu)勢與劣勢： a。優(yōu)勢:更全面的信息和知識(shí).增加觀點(diǎn)的多樣性，可生產(chǎn)更多的備選方案。提高決策的可接受性。限制個(gè)體的權(quán)力。增加決策的合法性。更能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn). b.劣勢：用時(shí)較多，決策速度慢。決策的成本高。易產(chǎn)生從眾現(xiàn)象。少數(shù)人控制

31、。可能產(chǎn)生折中性方案。責(zé)任不清. 21。影響決策的心理現(xiàn)象：a.群體思維導(dǎo)致從眾行為。b。群體轉(zhuǎn)移(P180—182，認(rèn)真看) 22。群體決策的有效性：取決于決策的質(zhì)量和可接受性。（P184決策四分圖） 第八章 群體沖突與信息溝通 1.群圖沖突：群體沖突是指群體成員之間、群體與群體之間，由于目標(biāo)、利益等的矛盾而產(chǎn)生的對立過程. a.沖突具有客觀性和普遍性。沖突是一種正常的、不可避免的社會(huì)客觀現(xiàn)象，是個(gè)體、群體行為與組織行為的一部分.b.沖突如果處理不好，會(huì)給人們在精神上、情感上帶來不良的后果，妨礙群體和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2。沖突觀念的演變： a。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：●所有的沖突都是不良的

32、、消極的、有害的，必須盡量減少?zèng)_突，避免沖突的產(chǎn)生。 b。人際關(guān)系的觀點(diǎn)： ●對于任何組織、群體和個(gè)體而言,沖突都是與生俱來、不可避免的客觀存在。 ●沖突既無法避免又不可能徹底消除，但沖突并不一定是消極的、有害的，它有著對組織或群體的工作績效產(chǎn)生積極影響的潛在可能性。 ●應(yīng)當(dāng)接納沖突，使沖突的存在合理化，要適當(dāng)?shù)乜刂坪屠脹_突。 c。相互作用的觀點(diǎn): ●沖突對于組織或群體既有建設(shè)性、推動(dòng)性等積極作用，又具有破壞性、阻滯性等消極作用。 ●管理者的任務(wù)是要管理好沖突：限制破壞性沖突、促進(jìn)建設(shè)性沖突，刺激功能積極的沖突,充分利用和發(fā)揮沖突的積極作用并控制其消極作用。 ★3建設(shè)性沖突與

33、破壞性沖突: a。建設(shè)性沖突是雙方目標(biāo)一致、但方法不同或看法不同而產(chǎn)生的沖突。其特點(diǎn)是： ▲雙方對實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)都很關(guān)心； ▲雙方都愿意通過溝通來了解和聽取對方的觀點(diǎn)和看法; ▲雙方?jīng)_突的目的是為了尋求較好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法. b.破壞性沖突是雙方目標(biāo)不一致而產(chǎn)生的沖突。其特點(diǎn)是: ▲雙方都堅(jiān)信各自的觀點(diǎn)、看法，不愿聽甚至根本不聽取對方的觀點(diǎn)、看法等； ▲爭論由問題開始轉(zhuǎn)向人身攻擊； ▲雙方交流的信息減少直至停止交流。 ★管理者既要限制破壞性的沖突，又要促進(jìn)建設(shè)性的沖突，使沖突保持在一定的限度和必要的水平上。 4。建設(shè)性沖突的利用是使沖突保持在適當(dāng)水平上。 ★5.破壞性沖

34、突的預(yù)防和處理：a。加強(qiáng)教育宣傳，強(qiáng)調(diào)整體目標(biāo).b。培養(yǎng)群體意識(shí),加強(qiáng)信息溝通。c。搞好民主集中制。d.設(shè)定共同的競爭目標(biāo) ★6.破壞性沖突的解決方法：a。協(xié)商解決法 .b.仲裁解決法 c.權(quán)威解決法 d。暫緩解決法（冷處理法）e.人事調(diào)整法 7。溝通的過程： ★8.溝通為什么會(huì)無效？ a.發(fā)信者在信息表達(dá)方面的障礙： ●信譽(yù)不佳與不良的個(gè)性特征?！癖磉_(dá)不當(dāng)?！裾Z義的差異。●傳遞形式不協(xié)調(diào).●社會(huì)環(huán)境與知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的局限。 b.信息傳遞過程中的障礙： ●傳遞時(shí)機(jī)不適.●傳遞媒介選擇不當(dāng)。●漏失和錯(cuò)傳。●干擾。●傳遞層次過多。 c.信息接收者在接收和理解方面的障礙： ●知覺的選擇性

35、?！駥π畔⒌摹斑^濾".●理解差異和曲解?！裥畔⑦^量.●心理上的障礙。 d.信息接收者在反饋過程中的障礙: ●信息接收者沒有進(jìn)行必要的反饋，或者反饋不及時(shí),或者反饋得不準(zhǔn)確、不充分，等等。 e.群體或組織內(nèi)部固有的障礙： ●氣氛不和諧。●組織結(jié)構(gòu)不合理?！駵贤p方地位的差異。 ●此外,信息溝通的方式、形式、時(shí)機(jī)、環(huán)境，溝通雙方的文化背景、性別差異、空間距離、利害沖突程度等也會(huì)造成信息溝通的障礙. ★9.怎樣進(jìn)行有效溝通： a.作為信息發(fā)送者的管理者 ●發(fā)出清晰、完整的信息●將信息編碼為對方能理解的符號(hào)(行話）●選擇合適且能被接收者監(jiān)控的信息傳遞媒介?！癖苊庑畔⒈贿^濾或曲解 ●確保

36、信息中包含反饋機(jī)制 ●阻止謠言和小道消息的傳播。 b.作為信息接收者的管理者 ●做一個(gè)好的傾聽者。●移情(換位思考). 第九章 領(lǐng)導(dǎo) 1.領(lǐng)導(dǎo)影響力的涵義：影響力是指一個(gè)人在與他人交往中所表現(xiàn)出來的影響和改變他人心理狀態(tài)和行為的能力。 影響力來源： ★2.權(quán)力性影響力: a。權(quán)力性影響力的特點(diǎn):權(quán)力性影響力也稱為強(qiáng)制性(或職位）影響力，是由社會(huì)賦予個(gè)人的職務(wù)、地位、權(quán)力與資歷等形成的，帶有法定性、強(qiáng)制性和不可抗拒性。 b.權(quán)力性影響力的權(quán)力基礎(chǔ):獎(jiǎng)賞權(quán)。這是一種給予或取消報(bào)酬的權(quán)力.懲罰權(quán)。這是一種在物質(zhì)或精神上進(jìn)行威懾的權(quán)力。合法權(quán)。這是由于擔(dān)任某個(gè)職位而具有的正式權(quán)力，是被

37、組織、法律、傳統(tǒng)習(xí)慣所認(rèn)可的. c.權(quán)力性影響力的構(gòu)成因素： 傳統(tǒng)因素。是指人們對領(lǐng)導(dǎo)者的一種傳統(tǒng)觀點(diǎn)。這是一種觀念性因素，令人產(chǎn)生服從感。 職位因素。這是一種社會(huì)性因素,令人產(chǎn)生敬畏感。 資歷因素。是指領(lǐng)導(dǎo)者的資格、經(jīng)歷和閱歷等。這是一種歷史性因素,反映領(lǐng)導(dǎo)者過去的歷史狀況，令人產(chǎn)生敬重感。 ★3.非權(quán)力性影響力： a.非權(quán)力性影響力也稱自然性（或個(gè)人）影響力,與領(lǐng)導(dǎo)者的職位沒有必然聯(lián)系,是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)和行為造成的，并非外界賦予的. b.非權(quán)力性影響力的權(quán)力基礎(chǔ): 專長權(quán)。它來源于某種信息或特長.這種專長被人們所了解和信任，從而產(chǎn)生尊敬感。 模范權(quán)。它來源于個(gè)人魅力。

38、使人們產(chǎn)生敬佩、崇拜感。 領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)影響力的大小與其個(gè)人影響力的大小有著密切的聯(lián)系. c。非權(quán)力性影響力的構(gòu)成因素： 品格因素。這是一種本質(zhì)性因素,令人產(chǎn)生敬愛感. 才能因素。這是一種實(shí)踐性因素，令人產(chǎn)生敬佩感。 ▲品格因素與才能因素相結(jié)合，使領(lǐng)導(dǎo)者德才兼?zhèn)?，能產(chǎn)生更強(qiáng)的影響力。 知識(shí)因素。這是一種科學(xué)性因素，令人產(chǎn)生信賴感。 感情因素.這是一種精神性因素，令人產(chǎn)生親切感. (還可以適當(dāng)看看如何提高領(lǐng)導(dǎo)影響力） 4.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)： a。領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)合理與否，在很大程度上會(huì)影響甚至決定領(lǐng)導(dǎo)成員作用的發(fā)揮程度,影響到領(lǐng)導(dǎo)的效能。 b。領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)是一個(gè)多層次、

39、多要素的綜合體，應(yīng)當(dāng)是互補(bǔ)結(jié)構(gòu)。 ★★梯形的年齡結(jié)構(gòu): ●應(yīng)形成老中青合理搭配的梯形年齡結(jié)構(gòu)。 ●領(lǐng)導(dǎo)班子的年輕化是現(xiàn)代社會(huì)的客觀要求. ●領(lǐng)導(dǎo)班子的最佳年齡結(jié)構(gòu),應(yīng)由“老馬識(shí)途”的老年、“中流砥柱”的中年和“奮發(fā)有為"的青年組成。 完整的知識(shí)結(jié)構(gòu) ●領(lǐng)導(dǎo)者面對全局性、錯(cuò)綜復(fù)雜的情況，必須具備廣博的知識(shí)。 ●通過領(lǐng)導(dǎo)班子集體的互補(bǔ)作用，把具有不同程度、不同方面知識(shí)的成員結(jié)合起來，形成完整的知識(shí)結(jié)構(gòu),提高整體的知識(shí)面. 疊加的智能結(jié)構(gòu) ●智能是指一個(gè)人運(yùn)用知識(shí)的能力。智能主要包括:學(xué)習(xí)能力、研究能力、邏輯思維能力、分析判斷能力、表達(dá)能力、組織能力、創(chuàng)造想象能力等方面。 配套

40、的專業(yè)結(jié)構(gòu) ●領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)化是現(xiàn)代化的客觀要求,但專業(yè)化并不等同于專家化。 協(xié)調(diào)的個(gè)性結(jié)構(gòu) ●在領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)中，其成員的性格、氣質(zhì)等應(yīng)當(dāng)是協(xié)調(diào)互補(bǔ)的。 ●合理的個(gè)性結(jié)構(gòu),可以使整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員在心理上協(xié)調(diào)、配合默契，以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子的影響力和戰(zhàn)斗力. ●領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)是一個(gè)多維、動(dòng)態(tài)的綜合體。對領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行聘任制、進(jìn)行必要的流動(dòng)是十分重要的。 領(lǐng)導(dǎo)模式理論：（這個(gè)部分個(gè)人覺得了解就行，不用全背下來。每個(gè)理論里那些分條目的,記住大的框架就好。） 5. 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：也稱為品質(zhì)理論或素質(zhì)理論，是主要研究成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的個(gè)人特質(zhì)，以便預(yù)測具備什么樣的特質(zhì)的人才能成為成功

41、的領(lǐng)導(dǎo)者的理論。 a.傳統(tǒng)特質(zhì)理論： ●偉人論：“天賦”是一個(gè)人能否當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的根本因素。 ●傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，雖然正確地指出了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的某些個(gè)人特質(zhì)，但有很大的局限性. b.現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論： ●現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)者的特性是后天造就的，是在實(shí)踐中形成的,也是可以訓(xùn)練和培養(yǎng)的。 ●特質(zhì)理論把領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)作為一個(gè)側(cè)面來研究領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，具有一定的意義。 ●總的來說,特質(zhì)理論存在很大的局限性. ●事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)雖是影響到領(lǐng)導(dǎo)成功與否的重要因素,但只是部分的因素，而不是唯一的、決定性因素。 6.領(lǐng)導(dǎo)行為理論：是研究領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所采取

42、的領(lǐng)導(dǎo)行為以及不同領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的影響,以便找出最佳領(lǐng)導(dǎo)行為的理論。 a.勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論 專制式：領(lǐng)導(dǎo)者靠權(quán)力和強(qiáng)制命令來讓下級服從他，是一種獨(dú)斷專行的“家長式”領(lǐng)導(dǎo). 民主式：領(lǐng)導(dǎo)者通過以理服人、以身作則，充分調(diào)動(dòng)下級的積極性，發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們各盡所能、各施所長，在分工的基礎(chǔ)上通力協(xié)作。 放任式：權(quán)力完全歸予成員個(gè)人，領(lǐng)導(dǎo)者對工作既不布置也不檢查，采取“無為而治”的態(tài)度,是一種“俱樂部式”或放任自流式的領(lǐng)導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論沒有考慮到被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境因素，有其局限性。 b.利克特的領(lǐng)導(dǎo)方式理論： 利克特認(rèn)為：只有參與式領(lǐng)導(dǎo)方式才能真正實(shí)現(xiàn)有效的管理。 專權(quán)─權(quán)威式仁慈

43、─權(quán)威式協(xié)商─民主式參與─民主式 c.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論:因素概括為兩大類因素：“關(guān)心人(以人際關(guān)系為中心，突出員工需要)"和“抓組織（以工作為中心，強(qiáng)調(diào)組織需要）”。 領(lǐng)導(dǎo)行為方式可分為四種：虛弱型領(lǐng)導(dǎo)；任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)；戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo)和人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)。 d.生產(chǎn)導(dǎo)向與員工導(dǎo)向理論：分為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向，這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式是相互對立的,以員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式要比以生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)效果好. e。管理方格理論: ●1。1型被稱為“貧乏型管理"。 ●9.1型被稱為“專制任務(wù)型管理”.領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對權(quán)威的地位，其領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的。 ●1。9型是所謂“鄉(xiāng)村俱樂部型管理”. ●5。5型

44、表示“中間型或折衷型管理”。領(lǐng)導(dǎo)者并不設(shè)置較高的目標(biāo)，對職工很可能采用相當(dāng)開明的專斷態(tài)度。 ●9。9型是“團(tuán)體型或協(xié)作型管理”，是最理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ●在對“生產(chǎn)的關(guān)心"和對“人的關(guān)心”這兩個(gè)因素之間，并沒有必然的沖突。 ★7。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：也稱為情境理論，是主要研究被領(lǐng)導(dǎo)者的特征、環(huán)境因素及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系等對領(lǐng)導(dǎo)行為成效的影響和在不同情境下應(yīng)選擇何種領(lǐng)導(dǎo)方式的理論。 a.領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 b。費(fèi)德勒模型:領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞,不僅受到其個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的影響，而且與其所處的情境因素有關(guān). 影響領(lǐng)導(dǎo)行為的主要因素有三：一是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系；二是任務(wù)結(jié)構(gòu)；三是職位權(quán)力.

45、 這三個(gè)因素的具體變化情況，就構(gòu)成了具體的領(lǐng)導(dǎo)情境。不同情境中，要求不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 處于對領(lǐng)導(dǎo)者有利的和不利的情境中，采取以任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好;而處于對領(lǐng)導(dǎo)者中等有利的情境中,采取關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好. 提高領(lǐng)導(dǎo)有效性實(shí)際上只有兩條途徑：一是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境;二是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。 c.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論: “三維”空間領(lǐng)導(dǎo)有效性模型 這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論,認(rèn)為應(yīng)依據(jù)下屬的成熟度選擇相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 這里的“成熟度"不是指人的年齡或生理上的成熟度,而是指個(gè)體完成某一特定任務(wù)的能力和意愿的程度。既指工作方面的成熟度，也指心理方面的成熟度。 存在4種具體

46、的領(lǐng)導(dǎo)方式： ▲命令式：高工作、低關(guān)系； ▲說服式：高工作、高關(guān)系; ▲參與式:低工作、高關(guān)系； ▲授權(quán)式：低工作、低關(guān)系。 領(lǐng)導(dǎo)方式不是一成不變的.有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者在不同時(shí)期的成熟程度，把被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度與工作行為、關(guān)系行為結(jié)合起來，才能收到最佳效果。 d.途徑－目標(biāo)理論:領(lǐng)導(dǎo)的有效性是以激勵(lì)下級達(dá)成組織目標(biāo)并使下級在工作中得到滿足的能力來衡量的。領(lǐng)導(dǎo)者的主要職能是為下級澄清和設(shè)置目標(biāo)，幫助下級尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳途徑，并幫助他們清除在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中所遇到的各種障礙，使下級順利達(dá)成目標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)方式●指導(dǎo)型?！裰С中?。●參與型。●成就導(dǎo)向型?！衽c

47、費(fèi)德勒的觀點(diǎn)相反，途徑－目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行為是能改變的,而且也應(yīng)該改變,以適應(yīng)于具體的情境要求。 領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇依據(jù)：●應(yīng)根據(jù)下級的特點(diǎn)和工作環(huán)境這兩類情境因素來選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ●途徑－目標(biāo)理論的基本模式如下圖： 下級的特點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)者的職能 環(huán)境因素 下級的滿足感，組織的績效 下級受到的激勵(lì) e.領(lǐng)導(dǎo)－參與模型：）重點(diǎn)研究領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，認(rèn)為沒有適用一切情況、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng);有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)不同情況，讓下級不同程度地參與決策；存在從專制獨(dú)裁到高度參與管理的不同領(lǐng)導(dǎo)方式。 決策的有效性: ●決策的有效性取決于決策

48、的質(zhì)量和決策的可接受性兩方面因素。 ●決策質(zhì)量涉及到?jīng)Q策影響組織或群體的諸如信息溝通、規(guī)范等活動(dòng)過程,影響到下級今后的行為表現(xiàn)(即績效)。 ●決策的可接受性是指為有效地實(shí)施決策需要下級贊成的程度,直接影響到下級對決策的貫徹執(zhí)行和負(fù)責(zé)任的程度。 領(lǐng)導(dǎo)方式●根據(jù)職工參與決策的程度(從低到高）可將領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為： ▲獨(dú)裁方式I（AI）； ▲獨(dú)裁方式Ⅱ（AⅡ）； ▲協(xié)商方式I（CI）； ▲協(xié)商方式Ⅱ(CⅡ）; ▲集體決策方式(GⅡ）。 情景因素 ●影響職工參與決策程度的情景因素. ●應(yīng)根據(jù)決策問題的性質(zhì)、決策的時(shí)間要求、掌握信息資料的情況、需要下級合作的程度等，通過利用“決策樹”的方法來決定應(yīng)采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式。 ●各種權(quán)變理論從不同角度、不同側(cè)面分析了影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素。并不存在普遍適用的、唯一最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式是采用專制式還是民主式、工作導(dǎo)向式還是關(guān)系導(dǎo)向式，這要視具體情況而定,隨機(jī)制宜,采用某種模式或某幾種模式相結(jié)合。 (整理完一百多頁的講義,鄙人基本處于癡呆狀，雙眼呆滯無神~為了對得起我總結(jié)的重點(diǎn)，一定要好好背。。.。。）