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1、助理人力資源管理師助理人力資源管理師招聘與配置招聘與配置 思考與討論：思考與討論：o招聘與配置如何為組織創(chuàng)造價值？招聘與配置如何為組織創(chuàng)造價值？n職能定位職能定位效果效果n成本控制成本控制效率效率n利潤來源利潤來源效益效益本次培訓內(nèi)容本次培訓內(nèi)容o1 1 招聘原理招聘原理（四級）（四級）o2 2 招聘流程與方法招聘流程與方法（三級（三級/ /二級）二級）o3 3 人員配置人員配置（四級（四級/ /三級）三級）o4 4 試題分析試題分析1 1 招聘與配置原理招聘與配置原理 （4 4級）級）o招聘的前提與依據(jù)招聘的前提與依據(jù)n人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃n工作說明書工作說明書o招聘的過程招聘的過程n招

2、募、選擇、錄用、評估招募、選擇、錄用、評估o招聘的目標招聘的目標n直接目標直接目標n間接目標間接目標創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值數(shù)量數(shù)量質(zhì)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)負荷負荷效果效果2 2 招聘流程招聘流程o2-1 2-1 招聘準備招聘準備 （需求分析）（需求分析）o2-2 2-2 招聘實施招聘實施n招募招募n選拔選拔n錄用錄用o2-3 2-3 招聘評價招聘評價2-1 2-1 招聘準備招聘準備o需求分析：招不招？怎樣招？需求分析：招不招？怎樣招？n需求分析目標：需求數(shù)量需求分析目標：需求數(shù)量/質(zhì)量質(zhì)量/結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)/時間時間n需求分析內(nèi)容：需求分析內(nèi)容：p識別崗位空缺識別崗位空缺p確定彌補方式確定彌補方式p辨認目標群體辨認

3、目標群體p通知目標群體通知目標群體p擬定選拔程序擬定選拔程序n需求分析成果：需求分析成果：招聘計劃與策略招聘計劃與策略識別崗位空缺識別崗位空缺需求是怎樣產(chǎn)生的？需求是怎樣產(chǎn)生的？o自然損耗自然損耗o結(jié)構(gòu)失衡結(jié)構(gòu)失衡o組織發(fā)展組織發(fā)展n外部原因外部原因外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析n內(nèi)部原因內(nèi)部原因內(nèi)部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析確定彌補方式確定彌補方式哪些空缺需要招聘？哪些空缺需要招聘？o空缺時間空缺時間n長期空缺長期空缺/ /短期空缺短期空缺o空缺特點空缺特點n絕對空缺絕對空缺/ /相對空缺相對空缺o空缺性質(zhì)空缺性質(zhì)n關鍵空缺關鍵空缺/ /一般空缺一般空缺辨認目標群體辨認目標群體要去哪里？找什么人？要去哪

4、里？找什么人？o內(nèi)部來源與渠道內(nèi)部來源與渠道 P58P58n正常：晉升、轉(zhuǎn)崗、降職正常：晉升、轉(zhuǎn)崗、降職n特殊：離職特殊：離職 o外部來源與渠道外部來源與渠道 P59P59n一般群體：一般群體：HRHR市場、各類學校、其他組織市場、各類學校、其他組織n特殊群體：婦女、殘疾、退役軍人、外籍人員特殊群體：婦女、殘疾、退役軍人、外籍人員o招聘渠道的選擇招聘渠道的選擇 內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部招聘渠道 P62P62o內(nèi)部招募來源：內(nèi)部招募來源：n內(nèi)部提拔內(nèi)部提拔n工作調(diào)換工作調(diào)換n工作輪換工作輪換n返聘或重新聘用返聘或重新聘用o內(nèi)部招募的方法：內(nèi)部招募的方法：n推薦法推薦法n布告法布告法n檔案法檔案法o檔案法

5、檔案法 迅速、便捷、可靠迅速、便捷、可靠 缺乏主觀信息且對信息依賴強缺乏主觀信息且對信息依賴強o內(nèi)部公告內(nèi)部公告 透明公平、提高士氣透明公平、提高士氣 時限性、內(nèi)部局限、流動性時限性、內(nèi)部局限、流動性o主管推薦主管推薦 熟悉可靠、便于合作熟悉可靠、便于合作 主觀偏見、不公平主觀偏見、不公平外部招聘渠道外部招聘渠道 P63P63o外部招募來源：外部招募來源： n學校學校n競爭對手與其他單位競爭對手與其他單位n下崗失業(yè)者下崗失業(yè)者n退伍軍人退伍軍人n退休人員退休人員n外籍員工外籍員工 P109P109o外部招聘方法：外部招聘方法：n發(fā)布廣告發(fā)布廣告n借助中介借助中介n校園招聘校園招聘n網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡

6、招聘n熟人推薦熟人推薦廣告廣告 人數(shù)多速度快信息量大樹立形象人數(shù)多速度快信息量大樹立形象 見效慢篩選困難成功率低見效慢篩選困難成功率低服務中介服務中介 快捷、成本低、合法快捷、成本低、合法 素質(zhì)低、篩選困難素質(zhì)低、篩選困難獵頭公司獵頭公司 優(yōu)質(zhì)高效、成功率高優(yōu)質(zhì)高效、成功率高 成本高流動性高打擊內(nèi)部員工成本高流動性高打擊內(nèi)部員工校園招聘校園招聘 人才集中質(zhì)量有保證成本低人才集中質(zhì)量有保證成本低 見效慢、培養(yǎng)困難、流動性大見效慢、培養(yǎng)困難、流動性大員工推薦員工推薦 快捷成本低、適應性好可靠快捷成本低、適應性好可靠 易形成小團體、受舉薦人影響易形成小團體、受舉薦人影響人才交流中心人才交流中心招聘洽

7、談會招聘洽談會獵頭公司獵頭公司優(yōu)優(yōu)點點內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘外部招聘外部招聘1 1、了解全面，準確性高、了解全面，準確性高2 2、了解組織，更適應工作、了解組織，更適應工作3 3、可鼓舞士氣，激勵員工、可鼓舞士氣，激勵員工4 4、組織培訓投資得到更快回報、組織培訓投資得到更快回報5 5、選擇費用底、選擇費用底1 1、來源廣選擇多便于招聘人才、來源廣選擇多便于招聘人才2 2、帶來新思想新方法、帶來新思想新方法3 3、可平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的、可平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾，激勵員工進取矛盾，激勵員工進取4 4、公平性強，利于樹立形象、公平性強，利于樹立形象缺缺點點1 1、來源局限，水平有限、來源

8、局限，水平有限2 2、近親繁殖、近親繁殖3 3、可能造成內(nèi)部矛盾、可能造成內(nèi)部矛盾4 4、易出現(xiàn)思維定勢缺乏創(chuàng)新、易出現(xiàn)思維定勢缺乏創(chuàng)新1 1、篩選難度大，耗費時間、篩選難度大，耗費時間2 2、進入角色慢，適應期長、進入角色慢，適應期長3 3、了解少，決策風險大、了解少，決策風險大4 4、可能影響內(nèi)部員工積極性、可能影響內(nèi)部員工積極性通知目標群體通知目標群體怎樣與之取得聯(lián)系？怎樣與之取得聯(lián)系？o信息發(fā)布方式信息發(fā)布方式 n媒體選擇媒體選擇n內(nèi)容設計內(nèi)容設計廣播廣播電視電視報紙報紙雜志雜志網(wǎng)站網(wǎng)站勞務外派與引進勞務外派與引進 P109P109o勞務外派勞務外派與與勞務引進勞務引進o外派勞務基本工

9、作程序外派勞務基本工作程序n填寫填寫勞務人員申請表勞務人員申請表，預約登記，預約登記n外派公司面試或者向雇主遞交個人材料外派公司面試或者向雇主遞交個人材料n外派公司與雇主簽訂外派公司與雇主簽訂勞務合同勞務合同并由雇主發(fā)邀請函并由雇主發(fā)邀請函n錄用人員辦理所需手續(xù)錄用人員辦理所需手續(xù)n勞務人員接受培訓勞務人員接受培訓n到檢疫機關辦理到檢疫機關辦理健康證明書健康證明書和和預防接種證書預防接種證書n外派公司負責辦理審查、報批、護照及簽證等手續(xù)外派公司負責辦理審查、報批、護照及簽證等手續(xù)n離境前繳納有關費用離境前繳納有關費用外派勞務管理外派勞務管理o外派勞務管理外派勞務管理提供材料提供材料n填寫填寫外

10、派勞務項目審查表外派勞務項目審查表n與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同n項目所在國批準的工作許可證明項目所在國批準的工作許可證明n外方（雇主或中介）的合法經(jīng)營與身份證明外方（雇主或中介）的合法經(jīng)營與身份證明n勞務人員的有效護照與培訓合格證勞務人員的有效護照與培訓合格證勞務引進管理勞務引進管理o聘用外國人的管理聘用外國人的管理n外國人的履歷證明外國人的履歷證明n聘用意向書聘用意向書n聘用原因報告聘用原因報告n從事工作資歷證明從事工作資歷證明n外國人的健康狀況外國人的健康狀況n法律法規(guī)規(guī)定的其他文件法律法規(guī)規(guī)定的其他文件o聘用外國人的基本條件聘用外國人的基本條件o

11、入境后的工作入境后的工作n用人單位辦理就業(yè)許可證（合同期限）用人單位辦理就業(yè)許可證（合同期限）n申請居留證申請居留證滿滿18歲身體健康歲身體健康專業(yè)技能專業(yè)技能工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷無犯罪記錄無犯罪記錄持有有效護照持有有效護照擬定選拔程序擬定選拔程序如何挑選合適人員？如何挑選合適人員？o選拔方法選拔方法o選拔程序選拔程序招聘計劃與策略（二級）招聘計劃與策略（二級）n(l)(l)人員需求清單人員需求清單 n(2)(2)招聘信息發(fā)布時間和渠道招聘信息發(fā)布時間和渠道 n(3)(3)招聘團人選招聘團人選 n(4)(4)招聘者的選擇方案招聘者的選擇方案n(5)(5)招聘的截止日期招聘的截止日期 n(6)(6)

12、新新員工上崗時間員工上崗時間 n(7)(7)招聘費用預算招聘費用預算 n(8)(8)招聘工作時間表招聘工作時間表 n(9)(9)招聘廣告樣稿招聘廣告樣稿n招聘人員策略招聘人員策略n招聘地點策略招聘地點策略n招聘時間策略招聘時間策略n招聘渠道與方法招聘渠道與方法n招聘宣傳戰(zhàn)略選擇招聘宣傳戰(zhàn)略選擇2-2 2-2 招聘實施階段招聘實施階段o招募招募o選拔選拔n選拔方法選拔方法n選拔程序選拔程序o錄用錄用新雇用人員數(shù)量新雇用人員數(shù)量New hires接受錄用通知人數(shù)接受錄用通知人數(shù)Offers made (2:1)實際接受面試人數(shù)實際接受面試人數(shù)Candidates interviewed (3:2)

13、接到面試通知人數(shù)接到面試通知人數(shù)Candidates invited (4:3)招聘吸引的人數(shù)招聘吸引的人數(shù)Leads generated (6:1)501001502001200Recruiting Pyramid Recruiting Pyramid 招募金字塔招募金字塔人員選拔方法人員選拔方法o簡歷簡歷o申請表申請表o筆試筆試o面試：結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化非結(jié)構(gòu)化o情境模擬：情境模擬：o心理測試：能力心理測試：能力/人格人格/興趣興趣o背景審查背景審查o體檢體檢o公文處理（文件筐）公文處理（文件筐）o無領導小組討論無領導小組討論o決策模擬競賽決策模擬競賽o訪談法訪談法o角色扮演角色

14、扮演o即席發(fā)言即席發(fā)言o案例分析案例分析初步初步篩選篩選方法方法初步篩選方法初步篩選方法o簡歷：簡歷：P67P67n結(jié)構(gòu)分析結(jié)構(gòu)分析n內(nèi)容審查內(nèi)容審查n資格判斷資格判斷n邏輯分析邏輯分析n整體印象整體印象o申請表：申請表：P68P68n態(tài)度判斷態(tài)度判斷n資歷檢閱資歷檢閱n可信度判斷可信度判斷o筆試：筆試：P66P66n效率高效率高n公平客觀公平客觀n壓力小壓力小o筆試有效性筆試有效性n命題命題n計分計分n評閱評閱o案例案例履歷分析標準：履歷分析標準：o個人經(jīng)歷起始時間是否連貫個人經(jīng)歷起始時間是否連貫o個人經(jīng)歷起始時間是否合理個人經(jīng)歷起始時間是否合理o所學專業(yè)是否對口所學專業(yè)是否對口o學歷與經(jīng)歷

15、是否足夠?qū)W歷與經(jīng)歷是否足夠o以往的工作職責及反映的能力和經(jīng)驗是否勝任以往的工作職責及反映的能力和經(jīng)驗是否勝任o以往的單位轉(zhuǎn)換是否與該職責相關以往的單位轉(zhuǎn)換是否與該職責相關o以往的職位是否逐漸提高以往的職位是否逐漸提高申請表分析標準申請表分析標準 o學歷要求（內(nèi)松外緊）學歷要求（內(nèi)松外緊）o基礎崗位的經(jīng)驗要求（外松內(nèi)緊）基礎崗位的經(jīng)驗要求（外松內(nèi)緊）o職業(yè)生涯發(fā)展趨勢職業(yè)生涯發(fā)展趨勢o閱歷的事實依據(jù)閱歷的事實依據(jù)o自我評價的適度性自我評價的適度性o推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)o書寫格式的規(guī)范及英文水平書寫格式的規(guī)范及英文水平o聯(lián)系方式及求職者的自由度聯(lián)系方式及

16、求職者的自由度 案例：案例：以下簡歷有哪些疑點？以下簡歷有哪些疑點？應聘崗位：市政府信息中心軟件開發(fā)工程師應聘崗位：市政府信息中心軟件開發(fā)工程師個人資料：李某，男性，個人資料：李某，男性，7474年年1010月月1212日出生日出生教育經(jīng)歷：教育經(jīng)歷： 19891989年年9 9月月-1995-1995年年7 7月湖北宜昌中學學習。月湖北宜昌中學學習。 19951995年年9 9月月-1999-1999年年7 7月湖北黃崗師院計算機本科月湖北黃崗師院計算機本科 學習并畢業(yè)。學習并畢業(yè)。工作履歷：工作履歷： 19991999年年9 91111月，在河南科發(fā)電腦公司從事軟件開發(fā)。月，在河南科發(fā)電腦

17、公司從事軟件開發(fā)。 19991999年年2 2月今，在廣州新科技公司從事電腦銷售工作。月今，在廣州新科技公司從事電腦銷售工作。待遇要求：月薪待遇要求：月薪8 8千元以上。千元以上。工作地點：深圳市政府大樓內(nèi)。工作地點：深圳市政府大樓內(nèi)。疑問：疑問：1 1、工作經(jīng)歷起至時間與工作地點交叉。、工作經(jīng)歷起至時間與工作地點交叉。 2 2、工作內(nèi)容與工作單位名稱似不相符。、工作內(nèi)容與工作單位名稱似不相符。 3 3、大學學歷、工作經(jīng)歷與月薪等工作待遇要求不相稱。是、大學學歷、工作經(jīng)歷與月薪等工作待遇要求不相稱。是否具有軟件開發(fā)特殊技能？否具有軟件開發(fā)特殊技能？面試技術面試技術 P69P69o面試的特點面試

18、的特點（觀察）（觀察）n形式形式精心設計精心設計n條件條件特定場景特定場景n目的目的由表及里由表及里o面試程序：面試程序：P71n面試準備面試準備n開始導入開始導入n正式面試正式面試n面試結(jié)束面試結(jié)束n面試評價面試評價開放式開放式封閉式封閉式清單式清單式假設式假設式重復式重復式確認式確認式舉例式舉例式目的：初步目的：初步/診斷診斷 P73類型：結(jié)構(gòu)類型：結(jié)構(gòu)/非結(jié)構(gòu)非結(jié)構(gòu)問題：問題：P75時間：時間：環(huán)境：環(huán)境：面試場地布置面試場地布置公文處理模擬法公文處理模擬法o公文筐測驗。公文筐測驗。應試者通常扮演某一領導者的角色，處理一系應試者通常扮演某一領導者的角色，處理一系列信函或文稿，要求規(guī)定時間

19、完成，處理完畢要求填寫理由，列信函或文稿，要求規(guī)定時間完成，處理完畢要求填寫理由，說明為什么這樣處理。該測驗比較適合測量中高層管理者的說明為什么這樣處理。該測驗比較適合測量中高層管理者的計劃、決策和授權(quán)等方面的能力。計劃、決策和授權(quán)等方面的能力。o公文：公文：包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等。請示報告等。o考評維度：考評維度：個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按具體

20、情況增刪，如創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性也可按具體情況增刪，如創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等?？偟恼f來，是評估應聘者在擬提升崗位上獨立工作的勝等?？偟恼f來，是評估應聘者在擬提升崗位上獨立工作的勝任特征任特征。o公文處理示例：公文處理示例：1-21-2分分輕重緩急不分，批示不符合要求，文字該刪節(jié)未刪輕重緩急不分，批示不符合要求，文字該刪節(jié)未刪3-43-4分分未能抓住重點，批示內(nèi)容欠缺，文字該刪節(jié)未刪節(jié)未能抓住重點，批示內(nèi)容欠缺，文字該刪節(jié)未刪節(jié)5-65-6分分尚能分清主次，批示內(nèi)容一般，文字刪節(jié)較少尚能分清主次，批示內(nèi)容一般，文字刪節(jié)較少7-87-8分分能抓住重點，批示內(nèi)容尚達到要求，文字刪

21、節(jié)可以能抓住重點，批示內(nèi)容尚達到要求，文字刪節(jié)可以公文處理評分要點及標準公文處理評分要點及標準o是否每份文件都看過，并做了相應批復是否每份文件都看過，并做了相應批復o是否利用了各種文件所提供的信息是否利用了各種文件所提供的信息o能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件o對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理o是否依據(jù)文件所提供的事實進行判斷和決策是否依據(jù)文件所提供的事實進行判斷和決策o是否恰當授權(quán)是否恰當授權(quán)o是關注大局還是拘泥于細節(jié)是關注大局還是拘泥于細節(jié) 公文筐測驗答題紙公文筐測驗答題紙應試者編號：應試者編號：姓

22、姓 名：名：競聘職位：競聘職位：文件序號：文件序號：處理意見：處理意見： 簽名：簽名： 年年 月月 日日 處理理由：處理理由：無領導小組討論無領導小組討論o無領導小組討論：無領導小組討論：是由一定數(shù)量的一組被測評是由一定數(shù)量的一組被測評者（者（6-96-9）在規(guī)定時間（）在規(guī)定時間（1 1小時）內(nèi)就給定的問小時）內(nèi)就給定的問題進行討論，討論中各成員處于平等的地位，題進行討論，討論中各成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。并不指定小組的領導者或主持人。o考評維度：考評維度：領導欲望、主動性、說服能力、口領導欲望、主動性、說服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、頭能力、自

23、信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識。歸納、決策、綜合能力及民主意識。o無領導小組討論題型示例無領導小組討論題型示例題型示例題型示例o情境：情境：一天上午，你們乘坐的一架小型客機，由我國西一天上午，你們乘坐的一架小型客機，由我國西北疆飛向東部的一個城市。就在飛臨北疆某嚴寒地區(qū)的北疆飛向東部的一個城市。就在飛臨北疆某嚴寒地區(qū)的一個沒有人煙的雪野時，飛機遇到大風雪，不幸失事，一個沒有人煙的雪野時，飛機遇到大風雪，不幸失事，跌到山里。此時正是一月，氣溫低達跌到山里。此時正是一月，氣溫低達1515度。飛機可乘度。飛機可乘坐坐1010人，是雙引擎機，機身已撞毀并起火。飛機駕駛員

24、人，是雙引擎機，機身已撞毀并起火。飛機駕駛員及及1 1名乘客死亡，其他人則沒有受到嚴重傷害。失事地點名乘客死亡，其他人則沒有受到嚴重傷害。失事地點正好在雪線下面，地面崎嶇不平，樹林茂密。乘客們穿正好在雪線下面，地面崎嶇不平，樹林茂密。乘客們穿著秋裝，并且每個人都有一件外套。著秋裝，并且每個人都有一件外套。o問題：問題：在飛機爆炸前，乘客從機艙搶救出在飛機爆炸前，乘客從機艙搶救出1515件物品（如件物品（如下表）?，F(xiàn)在請你們通過討論將這下表）?，F(xiàn)在請你們通過討論將這1515件物品按照對生存件物品按照對生存的重要性從的重要性從1-151-15的順序排列出來。的順序排列出來。排序排序物品表物品表排序

25、排序物品表物品表該地區(qū)的航空地圖該地區(qū)的航空地圖四副太陽鏡四副太陽鏡大型手電筒大型手電筒三盒火柴三盒火柴四條羊毛毯四條羊毛毯一個軍用水壺一個軍用水壺一支手槍及一支手槍及1010發(fā)子彈發(fā)子彈急救箱急救箱一只雪橇一只雪橇十二小包花生米十二小包花生米兩小瓶白酒兩小瓶白酒一張塑料防水布一張塑料防水布一面化妝用小鏡子一面化妝用小鏡子一只大蠟燭一只大蠟燭一把小刀一把小刀觀察行為觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人 候選人候選人 候選人候選人候選人候選人發(fā)言次數(shù)發(fā)言次數(shù)善于提出新的見解善于提出新的見解敢于發(fā)表不同意見敢于發(fā)表不同意見堅持自己正確意見堅持自己正確意見支持肯定別人意見支持肯定別人意見消除

26、緊張氣氛消除緊張氣氛說服或調(diào)解說服或調(diào)解無領導小組討論觀察記錄表無領導小組討論觀察記錄表1 1觀察行為觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人 候選人候選人 候選人候選人候選人候選人把意見引向一致把意見引向一致發(fā)言清楚發(fā)言清楚分析分析概括或總結(jié)作決議概括或總結(jié)作決議口述技巧口述技巧非語言表情、隨機非語言表情、隨機應變應變發(fā)言的主動性發(fā)言的主動性反應靈敏反應靈敏領導小組討論觀察記錄表領導小組討論觀察記錄表2 2心理測試技術心理測試技術 o心理測驗：心理測驗：是指在控制情境下，向應試者提供一是指在控制情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為組標準化的刺激，以所引起的反應

27、作為代表行為的樣本的樣本，從而對其個人的行為心理特征作出評價，從而對其個人的行為心理特征作出評價的方法。的方法。n測驗是由一個行為樣本構(gòu)成；測驗是由一個行為樣本構(gòu)成；n行為樣本需要在標準化的條件下獲得；行為樣本需要在標準化的條件下獲得；n有一套從行為樣本獲得數(shù)量化信息或記分的規(guī)則。有一套從行為樣本獲得數(shù)量化信息或記分的規(guī)則。o測驗舉例：一個簡易的人格測驗測驗舉例：一個簡易的人格測驗一個簡易的人格測驗一個簡易的人格測驗o測評題目：測評題目：有有4 4個人一同等電梯，稍后電梯門個人一同等電梯，稍后電梯門打開了，卻有一個人沒有進去，你認為這可能打開了，卻有一個人沒有進去，你認為這可能是什么原因?qū)е碌?/p>

28、？是什么原因?qū)е碌模縩A.A.他在等人他在等人nB.B.電梯客滿電梯客滿nC.C.有討厭的人在電梯中，故意躲開有討厭的人在電梯中，故意躲開o測量原理與目標測量原理與目標根據(jù)統(tǒng)計分析獲得對每種回答的解釋：根據(jù)統(tǒng)計分析獲得對每種回答的解釋：o89%89%選擇選擇A A的人在以后的工作中被證明屬于理智型，往的人在以后的工作中被證明屬于理智型，往往能選擇有利于自己的朋友交往，但也能相當顧慮到往能選擇有利于自己的朋友交往，但也能相當顧慮到別人的立場。別人的立場。o85%85%選擇選擇B B的人在以后的工作中被證明能抑制自己的情的人在以后的工作中被證明能抑制自己的情感，不會任意耍性子，對方無理，也會按捺住

29、性子不感，不會任意耍性子，對方無理，也會按捺住性子不發(fā)脾氣。發(fā)脾氣。o79%79%選擇選擇C C的人在以后的工作中被證明是喜怒易形于色的人在以后的工作中被證明是喜怒易形于色的人，對喜歡的人往往能和顏悅色與其相處，但情緒的人，對喜歡的人往往能和顏悅色與其相處，但情緒一不對勁就會翻臉不認人。一不對勁就會翻臉不認人。選拔方法的依據(jù)選拔方法的依據(jù)接見候選人接見候選人填寫申請表填寫申請表所填資料不符合要求所填資料不符合要求初步面談初步面談 一般印象不佳一般印象不佳測試測試 測試成績不佳測試成績不佳深入面談深入面談第二次印象不佳第二次印象不佳背景資格審查背景資格審查學歷、經(jīng)歷有誤學歷、經(jīng)歷有誤相關主管作出

30、錄用決策相關主管作出錄用決策體檢體檢體檢不合格體檢不合格聘用辭謝聘用辭謝選選拔拔程程序序員工錄用員工錄用 P81 P81 o錄用決策策略：錄用決策策略：n多重淘汰式多重淘汰式n補償淘汰式補償淘汰式n結(jié)合淘汰式結(jié)合淘汰式o提高錄用決策有效性提高錄用決策有效性n全面衡量全面衡量n減少決策人數(shù)減少決策人數(shù)n不求全責備不求全責備2-3 2-3 招聘評估招聘評估 P83P83 o評估目標：評估目標：任務完成了嗎？完成效果如何？任務完成了嗎？完成效果如何？n招聘內(nèi)容評估：招聘內(nèi)容評估：成本效益評估成本效益評估（工作效益）（工作效益） 數(shù)量質(zhì)量評估數(shù)量質(zhì)量評估（職能效果）（職能效果）n招聘方法評估：招聘方法

31、評估：信度效度評估信度效度評估（選拔方法）（選拔方法）成本效益評估成本效益評估o招聘成本招聘成本n招聘總成本招聘總成本n招聘單位成本：總成本招聘單位成本：總成本/實際錄用人數(shù)實際錄用人數(shù)o成本效用評估（計算方法）成本效用評估（計算方法）n總成本效用總成本效用= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /招聘總成本招聘總成本n招募成本效用招募成本效用= =應聘人數(shù)應聘人數(shù)/ /招募期間費用招募期間費用n選拔成本效用選拔成本效用= =被選中人數(shù)被選中人數(shù)/ /選拔期間費用選拔期間費用n人員錄用效用人員錄用效用= =正式錄用人數(shù)正式錄用人數(shù)/ /錄用期間費用錄用期間費用o招聘收益成本比招聘收益成本比= =n所有新員工

32、為組織創(chuàng)造的價值所有新員工為組織創(chuàng)造的價值/ /招聘總成本招聘總成本直接成本：招聘過程中的費用支出直接成本：招聘過程中的費用支出間接成本：內(nèi)部提升及工作流動費用間接成本：內(nèi)部提升及工作流動費用數(shù)量質(zhì)量評估數(shù)量質(zhì)量評估o數(shù)量評估數(shù)量評估 P84n招聘完成比招聘完成比= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /計劃招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%n錄用比錄用比= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /應聘人數(shù)應聘人數(shù)100%n應聘比應聘比= =應聘人數(shù)應聘人數(shù)/ /計劃招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%o質(zhì)量評估質(zhì)量評估n與績效考評相結(jié)合與績效考評相結(jié)合信度效度評估信度效度評估 P84P84 o定義：定義：對招聘過程中所使對招聘過程中所

33、使用的方法的正確性與有效用的方法的正確性與有效性進行的檢測，以不斷提性進行的檢測，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。高招聘工作的質(zhì)量。o信度：信度：測試結(jié)果可靠性或測試結(jié)果可靠性或一致性一致性n穩(wěn)定系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)n等值系數(shù)等值系數(shù)n內(nèi)在一致性系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)o效度：效度：實際測量特征與期望實際測量特征與期望特征符合程度特征符合程度n預測效度：預測未來的準預測效度：預測未來的準確程度確程度n內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度的程度n同測效度：測試值與實際同測效度：測試值與實際工作表現(xiàn)值的相關程度工作表現(xiàn)值的相關程度4 4 人力資源有效配置人力資源有效配置o思考：何謂思考：何謂人才人才？o

34、人力資源配置要求與原理人力資源配置要求與原理 P86P86n個人層面：人崗匹配個人層面：人崗匹配n人際層面：人人匹配人際層面：人人匹配n組織層面：人組匹配組織層面：人組匹配o人力資源配置基礎人力資源配置基礎o人力資源配置形式人力資源配置形式要素有用要素有用能位對應能位對應互補增值互補增值動態(tài)適應動態(tài)適應彈性盈余彈性盈余空間配置空間配置時間配置時間配置人力資源配置基礎人力資源配置基礎 P88P88o勞動分工：勞動分工：在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的但又相互聯(lián)系的工作。業(yè)化，使許多勞動者從事不同的但又相互聯(lián)系的工作。n勞

35、動分工層次：勞動分工層次：P88P88n勞動分工形式：勞動分工形式：P88P88n勞動分工改進：勞動分工改進：P92P92o勞動協(xié)作：勞動協(xié)作：簡單協(xié)作簡單協(xié)作/ /復雜協(xié)作復雜協(xié)作n作業(yè)組作業(yè)組 P90P90p專業(yè)作業(yè)組專業(yè)作業(yè)組/ /綜合作業(yè)組綜合作業(yè)組p輪班作業(yè)組輪班作業(yè)組/ /圓班作業(yè)組圓班作業(yè)組n工作地組織：工作地組織：環(huán)境環(huán)境/ /用品用品/ /人員人員 P92P92工作擴大工作擴大工作充實工作充實工作連貫工作連貫工作輪換工作輪換工作小組工作小組工作兼職工作兼職工作包干工作包干職能分工職能分工專業(yè)分工專業(yè)分工技術分工技術分工一般分工一般分工特殊分工特殊分工個別分工個別分工人力資源空

36、間配置方法人力資源空間配置方法o人員配置基本方法（計算題）人員配置基本方法（計算題）n以人員為標準以人員為標準n以崗位為標準以崗位為標準n以雙向選擇為標準以雙向選擇為標準o員工任務配置方法：員工任務配置方法：匈牙利法匈牙利法o現(xiàn)場組織方法：現(xiàn)場組織方法：“5S”5S”、“6S”6S”n現(xiàn)場現(xiàn)場n用品用品n人員人員o勞動環(huán)境優(yōu)化勞動環(huán)境優(yōu)化人力資源時間配置方法人力資源時間配置方法 P104P104o工作班制工作班制n單班制單班制n多班制多班制p兩班制兩班制p三班制：間斷性三班制：間斷性/連續(xù)性（四班三運轉(zhuǎn)）連續(xù)性（四班三運轉(zhuǎn)）p四班制：四八交叉四班制：四八交叉/四六工作制四六工作制/五班四運轉(zhuǎn)五

37、班四運轉(zhuǎn)o工時制：工時制：n彈性工作制彈性工作制n非全時工制非全時工制n分職制分職制n大班制大班制課程小結(jié)：課程小結(jié)：o比較三者的聯(lián)系與區(qū)別？比較三者的聯(lián)系與區(qū)別？n有效招聘有效招聘n有效配置有效配置n有效使用有效使用歷年試題分析歷年試題分析簡答題簡答題o筆試的特點及適用范圍筆試的特點及適用范圍 P66P66o面試的內(nèi)涵及適用范圍面試的內(nèi)涵及適用范圍P69P69o公文處理法的內(nèi)涵公文處理法的內(nèi)涵 P79P79o無領導小組討論法的內(nèi)涵無領導小組討論法的內(nèi)涵 P80P80o信度和效度的內(nèi)涵與種類信度和效度的內(nèi)涵與種類 P84P84o簡述簡述“5S5S”活動的內(nèi)涵。活動的內(nèi)涵。P101P101o人員

38、配置的原理人員配置的原理 P86P86o勞動分工與協(xié)作的原則勞動分工與協(xié)作的原則 P88P88簡答題簡答題o某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應聘者某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應聘者進行心理測評，試問：對應聘者進行心理測評，試問：o什么是心理測試？什么是心理測試？o心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么？心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么？o組織心理測試時應注意哪些問題組織心理測試時應注意哪些問題? ?評分標準：評分標準：o1 1）心理測試是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征

39、數(shù)量化，）心理測試是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。（來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。（4 4）o2 2）心理測試的內(nèi)容包含：）心理測試的內(nèi)容包含：o能力測試：能力測試：A A普通能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、普通能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力等方面的測試。（數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力等方面的測試。（2 2分）分）B B特殊職業(yè)能力測試：特殊職特殊職業(yè)能力測試

40、：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項測試的目的在于選拔那些具有從事某項職業(yè)的業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項測試的目的在于選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能的人才。（特殊潛能的人才。（2 2）C C心理運動機能測試主要包括兩大類即心理運動能力測試和身體能力測心理運動機能測試主要包括兩大類即心理運動能力測試和身體能力測試。（試。（2 2）o人格測試：人格測試的目的是為了了解應聘者的人格特質(zhì)。（人格測試：人格測試的目的是為了了解應聘者的人格特質(zhì)。（2 2）o興趣測試：興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中興趣測試：興趣測試揭示了人們想做

41、什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（得到最大滿足的工作是什么。（2 2）o3 3）心理測試應注意的問題：）心理測試應注意的問題：o要注意對應聘者的隱私加以保護。在未征得應聘者同意之前，不能公布應聘者的心理測試結(jié)果。要注意對應聘者的隱私加以保護。在未征得應聘者同意之前，不能公布應聘者的心理測試結(jié)果。（2 2）o要有嚴格的程序。從心理測試準備，到心理測試實施，以至最后心理測試結(jié)果的評判，都要遵要有嚴格的程序。從心理測試準備，到心理測試實施，以至最后心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴格的程序。（循嚴格的程序。（2 2）o心理測試的結(jié)果不能作為惟一評定的依據(jù)。企業(yè)

42、應根據(jù)單位的具體情況不同，對心理測試結(jié)果心理測試的結(jié)果不能作為惟一評定的依據(jù)。企業(yè)應根據(jù)單位的具體情況不同，對心理測試結(jié)果的參考程度不同；另外，心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結(jié)合多種方法，做出客觀的參考程度不同；另外，心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結(jié)合多種方法，做出客觀評價，不能將心理測試作為惟一的評定依據(jù)。（評價，不能將心理測試作為惟一的評定依據(jù)。（2 2）綜合分析題：綜合分析題：o天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在1515年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有1010多多家連鎖店在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人家連鎖店在過去的幾

43、年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有員中，大約有5050的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員在過去的兩年中，從公司外聘的中高公司內(nèi)部提拔起來的人員在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有層管理人員中有9 9人不是自動離職就是被解雇從外部招聘來的人不是自動離職就是被解雇從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分召開了一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘

44、的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個全面析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。的解決方案。o首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選是通過職業(yè)介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試人的人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試( (一份智力測一份智力測試和兩份性格測試試和兩份性格測試) )，有限的個人資歷檢查以及必要的面試行，有限的個人資歷檢查以及必要的面試行政副總裁認為，他們在錄用某些

45、職員時，犯了判斷上的錯誤，他政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去挺不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作們的履歷表看上去挺不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了o董事長則認為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選董事長則認為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才擇適用的人才“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有

46、所創(chuàng)新新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘時過分強調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應聘者過去在零售時過分強調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在業(yè)方面的記錄，例如在7 7名被錄用的部門經(jīng)理中，有名被錄用的部門經(jīng)理中，有4 4人是來自人是來自與其任職無關的行業(yè)行政副總裁指出，大部分被錄用的職員與其任職無關的行業(yè)行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在都有某些共同的特征，例如他們大都在3030多歲，而且經(jīng)常跳槽，多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于

47、現(xiàn)狀；曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽，與在加入公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤為不佳會議結(jié)束的時候，董事長要求人力直屬下級的關系尤為不佳會議結(jié)束的時候，董事長要求人力資源部經(jīng)理：資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量！采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量！”o請回答下列問題：請回答下列問題：1 1）天洪公司管理人員的招聘有什么問題）天洪公司管理人員的招聘有什么問題? ?造造成這些問題的

48、原因是什么成這些問題的原因是什么?2?2）您對該公司管理人員的招聘有哪）您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議些更好、更具體的建議? ?o答案答案1 1）天洪公司管理人員的招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不）天洪公司管理人員的招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容。產(chǎn)生這一問題的一個重要原因在于天洪公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有相容。產(chǎn)生這一問題的一個重要原因在于天洪公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在：做好，具體表現(xiàn)在： 在人員挑選的工具中，有三份測試，過分強調(diào)了應聘在人員挑選的工具中，有三份測試，過分強調(diào)了應聘人員的性格特征；（人員的性格特征；（2 2分）分）

49、招聘沒有關注應聘者的工作經(jīng)驗，尤其是在零招聘沒有關注應聘者的工作經(jīng)驗，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對應聘人員進行了有限的資格審查；（售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對應聘人員進行了有限的資格審查；（2 2分）分） 在面試時，是由行政人員主持的，他們對應聘人員所從事崗位的資格要求可在面試時，是由行政人員主持的，他們對應聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量；（能了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量；（2 2分）分） 對應聘人員的人際交往對應聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質(zhì)的考察，天洪公司的招聘沒有有效的手段；能力，溝通能力等素質(zhì)的考察，天洪公司的招聘沒有有效的手段； （

50、2 2分）分） 對招聘工作缺乏必要的總結(jié)。對招聘工作缺乏必要的總結(jié)?！霸谶^去的兩年中，從公司外聘的中高層管在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有理人員中有9 9人不是自動離職就是被解雇人不是自動離職就是被解雇”，這足以看出，天洪公司的招聘沒，這足以看出，天洪公司的招聘沒有做招聘的后續(xù)工作，即對被招聘人員的工作做跟蹤調(diào)查，并對外聘人員的有做招聘的后續(xù)工作，即對被招聘人員的工作做跟蹤調(diào)查，并對外聘人員的離職從招聘的角度分析原因。（離職從招聘的角度分析原因。（2 2分）分）o2 2）建議天洪公司管理人員的招聘應該注意：）建議天洪公司管理人員的招聘應該注意：o 按照被招聘人員的工作說明書，明確

51、對應聘人員的素質(zhì)要求；（按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質(zhì)要求；（2 2分）分） 按照應聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員工具，建議使用按照應聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員工具，建議使用“簡歷申請表簡歷申請表”篩選、篩選、“智力性格智力性格”測試、面試的方式進行人員挑選；（測試、面試的方式進行人員挑選；（2 2分）分） 在總結(jié)在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎上，結(jié)合對應聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真以前招聘經(jīng)驗的基礎上，結(jié)合對應聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目；（設計申請表以及各種測試的題目；（2 2分）分） 面試可以分為初試與復試，面面試可以分為初

52、試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經(jīng)理或天洪公司的總經(jīng)理試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經(jīng)理或天洪公司的總經(jīng)理 (2(2分分) ) 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。（的工作跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。（2 2分）分）綜合分析題綜合分析題o雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務發(fā)雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務發(fā)展擴大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網(wǎng)展擴大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星

53、期后，公司的人力資源部收站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以往的簡歷中，常常存在著虛到上百份簡歷，在以往的簡歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果您是雙環(huán)公司招也常常隱瞞一些真實情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：聘小組的一員，您將如何處理以下問題：（1 1）如何甄別簡歷中的虛假信息？）如何甄別簡歷中的虛假信息？（2 2）在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真）在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？實信息？評分標準：評分標準：o（1 1）如何甄別簡

54、歷中的虛假信息）如何甄別簡歷中的虛假信息o分析簡歷結(jié)構(gòu)；（分析簡歷結(jié)構(gòu)；（2 2分）判斷是否符合職位技術和經(jīng)分）判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求；（驗要求；（2 2分）審查簡歷的邏輯性；（分）審查簡歷的邏輯性；（2 2分）對簡歷分）對簡歷的整體印象。（的整體印象。（2 2分）分）o（2 2）面試中，運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息）面試中，運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息o避免提出引導性的問題；（避免提出引導性的問題；（2 2分）有意提問一些矛盾分）有意提問一些矛盾的問題；（的問題；（2 2分）全面了解、綜合判斷應聘者的求職分）全面了解、綜合判斷應聘者的求職動機；（動機；（2 2分）提問要直截了

55、當、語言簡練、做好記分）提問要直截了當、語言簡練、做好記錄；（錄；（2 2分）通過非語言行為了解應聘者的情況。（分）通過非語言行為了解應聘者的情況。（2 2分）分）綜合分析題綜合分析題oTSTS集團在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的集團在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有廣告，在一周內(nèi)就有200200余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任TSTS集團的經(jīng)理、集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專

56、家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔性測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，等選拔性測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給給TSTS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?。集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?。o隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得尋

57、找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來。基于這個做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可

58、以向人力資源部提出調(diào)動申請。同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。o請問：請問：在起步階段，在起步階段，TSTS集團公司為什么采用外部招募的方式？隨著企業(yè)知名集團公司為什么采用外部招募的方式？隨著企業(yè)知名度的提高，度的提高，TSTS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？方案設計題方案設計題 oA A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和際好時藥業(yè)公司合作高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以創(chuàng)辦。公司成立以來，以A A省名醫(yī)張圣手的

59、家傳藥方和現(xiàn)代中醫(yī)省名醫(yī)張圣手的家傳藥方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，頭，借鑒和采用際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博方公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。伍的壯大成熟，博方公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003200

60、3年年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中決定對其中2020人展開進行面試。人展開進行面試。o設計要求：設想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設計設計要求：設想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的問題。一個面試方案，并說明面試應注意的問題。參考答案

61、參考答案o面試提問時應注意的問題包括：注意簡歷并不能面試提問時應注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供材料進行提問，鑒別代表本人，應對應聘者提供材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?；注意工作?jīng)歷比學歷重要，應了解材料的真?zhèn)?；注意工作?jīng)歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾；通過應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾；通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，判了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。通過斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不輕

62、信應聘者的自己觀點；有意提問一些矛盾的問輕信應聘者的自己觀點；有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，等等。等等。方案設計題方案設計題o假設你是某企業(yè)人力資源招聘主管，請為你假設你是某企業(yè)人力資源招聘主管，請為你所在單位設計一份招聘申請表。所在單位設計一份招聘申請表。o答題要點：根據(jù)申請表內(nèi)容要求設計表格式答題要點：根據(jù)申請表內(nèi)容要求設計表格式的申請表，根據(jù)設計項目計分，每項的申請表，根據(jù)設計項目計分，每項2 2分。分。計算題計算題 o某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A A、B B、C C、D D四

63、種職四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應聘者，位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應聘者，其綜合測試得分如表其綜合測試得分如表1 1。o試問：試問：o在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其特點。特點。o根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標準更有效？員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標準更有效？表表1 1 六位應聘者在四種職位上綜合得分六位應聘者在四種職位上綜合得分應聘者職位張張王王李李趙趙劉劉許許A A4.54.52 24 42 23.53.

64、52 2B B3.53.53.53.53 32.52.53 31.51.5C C3 32 23.53.53 32.52.51.51.5D D4 42.52.52 22.52.52 21 1評分標準：評分標準：o1)1)人員錄用決策標準共有人員錄用決策標準共有3 3種。種。以人為標準。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項給其安排職位，以人為標準。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個人而這樣做可能出現(xiàn)同時多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個人而使優(yōu)秀人才破拒之門外。使優(yōu)秀人才破拒之門外。(3(3分分) )以職位

65、為標準。即從職位的角度出發(fā)，每個職位都挑選最好的人來做，但以職位為標準。即從職位的角度出發(fā)，每個職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被多個職位選中。這樣做可能會導致一個人同時被多個職位選中。 (3(3分分) )以雙向選擇為標準。由于單純以人為標準和單純以職位為標準，均有欠缺，以雙向選擇為標準。由于單純以人為標準和單純以職位為標準，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。的角度出發(fā)，才能合理配置人員。(3(3分分) )o2)2)按上表的數(shù)據(jù)資料，如果

66、是以人為標準，其結(jié)果只能是張按上表的數(shù)據(jù)資料，如果是以人為標準，其結(jié)果只能是張(4.5)(4.5)從事職位從事職位A A：王王(3.5)(3.5)從事職位從事職位B B；趙；趙(3)(3)從事職位從事職位C C：職位：職位D D空缺，分數(shù)為空缺，分數(shù)為0 0，則其錄用人員，則其錄用人員的平均分數(shù)為的平均分數(shù)為2.752.75。 (3(3分分) )如果是以職位為標準，其結(jié)果張如果是以職位為標準，其結(jié)果張(4.5)(4.5)從事從事A A職位：王職位：王(3.5)(3.5)從事從事B B職位；李職位；李(3.5)(3.5)從事從事C C職位：職位職位：職位D D空缺，分數(shù)為空缺，分數(shù)為0 0，則其錄用人員的分數(shù)為，則其錄用人員的分數(shù)為2.88(2.88(或或2.875)2.875)。 (3(3分分) )如果以雙向選抒為標準，其結(jié)果是如果以雙向選抒為標準，其結(jié)果是A A職位由張職位由張(4.5)(4.5)做，做，B B職位職位由于由于(3.5)(3.5)做，做，C C職位由李職位由李(3.5)(3.5)做：做：D D職位由趙職位由趙(2.5)(2.5)做，則其錄用人員