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1、 人事考核制度 一、人事考核的重點 在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力， 才是上班族真正的生活目標(個人目標的達成)，進而將此發(fā)揚光大，能使企業(yè)目標的達成獲得良好的結(jié)果。 此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標上充實自己、擁有自我主張 的話就無法適應現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。 總之，工作目標、生活目標的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補自己的不足(自我充實)，并 進一步健全這項能力。 在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務行動都應有詳細的把 握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工

2、作(職務)則勢必成為“開放式的人事考核”。 也就是說，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的“單向通行”的人事 考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。 因此，一旦實施了雙向通行的話，雙方就必須進行談話。而要進行談話就必須對談話內(nèi) 容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。 在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的“上司對屬下的工作評估，能力的開 發(fā)，與人力資源培育、活用”。 所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標一事。在實踐此事的同時，亦能發(fā)揮整 體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用。 總之，

3、在為了更進一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的必要性是重要的。 而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項人事工作管理達到實效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標達成能力”評估系統(tǒng)。 為使此項評估系統(tǒng)有效運用，則有以下的5項重點： 1.明確的設定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標?！糐Y。2〗經(jīng)營策略的制定 2.接受第1條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點的人事方針。 3.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當?shù)脑u價，及相當?shù)拇觥！糐Y。2〗評價與待遇 4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運用?！糐Y。2〗適才、適所 5.為了促

4、進企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)?！糐Y 。2〗人才的培育 至于應如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開 發(fā)每位員工的潛能。希望通過在各工作領域的充分活動，達到個人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標的具體化。也就是，設計一個員工個人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事系統(tǒng)。 為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實施，就需運用人事考核制度。簡單地說也就是，人 事考核制度上的各種人事管理活動乃是依企業(yè)的目的做有效實行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔任調(diào)整工作所要達到目的的指南。 然而原來的人事考核被認定為僅作為人

5、事考核為目的的一項檢查功能，而常受到多方的 指責。 特別是，將重點放在員工的個人差異上，并將此反應在加薪或獎金上的偏差做法使得大 家對人 事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在，我們將重點放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。 此外還有一項在人事考核上可看到的反應，那便是人事考核能準確到什么地步？關于這 點我們有以下的看法。 人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做 觀察和指導記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標時所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整

6、到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關系如何，再將制度做妥善的運用。 依考核目的的不同，可分為評價基準和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為 如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時間去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮對策時的參考。 人事考核制度是掌握每一個員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標的必要方法，并以此作 為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的方式。 通常人事考核都是通過日常的職務行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準的評判。 在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點在那里？修正要件是否充足？對應 如何修正才好，做好充

7、分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標準，也才能使其充分發(fā)揮其機能。這也才能作為一個可以適應新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運用。 二、人事考核的主要內(nèi)容 人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核(業(yè)績考核)、態(tài)度考核和 能力考核。 1.成績考核(業(yè)績考核) (1)成績考核乃是針對“職務的完成度”來做參考的標準 ①評估何物 在一定的期間內(nèi)(6個月或最長在1年以內(nèi)的期間)工作的進行狀況、及完成 了多少以“過去式”來加以評估。 ②考核方法 對照職務標準在考核的原則下進行。部下只有一人時也要確實執(zhí)行。 ③考核要素 考核其“工作量

8、”“工作質(zhì)”“目標達成度”“指導·教育”。但若是屬 一般職列中間指導職的話，則盡可能的就分類別目標的完成度加以評估。也就是將每一項目被確認的工作在絕對評估的基準之下進行A.B.C.D的評分，進而做到對這個考核的要素別進行評估。 ④自我評估與回饋 工作別達成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再 由專屬上司(第一考核者)來進行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項溝通談話中，確認目前的指導計劃及自我啟發(fā)目標，再與能力開發(fā)相結(jié)合。 ⑤考核的活用目的 以上述的能力開發(fā)為重點的同時，在檢查上則以當前的成績(業(yè)績) 為重。 (2)重視第一考核者的評估

9、 在實際的工作上對較遠的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者 的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。 此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上 司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。 ·所謂絕對評價——評估每一個員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項的成 果 。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標準做“是否充分完成”“是否 達到標準”“是否表現(xiàn)太差”的審核。 ·所謂的相對評價——在各組之中從各審核要素中排列出被考核

10、者的優(yōu)劣、順位、分出 優(yōu)良可等的評估方法。 (3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。 考核的方法 比照各職能資格等級的能力標準，原來其本人目前是否已達其標準中進行 絕對價乃是其原本應有的態(tài)度。 但是，能力若不從職務的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來 衡量。 成績關系著交代下來的職務的完成，所以至于其職務是否適合對方的職務等級則不是問 題。 此外，業(yè)績乃是指在對擴大、加強自己的職務時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍 須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注意。 2.態(tài)

11、度考核 態(tài)度考核可以說是擔負著成績與能力考核的橋梁作用。 (1)評估何物 以“過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自 覺及實際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應有的形象。并在一開始的時候就要 求全體員工徹底實行。 (3)考核的方法 視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實行。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規(guī)律、責任心是態(tài)度考 核基礎?？傊?，不管是擔任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。 ·規(guī)律態(tài)度——遵守團體中的規(guī)律。 ·責任心(

12、感)——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務。 ·協(xié)調(diào)性——就算是自己職務范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應自動 自發(fā)的去協(xié)助。 ·積極性——除了一如既往地完成自己的職務，還要自動自發(fā)地隨時改善。 3.能力考核 (1)能力考核是歸納每一個階段的能力。 ①評估何物 把能力歸納成每一個職務等級并列出標準。以“現(xiàn)在式”來評估是否具備 了解的能力，具體來說可以依照“職務標準”來加以評估。 ②成立的條件 在每一個職務等級里所被期待的能力須得到全公司的認同才行。 另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當?shù)穆殑?，例如：在評估第五級的能力時， 若不給他

13、與第五級相當?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 4.考核要素 雖然是比照標準對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分為基本(學習)能力、 (經(jīng)驗)能力。 所謂的基本能力是指在達成勤務時的基本素質(zhì)，是可透過學習及訓練得來的。 此外，就算基本能力相當優(yōu)秀但卻經(jīng)驗不足，一樣無法完成職務。因此這種須要豐富經(jīng) 驗的能力就稱為熟習(經(jīng)驗)能力。 基本能力和熟習能力加起來就是企業(yè)所必須的“能力”。 基本(學習)能力的要素是共通的，而熟悉(經(jīng)驗)能力的要素是以中間指導職務較為 顯著，就其重點來說

14、追求更高更遠的事物則成了管理職務的要素。 三、公司人事考核制度 □ 總 則 第一條 目的 (一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 (二)本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。 第二條 人事考核的用途 人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。 (一)教育培訓，自我開發(fā)。 (二)合理配置人員。 (三)晉升、提薪。 (四)獎勵。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是

15、“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外： (一)兼職、特約人員。 (二)連續(xù)出勤不滿6個月者。 (三)考核期間休假停職6個月以上者。 第四條 用語的定義 本規(guī)定中使用的專用術語定義如下： (一)人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力 和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 (二)成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。 (三)態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。 (四)能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。 (

16、五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。 (六)被考核者——接受人事考核者。 (七)考核執(zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構。 □ 考核計劃與執(zhí)行 第五條 考核執(zhí)行機構 由總務部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。 第六條 考核者訓練 (一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。 (二)考核者訓練按照要求制定訓練計劃，予以實施。 第七條 考核者的原則立場 為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則： (一)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。 (二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的

17、各種顧慮，在 自己的信念基礎上作出評價。 (三)不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。 (四)考核者應該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 □ 考核的分類 第八條 人事考核的分類 人事考核對被考核人員的分類如下。 (一)E(Extra 臨時工階層)——臨時工。 (二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。 (三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。 (四)M(Management經(jīng)營決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。 第九條 考核的等級 (一)S——出色、不可挑剔(超群級)。 (

18、二)A——滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。 (三)B——稱職、令人安心(較好級)。 (四)C——有問題、需要注意(較差級)。 (五)D——危險、勉強維持(很差級)。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》(見表11.1)，《中間管理層 人事考核表》(見表11.2)、《經(jīng)營決策層人事考核表》(見表11.3)。 □ 考核的實施 第十一條 實施期與考核期 (一)人事考核的實施期一年二次，三月和九月。 (二)考核觀察期如下： 1.與三月的實施期相對應的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個月。 2.與九月的實施

19、期相對應的考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個月。 第十二條 考核者 (一)人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (二)一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 (三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己? 工作，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。 (四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 (五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因

20、此而省去。 (六)在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 (七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對 此作出決定。 第十三條 人事變動與被考核者 (一)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則上 由新單位新部門進行。不過，還必須與原單位原部門進行磋商、聽取有關意見。 (二)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。 □ 考核結(jié)果的處置 第十四條 考核結(jié)果的處置 考核結(jié)果必須得到相關領導的認可。 第十五條 計量 人事考核結(jié)果的計量，按另外規(guī)定的計量標準進

21、行。 第十六條 調(diào)整 總務部長如果認為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七條 面談 考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達給被考核者，并予以相應的指導和 教育。 第十八條 考核結(jié)果的保管 (一)由考核的擔當機構保管所有考核結(jié)果。 (二)考核結(jié)果以職工卡形式，或計算機軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一 年為止。 四、人事考核規(guī)程 附：考核規(guī)程標準格式 考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考 核

22、的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標準和考核結(jié)果的運 用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： □ 總 則 第一條 目的 人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務等級制度為基礎，通過對職工的能力、 成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓等手段，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關系上的偏差。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務等級制度確定下來的職工。 第三條 種類 人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進行分類實施，其分類如下(參閱表11.4) 注：過去的人事考

23、核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。 第四條 考核的結(jié)構 考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構成。 第五條 考核者 (一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者，具體規(guī)定參閱表11.5。 (二)考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時，按下 列規(guī)定處理： 1.如果是獎勵資格認定，不滿( )個月時； 2.如果是提薪或晉升資格認定，不滿( )個月時，按前任考核人員的意

24、見行事。 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務等級制度的所有職工。但下列人員除外： (一)如果是獎勵資格認這方面的考核，考核期限不滿( )個月者，以及退休人員，不在被考核者之列； (二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿( )個月者，以及退休人員，不在被考核之列； 第七條 調(diào)整及審查委員會 考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設立審查委員會，進行審查和調(diào)整。 在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。 即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不

25、予調(diào)整。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對評價準則，進行分析測評。 但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認識，自我反省。 第九條 考核層次 考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進行。 第十條 面談、對話 考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經(jīng)驗的掌握程度)，以及工作的進取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認，相互認可。 第十一條 考核結(jié)果的反饋 有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 第十二條 考核表的分類 首先按一般

26、職務1～4級，中層管理職務5～7級，高層管理職務和專門職務8～10級劃分等級層次；進而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。 第十三條 考核期限 考核期與實施期如下(參閱表11.6) □ 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務中所發(fā)揮出來的能力進行測評。 第十五條 成績考核的要素 成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況) 以及指導教育工作情況等構成(參閱表11.7)。 □ 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進行測評。

27、 第十六條 能力考核要素 能力考核的構成要素是，擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術和技能，以及從工 作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力。 □ 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔負著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做 的測評。 第十九條 態(tài)度考核要素 態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀守法等方 面構成。 □ 考核者訓練 第二十條 訓練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力

28、，考核者必須 接受企業(yè)內(nèi)的訓練。 第二十一條 訓練后的素質(zhì) (一)考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的 人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個人的能力。 (二)為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下各方面： 1.不徇私情，力求評價嚴謹公道； 2.不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和批判； 3.對被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評價； 4.以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料(學歷、工齡、年齡、性別等 )進行評價； 5.對考核結(jié)果，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏

29、輯推斷傾向、寬容傾向、 過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； 6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能 力。 □ 考核結(jié)果的應用 第二十二條 考核結(jié)果的應用 考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓、調(diào)動和 調(diào)配等人事待遇工作。 第二十三條 考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人事·教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負責人保管，復印副本，由各個部門的負責人保管。 □ 其 他 第二十四條 裁決權限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 第二十五條 實

30、施日期 本規(guī)程自 年 月 日起實施。 五、人事考核制度范例 □ 一般規(guī)定 第一條 本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。 第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。 第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。 第四條 經(jīng)辦考績之人員應嚴守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。 第五條 本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，

31、概應予優(yōu)先遞補。 第六條 本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。 □ 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學識、服務精神隨時作嚴正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為年度考績計算資料。 第八條 本公司各級職員期中考績應于當年七月一日以前完成，期末考績應予翌年元月一日以前完成之。 第九條 凡有下列事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。 一、對本公司業(yè)務上或技術上有特殊貢獻，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。 二

32、、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。 三、對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設備之意圖，能預先覺察，并妥為防護消滅，因而避免損害 者。 第十條 凡有下列事實之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。 一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀律，情節(jié)重大者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 三、對可預見之災害疏于覺察或臨時措置失當，致本公司遭受不必要之損害者。 四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機致本公司遭受損害者。 第十一條 人事部門應于每年元月十五日前將各級職員之勤惰

33、及獎懲資料填妥送請總考。 第十二條 下列人員不得參加年度考績： 一、到職未滿半年者。 二、留職停薪及復職未達半年者。 三、已征召入伍者。 四、曾受留職察看之處分者。 五、中途離職者。 第十三條 不得參加年度考績之人員，仍應填具勤情及獎懲資料備查，但應注不參加考核字樣及原因。 第十四條 第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎金外，其第一、二、三項得酌予獎勵。 第十五條 年度考績依成績分下列五等。 一、一等：90分以上，年度考績滿90分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。 二、二等：80～89分，年

34、度考績在80分以上，未滿90分者，列為二等加薪五級。 三、三等：70～79分，年度考績在70分以上，未滿90分者，列為三等加薪三級。 四、四等：60～69分年度考績在60分以上未滿70分者，列為四等加薪一級。 五、五等：59分以下，年度考績未滿60分者，列為五等薪資不作調(diào)整。 第十六條 凡當年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應增減之分數(shù)依下列規(guī)定。 一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。 二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。 第十七條 凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。 一、曾受任何一種懲戒。 二、遲到或早退共達十次以

35、上者。 三、請假超過限定日數(shù)者。 四、曠職達一日以上者。 第十八條 凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。 一、在當年度內(nèi)曾受記過處分者。 二、遲到或早退二十次以上者。 三、曠職二日以上者。 第十九條 請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎金。 一、事假：每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。 二、病假：除經(jīng)特準者外，每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。 三、曠職一天，于年終獎金內(nèi)扣減600元。 四、遲到四次于年終獎金內(nèi)扣減300元。 第二十條 本辦法呈經(jīng)董事長核準后實施，修改時亦同。 休

36、假程序 1.0? 目的 ??? 為確保公司進行有秩序的管理休假而制定。 2.0? 適用范圍 ??? 適用于*公司所有員工。 3.0? 責任 ??? 各部門主管、經(jīng)理。 4.0? 程序內(nèi)容 4.1??? 病假 · 員工休病假，超過1天要出具醫(yī)院開具的假條。 · 員工休病假的時限，應以假條上的時間為準，遇節(jié)假日不順延。 · 從員工轉(zhuǎn)正開始，員工每年可享受5天帶薪病假。 · 員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，則應申請進入醫(yī)療期，公司將根據(jù)病情決定是否批準其進入醫(yī)療期，員工只有在患難以治愈的病或非常嚴重 的慢性病時方可進入醫(yī)療期，進入醫(yī)療期的，其待遇按公司醫(yī)療期制度執(zhí)

37、行。不批準進入醫(yī)療期的，員工又確實不能上班，按無薪病假待遇，員工連續(xù)休經(jīng)公司批準的無薪病超過十五天以后，公司按照國家有關規(guī)定，每月發(fā)給全市最低工資60％的基本生活費、按其基本生活費的標準繳納養(yǎng)老保險。并按規(guī)定報銷醫(yī)藥費，其他待遇不再享受。待合同期滿，不再續(xù)定勞動合同。 · 員工無論休何種病假，必須按時遞交有效的醫(yī)生論斷證明，請部門經(jīng)理批準。否則按曠工處理。 4.2?? 年假 ????? · 公司規(guī)定員工的年假為：12天/年 · 上班滿6個月可開始休假(滿一個月則享有一天年假) · 年假遇節(jié)假日順延 · 員工休年假必須考慮有關客戶的要求及所在部門的工作安排，休年假必須提前兩周申請，并

38、經(jīng)主管同意。 · 公司希望員工利用年假的機會使身心得到調(diào)整。人力資源部將在每個自然年度開始時，通知每位員工應享受的年假。該年假的有效期為一年時終止，不再累計。 · 員工如愿意放棄年休假，年假期間的工資按日工的基本工資的2倍計算。 4.3?? 工傷假 · 員工在工作期間發(fā)生工傷事故，直接主管應立即到現(xiàn)場調(diào)查受傷情況，并立即作出處理，并進行報告至CEO和人力資源部。 · 公司根據(jù)醫(yī)生的診斷確定是否需要給予工傷假。 · 員工休工傷假享受全薪。 · 員工休工傷假期間，應按照公司的要求定期到指定醫(yī)院進行檢查。 ?????4.4? 婚假 · 女職工年滿23歲前結(jié)婚 有薪婚假 3天（24

39、小時） · 女職工年滿23歲后結(jié)婚 有薪婚假 10天（56小時） · 男職工年滿25歲前結(jié)婚 有薪婚假 3天（24小時） · 男職工年滿25歲后結(jié)婚 有薪婚假 10天（56小時） · 男、女職工婚前體檢可享受半天全薪假。 4.5? 產(chǎn)假 · 產(chǎn)假所涉及的假期，均應包含節(jié)假日，即遇節(jié)假日不順延。 · 員工妊娠期間每月可享受半天全薪假以供月檢。 · 員工生育可享受 90天全薪產(chǎn)假。 · 年齡24周歲以上生育第一胎者，可延長一個月帶薪產(chǎn)假。 · 如遇難產(chǎn)，可憑醫(yī)院證明增加有薪產(chǎn)假15天。 · 多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。 · 男員工可以在妻子生育后享有一天

40、陪產(chǎn)假。 · 女員工生育后的第一次流產(chǎn)，公司將依據(jù)醫(yī)生的診斷證明給予15天帶薪假，以后的流產(chǎn)全部按無薪病假計算。 ??? 4.6???? 喪假 · 父母、養(yǎng)父母、繼父母、配偶父母、配偶或子女死亡 ：8天（64小時） · 祖父母、兄弟姊妹死亡：4天（32小時） 4.7??? 倒休假 · 員工在休息日加班后，經(jīng)部門經(jīng)理批準，可以享受因休息日加班產(chǎn)生的倒休假。 · 員工休倒休假時，須考慮部門工作的安排，并應提前二周申請，經(jīng)主管同意。 · 員工休倒休假時，應在請假單后附有部門經(jīng)理批準倒休的加班申請單（參見加班制度）。 · 倒休假只限當年有效。 4.8???? 公共假日??????

41、? 員工享受下列法定公共假日 · 五一節(jié)：? 三天 · 新年：??? 一天 · 春節(jié)：??? 三天 · 國慶節(jié)：? 三天 · 女員工可在婦女節(jié)享有半天公休（遇休息日不順延） ??? 如國家政策有調(diào)整，則遵循國家政策。 4.9?? 事假??????? · 事假系無薪假，公司根據(jù)工作安排決定是否批準員工休無薪假 · 事假最長不超過二周。 4.10請假批準權限： 請假日期 1－3天 （包括3天） 3－12天 （包括12天） 12天以上 批準人 直屬上級 部門經(jīng)理 總經(jīng)理 直接主管在一個月內(nèi)對同一員工批準假期時限為5天，5天以上由部門經(jīng)理 批準。 4

42、.11請假程序：員工填寫請假單,報主管、經(jīng)理批準后，送至人力資源部 會議管理規(guī)定 第一條 公司、各部門根據(jù)本企業(yè)經(jīng)營管理的需要確定相應的會議，會議定期、定時、定人召開。 第二條 會議必須要有紀要，重要會議必須會簽確認。 第三條 會議紀要應編號、及時、規(guī)范，按分級管理要求分發(fā)、存檔、上報（條件許可可通過電子郵件傳遞）。 第四條 與會者到會必須有準備，發(fā)言坦誠、有序、嚴肅、精煉。 第五條 與會者必須對會議內(nèi)容貫徹執(zhí)行，做到有布置、有落實、有檢查。 第六條 會議不得無故缺席、遲到。遲到每次50元，無故缺席每次100元。 保密制度 第一章 總則 第一條 為了維

43、護公司利益，特制訂本規(guī)定，公司全體員工必須嚴格遵守。 第二條 秘密分為三等級：絕密、機密、密。 第二章 細則 第三條 嚴守秘密，不得以任何方式向公司內(nèi)外無關人員散布、泄漏公司機密或涉及公司機密。 第四條 不得向其他公司員工窺探、過問非本人工作職責內(nèi)的公司機密。 第五條 嚴格遵守文件（包括傳真、計算機盤片）登記和保密制度。秘密文件存放在有保密設施的文件柜內(nèi)，計算機中的秘密文件必須設置口令，并將口令報告公司總經(jīng)理。不準帶機密文件到與工作無關的場所。不得在公共場所談論秘密事項和交接秘密文件。 第六條 嚴格遵守秘密文件、資料、檔案的借用管理制度。如需借用秘密文件、資料、檔案，須經(jīng)總經(jīng)理批準

44、。并按規(guī)定辦理借用登記手續(xù)。 第七條 秘密文件、資料不準私自翻印、復印、摘錄和外傳。因工作需要翻印、復制時，應按有關規(guī)定經(jīng)辦公室批準后辦理。復制件應按照文件、資料的密級規(guī)定管理。不得在公開發(fā)表的文章中引用秘密文件和資料。 第八條 會議工作人員不得隨意傳播會議內(nèi)容，特別是涉及人事、機構以及有爭議的問題。會議記錄（或錄音）要集中管理，未經(jīng)辦公室批準不得外借。 第九條 調(diào)職、離職時，必須將自己經(jīng)管的秘密文件或其他東西，交至公司總經(jīng)理，切不可隨意移交給其他人員。 第十條 公司員工離開辦公室時，必須將文件放入抽屜和文件柜中。 第三章 責任 第十一條 發(fā)現(xiàn)失密、泄密現(xiàn)象 ，要及時報告，認真處理。對失密、泄密者，給予 50-100元扣薪；視情節(jié)輕重，給予一定行政處分；造成公司嚴重損失的，送有關機關處理。 11