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1、經(jīng)濟師《人力資源專業(yè)》檢測題含答案 一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最 正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。 1、 在弗羅姆的期望理論中，個人對績效與報酬之間關系的估計指的是（）。 A、 效價 B、 期望 C、 工具 D、 動機 【參考答案】：C 【解析】：弗羅姆認為動機是三種因素的產物：報酬對個人有多大的價值或 吸引力（效價）；個人對努力產生績效的概率估計（期望）；以及個人對績效與獲得 報酬之間關系的估計（工具）。選項C符合題意；其余選項不符合題意。見第2章 第35頁。 2、 下列關于勞動爭議基本特征的表述錯誤的是（）。 A

2、、 勞動爭議的當事人是特定的 B、 勞動爭議主體之間必須存在勞動關系 C、 勞動爭議的內容必須是與勞動權利義務有關 D、 勞動爭議的內容不一定與勞動權利義務有關 【參考答案】：D 【解析】：本題考查勞動爭議的基本特征，主要有三點，即選項ABC。 3、 （）的人力資源需求戰(zhàn)略認為，不同細分市場有不同的需求，并激勵去 滿足某一特定群體的需求。 A、 聚焦戰(zhàn)略 B、 差異化戰(zhàn)略 C、 成本領先戰(zhàn)略 D、 成長戰(zhàn)略 【參考答案】：C 32、 關于領導一成員交換理論的說法，正確的是（）。 A、 領導者在與下屬確立關系的早期，就已經(jīng)分出了 “圈里人''和“圈外人" B、 領導者

3、對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權 威 C、 在工作中，“圈外人”要比“圈里人"績效更高 D、 領導一成員交換的過程是單向的 【參考答案】：A 【解析】：領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情， 很少地采用正式領導權威。“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對 于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。領導一成員交換理論認為，這種交 換過程是一個互惠的過程。 33、 關于招聘計劃，理解正確的是（）。 A、 招聘計劃為企業(yè)擴大生產規(guī)模和調整生產結構提供人力資源保證 B、 在選擇招聘計劃時，外部招聘應先于內部調整 C、 招聘計劃是組織人力

4、資源政策的基本內容 D、 應完全依照用人部門的要求制定招聘計劃 【參考答案】：A 34、 關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是（）。 A、 在設立培訓與開發(fā)機構時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中 的地位和作用 B、 培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調統(tǒng)一的培訓 開發(fā)計劃 C、 培訓與開發(fā)機構作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓 與開發(fā)的力度和連續(xù)性 D、 企業(yè)大學是非獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴展模式 【解析】：本題考查培訓與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā) 機構的一種擴大發(fā)展的模式。因此選D。 35、 同一工作組個體之間，不

5、可能具有的特征是（）。 A、 任務不同 B、 工作性質差異極大 C、 承擔責任的水平上有顯著不同 D、 工作的本質基本相同的工作組成 【參考答案】:B 36、 下列屬于團體決策的優(yōu)點的是（）。 A、 可供選擇的余地小 B、 可以增加群體的壓力 C、 增加決策的合法性 D、 可以明確成員的責任 【參考答案】:C 37、 下列不屬于教育所能夠帶來的社會收益的是（）。 A、 提高國家和社會的福利水平 B、 減少執(zhí)行法律的支出 C、 增加個人收入 D、 提高整個社會的道德水平 【參考答案】：C 【解析】：選項C屬于教育對個人的收益。 38、 最適宜采用矩陣組織形式

6、的組織是（）。 A、 汽車制造廠 B、 醫(yī)院 C、 學校 D、 軍事工業(yè) 【參考答案】：D 39、 決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向，這種決策風 格是（）0 A、 指導型 B、 行為型 C、 分析型 D、 概念型 【參考答案】：C 40、 在運用目標管理法來進行績效評價時，必須在建立工作績效評價體系的 同時，也要（）。 A、 提供反饋 B、 讓員工了解評價結果 C、 建立整個組織的目標 D、 與員工公開交流 【參考答案】：C 41、 對于銷售人員的薪酬重點是在傭金上還是在薪水上受（）因素影響。 A、 員工的服務年限 B、 員工的工作經(jīng)驗

7、 C、 產品性質 D、 原材料的價格 【參考答案】：C 42、 在員工福利計劃的實施方式中，員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的 福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這稱為（）。 A、 附加福利計劃 B、 混合匹配福利計劃 C、 核心福利計劃 D、 標準福利計劃 【參考答案】：B 【解析】：本題考查彈性福利計劃中混合匹配福利計劃的概念。 43、 勞動力需求者所追求的目標是（）的最大化。 A、 資金 B、 利潤 C、 生產率 D、 收入 【參考答案】：B 44、 關于人力資源管理與人事管理關系的陳述，正確的是（）。 A、 對人的認識不同 B、 基

8、本職能相叵 C、 面對的管理對象不同 D、 產生的時代背景相同 【參考答案】：A 45、 用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請，工傷職工或者其直系親屬、工會 組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為（）之日起1年內，可以直接向用 人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認定申請。 A、 部分喪失勞動能力 B、 全部喪失勞動能力 C、 工傷 D、 職業(yè)病 【參考答案】：D 【解析】：根據(jù)《工傷保險條例》第17條規(guī)定，用人單位未按規(guī)定提出工 傷認定申請，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診 斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政

9、 部門提出工傷認定申請。 46、 專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所 以其薪酬應采用（）。 A、 純傭金制 B、 高基薪加低傭金或獎金 C、 低基薪加高傭金或獎金 D、 純基薪制 【參考答案】：B 【解析】：對于一些技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期長的產品來說, 其銷售人員的素質和穩(wěn)定性都要求很高，采用高基薪加低傭金或獎金比較合適， 故選項8最合題意；其他選項不合題意。見第9章第169頁。 47、 在勞動爭議處理的基本原則中，實行（），程序簡化，有利于爭議雙方 相互理解，也有利于及時、徹底地處理勞動爭議。 A、 合法的原則 B、 公正的原則

10、 C、 及時的原則 D、 著重調解的原則 【參考答案】：D 【解析】：本題考查勞動爭議處理的基本原則。實行著重調解的原則，程序 簡化，有利于爭議雙方相互理解，也有利于及時、徹底地處理勞動爭議。 48、 費德勒在研究不同領導風格不同情境下的效能時指出，當情景維量呈現(xiàn) 上下級關系壞、工作結構低、職權較小的情況時，其產生的領導效能是（）。 A、 工作取向高，而關系取向低 B、 工作取向與關系取向均低 C、 工作取向低，而關系取向高 D、 工作取向與關系取向均高 【參考答案】：A 【解析】：本題考查權變理論的八種效能。當情景維量呈現(xiàn)上下級關系壞、 工作結構低、職權較小的情況時，其產

11、生的領導效能是工作取向高，而關系取向 低O 49、 女職工的特殊保護是世界各國勞動法和勞動保護工作的一個重要組成部 分，我國法律規(guī)定中的所指的女職工，包括（）。 A、 所有從事體力勞動的女性職工 B、 所有從事腦力勞動的女性職工 C、 所有從事體力勞動和腦力勞動的已婚女性職工 D、 所有從事體力勞動和腦力勞動的已婚、未婚的女性職工 【參考答案】：D 50、 認為“領導的激勵作用在于：（1）使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結 合；（2）為實現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導、指導、支持和獎勵"的理論是 （）O A、 魅力型領導理論 B、 路徑一標理論 C、 特質理論 D、 權變

12、理論 【參考答案】：B 51、 （）是組織占有絕大多數(shù)決策權的管轄形式。 A、 單一層級的管轄形式 B、 權力分享式的管轄形式 C、 員工掌握決策權的管轄形式 D、 三方分享決策權的管轄形式 【參考答案】：A 52、 下列哪一種勞動力供給曲線具有無限彈性（）。 A、 水平形狀的 B、 向后彎曲的 C、 垂直形狀的 D、 向上傾斜的 【參考答案】：A 53、 勞動法律責任形式中，（）是最嚴厲的一種法律責任，具有強制性。 A、 經(jīng)濟責任 B、 刑事責任 C、 行政責任 D、 民事責任 【參考答案】：B 【解析】：本題考查勞動法律責任的形式。勞動法律責任形式中

13、，刑事責任 是最嚴厲的一種法律責任，具有強制性。 54、 當勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線右移時，（）。 A、 均衡工資率與均衡就業(yè)量都上升 B、 均衡工資率與均衡就業(yè)量都下降 C、 均衡工資率上升：均衡就業(yè)量就下降 D、 均衡工資率下降，均衡就業(yè)量就上升 【參考答案】：D 55、 赫塞和布蘭查德所指的“低工作一高關系”式的領導是（）。 A、 指導式領導 B、 推銷式領導 C、 參與式領導 D、 授權式領導 【參考答案】：C 56、 我國產業(yè)結構調整過程中農村剩余勞動力的轉移問題可以借鑒（）的理 論加以解釋。 A、 個人勞動力供給曲線 B、 向上傾斜的勞動力供

14、給曲線 C、 垂直形狀的勞動力供給曲線 D、 水平形狀的勞動力供給曲線 【參考答案】：D 【解析】：本題考查水平形狀的勞動力供給曲線，其可以反映欠發(fā)達國家具 有無限勞動力供給的情形。 57、 采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應當是（）。 A、 將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性 B、 精簡勞動力隊伍 C、 制定嚴格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束 D、 采用內部差距較大的薪酬系統(tǒng) 【參考答案】：A 58、 每一個主管都應該協(xié)調他本身的工作項目，并對自己和員工的工作行為 加以必要的矯正，這是目標管理的（）階段。 A、 確定目標 B、 執(zhí)行計劃 C

15、、 過程檢查 D、 自我調節(jié) 【參考答案】：D 59、 按照工作特征模型理論，激勵潛能分數(shù)（MPS）的計算公式是（）。 A、 MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務重要性）/3X任務完整性X反饋性 B、 MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務完整性）/3X任務重要性X反饋性 C、 MPS=（任務完整性+工作自主性+任務重要性）/3X技能多樣性X反饋性 D、 MPS=（任務完整性+技能多樣性+任務重要性）/3X工作自主性X反饋性 【參考答案】：D 【解析】：MPS的計算公式是：激勵潛能分數(shù)（MPS）=（任務完整性+技能多樣 性+任務重要性）/3 X工作自主性X反饋性 60、

16、對全面質量系統(tǒng)而言，員工在工作過程中（）依賴性。 A、 具有很高的 B、 不具有 C、 具有很低的 D、 具有較低的 【參考答案】：A 二、多項選擇題（共30題，每題2分）。 61、假定成年人和青少年在生產過程中是可以互相替代的，那么（）。 A、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應小于替代效應, 則成人的就業(yè)減少 B、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應小于替代效應, 是總替代關系 則兩個勞動群體之問 C、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應大于替代效應, 則成人的就業(yè)減少 D、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應大于替代效應, 是總替代關系 則兩個勞動群體之間 E、

17、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應小于替代效應, 則成人的失業(yè)率減少 【參考答案】：A,B 【解析】：假定成年人和青少年在生產過程中是可以互相替代的，青少年工 資率的下降對成年人就業(yè)有負作用。如果青少年工資率下降的規(guī)模效應小于替代 效應，則成年人的就業(yè)減少，兩個群體之間是總替代關系；如果規(guī)模效應大于替 代效應，則青少年工資率下降導致成年人就業(yè)上升，兩個群體之間就是總互補關 系O 62、下列關于弗羅姆的期望理論的陳述，錯誤的是（）。 A、 目標效價的高低是激勵是否有效的關鍵 B、 期望值的高低是激勵是否有效的關鍵 C、 工具的估計值是激勵是否有效的關鍵 D、 應把目標效價、期望值

18、、工具的估計值進行優(yōu)化組合 E、 期望理論中，關系式的表達是：效價X期望X工具一動機 【參考答案】：A,B,C 【解析】：弗羅姆的期望理論認為動機是三種因素的產物：個人需要多少報 酬（效價），個人對努力產生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得 報酬之間關系的估計（工具）。而效價、期望值及工具均為期望理論的關鍵要素。 用公式表示：效價X期望X工具二動機。 63、 下列有關關鍵職能的陳述中，正確的有（）。 A、 關鍵職能指在企業(yè)組織結構中處于管理地位的職能部門 B、 一般來說，企業(yè)的關鍵職能往往是人力資源管理 C、 關鍵職能對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標起主要作用 D、 關鍵職能

19、是組織結構的特征因素 【參考答案】：C,D 64、 員工辭職的主要原因可能有（）。 A、 公司提供的工資待遇與福利沒有競爭性 B、 公司不重視員工的思想工作 C、 人際關系上的矛盾 D、 員工不愿意好好工作 【參考答案】：A,C 65、 下列關于內部成長戰(zhàn)略內容的描述，正確的有（）。 A、 關注市場開發(fā)、新產品或新服務的開發(fā) B、 制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工 C、 將資源組織起來以強化現(xiàn)有優(yōu)勢 D、 實行適度的裁員戰(zhàn)略 E、 適應市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會 【參考答案】:A,B,C,E 【解析】：本題考查內部成長戰(zhàn)略的內容。選項D屬于外部

20、成長戰(zhàn)略的內容。 66、 按照巴尼的觀點，人力資源之所以被認為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是因 為人力資源（）。 A、 非常豐富，很容易得到 B、 不能被其他類型的物質資源所替代 4、 在評價中心中，（）發(fā)給應試者一包管理人員應處理的、來自組織內外、 上下級的各種日常文件，要求應試者在規(guī)定的時間內處理完；（）請應試者扮演 某級管理者，安排同“模擬下級"談話，針對下級的各種問題做工作；（）通常 把應試者分成5?9人一組，不指定小組領導人，就主試給出的問題自由討論， 并給出統(tǒng)一的討論結果。 A、 公文篋作業(yè)、角色扮演、無領導小組討論 B、 角色扮演、公文筐作業(yè)、無領導小組討論 C、 無領導

21、小組討論、公文筐作業(yè)、角色扮演 D、 公文筐作業(yè)、無領導小組討論、角色扮演 【參考答案】：A 【解析】：本題考查評價中心的形式。這三種情形分別對應的是公文筐作業(yè)、 角色扮演、無領導小組討論。 5、 到勞動力市場上求職成功的大學應屆畢業(yè)生反映的勞動力流向是（）。 A、 失業(yè)者成為就業(yè)者 B、 非勞動力成為就業(yè)者 C、 失業(yè)者成為勞動力 D、 勞動力成為就業(yè)者 【參考答案】：B 6、 下列人員篩選方法中，（）是目前測試準確性最高的一種方法。 A、 筆試 B、 面試 C、 心理測驗 D、 評價中心 【參考答案】：D 【解析】：本題考查評價中心的特點。 7、 有效的績

22、效管理體系能夠滿足：不同的評價者對同一員工的評級基本相 同，屬于績效管理的（）特征。 A、準確性 C、 可以為企業(yè)創(chuàng)造價值 D、 是稀有的或獨特的 E、 很容易被競爭對手模仿 【參考答案】：B,C,D 【解析】：本題考查巴尼的人力資源觀點。巴尼指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資 源需要具備四方面特點：能夠給企業(yè)帶來價值、稀有的或者是獨特的、不能為競 爭對手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。 67、 下列關于培訓與開發(fā)組織體系的說法正確的有（）。 A、 在中小型組織中，由于員工規(guī)模不大，培訓與開發(fā)工作通常是某個人力 資源管理崗位的一項職責 B、 在大型組織中，培訓與開發(fā)機構可以與人力

23、資源部并列，是組織的一個 獨立部門 C、 在大型組織中，培訓與開發(fā)機構不可以隸屬于人力資源部門 D、 培訓與開發(fā)隸屬于人力資源部，無法體現(xiàn)培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位 置 E、 企業(yè)大學并不是獨立的培訓與開發(fā)機構 【參考答案】：A,B,D 【解析】：本題考查培訓與開發(fā)的組織體系。在大型組織中，培訓與開發(fā)機 構可以隸屬于人力資源部門。企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展 的模式。 68、 在分析人力資源供給的內部來源時，企業(yè)需要（）。 A、 對現(xiàn)有人力資源進行分析 B、 對雇員跳槽和損耗進行分析 C、 對提升和調換工作所帶來的影響進行分析 D、 對環(huán)境變化和曠工進行評估

24、和原因分析 E、 對企業(yè)內部員工的滿意度進行調查 【參考答案】：A,B,C,D 69、 組織變革的程序包括（）。 A、確定問題 B、 組織診斷 C、 實行變革 D、 制定計劃 E、 變革效果評估 【參考答案】：A,B,C,E 【解析】：本題考查組織變革的程序——確定問題一組織診斷一實行變革一 變革效果評估。 70、 自勞動能力鑒定結論作出之日起一年后，（）認為傷殘情況發(fā)生變化的, 可以向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力復查鑒定。 A、 工會組織 B、 工傷職工直系親屬 C、 工傷職工所在單位 D、 勞動行政部門 E、 工傷保險經(jīng)辦機構 【參考答案】：B,C,E

25、 【解析】：本題考查勞動能力的鑒定。自勞動能力簽定結論作出之日起一年 后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的， 可以向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力復查鑒定。 71、 符合下列條件的臺、港、澳地區(qū)居民可以向勞動和社會保障部門申辦就 業(yè)證（）。 A、 年滿18周歲，身體健康 B、 持有內地主管機關簽發(fā)的有效旅行證件 C、 具有所要從事工作的技能資格證明或相應的學歷證明 D、 從事本專業(yè)的實際工作經(jīng)歷 【參考答案】：A,B,C,D 72、 關于工資率對個人勞動力供給的影響的陳述，正確的是（）。 A、 工資率上升的收入效應導致勞動力供給時間的增加 B、

26、 工資率上升的替代效應導致勞動力供給時間的增加 C、 工資率上升導致勞動力供給時間增加 D、 工資率下降導致勞動力供給時間增加 E、 工資率上升可能會導致勞動力供給時間增加，也可能導致其減少 【參考答案】：b,E 【解析】：工資率的變動會產生收入效應和替代效應，二者對勞動供給時間 的影響不同，選項CD錯誤，工資率上升的收入效應導致勞動供給時間下降，A選 項錯誤。選項BE為正確選項，故BE為正確選項。見第13章第180頁。 73、 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要體現(xiàn)在（）。 A、 制定規(guī)劃的人經(jīng)常變化 B、 對規(guī)劃操作的監(jiān)控是動態(tài)的 C、 執(zhí)行規(guī)劃的靈活性 D、 規(guī)劃隨內外情境動態(tài)

27、變化 E、 參考信息的動態(tài)性 【參考答案】：B,C,D,E 74、 垂直的勞動力供給曲線的形成原因有（）。 A、 在短期內，個人來不及調整他們的工作計劃 B、 某些職業(yè)或技能的培訓時間較短 C、 勞動者對新的經(jīng)濟刺激做出反應需要一段時滯 D、 在封閉條件下，一國的勞動者已經(jīng)實現(xiàn)了充分就業(yè) 【參考答案】：A,C,D 75、 競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線是（）。 A、 向下傾斜的 B、 斜率為正的 C、 勞動力邊際收益曲線下降的部分 D、勞動力邊際收益曲線上升的部分 【參考答案】：A,C 76、 在其他條件一定的情況下，對鞭炮生產工人的勞動力.自身工資需求彈 性產生

28、影響的因素包括（）。 A、 鞭炮的價格彈性 B、 鞭炮自動化生產設備的供給彈性 C、 用鞭炮自動化生產設備替代手工生產的難易度 D、 鞭炮生產工人的市場工資率 【參考答案】：A,B,C 77、 經(jīng)濟恢復期可能對家庭勞動力供給產生兩種并行的效應，它們是（）。 A、 附加的工人效應 B、 收縮的工人效應 C、 灰心喪氣的工人效應 D、 受激勵的工人效應 E、 替代效應 【參考答案】：b,D 78、 按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備的條件是 （）O A、 具有不可模仿性 B、 具有流動性 C、 可以創(chuàng)造價值 D、 可以替代 E、 具有稀缺性

29、 【參考答案】：A,C,E 【解析】：巴尼認為，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備的四個條 件為選項ACE,和具有不可替代性。故選項ACE最合題意，見第4章第61頁。 79、下列有關職業(yè)生涯錨的表述，正確的是（）。 A、 產生于職業(yè)生涯中期階段、以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎 B、 由個人能力、動機和價值觀相互作用與整合而成 C、 可以根據(jù)各種測試提前進行預測 D、 并不是完全固定不變的 E、 能清楚地反映個人的職業(yè)追求與抱負 【參考答案】：b,d,e 80、員工持股計劃的股份認購形式主要有（）。 A、 員工以現(xiàn)金認購 B、 通過員工持股專項貸款資金貸款認購 C、 將企

30、業(yè)的獎勵或紅利轉換為員工持股 D、 企業(yè)將歷年累計的公益金轉為員工股份 E、 企業(yè)無償贈與員工股份 【參考答案】：A,B,C,D 【解析】：員工持股股份可通過以下4種方式形成包括：（1）員工現(xiàn)金認購 方式認購企業(yè)股份；（2）員工透過員工持股專項貸款資金貸款認購本企業(yè)股份； （3）企業(yè)將歷年累計的公益金轉為員工股份劃轉給員工；（4）獎勵紅股形成員工持 股。故本題選ABCDo B、 可接受性 C、 實用性 D、 可靠性 【參考答案】:D 8、 目前，女性（尤其是已婚女性）的勞動力參與率 A、 大幅度下降 B、 大幅度上升 C、 沒有明顯變化 D、 時而上升，時而下降 【

31、參考答案】：B 【解析】：本題考查女性勞動力參與率的變化。女性（尤其是已婚女性）的勞 動力參與率大幅度上升。 9、 在雇傭關系中，由于信息不對稱而產生的欺騙行為（）。 A、 只會發(fā)生在員工一方 B、 只會發(fā)生在企業(yè)一方 C、 企業(yè)和員工之外的第三方 D、 在企業(yè)和員工身上都有可能會發(fā)生 【參考答案】：D 10、 勞動力需求者的目標可以概括為（）。 A、 利潤最大化目標 B、 提高收入目標 C、 減少勞動時間目標 D、 增加休閑時間 【參考答案】：A 【解析】：根據(jù)經(jīng)濟學關于理性人行為的假設，勞動力需求者或廠商的目標 也是效用最大化。當然，這里所說的效用唯有利潤可以體

32、現(xiàn)。所以勞動力需求者 的目標可以概括為利潤最大化。 11、 俄亥俄大學一系列關于領導的行為研究得出兩個主要的維度是（）。 A、 關懷和創(chuàng)制 B、 員工取向和生產取向 C、 獨裁和民主 D、 民主和放任 【參考答案】：A 12、 如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業(yè)量下降0. 5%, 則青年勞動力與中年勞動力之間存在（）。 A、 總互補關系 B、 總替代關系 C、 互補關系 D、 替代關系 【參考答案】：A 【解析】：本題考查總互補關系的概念。如果兩種勞動力的交叉工資彈性為 負值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這 說明兩者之

33、間是一種總互補關系。 13、 造成勞動力市場的多樣性的根本原因在于（）。 A、 不同類型的勞動力之間無法相互替代或不能完全相互替代 B、 不同的勞動力市場建立在不同的地理區(qū)域 C、 勞動力市場是一種不完善的市場 D、 勞動力市場的交易條件無法實現(xiàn)標準化 【參考答案】:A 14、 職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一 般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會 確認，可以適當延長，但延長不得超過（）個月。 A、3 B、6 C、9 D、12 【參考答案】：D 【解析】：停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊

34、，經(jīng)社 區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。 試題點評：本題考查工傷待遇，參見教材P258o 15、 人力資源社會保障行政部門及社會保險經(jīng)辦機構與行政管理相對人之間, 因實現(xiàn)勞動和社會保險權利、履行勞動和社會保險義務產生分歧而引起的爭議， 被稱作人力資源和社會保險（）。 A、 行政訴訟 B、 行政爭議 C、 行政復議 D、 行政權力 【參考答案】：B 【解析】：本題考查人力資源和社會保險行政爭議的概念。 16、 工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致（）。 A、 勞動力供給時間減少 B、 勞動力供給時間增加 C、 勞動力供給人數(shù)減少

35、 D、 勞動力供給人數(shù)增加 【參考答案】：A 【解析】：工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致勞動力供給時間減 少。 試題點評：本題考查工資率影響的收入效應，參見教材P180o 17、 關于情緒與疲勞之間的關系的表述，正確的是（）。L A、 情緒是人們的主觀態(tài)度，因此對人的疲勞感沒有影響 B、 消極情緒可減輕或消除心理疲勞 C、 積極的情緒可以影響神經(jīng)活動的協(xié)調性，從而使人感知覺的靈敏度減弱 D、 情緒可以影響人的行為，對心理疲勞有控制和調節(jié)作用 【參考答案】：D 18、 工資率提高對勞動力供給所產生的替代效應導致（）。 A、 勞動力供給時間減少 B、 勞動力供給時間

36、增加 C、 勞動力供給人數(shù)減少 D、 勞動力供給人數(shù)增加 【參考答案】：B 【解析】：本題考查工資率的替代效應。工資率提高對勞動力供給所產生的 替代效應導致勞動力供給時間增加。 19、 效率工資是企業(yè)的一種工資政策，下列關于效率工資的說法中，正確的 是（）。 A、 效率工資對企業(yè)的人工成本不會產生影響 B、 效率工資是一種個人績效工資計劃 C、 效率工資是一種群體績效獎勵計劃 D、 效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為 【參考答案】：C 20、 下列不屬于確定權重的方法是（）。 A、 經(jīng)驗判斷法 B、 按照重要性排序法 C、 對偶比較法（*'_“*） D、 工作分

37、析法 【參考答案】：D 【解析】：工作分析法屬于考評指標選擇的方法。 21、 當勞動力跨地區(qū)流動時，由于一些遠離親朋好友和熟悉的環(huán)境而產生的 不舒適是勞動力遷移的（）。 A、 直接成本 B、 機會成本 C、 外在成本 D、 心理成本 【參考答案】：D 22、 如果決策者喜歡公開交換意見的環(huán)境，喜歡口頭而非書面的信息，不喜 歡困難的決策，則這種領導者決策風格屬于（） A、 行為型決策風格 B、 概念型決策風格 C、 指導型決策風格 D、 分析型決策風格 【參考答案】：A 【解析】：本題考查決策風格的四類形式。決策者 喜歡公開交換意見的環(huán)境，喜歡口頭而非書面的信息，

38、不喜歡困難的決策， 這種領導者決策風格屬于行為型決策風格。因此選A。 23、 當采用“收回利潤并向別處投資"的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應 （）。 A、 高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結合 B、 相當于平均水平，與高、中等個人績效獎相結合 C、 低于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結合 D、 相當于平均水平，與中等個人、班級或企業(yè)績效相結合 【參考答案】:C 24、 在激勵理論中，（）不考慮入的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果。 A、 期望理論 B、 三重需要理論 C、 強化理論 D、 雙因素理論 【參考答案】：C 【解析】：強化理論并不考慮人的內在心態(tài)，而是注

39、重行為及其結果，認為 人是在學習、了解行為與結果之間的關系。 25、 將領導行為劃分為“員工取向”和“生產取向"兩個緯度的是（）。 A、 密西根橫式 B、 領導 成員交換理論 C、 俄亥俄模式 D、 權變模型 【參考答案】：A 26、 工作設計方法中，基于工作效率的設計方法是（）。 A、 生物型工作設計方法 B、 直覺運動型工作設計方法 C、 激勵型工作設計法 D、 機械型工作設計法 【參考答案】：D 【解析】：本題考查工作設計的方法。工作設計方法中，基于工作效率的設 計方法是機械型工作設計法。 27、 灰心喪氣的工人效應體現(xiàn)了（）特點。 A、 勞動力需求的經(jīng)濟周

40、期 B、 勞動力需求的生命周期 C、 勞動力供給的經(jīng)濟周期 D、 勞動力供給的生命周期 【參考答案】：C 【解析】：本題考查勞動力供給的經(jīng)濟周期。在經(jīng)濟周期的衰退時期，可能 會對家庭的勞動力供給產生兩種并行的效應，即附加的工人效應和灰心喪氣的工 人效應。 28、在特殊培訓完成之后，企業(yè)（）。 A、 按沒有接受特殊培訓時的生產率向員工提供較低的工資 B、 按接受過特殊培訓后的較高生產率向員工提供較兩的工貿 C、 向員工支付一種介于以上兩者之間的工資率 D、 按市場工資率向員工支付工資 【參考答案】：C 29、 勞動合同法律關系是指基于勞動合同法律事實，由勞動合同法律調整，

41、 從而形成的勞動合同（）關系。 A、 權利 B、 義務 C、 事實 D、 權利義務 【參考答案】：D 30、 人力資源規(guī)劃活動的主要目標是（）。 A、 為組織不斷補充新生力量 B、 使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻 合 C、 幫助員工認識自己的潛在的能力，并在工作實際中充分發(fā)揮這種能力 D、 有計劃地給員工傳授完成本職工作所需要的知識、技能、態(tài)度，使員工 能夠勝任工作 【參考答案】：B 【解析】：本題考查人力資源規(guī)劃的主要目標。人力資源規(guī)劃活動的主要目 標是使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合。 31、 關于勞動力市場均衡的說法，正確的是（）。 A、 勞動力市場上所有想就業(yè)的人都能實現(xiàn)就業(yè) B、 勞動力需求和供給雙方經(jīng)過談判，達成一個大家都能夠接受的工資水平 C、 達成均衡就業(yè)量和均衡工資率 D、 勞動力市場均衡一旦形成，就很難發(fā)生改變