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1、 二級章節(jié)重點（第一至第六章） 人力資源師—國家二級 ???《章節(jié)重點》 1. 第一章人力資源規(guī)劃(二級) 第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革 第一單元 ?企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 知識要求： 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部部分工協(xié)作的基本形式或框架。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。它是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。 （一）組織設(shè)計理論的內(nèi)涵 1．組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，組織設(shè)計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論。 2．組織理論的發(fā)展 組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織

2、理論，近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。 3．組織設(shè)計理論的分類 組織設(shè)計理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)設(shè)計理論依然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。 （二）組織設(shè)計的基本原則 1. 任務(wù)與目標(biāo)原則 企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。 2. 專業(yè)分工和協(xié)作的原則 3. 有效管理幅度原則 4. 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 5. 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 二．新型組織結(jié)構(gòu)模式 （一）多維立體組織結(jié)構(gòu) 它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機

3、地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。 （二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) （三）分公司與總公司 分公司是總公司繁榮分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。 （四）子公司與母公司 子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。 （五）企業(yè)集團 企業(yè)集團是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體 2．企業(yè)集團的職能機構(gòu)框圖 （1）依托型組織職能機構(gòu) （2）獨立型組織職能機構(gòu) （3）智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心 （4）非常設(shè)機構(gòu) [能力要求] 一．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序 分析組織

4、結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 （1）企業(yè)環(huán)境 （2）企業(yè)規(guī)模 （3）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) （4）信息溝通 2．根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。 3．為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置。 4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 5。依據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 二．部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 （1）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu) （2）以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu) （3）以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu) ????第二單元 ???企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 [知識要求] 一、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和

5、協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。 2.企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有： 1. 增大數(shù)量戰(zhàn)略 2. 擴大地區(qū)戰(zhàn)略 3. 縱向整合戰(zhàn)略 4. 多種經(jīng)營戰(zhàn)略 [能力要求] 一．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序 （一）組織結(jié)構(gòu)診斷 1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 2．組織結(jié)構(gòu)分析 3．組織決策分析 4．組織關(guān)系分析 （二）實施結(jié)構(gòu)變革 1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常

6、用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革 1. 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 2. 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 3. 現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 4. 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 1. 擬訂目標(biāo)階段 2. 規(guī)劃階段 3. 互動階段 4. 控制階段 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 一．企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃。 （一）狹義的人力資源規(guī)劃主要有： 1. 人員配備計劃 2. 人員補充計劃 3. 人員晉升計劃 （二）廣義的

7、人力資源規(guī)劃 1. 人員培訓(xùn)開發(fā)計劃 2. 員工薪酬激勵計劃 3. 員工績效管理計劃 4. 其他計劃 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 （1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 （2）促進企業(yè)人力資源管理的開展 （3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃 （4）提高企業(yè)人力資源的利用效率 （5）使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 （一）外部環(huán)境 1．經(jīng)濟環(huán)境 （1）經(jīng)濟形勢 （2）勞動力市場的供求關(guān)系 2．人口環(huán)境 3．科技環(huán)境 4．文化法律等社會因素 （二）內(nèi)部環(huán)境 1．企業(yè)的行業(yè)特征 2．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 3．企業(yè)文化 4．企業(yè)人力資源管理

8、系統(tǒng) 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 （1）確保人力資源需求的原則 （2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 （3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 （4）保持適度流動性的原則 [能力要求] 一．制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： 1.調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 2.根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 3.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的

9、各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。 4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。 5.人員規(guī)劃的評價與修正。 二．企業(yè)各類人員計劃的編制 （1）人員配置計劃 （2）人員需求計劃 （3）人員供給計劃 （4）人員培訓(xùn)計劃 （5）人力資源費用計劃 （6）人力資源政策調(diào)整計劃 （7）對風(fēng)險進行評估并提出對策 第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 第一單元 ?人力資源需求預(yù)測的基本程序 一．人力資源預(yù)測的內(nèi)涵 1.人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力

10、資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。 2.人力資源供給預(yù)測 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析和預(yù)測。 人員規(guī)劃包括三個方面的含義： 1. 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； 2. 在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益； 3. 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。 二．人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 （1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測 企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)

11、量進行的科學(xué)分析和預(yù)測。 （2）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測是對企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。 （3）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 （4）企業(yè)特種人力資源預(yù)測 三．人力資源預(yù)測的作用 （一）對組織方面的貢獻 1．滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。 2．提高組織的競爭力。 3．人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。 （二）對人力資源管理的貢獻 1．人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。 2．有助于調(diào)動員工的積極性。 四．人力資源預(yù)測的局限性 （1）環(huán)境的不確定性。 （2）企業(yè)內(nèi)部的抵

12、制。 （3）預(yù)測的代價高昂。 （4）知識水平的限制。 五．影響人力資源需求預(yù)測的一般因素 1．顧客需求的變化（市場需求）。 2．生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）。 3．勞動成本趨勢（工資狀況）。 4．勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。 5．追加培訓(xùn)的需求。 6．每個工種員工的移動情況。 7．曠工趨向（或出勤率）。 8．政府的方針政策的影響。 9．工作小時的變化。 10．退休年齡的變化。 11．社會安全福利保障。 [能力要求] 人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。 一．準(zhǔn)備階段 （1）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng) 人力資源需求預(yù)

13、測系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。 （2）預(yù)測環(huán)境與影響因素分析 常見的環(huán)境分析方法如下： 1. SWOT分析法 SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢（strength），W代表劣勢（weakness），O代表機會（opportunity），T代表威脅（threat） 2. 競爭五要素分析法 （三）崗位分類 （四）資料采集與初步處理 二．預(yù)測階段 三．編制人員需求計劃 計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) ?????第二單元 ?人力資源需求

14、預(yù)測的技術(shù)路線和方法 能力要求： 一．對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) （1）對象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測的對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測指標(biāo)。 （2）依據(jù)指標(biāo) 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測的變量因素。 二．人力資源需求預(yù)測的定性方法 其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。 （1）經(jīng)驗預(yù)測法 經(jīng)驗預(yù)測法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測。 （2）描述法 描述法是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)。 （3）德爾菲法 德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問

15、卷調(diào)查的方式，對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。 三．人力資源需求預(yù)測的定量方法 （1）轉(zhuǎn)換比率法 計劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量）÷目前人均業(yè)務(wù)量×（1+生產(chǎn)率的增長率） （a）人員比率法 （b）趨勢外推法 （c）回歸分析法 （d）經(jīng)濟計量模型法 （e）灰色預(yù)測模型法 （f）生產(chǎn)模型法 （g）馬爾可夫分析法 （h）定員定額分析法 （2）．工作定額分析法 （3）．崗位定員法 （4）．設(shè)備看管定額定員法 （5）．勞動效率定員法 （6）．比例定員法 （7）計算機模擬法 ?????第三單元 ?企業(yè)

16、人力資源的總量預(yù)測 [能力要求] 一．A企業(yè)人員總量需求預(yù)測 （一）趨勢外推法 趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預(yù)測。 1. 定性分析 2. 函數(shù)擬合 3. 模型篩選 （二）回歸分析法 回歸分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對人力資源需求的總量進行預(yù)測。 （三）運用灰色預(yù)測理論進行預(yù)測 （四）利用模型進行預(yù)測 二．企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測 （一）企業(yè)勞動定員定額分析 1．定性分析 2．按勞動效率定員 （二）回歸分析 三．企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測 四．企業(yè)經(jīng)營管理人員預(yù)測 ????第四單元 ?企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 一．企業(yè)專

17、門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 1. 相關(guān)分析 2. 回歸分析 二．企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元 ?企業(yè)人力資源供給分析 [知識要求] 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。 一．內(nèi)部供給預(yù)測 企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分 二．外部供給預(yù)測 1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 （1）地域性因素。 （2）人口政策及人口現(xiàn)狀。 （3）勞動力市場發(fā)育程度。 （4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 （1）大中專

18、院校應(yīng)屆畢業(yè)生。 （2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。 （3）失業(yè)人員、流動人員。 （4）其他組織在職人員 [能力要求] 二．內(nèi)部供給預(yù)測方法 （一）人力資源信息庫 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： 1. 技能清單。 2. 管理才能清單 （二）管理人員接替模型 （三）馬爾可夫模型 ?????第二單元 ?企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利

19、用率低，也是一種浪費。 一．企業(yè)人力資源供求平衡 二．企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 3．制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃。 4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。 5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 6．制定聘用全日制臨時用工計劃。 三．企業(yè)人力資源供大于求 1．永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。 2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。

20、 3．鼓勵提前退休或內(nèi)退。 4．加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。 5．加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。 6．減少員工的工作時間。 7．采用由個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)。 第二章招聘與配置 第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 （1）個體差異原則 （2）工作差異原理 （3）人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合盡其才，物盡其用。 人崗匹適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報

21、酬的同構(gòu)性，從而做到人配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 二、員工素質(zhì)測評的類型 （一）選拔性測評：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。 （二）開發(fā)性測評：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。 （三）診斷性測評：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。 （四）考核性測評：考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或檢驗?zāi)撤N素質(zhì)是否具備以及 具備的程度為目的的測評。 三、員工素質(zhì)測評的主要原則 （一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合 客觀測評與主觀測評相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在測評目標(biāo)體系制定、手

22、段方法的選擇以及評判與解釋結(jié)果的全過程。 （二）定性測評與定量測評相結(jié)合 定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。 （三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。 動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進行的素質(zhì)測評。 （四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 （五）分項測評與綜合測評相結(jié)合 四、員工素質(zhì)測評量

23、化的主要形式 （一）一次量化與二次量化 （二） 類別量化與模糊量化 （三） 順序量化、等距量化與比例量化 （四）當(dāng)量量化 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 （一）素質(zhì)測評標(biāo)志體系的要素 它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。 1. 標(biāo)準(zhǔn) 所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式有客觀形式，主觀評價，半客觀半主觀三種。 2. 標(biāo)度 所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。 3．標(biāo)記 所謂標(biāo)記，即

24、對應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示。 （二）測評標(biāo)志體系的構(gòu)成 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。 1. 測評標(biāo)志體系的橫向結(jié)構(gòu) 1. 結(jié)構(gòu)性要素 2. 行為環(huán)境要素 3. 工作績效要素 2. 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) 1. 測評內(nèi)容 2. 測評目標(biāo) 3. 測評指標(biāo) （三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 1. 效標(biāo)參照性標(biāo)志體系 2. 常模參照性指標(biāo)體系 六、品德測評法 （1）FRC品德測評法 （2）問卷法 （3）投射技術(shù) 投射技術(shù)具有以下特點： 1. 測評目的的隱蔽性。 2. 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。 3.

25、 反應(yīng)的自由性。 4. 七、知識測評 六個知識測評層次： 1. 知識 2. 理解 3. 應(yīng)用 4. 分析 5. 綜合 6. 評價 八、能力測評 能力測評在這里包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。 （能力要求） 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 （一）準(zhǔn)備階段 1. 收集必要的資料 2. 組織強有力的測評小組 3. 測評方案的制定 1. 確定被測評對象范圍和測評目的 2. 設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) 3. 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn) 4. 選擇合理的測評方法 （二）實施階段

26、 測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。 1. 測評前的動員 2. 測評時間和環(huán)境的選擇 3. 測評操作程序 （四） 測評結(jié)果調(diào)整 引起測評結(jié)果誤差的原因 1. 測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 2. 暈輪效應(yīng) 3. 近因誤差 4. 感情效應(yīng) 5. 參評人員訓(xùn)練不足 測評結(jié)果處理的常用分析方法 1. 集中趨勢分析 2. 離散趨勢分析 3. 相關(guān)分析 4. 因素分析 5.測評數(shù)據(jù)處理 （四）綜合分析測評結(jié)果 1.測評結(jié)果的描述 （a）數(shù)字描述 （b）文字描述

27、 2.員工分類 對員工進行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 3. 測評結(jié)果分析方法 （a）要素分析法 （b）綜合分析法 （c）曲線分析法 二、企業(yè)員工測評實施案例 （1）組建招聘團隊 （2）員工初步篩選 （3）設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn) （4）選擇測評工具 （5）分析測評結(jié)果 （6）作出最終決策 （7） 發(fā)放錄用通知 第二節(jié)面試的組織與實施 第一單元 ??面試的基本程序 一、面試的內(nèi)涵 面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 面試的特點： 1. 以談話和

28、觀察為主要工具 2. 面試是一個雙向溝通的過程 3. 面試具有明確的目的性 4. 面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的 5. 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的 二、面試的類型 1. 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 2. 根據(jù)面試實施的方式，分為單獨面試與小組面試。 3. 根據(jù)面試的進程，分為一次性面試與分階段面試。 4. 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。 ??（能力要求） 一、面試的基本程序 （一）面試的準(zhǔn)備階段 1. 制定面試指南 主要包括如下內(nèi)容： （1）面試團隊的組建

29、（2）面試準(zhǔn)備 （3）面試提問分工和順序 （4）面試提問技巧 （5）面試評分辦法 2. 準(zhǔn)備面試問題 （1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重 （2）提出面試問題 3. 評估方式確定 （1） 確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。 （2） 確定面試評分表。 （3）培訓(xùn)面試考官 （二）面試的實施階段：5個階段 1. 關(guān)系建立階段 2. 導(dǎo)入階段 3. 核心階段 4. 確認(rèn)階段 5. 結(jié)束階段 （三）面試的總結(jié)階段 1. 綜合面試結(jié)果 a綜合評價 b面試結(jié)論 2. 面試結(jié)果的反饋 a了解雙方更具體的要求 b關(guān)于合同的簽訂

30、 c對未被錄用者的信息反饋 d面試結(jié)果的存檔 f面試的評價階段 二、面試中的常見問題 1. 面試目的不明確 2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3. 面試缺乏系統(tǒng)性 4. 面試問題設(shè)計不合理 （1）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題 （2）多項選擇式的問題 面試考官的偏見 1. 第一印象 2. 對比效應(yīng) 3. 暈輪效應(yīng) 4. 錄用壓力 三、面試的實施技巧 1. 充分準(zhǔn)備 2. 靈活提問 3. 多聽少說 4. 善于提取要點 5. 進行階段性總結(jié) 6. 排除各種干擾 7. 不要帶有個人偏見 8. 在傾聽時注意思

31、考 9. 注意肢體語言溝通 10. （注意事項） ???員工招聘時應(yīng)注意的問題： 1. 簡歷并不能代表本人 2. 工作經(jīng)歷比學(xué)習(xí)更重要 3. 不要忽視求職者的個性特征 4. 讓應(yīng)聘者更多的了解組織 5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7. 關(guān)注特殊員工 8. 慎重做決定 9. 面試考官要注意自身的形象 ?第二單元 ?結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 1. 背景性問題 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 7. 行為性問

32、題 二、行為描述面試的內(nèi)涵 （一）行為描述面試的實質(zhì)如下： 1. 用過去的行為預(yù)測未來的行為 2. 識別關(guān)鍵性的工作要求 3. 探測行為樣本 （二）行為描述面試的假設(shè)前提 ?1.一個人過去的行為最能預(yù)示其為來的行為 ?2.說和做是截然不同的兩碼事 （三）行為描述面試的要素 ?1.情境?2.目標(biāo)3.行動4.結(jié)果 （能力要求） 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 （一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 （二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 （三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表 （四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 （五）結(jié)構(gòu)化面試及評分 （六）決策

33、 ??????? 第三單元 ???群體決策法的組織與實施 群體決策法的特點如下： 1. 決策人員的來源廣泛 2. 決策人員的不唯一 3. 群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性 ???第三節(jié) ???無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 一、評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。 評價中心的主要作用是： 1. 用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工 2. 用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù) 3. 用于員工技能發(fā)展 評價中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)

34、小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等 二、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分 三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 1. 根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境討論和情境性討論。 2. 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。 四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點 （一）優(yōu)點 1. 具有生動的人際互動效應(yīng) 2. 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 3. 討論過程真實，易于客觀評價 4. 被評價者難以掩飾自己的特點 5. 測評效率高 （二）缺點 1. 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2. 對評價者

35、和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3. 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4. 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 （能力要求） 一、前期準(zhǔn)備 （一）編制討論題目 （二）設(shè)計評分表 （三）編制記時表 （四）對考官的培訓(xùn) （五）選定場地 （六）確定討論小組 二、具體實施階段 （一）宣讀指導(dǎo)語 （二）討論階段 ?評分者觀察要點包括 1. 發(fā)言內(nèi)容 2. 發(fā)言形的式和特點 3. 發(fā)言的影響 三、評價目與總結(jié) 1. 參與程度 2. 影響力 3. 決策程序 4. 任務(wù)完成情況 5. 團隊氛圍和成員共鳴感 ???第二單元 ??無領(lǐng)導(dǎo)

36、小組討論的題目設(shè)計 ?????題目的類型 （一）開放式問題 （二）兩難式問題 （三）排序選擇型問題 （四）資源爭奪型題目 （五）實際操作型題目 題目的原則 （一）聯(lián)系工作內(nèi)容 （二）難度適中 （三）具有一定的沖突性 （能力要求） 一、選擇題目類型 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題 二、編寫初稿 在撰寫初稿時應(yīng)注意的問題? （1）團隊合作 （2）廣泛收集資料 三、調(diào)查可用性 四、向?qū)＜易稍? 五、測試 測試時要著重觀測一下幾個方面： 1. 題目的難度

37、 2. 平衡性 3. 六、反饋、修改、完善 主要是以下三方面的意見 1. 參與者的意見 2. 評分者的意見 3. 統(tǒng)計分析的結(jié)果 第三章培訓(xùn)與開發(fā)(二級) 第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計 ??第一單元 ?員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定 一．員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念 ?它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。 二．制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求 1. 系統(tǒng)性2、標(biāo)準(zhǔn)化。3、有效性。有效性

38、就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等四個方面的基本特點。4、普遍性。 三．培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 （一）培訓(xùn)的目的 ?培訓(xùn)的目的主要是說明員工為什么要進行培訓(xùn)。 （二）培訓(xùn)的目標(biāo) ?培訓(xùn)的目標(biāo)主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。它是根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。 （三）培訓(xùn)對象和內(nèi)容 （四）培訓(xùn)的范圍 （五）培訓(xùn)的規(guī)模 （六）培訓(xùn)的時間 （七）訓(xùn)的地點 （八）培訓(xùn)的費用【1.直接培訓(xùn)成本2、間接培訓(xùn)成本】 （九）培訓(xùn)的方法 （十）培訓(xùn)的教師 （十一）培訓(xùn)設(shè)計的實施 [

39、能力要求] 一．制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟 1. 培訓(xùn)需求分析2工作崗位說明3工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目標(biāo) 6設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計培訓(xùn)方法8設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)9試驗驗證 二．制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題 ?培訓(xùn)需求分析是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。 培訓(xùn)規(guī)劃的重點應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的工作： 1. 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) 總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是： ·企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo) ·企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃 ·企業(yè)培訓(xùn)需求分析 2. 確定具體項目的子目標(biāo) 3. 分配培訓(xùn)資源 4. 進行綜

40、合平衡 ·在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡 ·在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進行平衡 ·在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進行平衡 ·在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡 ·在培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間進行平衡 ?????????第二單元 ?教學(xué)計劃的制定 一．教學(xué)計劃的基本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié) 時間安排。 二．教學(xué)計劃的設(shè)計原則 適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則 [能力要求] 一．國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序 1. 肯普的教學(xué)設(shè)計程序 2. 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序 3. 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程

41、序 二．我國常用的教學(xué)設(shè)計程序 其主要步驟是：（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（3）分析教學(xué)對象的特征；（4）選擇策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒體；（6）實施具體的教學(xué)計劃；（7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正。 ????第三單元 ?培訓(xùn)課程的設(shè)計 一．培訓(xùn)課程的要素 課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價、 教學(xué)組織、課程時間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員 二．培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則 1. 培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。 2. 培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。 3. 培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進行人力資

42、源開發(fā)。 三．課程設(shè)計文件的格式 封面、導(dǎo)言、內(nèi)容大綱、開發(fā)要求、交付要求產(chǎn)出要求 [能力要求] 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序： 一．培訓(xùn)項目計劃 （一）企業(yè)培訓(xùn)計劃（二）課程系列計劃（三）培訓(xùn)課程計劃 二．培訓(xùn)課程分析 （一）課程目標(biāo)分析 1. 學(xué)員分析2、任務(wù)分析3、課程目標(biāo)分析 培訓(xùn)課程目標(biāo)包括三個要素： （1）操作目標(biāo) ??（2）條件 ???（3）標(biāo)準(zhǔn) （二）培訓(xùn)環(huán)境分析 1．實際環(huán)境分析2、限制條件分析3、引進與整合4、器材與媒體可用性 5．先決條件6、報名條件7、課程報名與結(jié)業(yè)程序8、評估與證明 三．信息和資料的收集 （一）咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專

43、家（二）借鑒其他培訓(xùn)課程 四．課程模塊設(shè)計 五．課程內(nèi)容的確定 （一）課程內(nèi)容的選擇 （二）課程內(nèi)容的制作 ?1．購買現(xiàn)成教材。 ?2．改編教材 ?3．自編教材 （三）課程內(nèi)容的安排 六．課程演練與試驗 ?收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式如下： 1．頭腦風(fēng)暴法2、問卷調(diào)查法 七．信息反饋與課程修訂 1．檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容2、修改活動3、核查資料4、調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格 [注意事項] 一．課程內(nèi)容選擇的基本要求 1．相關(guān)性2、有效性3、價值性。 三．不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容 1．創(chuàng)業(yè)初期 企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力

44、 2．發(fā)展期 提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識。 3．成熟期 建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。 ???第四單元 ?企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā) [知識要求] 一．培訓(xùn)中的印刷材料：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南和測驗試卷。 1．工作任務(wù)表 工作任務(wù)表的作用如下： （1）強調(diào)課程的重點（2）提高學(xué)習(xí)的效果（3）關(guān)注信息的反饋。 2．崗位指南 崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用： （1）迫使有關(guān)專家對理想的的操作作出界定，進一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。 （2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到

45、的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱。 （3）有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。 3．學(xué)員手冊4、培訓(xùn)者指南5、測驗試卷 二．培訓(xùn)教師的來源 （一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師 1．外部聘請師資的優(yōu)點 （1）選擇范圍大，可獲得到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。 （2）可帶來許多全新的概念。 （3）對學(xué)員具有較大的吸引力。 （4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。 （5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。 2．外部聘請師資的缺點 （1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險。 （2）外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)使用性降低。 （3）學(xué)校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)

46、驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。 （4）外部聘請教師成本較高。 3．外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑 （1）從大中專院校聘請教師。 （2）聘請專職的培訓(xùn)師。 （3）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問。 （4）聘請本專業(yè)的專業(yè)、學(xué)者。 （5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。 （二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師 1．內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點 （1）對個方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。 （2）與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。 （3）培訓(xùn)相對易于控制。 （4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。 2．內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點 （1）內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。

47、（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。 （3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。 [能力要求] 一．設(shè)計合適的培訓(xùn)手段 1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法。2、學(xué)員的差異性。 3．學(xué)員的興趣與動力。4、評估手段的可行性。 二．開發(fā)培訓(xùn)教材的方法 1．培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要。 2．資料包的使用。 3．利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。 4．盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源。 5．設(shè)計視聽材料。 三．培訓(xùn)教師的選配 培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下： 1. 具備經(jīng)濟管理和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。 2. 對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗

48、。 3. 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧。 4. 能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。 5. 具有良好的交流與溝通能力。 6. 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。 7. 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。 8. 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。 9. 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。 10. 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 ????第五單元 ?企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計 一．管理人員的層次等級 1．高層管理人員2、中層管理人員3、基層管理人員 二、管理人員的技能組合 專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握； 人文技能是指在組織中建立融

49、洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力； 理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力 [能力要求] 一．企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn) 1. 知識補充與更新。2、技能開發(fā)。3、觀念轉(zhuǎn)變。4、思維技巧。 二．企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn) （一）高層管理人員的培訓(xùn)方式 （二）接班人的教育培訓(xùn) 廣義的高層管理人員的培訓(xùn)還包括接班人的教育培訓(xùn)，具體培訓(xùn)方式如下： 1. 在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓(xùn)，如在公司內(nèi)部召開學(xué)習(xí)研討會； 2. 參加公司外部的各種研討班； 3. 到國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進修； 4. 到子公司實習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗； 5

50、. 將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。 三．企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn) （一）中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有： 提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。 （二）中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容 開發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展，提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。 四．管理技能開發(fā)的基本模式 （一）在職開發(fā)

51、 （二）替補訓(xùn)練 替補訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補訓(xùn)練者，一旦其上級離任，替補訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。 替補訓(xùn)練的優(yōu)點：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。 替補訓(xùn)練的缺點：渴望晉升但又未被選為替補訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降；已經(jīng)等候不少時間的替補訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別當(dāng)他們看到空缺被其他部門的替補訓(xùn)練者填補時更是如此；某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓(xùn)練者傳授他們所有的知識和技能。 （三）短期學(xué)習(xí) （四）輪流任職計劃 輪流任職計劃是指讓主

52、要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。依據(jù)如下： 1. 通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則而不是按某一織物方面的技術(shù)要求來思考問題； 2. 輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)其適合的崗位； 3. 公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。 （五）決策模擬訓(xùn)練（六）決策競賽（七）角色扮演（八）敏感性訓(xùn)練（九）跨文化管理訓(xùn)練 ?????第二節(jié) ??企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估 ??????第一單元 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計 一．培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義 員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)

53、培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估 指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。 二．培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容 （一） 培訓(xùn)前評估的作用和評估內(nèi)容 1. 作用 a保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性。 b確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接。 c幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。 d保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。 2. 評估內(nèi)容 a培訓(xùn)需求整體評估。 b培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估。 c培訓(xùn)對象工作成效及行為評估。 d培訓(xùn)計劃評估。 （二）培訓(xùn)中評估的作用和主要內(nèi)容 1. 作用 1. 保證培訓(xùn)活動按照計劃進行。 2. 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整

54、。 3. 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。 4. 過程監(jiān)測進度與中間效果監(jiān)測評估。 （三）培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容 1． 作用 a.可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目的和要求。 b.受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。 c.可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。 d.可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作。 e.可以為管理者決策提供所需的信息。 2. 評估內(nèi)容 a.培訓(xùn)

55、目標(biāo)達(dá)成情況評估。 b.培訓(xùn)效果效益綜合評估。 c.培訓(xùn)工作者的工作績效評估。 三．培訓(xùn)效果評估的形式 （一）非正式評估和正式評估 1. 非正式評估 非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。 ???非正式評估的優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；它的另一個優(yōu)點在于方便易行。 2. 正式評估 正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。 正式評估的優(yōu)點是在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如

56、記錄和報告等；可將評估結(jié)論與最初設(shè)計比較核對。 （二）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 1. 建設(shè)性評估 建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。 建設(shè)性評估的優(yōu)點是它有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓(xùn)對象后一階段的學(xué)習(xí)中，將會發(fā)揮巨大的激勵作用。 2. 總結(jié)性評估 總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。 [能力要求] ???培訓(xùn)效果評估的基本步驟： 一．作出培訓(xùn)

57、評估的決定 （一）評估的可行性分析（二）確定評估的目的 二．制定培訓(xùn)評估的計劃 （一）選擇培訓(xùn)的評估人員（二）選定培訓(xùn)評估的對象（三）建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫 （四）培訓(xùn)評估的形式（五）選擇培訓(xùn)評估的方法（六）確定方案及測試工具 三．收集整理和分析數(shù)據(jù) 四．培訓(xùn)項目成本收益分析 投資回報率=培訓(xùn)項目產(chǎn)出／培訓(xùn)項目投入×100% 五．撰寫培訓(xùn)評估報告 六．及時反饋評估結(jié)果 1. 培訓(xùn)管理人員。2、高層的領(lǐng)導(dǎo)者。3、受訓(xùn)人員4、受訓(xùn)者的直接主管。 2. ???第二單元 ??培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立 二.培訓(xùn)成果的層級體系 美國培訓(xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果

58、四個基本層級。第一層次是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)；第二層次是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；第三層次是員工態(tài)度、行為的變化；第四層次是受訓(xùn)者的實際成果。 三．培訓(xùn)效果的四級評估 ?（一）反應(yīng)評估 （二）學(xué)習(xí)評估 （三）行為評估 ???????行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。 （二）結(jié)果評估 四．制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求 （一）相關(guān)度 標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。 1. 標(biāo)準(zhǔn)干擾2、標(biāo)準(zhǔn)缺陷 （二）信度：是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期

59、穩(wěn)定程度。 （三）區(qū)分度：是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映績效的差別。 （四）可行性：是指在培訓(xùn)成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。 [能力要求] 二．五種培訓(xùn)成果的評估 （一）認(rèn)知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）績效成果 （五）投資回報率 ??????投資回報率=培訓(xùn)項目收益／培訓(xùn)項目成本×100% 或 ?投資凈回報率=（培訓(xùn)項目收益—培訓(xùn)項目成本）／培訓(xùn)項目成本×100% ?????第三單元 ?培訓(xùn)效果評估的方法 一．培訓(xùn)效果的定性評估方法 ?培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價的方法。

60、 ?定性評估方法的優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。 ?定性評估方法的缺點：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大；不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實踐經(jīng)驗存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。 ?定性評估有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。 二．培訓(xùn)效果的定量評估方法 ?定性評估法只能對培訓(xùn)活動和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷。 ?企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，

61、如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。 [能力要求] 一．問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查的步驟如下： 1. 明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。 2. 設(shè)計問卷： 1. 問卷的順序。（2）問卷的表達(dá)方式。（3）問卷的實際內(nèi)容。（4）問題的形式。 二．訪談法 訪談法的具體步驟如下： 1. 明確你要采集的信息。2設(shè)計訪談方案。3測試訪談方案。4全面實施。 5.行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。 三．觀察法 觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察 ???培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)

62、者所起到的效果。 四．座談法 五．內(nèi)省法 （一）準(zhǔn)備工作（二）全面實施階段（三）排序計分階段 六．筆試法 七、操作性測驗 八、行為觀察法 ?????第四單元 ?撰寫培訓(xùn)效果評估報告 評估報告的撰寫要求： 1. 調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果是必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。 2. 組織對培訓(xùn)投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價值。切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果。 3. 評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。 4. 評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 5. 當(dāng)評

63、估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。 6. 要注意報告的文字表述與修飾。 撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟： 1. 導(dǎo)言2概述評估實施的過程3闡明評估結(jié)果4解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見 5附錄6報告提要 第四章績效管理 第一節(jié) ?績效考評的方法與應(yīng)用 ?第一單元 ?績效考評的方法 一.績效考評的效標(biāo) (1)效標(biāo)的含義 效標(biāo)即指評價員工績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實現(xiàn)組織目標(biāo),對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求. (2)效標(biāo)的類別 特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo) 二.績效考評方法的種類 按照所選擇的效標(biāo)不同 1. 行為導(dǎo)向型的考評

64、方法 2. 結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法 3. 綜合型的績效考評方法 三.合成考評法的含義和特點 合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起,對組織或員工個人進行考評方法 四.日清日結(jié)法的含義和特點 日清日結(jié)法亦即OEC法,是指全方位地對每人每天每事進行控制,做到“日清日畢,日清日高” 為了保證方法得到有效的貫徹和實施,必須始終堅持三個基本原則 1. 閉環(huán)原則2、比較分析原則3、不斷優(yōu)化的原則 [能力要求] 一.行為導(dǎo)向型考評方法 (一)結(jié)構(gòu)式敘述法 結(jié)構(gòu)式敘述法,它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格,由考評者按照各個項目的要求,以文字對員工的行為做出

65、描述的考評方法。優(yōu)點①簡便易行②正確性有所提高。缺點：其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 （二）強迫選擇法 ??強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為向?qū)偷目陀^考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選擇兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。 二．結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 短文法、成績記錄法、勞動定額法 三．綜合型績效考評方法 （一）圖解式評價量表法 ?圖解式評價量表法，也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法 （二）合成考評法 （三）日清日結(jié)法1、設(shè)定目標(biāo)、2控制3、考評與激勵 （四

66、）評價中心技術(shù) 1．實物作業(yè)或稱套餐式練習(xí)2、自主式小組討論3、個人測驗 4．面談評價5、管理游戲6、個人報告 第二單元 ?績效考評方法的應(yīng)用? 一．分布誤差。常見的有三種： （一）寬厚誤差 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 （二）苛嚴(yán)誤差 苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。 （三）集中趨勢和中間傾向 ?集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部都集中于中間水平 二．暈輪誤差 ?暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征 三．個人偏見 個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，既基于被考評者個人的特性，因為考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差 四．優(yōu)先和近期效應(yīng) ?所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評誤差 ?所