《人力資源管理各章節(jié)重點(diǎn)》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《人力資源管理各章節(jié)重點(diǎn)（10頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、第一章???人力資源管理導(dǎo)論 一、人力資源概述 1、人力資源概念 人力資源概念有廣義和狹義之分。廣義上是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上是指勞動(dòng)力資源，即一定時(shí)間、一定區(qū)域內(nèi)有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的、法定勞動(dòng)年齡以外的人口總和。 2、人力資源特點(diǎn)? （1）生物性和社會(huì)性雙重性（2）智力性（3）能動(dòng)性（4）再生性（5）??時(shí)效性（6）共享性 （7）可控性（8）變化性與不穩(wěn)定性（9）獨(dú)立性（10）內(nèi)耗性（11）主導(dǎo)性 3、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 人力資源的數(shù)量：（?。﹦趧?dòng)力的數(shù)量：是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力的人口總和。（2）人口資源的絕對(duì)量：是指在法定年齡人口

2、中具有勞動(dòng)能力和法定年齡以外仍在進(jìn)行勞動(dòng)的人口。（3）人力資源的相對(duì)量，是指人力資源的絕對(duì)量在總?cè)丝谥兴急壤?。統(tǒng)計(jì)中用人力資源率來(lái)表示。 人力資源的質(zhì)量：是指勞動(dòng)者在實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)的勞動(dòng)能力的綜合素質(zhì)，一般包括身體、智力、知識(shí)、技能、品德等素質(zhì)。 二、人力資源管理 ?? 1、人力資源管理的定義：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 2、人力資源管理職任務(wù) （1）．制訂人力資源計(jì)劃 （

3、2）人力資源成本會(huì)計(jì)工作（3）崗位分析和工作設(shè)計(jì) （4）人力資源的招聘與選拔 （5）雇傭管理與勞資關(guān)系 （6）．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展 （7）．工作績(jī)效考核（8）．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展（9）．員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì) （10）．保管員工檔案 ?三、 人力資源管理的理論 （一）、人力資源管理的基本理論 1、人性及人性理論 （1） 人性概念： 人的本性，是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、文學(xué)等學(xué)科研究的對(duì)象。? (P28) （ 2）關(guān)于人性的四種觀點(diǎn)： “經(jīng)濟(jì)人”：認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)是為滿足自己私利，工作是為了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 主張嚴(yán)密控制與監(jiān)督的管理方式。? 代表觀點(diǎn)是泰勒制。????

4、?? ??? “社會(huì)人”：認(rèn)為工作是社會(huì)、心理需要，是追求良好社會(huì)關(guān)系。 主張管理重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。 代表人是梅奧。 “自我實(shí)現(xiàn)人”：認(rèn)為只要發(fā)揮人性優(yōu)點(diǎn)，就可以搞好工作。?主張下放權(quán)力，建立決策參與、提案、勞資會(huì)議等制度。?代表人物是馬斯洛。???? ???????? “復(fù)雜人”： 認(rèn)為人的需要、動(dòng)機(jī)、行為是多變的。因而沒(méi)有一套適合任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍行之有效的管理辦法。代表人物是薛恩。 ?以上四種觀點(diǎn)表明：? 第一，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)在加深；? 第二，其主張有它合理、科學(xué)的一面；? 第三，同時(shí)也存在片面性和局限。 第三章?? 人力資源規(guī)劃 一、人力資源規(guī)劃

5、概述 1、人力資源規(guī)劃概念?：人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足其在為了環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，而科學(xué)地預(yù)測(cè)在未來(lái)的環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，一確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。它是人力資源 管理的重要組成部分，其目的是為了最有效第利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。 2、 人力資源規(guī)劃作用主要有：第一，保障組織發(fā)展所需要的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)、組織對(duì)未來(lái)人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)

6、和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，避免盲目引進(jìn)人才和人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理；第五，有力于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；第六，有有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理 決策；第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。? 二、人力資源規(guī)劃程序??? 1、收集有關(guān)信息資料 2、預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求?? （1）人力資源需求概念： ??? ?狹義的人力資源需求，是指一個(gè)組織在某一階段和時(shí)間內(nèi)人力資源的需求量。

7、 （2）人力資源需求預(yù)測(cè)方法： ???? 教材（p74-76）列舉了七種，主要了解： ???? 德爾菲法：即專家分析法。 ???? 回歸分析法：通過(guò)分析以往變化規(guī)律來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)趨勢(shì)。 3、預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給? （1）人力資源供給概念： ???? 狹義的人力資源供給，是指一個(gè)組織、行業(yè)或地區(qū)的人力資源供給狀況。 （2）人力資源供給預(yù)測(cè)方法： ???? 外部供給預(yù)測(cè)：就一個(gè)組織而言，主要分析總量供給和結(jié)構(gòu)性供給兩個(gè)方面 ??? ?內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：（主要了解馬爾可夫分析法）通過(guò)對(duì)以往人事變動(dòng)的規(guī)律分析，來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)，從而預(yù)測(cè)人力資源供給狀況。? ?第四章人力資源會(huì)計(jì)

8、 人力資源的成本 1、人力資源成本概念 組織為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，創(chuàng)造效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。? 2、人力資源成本類型 獲得成本： 招募、選擇、錄用、安置； ?? ??? 開發(fā)成本： 崗前、崗位、脫產(chǎn)等培訓(xùn)；?? ??? 使用成本； 維持、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)劑（福利）；? ??? 保障成本： 事故、健康、養(yǎng)老、失業(yè)；?? ? ??離職成本： 離職補(bǔ)償、離職前低效、空職。? 3、人力資源投資收益與決策分析 （1）人力資源投資范圍?? ??? 主要有：?jiǎn)T工招聘投資、員工培訓(xùn)投資、勞動(dòng)力配置投資、經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息投資、員工醫(yī)療保健

9、投資、員工福利與社會(huì)保障投資 （2）人力資源投資收益分析的程序??? ?? ?準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；確定資本成本的一般水平；確定投資方案的收入現(xiàn)值；通過(guò)收入現(xiàn)值與所需投資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益。 （3）人力資源投資決策分析的依據(jù)??? ??? 組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀；組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃；現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展情況；組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平；組織籌資能力。 （4）人力資源投資決策分析的程序??? ??? 確定投資目標(biāo)；收集有關(guān)人力資源投資決策的資料；提出人力資源投資的備選方案；通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)；對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析；確定最優(yōu)方案。 第五

10、章? 工作分析 1、工作分析概念 是指對(duì)對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過(guò)程。它主要涉及兩方面內(nèi)容：一是工作職位的研究；二是任職資格的研究。 （p91） ? ??對(duì)工作（職位）的劃分 ?? ?橫向劃分：?? 職門——職組——職系（屬于工作分析范疇） ? ??縱向劃分：?? 職級(jí)——職等（屬于工作評(píng)價(jià)范疇） 2、工作分析步驟 準(zhǔn)備階段；? 設(shè)計(jì)階段；? 調(diào)查階段；? 分析階段；? 結(jié)果形成階段；? 運(yùn)用和控制階段（即編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范）；? 運(yùn)用控制階段。? （p91-98） 3、工作分析的作用和意義

11、是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)； 使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用中的盲目性； 使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確，從而提高工作效率； 4、工作分析的基本方法 （1）觀察法：??（2） 面談法： （3）問(wèn)卷調(diào)查法：??（4）即時(shí)分析法和工作日志法： （5）主管人員分析法（6）訪談法（7）工作實(shí)踐法（8）典型事例法和關(guān)鍵事件法 ?第六章? 員工招聘管理 一、招聘 1、員工招聘 招聘是招募和聘用的總稱，是指通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)滿足組織需要的人力資源需求的過(guò)程。 2、 作用有三點(diǎn)：（1） 確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的

12、核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。（3）擴(kuò)大 組織知名度，宣傳組織形象（4）促進(jìn)員工的合理流動(dòng) 3、員工招聘程序 （1）確定需求（2）制定招聘計(jì)劃（3）招募（4）甄選（5）錄用（6）評(píng)估 4、員工招聘渠道（途徑） （1）外部招聘途徑：人才交流中心、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、校園招聘、人才獵取、員工推薦等。? （p132-135） 對(duì)外部招聘的評(píng)價(jià)： 好處：人員來(lái)源廣泛，選擇空間大；避免“近親繁殖”，利于組織和管理創(chuàng)新；對(duì)應(yīng)聘者提出學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求，可以節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用 缺點(diǎn)：難以正確判斷應(yīng)聘者實(shí)際工作能力；容易影響內(nèi)部員工情緒；費(fèi)用高。 （2）內(nèi)部招

13、聘： 即從內(nèi)部員工中招聘。? 對(duì)內(nèi)部招聘的評(píng)價(jià)： 好處： 選任充裕， 了解全面；? 應(yīng)聘者進(jìn)入角色快；? 利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和上進(jìn)心。? 缺點(diǎn)：容易造成“近親繁殖”；可能形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)。? 二、員工甄選方法 1、面試法 （1）面試法概念 是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過(guò)與應(yīng)聘者面對(duì)面的交談與觀察，了解其有關(guān)信息的一種方式。? （2）面試類型： 結(jié)構(gòu)式面試；非結(jié)構(gòu)式面試；壓力式面試；行為描述面試。? 2、心理測(cè)驗(yàn)法 （1）心理測(cè)驗(yàn)法概念 是對(duì)一組可觀察的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征的方法。? （2）心理測(cè)驗(yàn)法類型 包括個(gè)性測(cè)驗(yàn)；興

14、趣測(cè)驗(yàn)；成就測(cè)驗(yàn)；智力測(cè)驗(yàn)；性向測(cè)驗(yàn)。? 3、評(píng)價(jià)中心 （1）評(píng)價(jià)中心概念 是一種綜合性的測(cè)試方法，它使用各種不同的技術(shù)對(duì)多個(gè)心理維度進(jìn)行評(píng)定。是以評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者操作能力和管理素質(zhì)為中心，所進(jìn)行的一種標(biāo)準(zhǔn)化的活動(dòng)程序，是一種比較全面的測(cè)評(píng)方法。? （2）評(píng)價(jià)中心類型 包括公文處理；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；角色扮演等。? 第七章? 員工培訓(xùn)管理 一、員工培訓(xùn)概述 1、培訓(xùn)概念 ?? 是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，為改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)

15、劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)的過(guò)程 2、培訓(xùn)種類 （1）崗前培訓(xùn)：? 就是對(duì)進(jìn)入新崗位（新員工上崗前、原有職工輪換到新崗位）員工的集中培訓(xùn)。? 培訓(xùn)內(nèi)容：新工作崗位所必備的技能和工作流程；幫助進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，明確職業(yè)發(fā)展方向。? （2）在崗培訓(xùn)：? 指員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)。? （3）脫產(chǎn)培訓(xùn) 指員工離開實(shí)際工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。? 二、員工培訓(xùn)程序 ? ??? 培訓(xùn)程序主要有以下四步： 1、培訓(xùn)需求分析 是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。 需求分析三層次；組織層面、崗位

16、層面、個(gè)人層面?? 2、培訓(xùn)計(jì)劃制定 ??? ??? 培訓(xùn)計(jì)劃一般包括培訓(xùn)確定目標(biāo)、確定對(duì)象、確定內(nèi)容、確定時(shí)間、確定培訓(xùn)方式、確定培訓(xùn)實(shí)施主體、落實(shí)教學(xué)計(jì)劃、落實(shí)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、確定培訓(xùn)地點(diǎn)和設(shè)施 3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) 4、培訓(xùn)實(shí)施 5、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià) （1）培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的目的 （2）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) 主要有反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成就四個(gè)方面。 ? 三、員工培訓(xùn)方法 ??? 培訓(xùn)方法，是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法。 1、講授法2、案例分析法3、角色扮演法4、研討法5、工作輪換法 6、工作指導(dǎo)法??7、學(xué)徒法8、視聽法9、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法 ?第八章??? 績(jī)效

17、考核與績(jī)效管理 1、績(jī)效管理的程序。 橫向程序：（1）界定績(jī)效（2）設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)（3）實(shí)施績(jī)效考核（4）對(duì)績(jī)效考核記錄進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)（5）反饋結(jié)果與修正誤差 縱向程序：一般是按照組織層級(jí)，即先基層，再中層，最后高層，形成自下而上的過(guò)程。對(duì)不同層級(jí)，不僅績(jī)效管理者不同，而且績(jī)效管理的內(nèi)容也不同。 ?第九章??? 薪酬管理 一、薪酬 （1）薪酬概念?? ?薪酬是組織付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。 （2）薪酬構(gòu)成 包括工資（基本工資、績(jī)效工資、津貼）、福利。? （3）薪酬功能 補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能 二、薪酬設(shè)計(jì)的程序 薪酬設(shè)計(jì)的程序大致可分為七個(gè)環(huán)節(jié)。?

18、(1)、組織付酬原則與政策的制定 (2)、工作設(shè)計(jì)與工作分析? (3)、工作評(píng)估 (4)、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) (5)、工資情況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 (6)、工資分級(jí)與定薪 (7)、工資制度的執(zhí)行與調(diào)整 三、影響薪酬水平的因素 （1）組織外部因素： 包括政府的法規(guī)和政策、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、行業(yè)平均薪酬水平、當(dāng)?shù)鼐用裆钏降取? （2）組織內(nèi)部因素： 包括組織的發(fā)展目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)營(yíng)理念和文化、勞資雙方的談判和協(xié)議等。? 四、常用的工資制度 1、基本工資制 （1）崗位工資制度 （2）技能工資制度 （3）寬帶型工資制度 2、績(jī)效工資制度 五、福利

19、1、福利的類型 （1）公共福利 是國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定為員工提供的福利。 包括法定社會(huì)保險(xiǎn)、公休假日和法定假日、帶薪休假、地方政府規(guī)定的甚福利等。 （2）個(gè)別福利 ? 是指企業(yè)在國(guó)家規(guī)定以外所提供的福利項(xiàng)目。 包括交通津貼、節(jié)日津貼、住房津貼、其他津貼、帶薪休假等。? 第十二章??? 勞動(dòng)關(guān)系 一、勞動(dòng)關(guān)系及其法律特征 （1）勞動(dòng)關(guān)系 是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。 （2）勞動(dòng)關(guān)系的法律特征 ? 第一，勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有直接的聯(lián)系； 第二，勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者所在

20、單位； 第三，勞動(dòng)關(guān)系一方的員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。 二、勞動(dòng)合同 （一）、勞動(dòng)合同：是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，是組織與員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。??? （二）、勞動(dòng)合同的特征? 1、一般經(jīng)濟(jì)合同的共有特征：合法、協(xié)商一致、合同主體地位平等、等價(jià)有償 2、勞動(dòng)合同的獨(dú)有特征： （1）勞動(dòng)合同主體的構(gòu)成具有特殊性。 （2）在勞動(dòng)合同履行的過(guò)程中，勞動(dòng)合同主體之間具有從屬性。 （3）勞動(dòng)合同在一定條件下，往往要涉及與員工有關(guān)的第三人的物質(zhì)利益。 （4）勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)。 （5）勞動(dòng)合同的訂立必須采用

21、書面形式 ??第十章??? 職業(yè)生涯管理 一、職業(yè)生涯管理的定義：職業(yè)生涯管理是指組織與員工本人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋的一個(gè)綜合管理過(guò)程 二、職業(yè)生涯管理的意義 （1）有利于應(yīng)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變革的挑戰(zhàn) （2）有利于保持組織和員工的學(xué)習(xí)性 （3）有利于保持組織和員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) （4）有利于人力資源管理的合理配置 （5）有利于改善組織的文化建設(shè) （6）有利于協(xié)調(diào)好工作與家庭的關(guān)系 （7）有利于實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值 三、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 （1）金斯伯格的前期職業(yè)生涯發(fā)展三階段理論：幻想期、嘗試期、現(xiàn)實(shí)期 （2）薩柏的五階段理論?：成長(zhǎng)、探索、建立、維護(hù)、衰退。

22、 （3）格林豪斯的五階段理論? ：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期階段、職業(yè)生涯中級(jí)階段、職業(yè)生涯后期階段 （4）?施恩的8階段理論?：成長(zhǎng)幻想探索階段、進(jìn)入工作階段、基礎(chǔ)培訓(xùn)階段、職業(yè)中期階段、職業(yè)中期危機(jī)階段、職業(yè)后期階段、衰退何離職階段。 （5）利文森職業(yè)生涯的六階段理論：拔根期、成長(zhǎng)期、過(guò)渡期、安定期、潛伏的中年危機(jī)期、成熟期 四、職業(yè)選擇理論 （1）帕森斯的人職匹配理論 （2）佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論 （3）霍蘭德的職業(yè)個(gè)性理論 第十一章員工保障管理 一、勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想 1、安全第一，預(yù)防為主 2、保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康 3、管生產(chǎn)

23、必須管安全 二、社會(huì)保障制度的內(nèi)容 （1）養(yǎng)老保險(xiǎn) 是指勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后，能依法獲得經(jīng)濟(jì)收入和生活服務(wù)，而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。 （2）醫(yī)療保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn)是指當(dāng)個(gè)人生病或非因公負(fù)傷時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療服務(wù)的一種社會(huì)保障制度。? （3）工傷保險(xiǎn) 是指員工在因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償?shù)囊环N制度。 ??? 養(yǎng)老保險(xiǎn)大致可分為基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)。這里主要研究基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。? （P293） （4）失業(yè)保險(xiǎn) 是國(guó)家和社會(huì)為保證失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定收入補(bǔ)償，并促使其再就業(yè)。 我國(guó)現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有企業(yè)事業(yè)單位和職工。? （P292） （5）生育保險(xiǎn) 是指對(duì)女性員工生育子女時(shí)所花費(fèi)用的補(bǔ)償，以及在生育假期內(nèi)不能獲得基本工資的補(bǔ)償。? （P294）