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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上 績效考核方案-績效考核方案 　　1績效考核方案實施的必要性 　　績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。 　　企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。 　　不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。績效考核方案 　　3考核方案制定的基本點 　　對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。 　　對員工進行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。 　　根據(jù)業(yè)績

2、、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。 　　業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用； 　　業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰； 　　業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用； 　　業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。 　　4業(yè)績考核包括什么 　　業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。 　　目標(biāo)業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，對企業(yè)目標(biāo)進行分解落實而得； 　　職能考核是對崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。 　　平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核 　　行為考核包括什么

3、 　　行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。 　　紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則，遵守公共紀(jì)律能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。 　　品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。 　　5績效考核方案制訂流程 　　開展工作分析 　　工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。 　　建設(shè)績效指標(biāo)庫 　　1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解 　　指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。 　　2、基于工作分析 　　通過職位說明書

4、或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。 　　3、基于綜合業(yè)務(wù)流程 　　根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。 　　6選擇關(guān)鍵指標(biāo) 　　同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。 　　選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖： 　　1、時間〉質(zhì)量〉利潤 　　2、先生存后發(fā)展 　　3、先客戶后大客戶 　　行為指標(biāo)量化 　　行為考核對企業(yè)

5、用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義 　　形成考核表 　　考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。 　　7KPI績效考核方案制定 　　KPI即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。 　　KPI的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KP

6、I績效考核只會流于形式。 　　KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。 　　1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。 　　2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。 專心---專注---專業(yè)