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1、績(jī)效考核方案績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案-績(jī)效考核方案 1績(jī)效考核方案實(shí)施的必要性 績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。 企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的對(duì)員工好，愛(ài)員工就應(yīng)該考核他。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的愛(ài)，叫溺愛(ài)；沒(méi)有制度的愛(ài)，叫寵愛(ài)?？?jī)效考核方案 3考核方案制定的基本點(diǎn) 對(duì)應(yīng)績(jī)效的定義，績(jī)效包括業(yè)績(jī)和行為。 對(duì)員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績(jī)考核和行為考核。 根據(jù)業(yè)績(jī)、行為的不同結(jié)合，對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用。 業(yè)績(jī)好、

2、行為差的員工，應(yīng)限制使用；　　業(yè)績(jī)差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；　　業(yè)績(jī)差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；　　業(yè)績(jī)好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。 4業(yè)績(jī)考核包括什么 業(yè)績(jī)考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績(jī)考核和職能考核。 目標(biāo)業(yè)績(jī)考核是對(duì)結(jié)果的考核，如對(duì)業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績(jī)考核是銷(xiāo)售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)而得；　　職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)考核是銷(xiāo)售額，而銷(xiāo)售額來(lái)自于客戶(hù)量，開(kāi)發(fā)新客戶(hù)就是一個(gè)職能考核。 平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核 行為考核包括什么 行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。 紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)則，遵守公共紀(jì)律

3、能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。 品行考核是只對(duì)人的品行，表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。 5績(jī)效考核方案制訂流程 開(kāi)展工作分析 工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。 建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù) 1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解 指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。 2、基于工作分析 通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指

4、標(biāo)。 3、基于綜合業(yè)務(wù)流程 根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。 6選擇關(guān)鍵指標(biāo) 同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。 選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖： 1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn) 2、先生存后發(fā)展 3、先客戶(hù)后大客戶(hù) 行為指標(biāo)量化 行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義 形成考核表 考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。 7KPI績(jī)效考核方案制定 KPI即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，

5、KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。 KPI的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績(jī)效考核只會(huì)流于形式。 KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。 1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識(shí)到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。 2、采取有效的激勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤(rùn)中拿出_%作為KPI考核的獎(jiǎng)金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。 第 5 頁(yè) 共 5 頁(yè)