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1、八月上旬經(jīng)濟(jì)師資格考試《人力資源專業(yè)》水平抽樣檢測(cè) （附答案和解析） 一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)最 正確或最符合題意。選對(duì)每題得一分，沒(méi)選或選錯(cuò)均不得分）。 1、 組織變革程序的正確順序是（）。 A、 組織診斷、確定問(wèn)題、實(shí)行變革、變革效果評(píng)估 B、 組織診斷、確定問(wèn)題、變革效果評(píng)估、實(shí)行變革 C、 確定問(wèn)題、組織爭(zhēng)端、實(shí)行變革、變革效果評(píng)估 D、 確定問(wèn)題、變革效果評(píng)估、組織診斷、實(shí)行變革 【參考答案】：C 2、 根據(jù)我國(guó)有關(guān)加強(qiáng)就業(yè)再就業(yè)工作的規(guī)定，享受城市居民最低生活保障 且失業(yè)（）以上的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級(jí)以上勞動(dòng)保障部門審批

2、的《再 就業(yè)優(yōu)惠證》，并提供相應(yīng)的政策扶持。 A、 3年 B、 2年 C、 1年 D、 6個(gè)月 【參考答案】：C 【解析】：再就業(yè)的基本政策，享受城市居民最低生活保障且失業(yè)1年以上 的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級(jí)以上勞動(dòng)保障部門審批的《再就業(yè)優(yōu)惠證》， 并提供相應(yīng)的政策扶持。c選項(xiàng)符合題意，其他選項(xiàng)不合題意。見第13章第236 頁(yè)。 3、 女職工王某因懷孕不能從事原崗位的工作，王某所在用人單位（）。 A、 不可以解除勞動(dòng)合同 B、 可以解除勞動(dòng)合同 C、 可以終止勞動(dòng)合同 D、 不可以中止勞動(dòng)合同 A、 選擇適度的風(fēng)險(xiǎn) B、 有較強(qiáng)的責(zé)任感 C、 喜歡能夠得到及時(shí)的

3、反饋 D、 喜歡支配、影響別人 【參考答案】：D 【解析】：本題考查三重需要理論。D選項(xiàng)屬于權(quán)力需要高的人的特點(diǎn)。 31、 勞動(dòng)行政部門對(duì)違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查, 應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成；對(duì)情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)人 批準(zhǔn)，可以延長(zhǎng)（）個(gè)工作日。 A、 10 B、 20 C、 30 D、 60 【參考答案】：C 【解析】：勞動(dòng)行政部門對(duì)違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為 的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成；對(duì)情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動(dòng)行政部 門負(fù)責(zé)人才比準(zhǔn)，可以延長(zhǎng)30個(gè)工作日。 32、 測(cè)定作業(yè)疲勞時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題是（

4、）。 A、 一般應(yīng)以產(chǎn)量指標(biāo)表示疲勞的程度 B、 一般應(yīng)以定性指標(biāo)表示疲勞的程度 C、 生化法測(cè)定疲勞容易給被測(cè)者帶來(lái)不適和反感 D、 他覺(jué)觀察和主訴癥狀調(diào)查法會(huì)導(dǎo)致附加疲勞 【參考答案】：C 33、 如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯"這個(gè)崗位，其薪酬等級(jí)確定比較困難，應(yīng) 采?。ǎ┓椒▉?lái)獲取有關(guān)薪酬信息。 A、 企業(yè)的正式調(diào)查 B、 政府薪酬調(diào)查 C、 委托調(diào)查 D、 專業(yè)性薪酬調(diào)查 【參考答案】:C 34、 駐外津貼的比例范圍一般在（）。 A、 5%-10% B、 10%-20% C、 10%?30% D、 10%?25% 【參考答案】:C 35、 下列關(guān)于再就業(yè)

5、基本政策的陳述，不正確的是（）。 A、 對(duì)合伙經(jīng)營(yíng)和組織起來(lái)就業(yè)的，可根據(jù)人數(shù)和經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目擴(kuò)大貸款規(guī)模 B、 對(duì)其他不持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員申請(qǐng)小額擔(dān)保貸款 并從事微利項(xiàng)目的，由財(cái)政給予30%的貼息 C、 對(duì)持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的“4050”人員靈活就業(yè)后，申報(bào)就業(yè)并參加 社會(huì)保險(xiǎn)的，給予一定數(shù)額的社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼，期限最長(zhǎng)不超過(guò)3年 D、 對(duì)持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》人員從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)的，在規(guī)定限額內(nèi)免收管理 類等各項(xiàng)行政事業(yè)性收費(fèi)，期限最長(zhǎng)不超過(guò)3年 【參考答案】：B 【解析】：對(duì)其他不持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員申請(qǐng)小額擔(dān) 保貸款并從事微利項(xiàng)目的，由財(cái)政給予50%

6、的貼息。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。 36、 以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是（）。 A、 知識(shí) B、 動(dòng)機(jī) C、 技能 D、 注意力 【解析】：本題考查人員選拔常用具體預(yù)測(cè)因素中的技能因素。技能是以動(dòng) 作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。 37、 勞動(dòng)力需求者所追求的目標(biāo)是（）的最大化。 A、 市場(chǎng)占有率 B、 生產(chǎn)率 C、 利潤(rùn) D、 收入 【參考答案】：C 38、 我國(guó)的《勞動(dòng)法》于1995年1月1日起施行，其第八十二條對(duì)仲裁時(shí) 效提出了以下規(guī)定：提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲栽委員會(huì)提出書面申請(qǐng)；《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》于 2

7、008年5月1日生效實(shí)施，其第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為 一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。兩法 律在仲裁時(shí)效上規(guī)定存在予盾。2008年6月，白某離職，在此過(guò)程中與用人單位 發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門應(yīng) 當(dāng)認(rèn)定仲裁時(shí)效為（）。 A、 六十日 B、 一年 C、 六十日或一年 D、 兩者的中值 【參考答案】：B 39、 下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不正確的是（）o A、 物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ) B、 制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè) C、 精神層是形成物質(zhì)

8、層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂 D、 組織文化中有沒(méi)有制度層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的 主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn) 【解析】：本題考查組織文化結(jié)構(gòu)。組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一個(gè)組 織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選項(xiàng)D表述錯(cuò)誤。 40、 圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法 是（）。 A、 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法 B、 生物型工作設(shè)計(jì)方法 C、 直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法 D、 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法 【參考答案】：A 【解析】：本題考查機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法。機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)的是圍 繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性

9、來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。 41、 將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上，此設(shè)置使管理人員可以 在最大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其 他人的靈活性，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（）。 A、 混合型 B、 分散型 C、 集中型 D、 獨(dú)立型 【參考答案】：C 【解析】：本題考查人力資源信息系統(tǒng)類型中的集中型。 42、 最低工資立法通過(guò)縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之 間的收入差距來(lái)壓縮收入的不平等程度，這是最低工資立法的（）。 A、 擴(kuò)大效應(yīng) B、 收入效應(yīng) C、 壓縮效應(yīng) D、替代效應(yīng) 43、 經(jīng)驗(yàn)較少的員工往往通過(guò)邊干邊學(xué)的方式

10、來(lái)獲取新的技能，這種方式屬 于（）。 A、 正規(guī)的在職培訓(xùn) B、 正規(guī)的學(xué)徒計(jì)劃 C、 非正式在職培訓(xùn) D、 非在職培訓(xùn) 【參考答案】:C 44、 非持股多元化型年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)是（）。 A、 基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃 B、 基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃 C、 基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金計(jì)劃（*“_"*） D、 基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)” “分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老 金計(jì)劃 【參考答案】：C 【解析】：非持股多元化型年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)為基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益 收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金計(jì)劃。 45、 薪酬

11、調(diào)查主要解決的問(wèn)題是（）。 A、 外部競(jìng)爭(zhēng)性 B、 外部公平性 C、 內(nèi)部公平性 D、 個(gè)人公平性 【參考答案】：A 【解析】：薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。 46、 在其他條件不變的情況下，工資率下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致（）。 A、 勞動(dòng)力需求量下降 B、 勞動(dòng)力需求量上升 C、 勞動(dòng)力價(jià)格下降 D、勞動(dòng)力價(jià)格上升 【參考答案】：B 47、 一個(gè)向來(lái)表現(xiàn)出色的員工出現(xiàn)了工作失誤，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這只是偶然現(xiàn)象， 領(lǐng)導(dǎo)的這種歸因稱作（）。 A、 個(gè)人歸因 B、 情境歸因 C、 內(nèi)在歸因 D、 普遍性歸因 【參考答案】：B 【解析】：有關(guān)歸因的理論認(rèn)

12、為，人在解釋行為時(shí)，要看行為是由自由意志 控制所致——即內(nèi)在歸因或個(gè)人歸因，還是由外部力量所驅(qū)使——即外部歸因或 情境歸因。選項(xiàng)B符合題意；其余選項(xiàng)不符合題意。見第5章第83頁(yè)。 48、 按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷或視同工傷的有（）。 A、 在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，受到事故傷害的 B、 患職業(yè)病的 C、 在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病在48小時(shí)之后經(jīng)搶救無(wú)效死亡的 D、 在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的 【參考答案】：A 【解析】：在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害和上下班途 中受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害的都應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷。選項(xiàng)

13、A描述不準(zhǔn)確。 49、 在績(jī)效管理過(guò)程中人力資源管理部門的職責(zé)是（）。 A、 與員工進(jìn)行溝通，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 B、 保存考核結(jié)果 C、 參加考核者的培訓(xùn) D、 具體實(shí)施本部門的考核 【參考答案】:B 【解析】：在績(jī)效管理過(guò)程中人力資源管理部門的職責(zé)有：制定績(jī)效管理體 系，包括考核內(nèi)容的類別、周期、方式及步驟等；指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的內(nèi) 容和標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)；組織考核的實(shí)施；處理員工對(duì)考核的申訴； 保存考核結(jié)果；根據(jù)考核結(jié)果做出相關(guān)決策。 50、 下列關(guān)于各種選聘來(lái)源特點(diǎn)的陳述錯(cuò)誤的是（）。 A、 退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)取向，有高度責(zé)任感和紀(jì)律 性

14、，并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì) B、 失業(yè)者/下崗人員往往薪酬要求不高，有利于企業(yè)節(jié)約人力資本 C、 對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，學(xué)院和大學(xué)是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑 D、 自薦求職者在選擇企業(yè)時(shí)往往不考慮企業(yè)的聲望 【參考答案】：D 51、 不屬于科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)特點(diǎn)的是（）。 A、 客觀性 B、 標(biāo)準(zhǔn)化 C、 非標(biāo)準(zhǔn)化 D、 測(cè)驗(yàn)信度 【參考答案】：C 52、 勞動(dòng)法律責(zé)任形式中，（）是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強(qiáng)制性。 A、 經(jīng)濟(jì)責(zé)任 B、 刑事責(zé)任 C、 行政責(zé)任 D、 民事責(zé)任 【參考答案】：B 【解析】：本題考查勞動(dòng)法律責(zé)任的形式。勞動(dòng)法律責(zé)任形式中，刑事責(zé)任

15、是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強(qiáng)制性。 53、 進(jìn)行績(jī)效考核，通常要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，這種做法最終 目的是（）o A、使員工了解自身績(jī)效水平 B、 對(duì)員工的工作進(jìn)行控制和管理 C、 幫助員工了解自身缺點(diǎn) D、 計(jì)算并發(fā)放獎(jiǎng)金 【參考答案】：B 54、 在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生之間的收入差距越 大，愿意投資上大學(xué)的人就越多，這就說(shuō)明（）。 A、 收入增量流的長(zhǎng)度不會(huì)影響人力資本投資決策 B、 收入差距說(shuō)明是上大學(xué)的成本 C、 收入差距越大，上大學(xué)的成本越高 D、 收入增量規(guī)模會(huì)影響人力資本投資決策 【參考答案】：D 55、 關(guān)于勞動(dòng)力邊際

16、收益遞減規(guī)律的說(shuō)法，正確的是（）。 A、 它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動(dòng)力數(shù)量時(shí)存在的一種規(guī)律 B、 它表明了在生產(chǎn)過(guò)程中先投入的勞動(dòng)力是高質(zhì)量勞動(dòng)力，后投入的則是 低質(zhì)量勞動(dòng)力 C、 它表明了勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的 D、 它表明了在生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)力越多越好 【參考答案】：A 【解析】：邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素（通常指資本）的數(shù)量 不變，隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動(dòng)力數(shù)量的增加，每一單位追求的勞動(dòng)力為總產(chǎn) 量所帶來(lái)的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會(huì)出現(xiàn)先上升，而后逐漸下降，然后達(dá)到 零甚至為負(fù)的規(guī)律。 56、 以下不是培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能的是

17、（）。 A、 制定支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略達(dá)成的培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略 B、 維護(hù)訓(xùn)練場(chǎng)地和設(shè)施 C、 在準(zhǔn)備和實(shí)施個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中提供幫助和指導(dǎo) D、 審批企業(yè)年度的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 【參考答案】：D 57、 灰心喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（）特點(diǎn)。 A、 勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期 B、 勞動(dòng)力需求的生命周期 C、 勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期 D、 勞動(dòng)力供給的生命周期 【參考答案】：C 【解析】：本題考查勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期。在經(jīng)濟(jì)周期的衰退時(shí)期，可能 會(huì)對(duì)家庭的勞動(dòng)力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)，即附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工 人效應(yīng)。 58、 有效的績(jī)效管理的特征不包括（）。 A、 可靠性 B、 敏感性

18、 C、 準(zhǔn)確性 D、 移植性 【參考答案】：D 【解析】：本題考查有效的績(jī)效計(jì)劃的特征。有效的績(jī)效計(jì)劃的特征主要有: 敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。因此選D。 59、 因（）集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處 理?xiàng)l例》處理。 A、 履行 B、 解除 C、 終止 D、 簽訂 【參考答案】：D 【解析】：本題考點(diǎn)是集體合同爭(zhēng)議的處理方法。D為正確選項(xiàng)，見第20章 第267頁(yè)。 60、 下面有關(guān)管理幅度的論述正確的是（）。 A、 管理幅度也稱為組織層次，它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù) 量 B、 管理幅度也稱為管理跨度，它是指組織中所

19、有組織等級(jí)的數(shù)量 C、 管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù) 量 D、 管理幅度也稱為組織層次，它是指組織中所有組織等級(jí)的數(shù)量 【參考答案】：C 二、多項(xiàng)選擇題（共30題，每題2分）。 61、 經(jīng)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的，可以（）勞動(dòng)合同。 A、 變更 B、 轉(zhuǎn)讓 C、 解除 D、 終止 E、 廢除 【參考答案】：A,C,D 62、 下列選項(xiàng)中屬于人際關(guān)系理論觀點(diǎn)的有（）。 A、 工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人" B、 金錢是刺激人的唯一動(dòng)力 C、 企業(yè)中存在著非正式組織 D、 新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度 E、 要妥善地處理

20、好人一機(jī)矛盾 【參考答案】：A,C,D 【解析】：本題考查人際關(guān)系理論的觀點(diǎn)。選項(xiàng)B屬于科學(xué)管理原理的觀點(diǎn), 選項(xiàng)E屬于工效學(xué)原理的觀點(diǎn)。 63、解決組織人力資源供大于需失衡的方法一般有（）。 A、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置 【解析】：女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。A 為正確選項(xiàng)。見第18章第255頁(yè)。 4、 在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，幫助員工克服障礙、提高績(jī)效的人通常是（）。 A、 同事 B、 相關(guān)部門的員工 C、 外聘專家 D、 管理人員 【參考答案】：D 【解析】：績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效監(jiān)控是相輔相成的，執(zhí)行績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效監(jiān)控的 人通常都是管理人員。選項(xiàng)D符合

21、題意；其余選項(xiàng)不符合題意。見第9章第I30 頁(yè)。 5、 實(shí)施低成本戰(zhàn)略的生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)采取的人力資源政策和措施是（）。 A、 關(guān)注員工的福利，提高業(yè)務(wù)人員的工作動(dòng)機(jī) B、 不斷地培訓(xùn)員工，開發(fā)員工的潛能 C、 重視員工的長(zhǎng)期發(fā)展，盡量保持人員的穩(wěn)定性 D、 依賴嚴(yán)格的紀(jì)律、嚴(yán)密的監(jiān)督，盡量壓低薪酬 【參考答案】：D 【解析】：以降低成本為營(yíng)銷戰(zhàn)略核心的企業(yè)，在人力資源策略方面，更多 地依賴嚴(yán)格的紀(jì)律、嚴(yán)密的監(jiān)督，并且會(huì)盡量壓低薪酬，減少培訓(xùn)開支等。選項(xiàng) D最符合題意。見第4章第60頁(yè)。 6、 以書面形式背對(duì)背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測(cè)方法是 （）O A、 德爾菲法

22、 B、 關(guān)鍵事件法 C、 頭腦風(fēng)暴法 D、上級(jí)估算法 【參考答案】：A B、 永久性裁員或辭退員工 C、 提前退休 D、 凍結(jié)組織外部招聘 E、 進(jìn)行人員置換 【參考答案】:B,C,D 64、 某城市汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)前處于均衡狀態(tài)，汽車生產(chǎn)工人的 市場(chǎng)工資率為25元/小時(shí)，但由于該市最近增加了兩家新的汽車生產(chǎn)廠，導(dǎo)致當(dāng) 地對(duì)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長(zhǎng)，由于勞動(dòng)力供給短期內(nèi)無(wú)法 快速增長(zhǎng)，因此，該市很可能會(huì)出現(xiàn)的情況是（）。 A、 汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡工資水平會(huì)上升 B、 汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡工資水平大幅度下降 C、 汽車生產(chǎn)工人勞

23、動(dòng)力市場(chǎng)的均衡就業(yè)量會(huì)上升 D、 汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付25元/小時(shí)的工資就能夠滿足自己的勞動(dòng)力需求 E、 汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動(dòng)力，就必須支付25元/小時(shí)以上的工 資 【參考答案】：A,C,E 65、 應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷或視同工傷的情形包括（）。 A、 勞動(dòng)者在工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾工作受到 傷害的 B、 勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所內(nèi)受到暴力等意外傷害的 C、 勞動(dòng)者患職業(yè)病的 D、 勞動(dòng)者在搶險(xiǎn)救災(zāi)活動(dòng)中受到傷害的 E、 勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動(dòng)能力的 【參考答案】:A,c,D 【解析】：在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴

24、力等意外傷害 的可以認(rèn)定為工傷，所以選項(xiàng)B不選。在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或 者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，可以視同工傷。所以選項(xiàng)E不選。 試題點(diǎn)評(píng)：本題考核工傷認(rèn)定。參見教材P257 66、 以下關(guān)于短期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法正確的是（）。 A、 競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線是勞動(dòng)力邊際收益函線的下降部分 B、 在短期中，企業(yè)的勞動(dòng)力邊際收益曲線就是它的勞動(dòng)力需求曲線 C、 勞動(dòng)力邊際收益反映的是每增加一個(gè)工人所增加的產(chǎn)品增量 D、 勞動(dòng)力邊際收益反映的是每減少一個(gè)工人所增加的產(chǎn)品增量 E、 勞動(dòng)力的邊際收益等于勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出量的價(jià)值量 【參考答案】：a,b,e 【

25、解析】：略 67、 工作輪換的缺點(diǎn)是（）。 A、 訓(xùn)練員工的成本增加 B、 員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低 C、 降低了員工的工作積極性 D、 使員工的離職率升高 E、 增加了管理人員的工作量和工作難度 【參考答案】:A,B,E 【解析】：工作輪換的缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換 工作的最初時(shí)期效率較低，此外，變動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗 位會(huì)隨之而變動(dòng)，因此會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。 68、 在績(jī)效管理過(guò)程中，非人力資源管理部門的職責(zé)有（）。 A、 參加考核者的培訓(xùn) B、 與員工進(jìn)行溝通，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 C^指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的

26、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) D、 具體實(shí)施本部門的考核 E、 根據(jù)考核結(jié)果向人力資源部門提出相關(guān)的建議 【參考答案】:A,B,D,E 【解析】：本題考查人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。選項(xiàng) C屬于人力資源管理部門的職責(zé)。 69、 下面關(guān)于優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)特征的敘述正確的有（）。 A、 規(guī)模小 B、 能力互補(bǔ) C、 有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法 D、 情愿共同承擔(dān)責(zé)任 【參考答案】：A,B,C,D 70、 非智力因素包括（）。 A、 情緒 B、 語(yǔ)言能力 C、 氣質(zhì) D、 思維特征 E、 個(gè)性/人格 【參考答案】:A,C,E 71、 根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核

27、心需要包括（）。 A、 生存需要 B、 權(quán)力需要 C、 親和需要 D、 成長(zhǎng)需要 E、 成就需要 【參考答案】：B,C,E 【解析】：麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、 權(quán)力需要和親和需要。 試題點(diǎn)評(píng)：本題考核麥克里蘭的三重需要理論。參見教材P14 72、 組織是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資，主要取決于以下因素（）。 A、 管理層的價(jià)值觀 B、 對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度 C、 員工技能的性質(zhì) D、 人力資源服務(wù)外包的可能性 E、 人力資源邊際報(bào)酬遞增性質(zhì) 【參考答案】：A,B,C,D 【解析】：本題考查組織是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的決定因素，共有四

28、點(diǎn)，即選項(xiàng)ABCDo 73、 事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。 A、 有利于公司高層擺脫具體事務(wù)的束縛 B、 有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的活力 C、 有利于公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致 D、 有利于節(jié)約管理成本 E、 有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來(lái) 【參考答案】:C,D 【解析】：本題考查事業(yè)部制組織形式的優(yōu)缺點(diǎn)。事業(yè)部制組織形式的缺點(diǎn) 有容易削弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性，會(huì)增加費(fèi)用和管理成本。所以選項(xiàng)CD符合 要求。 74、 下列關(guān)于心理契約和經(jīng)濟(jì)契約的陳述正確的是（）。 A、 從20世紀(jì)70年代以來(lái)，雇傭關(guān)系的一個(gè)變化趨勢(shì)是由原來(lái)經(jīng)濟(jì)交易成 分為主導(dǎo)，轉(zhuǎn)變?yōu)樵絹?lái)越多地增加心理契約的成分

29、B、 心理契約是指雇傭雙方之間在時(shí)間、金錢、勞動(dòng)力上的交換的約定 C、 心理契約通常是非文字性的，而且是很難量化的 D、 與經(jīng)濟(jì)契約不同，雇傭雙方能否高質(zhì)量地履行心理契約對(duì)于雇傭關(guān)系質(zhì) 量并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的影響 【參考答案】:A,C 75、 下列關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述正確的是（）。 A、 培訓(xùn)開發(fā)政策一般包括責(zé)任分工 B、 組織的培訓(xùn)開發(fā)政策受招募政策的影響 C、 好的培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定的 D、 每個(gè)組織的培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨(dú)一無(wú)二的 【參考答案】:A,B,D 76、 下列屬于成就需要高的人的突出特點(diǎn)的是（）。 A、 喜歡能夠得到及時(shí)的反饋 B、 樂(lè)于幫助下屬完成業(yè)績(jī)

30、C、 有較強(qiáng)的責(zé)任感 D、 選擇適度的風(fēng)險(xiǎn) E、 喜歡支配、影響別人 【參考答案】:A,C,D 【解析】：樂(lè)于幫助下屬完成業(yè)績(jī)屬于親和需要高的人的特點(diǎn)；喜歡支配、 影響別人屬于權(quán)力需要高的人的特點(diǎn)。 77、 關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是（）。 A、 人力資本投資不會(huì)出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況，因此人力資本投資 越多越好 B、 人力資本投資不僅會(huì)產(chǎn)生私人收益，而且會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益 C、 國(guó)家不能成為人力資本投資的主體 D、 勞動(dòng)力流動(dòng)在很大程度上可以被視為一種人力資本投資活動(dòng) E、 人力資本投資的收益一定大于成本 【參考答案】：b,D 78、 有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)

31、準(zhǔn)有（）。 A、 系統(tǒng)化 B、 有效排列 C、 提供明確的決策點(diǎn) D、 突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面 E、 充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息 【參考答案】：B,C,D,E 【解析】：本題考查有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)——標(biāo)準(zhǔn)化、有效排列、 提供明確的決策點(diǎn)、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應(yīng)聘者背景 情況的重要方面。 79、 行為事件面談法這一面試方法具有()等優(yōu)點(diǎn)。 A、 準(zhǔn)確性 B、 針對(duì)性 C、 客觀性 D、 可比性 E、 真實(shí)性 【參考答案】:A,B,C,E 80、 按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，需要具備的條件是 ()O A

32、、 具有不可模仿性 B、 具有流動(dòng)性 C、 可以創(chuàng)造價(jià)值 D、 可以替代 E、 具有稀缺性 【參考答案】：A,C,E 【解析】：巴尼認(rèn)為，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，需要具備的四個(gè)條 件為選項(xiàng)ACE,和具有不可替代性。故選項(xiàng)ACE最合題意，見第4章第61頁(yè)。 【解析】：德爾菲法又稱專家會(huì)議法，它以書面形式背對(duì)背地分輪征求和匯 總專家意見。選項(xiàng)A與題干陳述一致，符合題意；其余選項(xiàng)不符合題意。見第6 章第92頁(yè)。 7、 在其他條件不變的情況下，（）的增加會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間的減 少。 A、 非勞動(dòng)收入 B、 勞動(dòng)收入 C、 市場(chǎng)工資率 D、 失業(yè)率 【參考答案】：A

33、 【解析】：非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少，而市場(chǎng)工 資率的變動(dòng)會(huì)產(chǎn)生兩方面的效應(yīng)，對(duì)勞動(dòng)供給時(shí)間的影響不確定，失業(yè)率的增加 只會(huì)導(dǎo)致整個(gè)市場(chǎng)勞動(dòng)供給時(shí)間的減少。故A為正確選項(xiàng)。見第13章第179頁(yè)。 8、 在心理測(cè)驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的（）。 A、 智力 B、 特殊能力 C、 動(dòng)機(jī) D、 職業(yè)能力 【參考答案】：B 【解析】：人格測(cè)驗(yàn)主要有自陳量表與投射法兩種投射測(cè)驗(yàn)在探查應(yīng)聘者的 深層次特質(zhì)方面具有獨(dú)特魅力，選項(xiàng)B符合題意；其他選項(xiàng)不符合題意。見第7 章第127頁(yè)。 9、 費(fèi)德勒的權(quán)變理論中，情景性的因素不包括（）。 A、 上下級(jí)關(guān)系 B、

34、 人際關(guān)系 C、 工作結(jié)構(gòu) D、 領(lǐng)導(dǎo)職權(quán) 10、 屬于社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)的種類的是（）。 A、 內(nèi)容 B、 分析 C、 建設(shè) D、 行為 【參考答案】：D 11、 社會(huì)刻板印象是指（）。 A、 個(gè)體在最初的接觸給別人留下的印象一旦形成就很難消退 B、 當(dāng)人們了解一個(gè)人時(shí)，可能被該人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了 該人的其他特點(diǎn)或品質(zhì) C、 社會(huì)上對(duì)于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的、概括而籠統(tǒng)的看法 D、 知覺(jué)者把知覺(jué)對(duì)象假想成和其自己一樣，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也有 【參考答案】：C 12、 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救 濟(jì)費(fèi)可低于

35、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的0。 A、 40% B、 60% C、 80%*' D、 100% 【參考答案】：C 【解析】：本題考查特殊情況下的工資支付。勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療 期問(wèn)，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不得 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%o 13、 工作擴(kuò)大化和工作豐富化對(duì)（）員工的激勵(lì)作用較小。 A、 不將生存和安全作為首要需求的人員 B、 能從事高水平工作的人員 C、 有工作導(dǎo)向型文化背景的人員 D、中年員工 【參考答案】：D 【解析】：本題考查工作設(shè)計(jì)中工作豐富化的適用人員。工作擴(kuò)大化和工作 豐富化對(duì)

36、下列員工具有更好的效果：不將生存和安全作為首要需求的人員、富于 自我表現(xiàn)和開拓精神的人員、年輕員工、能從事高水平工作的人員、有工作導(dǎo)向 型文化背景的人員。 14、 下列工作分析方法，在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，（）的優(yōu)勢(shì)尤為明顯。 A、 問(wèn)卷法 B、 觀察法 C、 工作日志法 D、 工作實(shí)踐法 【參考答案】：C 【解析】：本題考查工作分析方法中的工作日志法。 15、 以下不是培訓(xùn)與開發(fā)部門的主要職能的是（）。 A、 制定支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 B、 維護(hù)培訓(xùn)與開發(fā)場(chǎng)地和設(shè)施 C、 幫助和指導(dǎo)員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 D、 審批企業(yè)年度培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃 【參考答案】：D

37、 【解析】：培訓(xùn)與開發(fā)部門的主要職能有10項(xiàng)，但不包括審批企業(yè)年度的 培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。 16、 關(guān)于績(jī)效考核方法的陳述，正確的是（）。 A、 排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績(jī)效反饋面談 B、 關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高 C、 行為錨定法不適用于績(jī)效反饋面談 D、 標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志 【參考答案】：D 【解析】：本題考查各種績(jī)效考核方法的比較。首先，因?yàn)榕判蚍?、配?duì)比 較法、強(qiáng)制分布法無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談，所以A選項(xiàng)錯(cuò)誤；其次，關(guān)鍵事件 法的可執(zhí)行性不高，所以B選項(xiàng)錯(cuò)誤；再次，行為錨定法非常適用于績(jī)效反饋面 談，所以C選項(xiàng)錯(cuò)誤。 17、 一個(gè)

38、企業(yè)在做工作分析時(shí)，主要針對(duì)員工具有代表性的工作行為進(jìn)行描 述。這種方法是（）。 A、 工作實(shí)踐 B、 觀察法 C、 典型事例法 D、 工作日志法 【參考答案】：C 18、 如果政府的最低工資立法對(duì)收入分配的不平等程度產(chǎn)生的壓縮效應(yīng)大于 擴(kuò)大效應(yīng)，則社會(huì)上的收入不平等程度將會(huì)（）。 A、 削弱 B、 加劇 C、 不變 D、 無(wú)法確定 【參考答案】:A 19、 馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次，屬于第三個(gè)層次需要的是 （）。 A、 生理需要 B、 尊重的需要 C、 歸屬和愛的需要 D、 安全需要 【參考答案】：C 【解析】：ABD分別屬于第一層次、第四層

39、次與第二層次需要：C選項(xiàng)歸屬 和愛的需要屬于第三個(gè)層次的需要，符合題意。其他選項(xiàng)不符合題意。見第1章 第12頁(yè)。 20、 組織設(shè)計(jì)的主體工作是（）。 A、 職能設(shè)計(jì) B、 管理規(guī)范的設(shè)計(jì) C、 聯(lián)系方式的設(shè)計(jì) D、 組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì) 【參考答案】：D 【解析】：組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)的主體工作。 試題點(diǎn)評(píng)：本題考查組織設(shè)計(jì)的程序，參見教材P39。 21、 水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線（）。 A、 可以反映在完全競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，單個(gè)勞動(dòng)力需求者（即單個(gè)企業(yè)） 所面對(duì)的勞動(dòng)力供給情況 B、 反映單個(gè)企業(yè)可以通過(guò)改變工資出價(jià)水平來(lái)改變勞動(dòng)力供給水平 C、 描述的可能是

40、一個(gè)已充分利用了它的勞動(dòng)力資源的經(jīng)濟(jì)社會(huì)的勞動(dòng)力供 給情況 D、 表明勞動(dòng)力供給狀況是由過(guò)去而不是現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)刺激所決定的，勞動(dòng)者 適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)刺激需要有一段時(shí)滯 【參考答案】：A 【解析】：水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線可以反映在完全競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上。 22、 工作分析結(jié)果形成之后，在應(yīng)用的過(guò)程中，應(yīng)遵循（）的原則。 A、 標(biāo)準(zhǔn)化 B、 一致性 C、 動(dòng)態(tài)應(yīng)用 D、 規(guī)范管理 【參考答案】：C 【解析】：本題考查工作分析的流程。工作分析結(jié)果形成之后，在應(yīng)用的過(guò) 程中，應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原則。 23、 斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)是 （）。 A、

41、都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo) B、 都能夠很好地節(jié)約原材料成本 C、 都要求工人參與 D、 都是按月支付獎(jiǎng)金 【參考答案】:A 【解析】：收益分享計(jì)劃是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員，通常是一個(gè)部門或單位，由 于生產(chǎn)率的提高而得到獎(jiǎng)勵(lì)。他根據(jù)企業(yè)績(jī)效的改善給團(tuán)隊(duì)中的員工支付獎(jiǎng)金。 最為普遍，也是最重要的收益分享計(jì)劃有斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃以及改 進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。 24、 對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件稱為（） A、 工作規(guī)范 B、 工作描述 C、 任職資格 D、 職位說(shuō)明書 【參考答案】：B 25、 為了適應(yīng)組織的（），組織在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。 A、

42、差異化戰(zhàn)略 B、 防御者戰(zhàn)略 C、 規(guī)模化戰(zhàn)略 D、 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 【參考答案】：A 【解析】：本題考查差異化成略的績(jī)效管理。在差異化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)鼓 勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。 26、 作為發(fā)言人，管理者要向外部提供信息，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色是（）。 A、人際角色 B、 信息角色 C、 決策角色 D、 聯(lián)系人角色 【參考答案】：B 27、 能提高受訓(xùn)者生產(chǎn)率是在職培訓(xùn)的收益，能很快表現(xiàn)出這種收益的培訓(xùn) 項(xiàng)目是（）。 A、 操作性技術(shù)培訓(xùn) B、 機(jī)械工作原理培訓(xùn) C、 文化培訓(xùn) D、 藝術(shù)培訓(xùn) 【參考答案】：A 28、 勞動(dòng)力需求者所追求的目標(biāo)是（）的最大化。 A、 資金 B、 利潤(rùn) C、 生產(chǎn)率 D、 收入 【參考答案】：B 29、 為了適應(yīng)組織的（），組織在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。 A、 差異化戰(zhàn)略 B、 防御者戰(zhàn)略 C、 規(guī)?；瘧?zhàn)略 D、 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 【參考答案】：A 【解析】：本題考查差異化戰(zhàn)略的績(jī)效管理。在差異化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)鼓 勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。 30、 在麥克里蘭的三重需要理論中，下列不屬于成就需要高的人的突出特點(diǎn) 的是（）。