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1、精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上 經濟師考試《中級人力》章節(jié)重點講義 第一章 第一節(jié) 需要、動機與激勵 　　【知識點】(9個) 　　1. ★需要是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)。包括：(2005年考題) 題型：單選、多選 　　2.需要的兩種狀態(tài)：需要未能滿足的狀態(tài)，會產生一種驅動人采取行動來滿足需要的壓力，這種壓力只有在達到目 　　標、滿足需要時才會緩解或消除。 　　3. ★動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能 　　夠滿足人的需要。 　　4. ★動機三要素：①行為的方向 ②努力的水平 ③堅持的水平 題型：

2、多選 　　5. ★★動機的類型：(2006年考題) 題型：單選 　　內源性動機——內在動機、行為本身可以帶來成就感、價值——該類員工看重的是工作本身，如： 　　外源性動機——外在動機、物質或社會報酬或為了避免懲罰、結果——該類員工更看重工作所帶來的報償，如： 　　【例題1·2010年單項選擇題】關于內源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是( )。 　　A.內源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感 　　B.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質或社會報酬 　　C.追求高社會地位屬于內源性動機 　　D.謀求多拿獎金屬于外源性動機 　　【答案解析】C “追求高社會地

3、位”是要通過行為獲得社會報酬的范疇，屬于外源性動機。 　　6. ★激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。 　　7.(激勵與組織績效的關系)激勵通過動機設法使員工看到自己的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)組織目標。 　　8. ★激勵的作用：調動人們潛在的積極性，促使員工出色完成工作目標，并不斷提高工作績效。 　　9. ★激勵的類型：題型：單選、多選 ①從激勵內容的角度：物質激勵和精神激勵 　?、趶募钭饔玫慕嵌龋赫蚣詈拓撓蚣?③從激勵對象的角度：他

4、人激勵和自我激勵 　　【重點】 4、5、9 第二節(jié) 激勵理論 　　【知識點】(18個) 　　需要七大理論：需要層次論、雙因素理論、ERG理論、三重需要理論、公平理論、期望理論及強化理論。 　　l 需要層次理論 　　10. ★★需要層次：(2007、2008、2009、2010年考題) 　　馬斯洛認為：需要強度并不都是相等的，將人的需要由低到高分為五種類型：生理-安全-歸屬和愛-尊重-自我實現(xiàn)[各自內容2006、2007考題 題型：單選](后增認知和審美兩種需求，但未得到廣泛的應用) 　　【例題2·2009年單項選擇題】馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是(

5、)。 　　A. 生理—安全—自我實現(xiàn)—尊重—歸屬和愛 B. 生理—安全—歸屬和愛—尊重—自我實現(xiàn) 　　C. 安全—生理—尊重—歸屬和愛—自我實現(xiàn) D. 生理—安全—尊重—自我實現(xiàn)—歸屬和愛 　　【答案解析】B 馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和 　　愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。 　　11. ★★需要層次理論主要觀點： 　　(1)需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。 　　(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。 　　(3)這五種需要層級越來

6、越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。 　　(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內在因素。 　　12. ★★★需要層次理論在管理上的應用：題型：單選、多選、案例 　　(1)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。 　　(2)管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。如果想要激勵一個人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件，如： 　　(3)組織用于滿

7、足低層次需要的投入效益是遞減的。當與員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小，如： 　　【例題3·2010年多項選擇題】關于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是( )。 　　A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源 　　B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用 　　C.基本需要主要靠內部條件滿足;高級需要主要靠外在條件滿足 　　D.管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次 　　E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入效益是遞減的 　　【答案解析】B C(略) 　　13. ★★對于需要層次理論的評價：(優(yōu)勢與局限)題型：

8、單選 　　優(yōu)勢：合乎人們的直覺經驗，易于理解 　　局限：①實證研究表明這一理論并不十分可靠和準確：五層需要并不嚴格呈階梯關系，不是某種層次的需要得 　　到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用; 　?、趶哪撤N程度上說，馬斯洛的需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適用于復雜多變的實際環(huán)境。 　　l 雙因素理論 　　14. ★★雙因素理論的主要內容： 　?、俸掌澆裉岢龅?，又稱“激勵—保健因素理論”，簡稱為“雙因素理論”，包括：題型：單選、多選 　?、诩钜蛩兀壕邆洹獑T工滿意，不具備——員工不滿。題型：單選 　　保健因素：具備——員工不

9、產生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。 (見教材P3：表1-1) 　　【例題4·2009年單項選擇題】根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工( )。 　　A.滿意 B.沒有滿意 C.不滿 D.沒有不滿 　　【答案解析】B 根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會招致員工沒有滿意。 　?、酆掌澆竦碾p因素和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別。(2004年考題)教材P3 　　15. ★雙因素理論在管理上的應用：題型：單選 　　給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面人手，如： 　　l ERG理論 　　16. ★ERG理論的主要內容： 　　奧

10、爾德菲認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。(2007年考題) 　　各個需要與馬斯洛五層次需要的對應關系。題型：單選 　　17. ★★ERG理論在管理上的應用：題型：單選、多選 　?、侏毺刂帲赫J為各種需要可以同時具有激勵作用 　?、凇按煺邸嘶保赫J為如果較高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會增強 　?、垡饬x：a.更靈活，補充馬斯洛不足b.更全面地反映了社會現(xiàn)實 　　c.有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異。 　　【例題5·2009年單項選擇題】關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是( )。 　　A.“關系需要”對應馬斯洛需要理論中

11、的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要” 　　B.各種需要可以同時具有激勵作用 　　C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱 　　D. 不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變 　　【答案解析】C 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強。 　　l 三重需要理論 　　18. 三重需要理論的概念：(2007、2008年考題) 　　麥克里蘭提出三重需要理論：成就需要、權力需要、親和需要 題型：多選 　　【例題6·2009年多項選擇題】根據麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。 　　A.生存需

12、要 B.權力需要 C.親和需要 D.成長需要 E.成就需要 　　【答案解析】BCE(略) 　　19. ★★★三重需要理論的特點： 題型：單選、多選、案例 　　(1)成就需要指追求優(yōu)越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感、尋求成功的欲望。 　　特點：a.選擇適度風險 b.有較強的責任感 c.喜歡能夠得到及時的反饋(2008年考題) 　　2)權力需要指促使別人順從自己意志的欲望。(2006、2008年考題) 　　特點：a. 喜歡支配、影響別人 b. 喜歡對人“發(fā)號施令” c.重視爭取地位和影響力 　　d.地位越高，權力需要越強，越希望得到更高的職位 　　e.高權力需要高管理效能

13、的一個條件，甚至是必要條件 　　(3)親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。(2007年考題) 　　特點：a. 易形成良好的人際關系 b. 易被人影響 c. 常充當被管理者的角色 　　d.在管理上過分強調良好關系的維持通常會干擾正常的工作秩序。 　　【例題7·2007年案例解析題】小張畢業(yè)后進入了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務骨干，并被提拔為部門經理。但讓公司領導略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當?shù)墓芾砗图?，他似乎并不關心下屬的工作績效

14、問題。 　　1.從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的( )。 　　A.親和需要 B.安全需要 C.權力需要 D.成就需要 【答案】D 　　2.具有小張這種較高需要的入，通常有以下特點( )。 　　A.責任感較弱 B.希望別人順從自己的意志 　　C.喜歡得到及時的反饋情況 D.經常選擇做有適度風險的工作【答案】 CD 　　3.根據麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常( )。 　　A.不易受他人影響 B.在組織中充當管理者的角色 　　C.看重能否被他人接受 D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場合 【答案】C 　　20. ★三重需要理論的應用：題型：單選 　?、俑鶕餍枰膹娏页潭?，提供

15、相應的激勵措施 　?、诮M織人事安排，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要意義，目前已經成功地建立和發(fā) 　　展起激勵員工成就需要的訓練方法，以便提高組織效率。 　　l 公平理論 　　21. ★★公平理論的主要內容：題型：單選 　?、賮啞ぎ斔?2004年考題)的公平理論指出，員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人(成為對照者)的產出與投入(舉例)的比率相比較，來進行公平判斷。(2006、2008年考題) 　　注意：員工比較的是其對投入、產出的自我知覺，而非投入、產出的客觀測量結果。 　?、谕度?、產出——包括： 　?、劭v向比較——組織內、外自我比較;橫向比較——組織

16、內、外他比;(內容比較) 　　【例題8·2010年多項選擇題】小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司。根據公平理論，這種比較屬于( )。 　　A.橫向比較 B.縱向比較 C.組織內自我比較 D.組織外自我比較 E.組織外他比 　　【答案解析】BD 縱向比較——組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。 　?、芤话阏f來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較;而薪資水準、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較。 　　【例題9·2009年單項選擇題】

17、關于公平理論的說法，錯誤的是( )。 　　A. 員工比較的是對自己和他人投入、產出的知覺 　　B.教育水平較高的員工做比較的時候依據的信息比較片面 　　C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入 　　D.在管理中應盡量使不同的員工的投入產出比大致相同 　　【答案解析】B 　　22. ★★公平理論的恢復公平的方法：題型：單選 　?、挪还剑篴.薪酬不足 b.報酬過度 　?、苹謴头绞剑?2006年考題) 　?、俑淖冏约旱耐度牖虍a出。②改變對照者的投入或產出。③改變對投入或產出的知覺。 　?、芨淖儏⒄諏ο?。⑤辭職。 　　23. ★公平理論在管理上的應用： 　　(1)根據員

18、工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入/產出的比大致相同。 　　(2)應經常注意了解員工的公平感。 　　l 期望理論 　　24. ★★期望理論的主要內容：(2008年考題)(2006年考題) 　　弗羅姆認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬(效價);個人對努力產生成功績效的概率估計(期望);以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。 　　這個關系可以用下式表達：效價×期望×工具=動機 　?、傩r是指個體對所獲報酬的偏好強度。 　?、谄谕侵竼T工對工作努力能夠完成任務的信念強度。 　?、酃ぞ呤侵竼T工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。 題型：單選 　

19、　【例題10·2009年考題】在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為( )。 　　A.工具 B.效價 C.期望 D. 動機 　　【答案解析】A 個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為工具。 　　(2)期望理論強調情景性。 　　25.期望理論在管理上的應用：(2006年考題)題型：單選 　　★期望模型中能夠產生最強動機的組合是：高的正效價、高期望和高工具。 　　如果得到報酬的愿望高，但是另外兩個估計的概率值都很低，則動機很可能最多也只是中等水平，也就是說，如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱。 　　l 強化理論 　　26.強化理論的概念： 　

20、　強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要的驅動因素，是一種行為主義觀點。 　　27. ★強化理論在管理上的應用：(2007年考題) 　　(1)強化理論并不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果，認為人是在學習、了解行為與結果之間的關系。 　　(2)盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素，如： 　　【重點】除了18、20、26 第三節(jié) 激勵理論在實踐中的應用 　　【知識點】(9個) 　　l 目標管理 　　28. ★目標管理的含義和目標設定的過程：(2005年考題)題型：單選 　　(1)基本核心：強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客

21、觀衡量的目標。 　　(2)實施目標管理，可以自上而下來設定目標，但也包括自下而上的過程。 　　29. ★目標管理的要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋 　　30. ★★目標管理的效果評價：題型：單選 　　(1)目標管理是相當流行的管理技術，但推廣的普及性并不代表有效性; 　　(2)目標管理實施的效果有時并不符合管理者的期望。(原因：期望不實際、缺乏高管的支持、無法或不愿意以 　　目標達成率作為獎酬員工的依據等。) 　　【例題11·2010年單項選擇題】關于目標管理的說法，錯誤的是( )。 　　A.目標管理強調，應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標

22、 　　B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標 　　C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素 　　D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望 　　【答案解析】B 參與決策——在制定目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規(guī)定如何衡 　　量目標的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標。 　　l 參與管理 　　31. ★參與管理的概念：(2008年考題)參與管理就是讓下屬分享上級的決策權。題型：單選 　　(2)意義：①可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣;②可以促進管理者與員工的溝通，利于

23、決策的執(zhí)行 　?、鄞龠M團隊建設的重要手段之一(尤其受年青一代和高學歷員工的重視) 　　(3)形式：共同設定目標、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會、參與政策制定小組、 　　參與新員工甄選等 題型：多選 　　(4)管理者分享權力的四大理由：(“治療士氣低落和生產力低下的靈丹妙藥”) 　　A. 當工作復雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻; 　　B. 現(xiàn)代的工作任務相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產生的決定，各方都能致力推行; 　　C. 參與決策可以使參與者對作出的決定有認同感，

24、有利于決策的推行; 　　D. 參與工作可以提供工作的內在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。 　　——但并不是防止任何組織、任何工作群體都有效! 　　(5)若要參與管理推行有成效必須符合以下條件：(2008年考題)題型：單選、多選 　　A. 在行動前，要有充裕的時間來進行參與。 　　B. 員工參與的問題必須與其自身利益相關。 　　C. 員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等 　　D. 參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅。 　　E. 組織文化必須支持員工參與。 　　此外，是否實行參與管理需要考慮員工對參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對參與并沒有

25、太大的興趣，他們只關心完成自己的工作，而不希望承擔更多的責任。 　　32. ★★質監(jiān)督小組： 題型：單選、多選 　　質量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。(2008年考題) 　?、?～10人 　?、诙ㄆ诩瘯?，占用工作時間討論難題—解析原因—提出方案—監(jiān)督實施 　?、酃芾韺佑凶詈鬀Q定權 　?、苄〗M成員的前提條件：必須具備解析和解決質量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種策略。 　　【例題12?2008單項選擇題】關于質量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是( )。 　　A.通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議 　　B.主要研究質量方面的難題，分析問題的原

26、因并提出解決方案，監(jiān)督實施 　　C.小組對提出的各種建議具有自主決定權 　　D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題的能力 　　【答案解析】C 當然對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權。 　　【例題13·2009年單項選擇題】下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。 　　A.完成任務的時間比較緊迫 B.員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧 　　C.參與不會使員工和管理者的地位和權力受到威脅 D.組織文化支持員工的參與管理 　　【答案解析】A推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。完 　　成任務的時間比較緊迫，所以不適宜推

27、行參與管理。 　　33.參與管理的具體應用：三個實例 　　l 績效薪金制 　　34. ★★★績效薪金制的概念 題型：單選、案例 　　(1)績效薪金制：指將績效與報酬相結合的激勵措施。 　　(2)通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。 　　(3)績效薪金制的主要優(yōu)點：可以減少管理者的工作量(因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不 　　需要管理者的監(jiān)督) 　　(4)績效薪金制同期望理論關系比較密切：績效薪金制可以提高激勵水平和生產力水平。 　　【例題14·2009年案例分析題】某公司是一家由事業(yè)單位轉而成的股份制企業(yè)。在轉制之前，員工的薪酬 　　基

28、本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。 　　1.績效薪金制度的主要優(yōu)點是( )。 　　A.減少管理人員的工作量 B.為企業(yè)節(jié)省成本中 　　C.使管理者的監(jiān)督職能加強 D.使員工的晉升和產品質量掛鉤 　　【答案解析】A 績效薪金制度的主要優(yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金 　　會自發(fā)地努力工作，

29、而不需要管理者的監(jiān)督。 　　2.關于績效薪金制度的說法，正確的是( ) 　　A.績效薪金制中的績效只能是個人績效 B.績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系 　　C.常用的績效薪金制有計件工資等 D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制 　　【答案解析】BCD績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。 　　3.該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括( )。 　　A.個人績效 B.部門績效 C.責任績效 D.組織績效 　　【答案解析】ABD績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。 　　35.績效薪金制的應用：績效薪金制在現(xiàn)實管理中相當流行。 　　36. ★斯坎倫計劃：題型：單選 　　(1)美國麻省理工學院教授約瑟夫·斯坎倫提出，它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。 　　(2)斯坎倫計劃的三個主張 　　(3)斯坎倫計劃有兩大要素：①設置一個委員會;②制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法。 　　(4)斯坎倫計劃實施的關鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個組織對制度是否具有強烈的認同感。 　　【重點】除了：33、35 專心---專注---專業(yè)