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1、 績效管理制度 第一條 目的 為使公司對(duì)全體員工之工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，特訂定本辦法。 第二條 適用范圍 本辦法適用于公司全體在職員工。 第三條 績效考評(píng)原則 一、 公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確保績效考評(píng)的透明度。 二、 客觀性原則：績效考評(píng)要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。 三、 開放溝通原則：在整個(gè)績效考評(píng)過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)

2、果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。 四、 差別原則：考評(píng)結(jié)果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個(gè)等級(jí)，并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級(jí)對(duì)應(yīng)比重及等級(jí)定義如下 等級(jí) 比例 定 義 優(yōu) 5% 明顯超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo) 甲 20% 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。 乙 50% 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)，保量，按時(shí)完成工作目標(biāo)。 丙 20% 基本符合常規(guī)崗位要求；但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，有所欠缺。 丁 5% 未達(dá)崗位常規(guī)要求；離工作目標(biāo)要求差距大。 五、 發(fā)展原則：通過績效考評(píng)的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)

3、隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。 第四條 考評(píng)方式 考評(píng)方式采用垂直考評(píng)、二級(jí)終考制。 即直屬主管對(duì)下級(jí)初考，二級(jí)主管審核終考。具體考評(píng)層級(jí)見《績效考評(píng)層級(jí)圖》（附后），層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)系的，跨級(jí)考評(píng)。 第五條 考評(píng)頻度 組長以下員工為每月考評(píng)一次，即月考評(píng)。但該月請(qǐng)假天數(shù)15天以上的，不參與該月考評(píng)。 組長（含）以上員工為每季考評(píng)一次，即季考評(píng)。但該季度請(qǐng)假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評(píng)。 第六條 考評(píng)表分類 員工績效考評(píng)表分三類（考評(píng)表附后） 一、 組長以下員工考評(píng)表； 二、 專員

4、、高專幕僚考評(píng)表； 三、 組長(含)以上主管考評(píng)表。 組長以下員工考評(píng)表不含關(guān)鍵績效指標(biāo),只對(duì)一般績效指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)權(quán)重進(jìn)行考評(píng)。 組長(含)以上幕僚及主管考評(píng)表含關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo),并設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)權(quán)重。 第七條 考評(píng)流程 一、 共同設(shè)立考評(píng)關(guān)鍵績效指標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo)由各級(jí)目標(biāo)分解與被考評(píng)者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時(shí)確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并與被考評(píng)者進(jìn)行溝通后，呈二級(jí)主管核準(zhǔn)。如在實(shí)施過程中，關(guān)鍵績效指標(biāo)發(fā)生變化，則經(jīng)直屬主管及二級(jí)主管同意后，作適當(dāng)變更。最后的考評(píng)以變更后的績效目標(biāo)為考評(píng)依據(jù)。 考評(píng)目標(biāo)確立后(季考核)，考核表一式

5、二份，考評(píng)者與被考評(píng)者各持一份。 二、 實(shí)施與督導(dǎo) 實(shí)施過程中，主管應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評(píng)數(shù)據(jù)收集。 三、 結(jié)果考評(píng) 1. 考評(píng)原則 考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，并以客觀事實(shí)為依據(jù)。 考評(píng)針對(duì)的是被考評(píng)者的工作績效表現(xiàn)。 對(duì)下屬的考評(píng)應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績效和工作能力為目標(biāo)。 考評(píng)過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評(píng)者應(yīng)讓被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果，被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果后應(yīng)在考評(píng)表上簽名，以示了解。同時(shí)亦可提出自己的看法。 2.考評(píng)結(jié)果經(jīng)二級(jí)主主管核準(zhǔn)后生效。 四、 提出改進(jìn)方向和設(shè)立下期考評(píng)目標(biāo) 考評(píng)者對(duì)

6、被考評(píng)者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。下一輪績效期開始。 第八條 時(shí)間安排 一、 考評(píng)目標(biāo)的確立(季考核)：每輪考評(píng)期第一個(gè)月的10日前完成當(dāng)期績效考評(píng)目標(biāo)的確立。 二、 考評(píng)時(shí)間：次月的15日前完成上期工作考評(píng)和考評(píng)數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考評(píng)數(shù)據(jù)審核。 第九條 考評(píng)期內(nèi)獎(jiǎng)懲 考評(píng)期內(nèi)受獎(jiǎng)懲者，其當(dāng)期考評(píng)成績應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整： 記嘉獎(jiǎng)一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分?？荚u(píng)成績大于100分的按100分計(jì)。 記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。 第十條 考

7、評(píng)結(jié)果應(yīng)用 一、 當(dāng)月績效獎(jiǎng)金調(diào)整的依據(jù) 課長以下員工考評(píng)數(shù)據(jù)由各相關(guān)單位負(fù)責(zé)導(dǎo)入；課長（含）以上員工考評(píng)成績由人事部負(fù)責(zé)導(dǎo)入。 考評(píng)成績與當(dāng)月績效獎(jiǎng)金調(diào)整對(duì)應(yīng)關(guān)系如下 等級(jí) 比例 考 績 系數(shù) 單位系數(shù)價(jià)值及末位淘汰 優(yōu) 5% 85以上 2 一、 組長（含）以下50元；專員80元；課長、高專150元，經(jīng)理（含）以上250元。 二、 各單位必須對(duì)員工考績作內(nèi)部平衡,考評(píng)系數(shù)總代數(shù)和不大于零。 三、 若考評(píng)結(jié)果為丁等，則： 1. 組長（含）以下員工 第一次提出限期改進(jìn)；連續(xù)二次為丁等，予以書面警告（考評(píng)人在考評(píng)表的評(píng)語中注明），連續(xù)三次考評(píng)結(jié)果為丁等，員工應(yīng)自

8、動(dòng)辭職或由部門提報(bào)予以免職。 2. 專員（含）以上員工 第一次提出限期改進(jìn)；并由該部門每月對(duì)其加以督導(dǎo)，若連續(xù)二次考評(píng)結(jié)果為丁等，員工應(yīng)自動(dòng)辭職或由部門提報(bào)予以免職。 四、若員工年均考績（上年度7月至當(dāng)年度6月）為丁等，部門提報(bào)予以免職或勞動(dòng)合同不再續(xù)簽。 甲 20% 84-80 1 乙 50% 79-75 0 丙 20% 74-65 -1 丁 5% 65以下 -2 二、 年度調(diào)薪的重要依據(jù) 績效成績與公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)。 三、 績效改進(jìn)的重要依據(jù) 各級(jí)考評(píng)者各被考評(píng)者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績效

9、標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？荚u(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。 四、 職業(yè)發(fā)展的依據(jù) 各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考評(píng)結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)（晉、降級(jí)等）的重要依據(jù)。 第十一條 申訴 一、考評(píng)結(jié)束后，被考評(píng)人有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考評(píng)人有向被考評(píng)人反饋和解釋的職責(zé)。 二、被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考評(píng)結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向上一級(jí)主管或人事部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考評(píng)申訴表》（附后）及相

10、關(guān)說明材料。 三、上一級(jí)主管或人事部在接到員工《績效考評(píng)申訴表》后5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工作出答復(fù)。 四、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評(píng)結(jié)果。 五、各級(jí)主管對(duì)員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對(duì)下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。 六、上一級(jí)主管會(huì)同人事部擁有最終裁定權(quán)。 第十二條、考評(píng)結(jié)果表存檔 課長以下員工考評(píng)表由所在單位負(fù)責(zé)存檔。 課長（含）以上員工考評(píng)表送交人事部負(fù)責(zé)存檔。 第十三條、罰則 一、 違反考評(píng)規(guī)則 人事部有權(quán)稽核各部門對(duì)本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。各級(jí)考評(píng)者未能遵

11、照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評(píng)工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責(zé)任按人事規(guī)章懲處條例處理。 二、 考評(píng)不按時(shí)完成 各級(jí)考評(píng)者不按時(shí)完成考評(píng)和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)），影響績效獎(jiǎng)金核算與發(fā)放的，相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。 三、 考評(píng)表保管不善 員工考評(píng)表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各單位應(yīng)切實(shí)做好考評(píng)表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評(píng)表遺失或損毀的，相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。 第十四條 本辦法自公布之日起施行。人事部擁有最終解釋權(quán)。 附圖： 績效考評(píng)層級(jí)圖 董 事 長 總經(jīng)理

12、 秘 書 幕僚組高專 副總經(jīng)理 秘 書 經(jīng) 理 高 專 課 長 部 務(wù) 專 員 組 長 課 務(wù) 助理專員 班 長 作業(yè)員 注: 1.直屬主管對(duì)下級(jí)初考，二級(jí)主管核準(zhǔn)； 2.層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)系的，跨級(jí)考評(píng); 3.無二級(jí)主管的,由直屬主管考評(píng)終結(jié)。 附表： 績效考評(píng)申訴表 年 月 日 申訴人 部門 職務(wù)/崗位 直接主管 申訴 理由 申訴 處理 意見 注：1.申訴人必須在了解績效考評(píng)結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)提出，否則無效。 2.申訴人直接將該表交直接主管的上一級(jí)主管或人事部。 3.上一級(jí)主管或人事部在接到申訴后的5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。