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1、招聘與配置1PPT學習交流鑒定比重相關(guān)知識相關(guān)知識 15%能力要求能力要求 15%2PPT學習交流 二級企業(yè)人力資源管理師3PPT學習交流第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建4PPT學習交流一 、 員工素質(zhì)測評的基本原理（一）（一） 個體差異原理個體差異原理人的素質(zhì)是有差異的，客觀存在，不人的素質(zhì)是有差異的，客觀存在，不為意志而轉(zhuǎn)移為意志而轉(zhuǎn)移造成差異的因素：先天、后天、社會造成差異的因素：先天、后天、社會不同素質(zhì)，不同的人做相同的工作有不同素質(zhì)，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率不同的效果和效率5PPT學習交流（二） 工作差異原理F不同的職位具有差異性不同的職位具有差異性工作任務(wù)差異、工作內(nèi)

2、容差異工作任務(wù)差異、工作內(nèi)容差異工作權(quán)責差異、決策權(quán)力和決策影響力不工作權(quán)責差異、決策權(quán)力和決策影響力不同同F(xiàn)不同的崗位需要不同的身體素質(zhì)不同的崗位需要不同的身體素質(zhì)F不同的人有不同的個性和興趣不同的人有不同的個性和興趣 不同的工作就要由擁有不同的工作就要由擁有相應素質(zhì)的人來承擔相應素質(zhì)的人來承擔6PPT學習交流（三） 人崗匹配原理F人適其事、事宜其人人適其事、事宜其人的原則的原則保持個體素質(zhì)與崗位保持個體素質(zhì)與崗位要求的同構(gòu)性要求的同構(gòu)性保持個體需要與工作保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性報酬的同構(gòu)性F做到人盡其才、物盡做到人盡其才、物盡其用其用人崗匹配包括：人崗匹配包括：1.1.工作要求與員工

3、素質(zhì)匹配工作要求與員工素質(zhì)匹配2.2.工作報酬與員工貢獻匹配工作報酬與員工貢獻匹配3.3.員工與員工之間匹配員工與員工之間匹配 4.4.崗位與崗位之間匹配崗位與崗位之間匹配7PPT學習交流二、員工素質(zhì)測評的類型l按測評標準分按測評標準分 無目標、常模參照性、效標參無目標、常模參照性、效標參照性照性l按測評范圍分按測評范圍分 單項與綜合單項與綜合l按測評技術(shù)與手段分按測評技術(shù)與手段分 定性與定量、中性測評定性與定量、中性測評l按測評主體分按測評主體分 自我、他人、個人、群體、上自我、他人、個人、群體、上級、下級、同級級、下級、同級l按測評時間分按測評時間分 日常、期中、期末、定期、不日常、期中、

4、期末、定期、不定期定期l按測評結(jié)果分按測評結(jié)果分 分數(shù)、評語、等級、符號分數(shù)、評語、等級、符號l按測評目的與用途分按測評目的與用途分 選拔性、診斷性、配置選拔性、診斷性、配置性、考核性、開發(fā)性性、考核性、開發(fā)性l按測評活動分按測評活動分 動態(tài)、靜態(tài)動態(tài)、靜態(tài)l按測評客體分按測評客體分 領(lǐng)導干部、中層干部、一般人領(lǐng)導干部、中層干部、一般人員員8PPT學習交流（一）選拔性素質(zhì)測評 以選拔優(yōu)秀人員為目的以選拔優(yōu)秀人員為目的特點：特點：1.1.強調(diào)測評的區(qū)分功能強調(diào)測評的區(qū)分功能2.2.測評標準的剛性最強測評標準的剛性最強3.3.測評過程強調(diào)客觀性測評過程強調(diào)客觀性4.4.測評指標具有靈活性測評指標具

5、有靈活性5.5.結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級9PPT學習交流二、開發(fā)性素質(zhì)測評 以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的的 特點：特點：1.1.勘探性勘探性 帶有調(diào)查性帶有調(diào)查性 2.2.配合性配合性 為開發(fā)服務(wù)為開發(fā)服務(wù)3.3.促進性促進性 激勵與促進各種素質(zhì)的和諧發(fā)激勵與促進各種素質(zhì)的和諧發(fā)展、進一步提高展、進一步提高10PPT學習交流三、診斷性素質(zhì)測評以了解現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的以了解現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的特點：特點：1.1. 內(nèi)容或者十分精細、或者十分廣泛內(nèi)容或者十分精細、或者十分廣泛2.2.結(jié)果不公開結(jié)果不公開3.3.具有較強的系統(tǒng)性

6、具有較強的系統(tǒng)性11PPT學習交流四、考核性素質(zhì)測評又稱鑒定性測評，以鑒定與驗證某些素質(zhì)為又稱鑒定性測評，以鑒定與驗證某些素質(zhì)為目的目的特點特點：1.1.概括性概括性2.2.要求結(jié)果有較高的信度和效度要求結(jié)果有較高的信度和效度12PPT學習交流三、 素員工質(zhì)測評的主要原則1.1. 客觀測評與主觀測評相結(jié)合客觀測評與主觀測評相結(jié)合2.2. 定性測評和定量測評相結(jié)合定性測評和定量測評相結(jié)合3.3. 靜態(tài)測評與動態(tài)測評結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評結(jié)合4.4. 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5.5. 分項測評與綜合測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合13PPT學習交流四、 素質(zhì)測評量化的主要

7、形式（一）（一） 一次量化與二次量化一次量化與二次量化一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。其對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系。也量刻畫。其對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系。也稱稱實質(zhì)量化實質(zhì)量化。二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述再定量刻畫。其對象一量刻畫，即先定性描述再定量刻畫。其對象一般是沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度般是沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。也稱差異的素質(zhì)特征。也稱形式量化形式量化。14PPT學習交流（二）類別量化與模糊量化 類別量化類別量化職員類

8、別職員類別 模糊量化模糊量化管理風格管理風格管理型3技術(shù)型2非技術(shù)型1民主型0.6專制型0.2中介型0.215PPT學習交流（三）順序量化、等距量化與比例量化 順序量化順序量化 1 1、2 2、3 3、 等距量化等距量化11（1 1個難度等級）個難度等級）2 2 （1 1個難度等個難度等級）級）3 3 （1 1個難度等級）、個難度等級）、 比例量化比例量化以第一個的測評對象為基數(shù)，其以第一個的測評對象為基數(shù)，其他按倍數(shù)賦值，如：他按倍數(shù)賦值，如： 2 2、4 4、6 6、8.8.16PPT學習交流（四）當量量化 當量量化當量量化先選擇某一中介變量，把各先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同

9、質(zhì)的素質(zhì)測評對象進種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一化的轉(zhuǎn)換，對它們進行近似同類同行統(tǒng)一化的轉(zhuǎn)換，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。質(zhì)的量化。 常常是一種主觀量化形式常常是一種主觀量化形式17PPT學習交流五、 素質(zhì)測評標準體系（一）素質(zhì)測評標準體系的要素（一）素質(zhì)測評標準體系的要素標準標準 測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性從揭示內(nèi)涵的形式：從揭示內(nèi)涵的形式：客觀形式客觀形式- -打字的數(shù)量、所耗時間打字的數(shù)量、所耗時間主觀形式主觀形式- - 工作難度、重要性、喜歡程度工作難度、重要性、喜歡程度半客觀半主觀半客觀半主觀- -能力測驗分數(shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、能力測驗分數(shù)、抽樣調(diào)

10、查的數(shù)據(jù)、試驗中確定的工作平均時間等試驗中確定的工作平均時間等18PPT學習交流從標志表示的形式分：從標志表示的形式分：評語短語句評語短語句如：如：“語言表達能力語言表達能力”的的“用詞準確性用詞準確性” “ “沒有用詞不當?shù)那樾螞]有用詞不當?shù)那樾巍痹O(shè)問提示式設(shè)問提示式用問題形式提示測評主題把握測評指標的特用問題形式提示測評主題把握測評指標的特征征方向指示式方向指示式只規(guī)定了從那方面，沒有具體的標志和標度只規(guī)定了從那方面，沒有具體的標志和標度19PPT學習交流按操作方式分按操作方式分 測定式測定式 利用測評工具和測量儀器儀表利用測評工具和測量儀器儀表 如；勞動強度、有效工作時間如；勞動強度、有

11、效工作時間 評定式評定式 無法利用儀器儀表測量無法利用儀器儀表測量 如：工作責任、工作難度如：工作責任、工作難度20PPT學習交流2.2.標度標度 量詞式標度量詞式標度 等級式標度等級式標度 數(shù)量式標度數(shù)量式標度 定義式標度定義式標度 綜合式標度綜合式標度3.3.標記標記對應于不同標度的符號對應于不同標度的符號表示表示例例: A: A精通精通 B B善于善于 C C尚可尚可 D D一般一般 E E很差很差21PPT學習交流（二）測評標準體系的構(gòu)成分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu) 將需要測評的人員素質(zhì)將需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解，列出相應的項目的要素進行分解，列

12、出相應的項目縱向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu) 將每一項素質(zhì)用規(guī)范的將每一項素質(zhì)用規(guī)范的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分按層次細分22PPT學習交流測評標準體系基本模型測評目的測評目的測評內(nèi)容測評內(nèi)容測評目標測評目標測評項目測評項目測評的指標測評的指標工作績效要素工作績效要素結(jié)構(gòu)性要素結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素行為環(huán)境要素標度和計量方法設(shè)計標度和計量方法設(shè)計身體素質(zhì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)心理素質(zhì)人員素質(zhì)要素分解人員素質(zhì)要素分解測評標準設(shè)計測評標準設(shè)計測評目的測評目的23PPT學習交流1.測評標準體系橫向結(jié)構(gòu)（1 1）結(jié)構(gòu)性要素結(jié)構(gòu)性要素- -靜態(tài)角度靜態(tài)角度身體素質(zhì)身體素質(zhì)- -

13、 健康狀況和體力狀況健康狀況和體力狀況心理素質(zhì)心理素質(zhì) 智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)化素質(zhì)24PPT學習交流（2）行為環(huán)境要素從動態(tài)角度p主要考察人員的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件內(nèi)部環(huán)境指個人自身的素質(zhì)外部環(huán)境包括工作性質(zhì)和組織背景工作性質(zhì) 工作難度、責任、周期、范圍、地位等組織背景 人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導因素、組織狀況等。25PPT學習交流（3）工作績效要素是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)現(xiàn)主要包括：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工主要包括：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等培養(yǎng)等26

14、PPT學習交流2.測評標準體系縱向結(jié)構(gòu)1)1)測評的內(nèi)容測評的內(nèi)容測評內(nèi)容的確定是以測評目的與測評的測評內(nèi)容的確定是以測評目的與測評的客體的特點為依據(jù)客體的特點為依據(jù)考核性測評考核性測評- -范圍越廣越好范圍越廣越好診斷性測評診斷性測評- -精細和具體精細和具體區(qū)分性測評區(qū)分性測評- -選擇變異較大的問題選擇變異較大的問題27PPT學習交流是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物可能是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果可能是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果可能是測評內(nèi)容點的綜合可能是測評內(nèi)容點的綜合測評內(nèi)容與測評目標具有相對性和轉(zhuǎn)換性測評內(nèi)容與測評目標具有相對性和轉(zhuǎn)換性目標的確定要依據(jù)測評的目的

15、和工作職位的目標的確定要依據(jù)測評的目的和工作職位的要求要求不同的測評目的決定著不同的測評目標，但不同的測評目的決定著不同的測評目標，但相同的測評目的卻不一定有相同的目標相同的測評目的卻不一定有相同的目標2）測評目標28PPT學習交流是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式指標的編制包括對測評目標的內(nèi)涵和外延的指標的編制包括對測評目標的內(nèi)涵和外延的分析分析一個測評目標可能要幾個指標來揭示，幾個一個測評目標可能要幾個指標來揭示，幾個目標也可能共用一個指標。目標也可能共用一個指標。例：紀律性例：紀律性 指標可以用以下一個或幾個來擬指標可以用以下一個或幾個來擬訂：常規(guī)記憶的程度、計

16、劃性與規(guī)律性、作訂：常規(guī)記憶的程度、計劃性與規(guī)律性、作業(yè)書寫規(guī)范程度、缺勤次數(shù)、失約次數(shù)、業(yè)業(yè)書寫規(guī)范程度、缺勤次數(shù)、失約次數(shù)、業(yè)余時間安排等。余時間安排等。3）測評指標29PPT學習交流（三）測評標準體系類型1.1. 效標參照性標準體系效標參照性標準體系2.2. 用一系列的評判標志組成指標體系2.2. 常模參照性指標體系常模參照性指標體系 被測評者相互比較，得出一般性的行為組成指標體系30PPT學習交流六、 品德測評法1.1.FRC FRC 品德測評法品德測評法 品德測評是指個人依據(jù)一定道德行為行動時所表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固特征,它是個性中具有道德評價意義的核心部分 FRC 是借助計算機分析技術(shù)

17、進行品德測評2.2.問卷測評方法問卷測評方法 素質(zhì)測評素質(zhì)測評.doc.doc3.3.投射技術(shù)投射技術(shù) （特點（特點）：）：測評目的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應的自由性31PPT學習交流七、 知識測評1.1.知識知識2.2.理解理解3.3.應用應用4.4.分析分析5.5.綜合綜合6.6.評價評價32PPT學習交流八、 能力測評1.1. 一般能力測評一般能力測評2.2. 特殊能力測評特殊能力測評3.3. 創(chuàng)造力測評創(chuàng)造力測評4.4. 學習能力測評學習能力測評33PPT學習交流一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施1.1.準備階段準備階段收集必要的資料組織強有力的測評小組測評方案的制定能力能力1.1.

18、確定對象和目的確定對象和目的2.2.設(shè)計能力測評指設(shè)計能力測評指標與參照標準標與參照標準3.3.編制或修訂參照編制或修訂參照指標指標4.4.選擇合理的測評選擇合理的測評方法方法34PPT學習交流一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施2.2.實施階段實施階段測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序能力能力1.1.報告測評指導報告測評指導語語2.2.具體操作具體操作3.3.回收測評數(shù)據(jù)回收測評數(shù)據(jù)35PPT學習交流一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施3.3.測評結(jié)果調(diào)整測評結(jié)果調(diào)整引起測評結(jié)果誤差的原因測評結(jié)果處理的常用分析方法測評數(shù)據(jù)處理一、能力能力1.1.測評指標和參照標測評指標和參照標準不夠明確準不夠

19、明確2.2.暈輪效應暈輪效應3.3.近因效應近因效應4.4.感情效應感情效應5.5.參評人員訓練不足參評人員訓練不足1.1.集中趨勢分析集中趨勢分析2.2.離散趨勢分析離散趨勢分析3.3.相關(guān)分析相關(guān)分析相關(guān)知識相關(guān)知識: : 4.4.因素分析因素分析36PPT學習交流相關(guān)知識: r r 0 0 正相關(guān)，當正相關(guān)，當 r r = +1 = +1 為完全直線為完全直線正相關(guān)正相關(guān) r r 0.8 0.8 高度線性相關(guān)高度線性相關(guān) r r= 0.50.8 0.50.8 中度線性相關(guān)中度線性相關(guān) r r= 0.30.5 0.30.5 低度線性相關(guān)低度線性相關(guān) r r 0.3 0.3 無直線關(guān)系無直線

20、關(guān)系37PPT學習交流一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施4.4.綜合分析測評結(jié)果綜合分析測評結(jié)果測評結(jié)果的描述員工分類測評結(jié)果分析方法能力能力1.1.調(diào)查分類標準調(diào)查分類標準2.2.數(shù)學分類報紙數(shù)學分類報紙1.1.要素分析法要素分析法2.2.綜合分析法綜合分析法3.3.曲線分析法曲線分析法38PPT學習交流二、企業(yè)員工測評實施案例一一組建招聘團隊組建招聘團隊二二員工初步篩選員工初步篩選三三設(shè)計測評標準設(shè)計測評標準四四選擇測評工具選擇測評工具五五分析測評結(jié)果分析測評結(jié)果六六作出最終決策作出最終決策七七發(fā)放錄用通知發(fā)放錄用通知能力能力1.1.戰(zhàn)略管理能力戰(zhàn)略管理能力2.2.團隊管理能力團隊管理能力3.

21、3.自我意識自我意識4.4.領(lǐng)導技能領(lǐng)導技能5.5.分析式思考分析式思考6.6.自我管理能力自我管理能力7.7.成就需求成就需求8.8.市場意識市場意識9.9.關(guān)注細節(jié)與秩關(guān)注細節(jié)與秩序序39PPT學習交流第二節(jié) 面試的組織與實施第一單元第一單元 面試的基本程序面試的基本程序40PPT學習交流1.1. 面試的內(nèi)涵面試的內(nèi)涵2.2. 面試的類型面試的類型3.3. 面試的面試的 發(fā)展趨勢發(fā)展趨勢1.1.結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化2.2.單獨面試與小組面試單獨面試與小組面試3.3.一次性面試與分階段一次性面試與分階段段面試段面試4.4.情景性與經(jīng)驗性情景性與經(jīng)驗性1.1.面試形式豐富多樣面試形

22、式豐富多樣2.2.結(jié)構(gòu)化面試為主流結(jié)構(gòu)化面試為主流3.3.提問彈性化提問彈性化4.4.內(nèi)容不斷擴展內(nèi)容不斷擴展5.5.考官專業(yè)化考官專業(yè)化6.6.面試理論和方法不斷發(fā)展面試理論和方法不斷發(fā)展41PPT學習交流一、面試準備階段一、面試準備階段1.1. 制定面試指南制定面試指南2.2. 準備面試問題準備面試問題3.3. 評估方式確定評估方式確定4.4. 培訓面試考官培訓面試考官二、面試的實施階段二、面試的實施階段1.1.關(guān)系建立階段關(guān)系建立階段2.2.導入階段導入階段3.3.核心階段核心階段4.4.確認階段確認階段5.5.結(jié)束階段結(jié)束階段能力能力一、面試基本程序42PPT學習交流三、三、面試的總結(jié)

23、階段面試的總結(jié)階段1.1. 綜合面試結(jié)果綜合面試結(jié)果2.2. 面試結(jié)果反饋面試結(jié)果反饋3.3. 面試結(jié)果存檔面試結(jié)果存檔四、面試的評估階段四、面試的評估階段 總結(jié)經(jīng)驗總結(jié)經(jīng)驗能力能力一、面試基本程序43PPT學習交流二、面試中常見問題1.1.目的不明確目的不明確2.2.標準不具體標準不具體3.3.缺乏系統(tǒng)性缺乏系統(tǒng)性4.4.問題設(shè)計不合理問題設(shè)計不合理5.5.考官的偏見考官的偏見能力能力1.1.第一印象第一印象2.2.對比效應對比效應3.3.暈輪效應暈輪效應4.4.錄用壓力錄用壓力44PPT學習交流三、面試的實施技巧1.1.充分準備充分準備2.2.靈活提問靈活提問3.3.多聽少問多聽少問4.4

24、.善于提取要點善于提取要點5.5.進行階段性總結(jié)進行階段性總結(jié)6.6.排除各種干擾排除各種干擾7.7.不帶個人偏見不帶個人偏見8.8.在傾聽時注意思考在傾聽時注意思考9.9.注意肢體語言溝通注意肢體語言溝通45PPT學習交流人員招聘時應注意的9個問題 1.1.簡歷并不能代表本人簡歷并不能代表本人2.2.工作經(jīng)歷比學歷更重要工作經(jīng)歷比學歷更重要3.3.不要忽視求職者的個性特征不要忽視求職者的個性特征4.4.讓應聘者更多地了解組織：避免應聘者對單位估讓應聘者更多地了解組織：避免應聘者對單位估計過高計過高5.5.給應聘者更多的表現(xiàn)機會給應聘者更多的表現(xiàn)機會6.6.注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者：頻頻更

25、換單位注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者：頻頻更換單位的應聘者的應聘者7.7.關(guān)注特殊人員：職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應聘關(guān)注特殊人員：職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應聘者者8.8.慎重做決定慎重做決定9.9.面試考官要注意自身的形象：不應過于隨便，更面試考官要注意自身的形象：不應過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p組織形象的內(nèi)容不能談?wù)撘恍┯袚p組織形象的內(nèi)容46PPT學習交流第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施一一結(jié)構(gòu)化面試問題的類型結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1.1.背景性問題背景性問題 面試測評問題表面試測評問題表.doc.doc2.2.知識性問題知識性問題3.3.思維思維4.4.經(jīng)驗性問題經(jīng)驗性問題5.5.情景性問題情

26、景性問題6.6.壓力性問題壓力性問題7.7.行為性問題行為性問題能力能力47PPT學習交流二、行為描述面試內(nèi)涵1.1. 行為描述面試行為描述面試的實質(zhì)的實質(zhì)2.2. 行為描述面試行為描述面試的假設(shè)前提的假設(shè)前提3.3. 行為描述面試行為描述面試的要素的要素1.1.用過去的行為預測未來用過去的行為預測未來的行為的行為2.2.識別關(guān)鍵性的工作要求識別關(guān)鍵性的工作要求3.3.探測行為樣本探測行為樣本1.1.一個人過去的行一個人過去的行為最能預示其未為最能預示其未來的行為來的行為2.2.說和做是截然不說和做是截然不同的兩碼事同的兩碼事1.1.情景情景 (situation)(situation)2.2

27、.目標目標 (target)(target)3.3.行動行動 (action)(action)4.4.結(jié)果結(jié)果 (result)(result)48PPT學習交流一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟一一構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型二二設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱三三制定評分標準及等級評分表制定評分標準及等級評分表四四培訓結(jié)構(gòu)化面試官，提高結(jié)構(gòu)化面試的培訓結(jié)構(gòu)化面試官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度信度和效度五五結(jié)構(gòu)化面試及評分結(jié)構(gòu)化面試及評分六六決策決策能力能力49PPT學習交流例素質(zhì)素質(zhì)甲甲乙乙丙丙S排序排序戰(zhàn)略管理能力戰(zhàn)略管理能力+10-3團隊管理能力團隊管理能力0-2+1自

28、我意識自我意識+1+1-1領(lǐng)導技能領(lǐng)導技能00-3分析式思考分析式思考-1-10自我管理能力自我管理能力-20+1成就需求成就需求0- 3-1市場意識市場意識+10-2關(guān)注細節(jié)與秩序關(guān)注細節(jié)與秩序-3-2+150PPT學習交流二二結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)三三結(jié)構(gòu)化面試的應用舉例結(jié)構(gòu)化面試的應用舉例四四行為描述面試的應用舉例行為描述面試的應用舉例51PPT學習交流結(jié)構(gòu)化面試題庫責任感與歸屬意識責任感與歸屬意識 請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特點。自己的企業(yè)文化的特點。 您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的下屬

29、未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么？么？ 描述一下您對上司所布置任務(wù)的完成思想與過程。描述一下您對上司所布置任務(wù)的完成思想與過程。 當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動？和行動？ 52PPT學習交流結(jié)構(gòu)化面試題庫管理能力管理能力( (一一) )、領(lǐng)導與指揮、領(lǐng)導與指揮 工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？己的想法，您此時如何去做？ 在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去在您

30、以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動他們積極性的？調(diào)動他們積極性的？ 假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？何去協(xié)調(diào)和處理？ 您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？53PPT學習交流第二單元 群體決策的組織與實施 群體決策法的特點群體決策法的特點1.1.決策人員的來源廣泛，比較全面決策人員的來源廣泛，比較全面2.2.決策人員不唯一，提高了招聘決策的客觀決策人員不唯一，提高了招聘決策的客

31、觀性性3.3.運用了運籌學群體決策法的原理，提高招運用了運籌學群體決策法的原理，提高招聘決策的科學性與有效性聘決策的科學性與有效性54PPT學習交流一一建立招聘團隊建立招聘團隊二二實施招聘測試實施招聘測試三三作出聘用決策作出聘用決策四四權(quán)重表權(quán)重表.xls.xls能力能力55PPT學習交流第三節(jié) 無領(lǐng)導小組討論的組織與實施第一單元第一單元 無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論的操作流的操作流程程56PPT學習交流一、評價中心的含義是從多角度對個體行為標準化評估的各種方法是從多角度對個體行為標準化評估的各種方法的總稱的總稱評價中心的主要作用：評價中心的主要作用：1.1.用于選拔員工，挑選具有崗位勝任能力

32、或潛力用于選拔員工，挑選具有崗位勝任能力或潛力的員工的員工2.2.用于培訓診斷，分析員工優(yōu)劣勢，為培訓提供用于培訓診斷，分析員工優(yōu)劣勢，為培訓提供參考依據(jù)參考依據(jù)3.3.用于員工技能發(fā)展，改善提高其能力用于員工技能發(fā)展，改善提高其能力57PPT學習交流二、無領(lǐng)導小組討論的概念v“無領(lǐng)導小組討論法無領(lǐng)導小組討論法”（ Leaderless Group Leaderless Group DiscussionDiscussion，簡稱，簡稱LGD LGD ）是評價中心技術(shù)的主要組）是評價中心技術(shù)的主要組成部分。成部分。其采用情景模擬的方式對考生進行集體的其采用情景模擬的方式對考生進行集體的面試。它通

33、過給一組考生面試。它通過給一組考生(一般是一般是69人人)一個與工一個與工作相關(guān)的問題，讓考生們進行一定時間作相關(guān)的問題，讓考生們進行一定時間(一般是一般是30分鐘分鐘-1小時左右小時左右)的討論的討論v根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，觀察者沿根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，觀察者沿既定維度予以評分，這些維度通常是：領(lǐng)導能力、既定維度予以評分，這些維度通常是：領(lǐng)導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力等。自信、創(chuàng)新能力、心理壓力等。58PPT學習交流三、無領(lǐng)導小組討論法的類型一一根據(jù)討論主題有無情境性分為：

34、根據(jù)討論主題有無情境性分為：無情境性討論無情境性討論情境性討論情境性討論二二根據(jù)是否給應聘者分配角色分為：根據(jù)是否給應聘者分配角色分為：不定角色討論不定角色討論指定角色討論指定角色討論59PPT學習交流四、無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點 優(yōu)點優(yōu)點1.1.具有生動的人際互動具有生動的人際互動效應效應2.2.能在被評價者之間產(chǎn)能在被評價者之間產(chǎn)生互動生互動3.3.討論過程真實，易于討論過程真實，易于客觀評價客觀評價4.4.被評價者難以掩飾自被評價者難以掩飾自己的特點己的特點5.5.測評效率高測評效率高 缺點缺點1.1.題目質(zhì)量影響測評的題目質(zhì)量影響測評的質(zhì)量質(zhì)量2.2.對評價者和測評標準對評價者和測評標準

35、的要求叫高的要求叫高 3.3.應聘者表現(xiàn)易受同組應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響其他成員影響4.4.被評價者的行為仍然被評價者的行為仍然有偽裝的可能性有偽裝的可能性60PPT學習交流一、前期準備1.1.編制討論題目編制討論題目2.2.設(shè)計評分表設(shè)計評分表3.3.編制計時表編制計時表4.4.對考官的培訓對考官的培訓5.5.選定場地選定場地6.6.確定討論小組確定討論小組能力能力1.1.從崗位分析中從崗位分析中提取特定的評提取特定的評價指標價指標2.2.評價指標不能評價指標不能太多、太復雜，太多、太復雜，控制在控制在1010個以個以內(nèi)內(nèi)61PPT學習交流二、具體實施階段1.1.宣讀指導語宣讀指導語2

36、.2.討論階段討論階段3.3.評分者的觀察要評分者的觀察要點包括：點包括：能力能力1.1.發(fā)言內(nèi)容發(fā)言內(nèi)容2.2.發(fā)言的形式發(fā)言的形式和特點和特點3.3.發(fā)言的影響發(fā)言的影響62PPT學習交流三、評價與總結(jié)1.1.參與程度參與程度2.2.影響力影響力3.3.決策程序決策程序4.4.任務(wù)完成情況任務(wù)完成情況5.5.團隊氛圍和成員共鳴團隊氛圍和成員共鳴感感能力能力討論會的作用討論會的作用1.1.通過交換意見，通過交換意見，2.2. 做出更全面的評價做出更全面的評價2.2.產(chǎn)生分歧時可以進產(chǎn)生分歧時可以進3.3. 行充分討論行充分討論63PPT學習交流第一單元 無領(lǐng)導小組討論的題目設(shè)計可見可見的的外

37、顯外顯的的深藏深藏的的內(nèi)隱內(nèi)隱的的 冰山模型冰山模型技能技能社會角色社會角色特質(zhì)特質(zhì)動機動機自我概念自我概念被發(fā)掘和發(fā)展的難易被發(fā)掘和發(fā)展的難易一一無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論的原理的原理冰山模型與洋蔥模型冰山模型與洋蔥模型知識知識難 于 評難 于 評價價與培養(yǎng)與培養(yǎng)易于評易于評價價與培養(yǎng)與培養(yǎng)64PPT學習交流二、題目的類型1. 1.開放性題目開放性題目2. 2.兩難題目兩難題目 3.3.排序選擇型題目排序選擇型題目4. 4.資源爭奪型題目資源爭奪型題目5. 5.實際操作型題目實際操作型題目三、設(shè)計題目的原則三、設(shè)計題目的原則1.1.聯(lián)系工作內(nèi)容聯(lián)系工作內(nèi)容2.2.難度適中難度適中3.3.具

38、有一定的沖突性具有一定的沖突性65PPT學習交流下面是一個兩難式題目的例子：假設(shè)您是市政府信息處的工作人員。信息處假設(shè)您是市政府信息處的工作人員。信息處的重要職責是將關(guān)于本市政治、的重要職責是將關(guān)于本市政治、經(jīng)濟經(jīng)濟、生活生活等方面等方面的重要信息每日摘要向市領(lǐng)導呈報。下面有兩條信的重要信息每日摘要向市領(lǐng)導呈報。下面有兩條信息：息：信息一：某居民小區(qū)原有一個菜市場，在前信息一：某居民小區(qū)原有一個菜市場，在前一階段的全市拆除違章建筑大行動中被拆除了。市一階段的全市拆除違章建筑大行動中被拆除了。市政府一直沒有重新給菜市場安排場地。這樣，該小政府一直沒有重新給菜市場安排場地。這樣，該小區(qū)的居民就要到

39、距小區(qū)很遠的其他菜市場進行購菜，區(qū)的居民就要到距小區(qū)很遠的其他菜市場進行購菜，給居民尤其是家中僅有老人的生活帶來極大的不便。給居民尤其是家中僅有老人的生活帶來極大的不便。居民呼吁市政府盡快解決該問題居民呼吁市政府盡快解決該問題。66PPT學習交流信息二：本是有一家中型企業(yè)，常年來一直虧信息二：本是有一家中型企業(yè)，常年來一直虧損，開不出工資。本年初新廠長及領(lǐng)導班子上任損，開不出工資。本年初新廠長及領(lǐng)導班子上任后，通過完善內(nèi)部管理，改善經(jīng)營機制，半年多后，通過完善內(nèi)部管理，改善經(jīng)營機制，半年多時間使企業(yè)扭虧為盈時間使企業(yè)扭虧為盈由于各種原因，上述兩條信息只能報一條由于各種原因，上述兩條信息只能報一

40、條給領(lǐng)導。請問，您認為應該將哪一條信息報給市給領(lǐng)導。請問，您認為應該將哪一條信息報給市領(lǐng)導？理由是什么？領(lǐng)導？理由是什么？大家的任務(wù)就是通過討論得出一個統(tǒng)一的大家的任務(wù)就是通過討論得出一個統(tǒng)一的意見。然后，匯報你們的意見，并闡述你們做出意見。然后，匯報你們的意見，并闡述你們做出這種選擇的原因。這種選擇的原因。67PPT學習交流題目設(shè)計的一般流程1.1.選擇題目類型選擇題目類型2.2.編寫初稿編寫初稿3.3.調(diào)查可用性調(diào)查可用性4.4.向?qū)＜易稍兿驅(qū)＜易稍?.5.試測試測6.6.反饋、修改、完善反饋、修改、完善能力能力68PPT學習交流例題改錯題改錯題選拔性素質(zhì)測評是一種以人事合理配置為目的選拔

41、性素質(zhì)測評是一種以人事合理配置為目的的素質(zhì)測評。與其他類型的測評相比，其特點的素質(zhì)測評。與其他類型的測評相比，其特點是，整個測評不強調(diào)測評的區(qū)分功能；測評標是，整個測評不強調(diào)測評的區(qū)分功能；測評標準的剛性較弱；測評過程特別強調(diào)主觀性；測準的剛性較弱；測評過程特別強調(diào)主觀性；測評指標具有針對性；測評的結(jié)果用分數(shù)或評語評指標具有針對性；測評的結(jié)果用分數(shù)或評語式表示。式表示。請指出上述描述中存在的請指出上述描述中存在的5 5處錯誤，并予以改處錯誤，并予以改正正。69PPT學習交流答案(1)(1)選拔性素質(zhì)測評是一種以選拔優(yōu)秀人員選拔性素質(zhì)測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評為目的的素質(zhì)測評 (2

42、)(2)測評標準的剛性較強測評標準的剛性較強(3)(3) 測評指標具有選擇性測評指標具有選擇性(4)(4)測評的結(jié)果用分數(shù)或等級表示測評的結(jié)果用分數(shù)或等級表示(5)(5)測評過程強調(diào)客觀性測評過程強調(diào)客觀性70PPT學習交流案例分析題美島公司是一間以生產(chǎn)高檔女裝為主的中日合資企業(yè)。公司管理層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，敏銳地認識到要實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標，人才是關(guān)鍵。為了發(fā)現(xiàn)人才，用好人才并為人才的成長創(chuàng)造一個好的環(huán)境，美島公司決定建立一套規(guī)范合理的績效考核體系，并對公司所有非計件員工進行一次測評，以綜合考察公司現(xiàn)有的人力資源狀況。美島公司管理層希望通過本次測評達到以下幾個目的：（1）希望通過科學的人員測評，對每個員工的能力進行一次全面公正的評價，以便在實踐中更好的配置人力資源。（2）希望能夠發(fā)現(xiàn)一些具有發(fā)展?jié)撃艿娜瞬?，以便公司重點培養(yǎng)和加以重用。（3）希望員工通過測評能夠更好的認識自己，以便在以后的工作中改進工作績效。案例分析題.doc71PPT學習交流72PPT學習交流