《經(jīng)濟師考試中級人力資源精講筆記2》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《經(jīng)濟師考試中級人力資源精講筆記2（55頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、2013年經(jīng)濟師考試《中級人力資源》精講筆記 2 第二部分人力資源管理 第四章戰(zhàn)略性人力資源管理 ?本章結(jié)構(gòu)及主要考點 ' 節(jié)序 節(jié)名 主要考點 — 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述 1 ?人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件 2 ?組織愿意對人力資源進 行投資的決定因素3?不同總體組織戰(zhàn)略與不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資 源需求4 ?戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異 5 ?人力資源部門和人力資源管理者的角色 6 ?人力資源專業(yè)人員 需要具備的特征7 ?直線管理者和人力資源管理者的職權(quán) 8 ?人力 — 第二節(jié) 人力資源部門和人力資源 工作者 — 第三節(jié)

2、人力資源管理部門的績效 ?本章2009-2012年考試題型、分值分布 ^=^=1 年份 單項選擇題 多項選擇題 案例分析題 合計 ^=^=1 2009 年 4題4分 1題2分 — 5題6分 2010 年 2題2分 2題4分 4題8分 8 題 14分 2011 年 5題5分 1題2分 — 6題7分 2012 年 4題4分 1題2分 --- 5題6分 ?本章內(nèi)容精講 第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述 、戰(zhàn)略性人力資源管理概述 表4-1戰(zhàn)略性人力資源管理概述 1.產(chǎn)生背景 （1）1991年巴尼指出，帶來競

3、爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點：價值、稀缺性、不可 模仿性、不可替代性（人力資源具有邊際報酬遞增性質(zhì)） （2）人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢 資源的4個條件=價值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性（2006-13 ； 2007-64 ）。 （ 3）人力資 源----這種“資源觀”的提岀，顯著影響了“戰(zhàn)略管理”和“人力資源管理”兩個領(lǐng)域。 （2011-14 ） 卜戰(zhàn)略性人 為了使組織能夠達到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動進行規(guī)劃的模式；是指組織采用戰(zhàn)略 力資源管理 的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。 （2008-45 ） 定義 — 3.基本觀

4、念 以投資的觀點來看待人力資源（重要特征） （2008-48 ） — 4.組織愿意 （1）管理層的價值觀：關(guān)鍵性因素 （2 ）對待風(fēng)險的態(tài)度：信奉不愿冒險管理理念的組織不 為人力資源| |太可能對員工進行重大投入 （3）員工技能的性質(zhì)：組織不愿意對員工培訓(xùn)那些能夠被其他 進行投資的 決定因素 雇主利用的技能，否則需要制定人才保留戰(zhàn)略 （4）人力資源服務(wù)外包的可能性：能夠使用 到便宜、專業(yè)的外包服務(wù)的組織會更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。 （2007-13） — 5?作用機制 （1）重要原則：是匹配或稱為契合。匹配是主要機制（ 2008-64 ）。舒勒和杰克遜

5、指出，人力 資源管理的兩種匹配類型 第一，外部匹配（縱向整合）：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略間的匹配 第二，內(nèi)部匹配（橫向聯(lián)合）: 人力資源活動內(nèi)部互補 （2 ）戰(zhàn)略管理的過程（確立使命-環(huán)境分析-組織資源自我評價-確 定目的與目標(biāo)T確定戰(zhàn)略） 【例題4-1- 1 ?多選題】 A. 激勵理論 B. 科學(xué)管理理論 （2011年）戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是 （）。 C?資源學(xué)說 D.領(lǐng)導(dǎo)理論 【答案】C 三、各戰(zhàn)略所對應(yīng)的人力資源需求 表4-3不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求 1 1 總、體組織戰(zhàn)略 戰(zhàn)略特點 戰(zhàn)略性人力資源管理問題 類型

6、 J 成長戰(zhàn) 內(nèi)部 關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或 制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓(xùn)新員工， 適應(yīng)市場需求， 咯 新服務(wù)的開發(fā)，將資源組 改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，保證快速成長時期依然能繼 織起來以強化現(xiàn)有優(yōu)勢 續(xù)保持質(zhì)量和績效標(biāo)準(zhǔn) 外部 通過購并競爭對手（橫向 一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并； 二是裁員戰(zhàn) 整合），或購并其他可能 略。 提供原材料或作為本組 織分銷鏈組成部分的組 織（縱向整合），從而擴 展資源或強化市場地位 穩(wěn)定戰(zhàn)略或維 認為環(huán)境中機會非常有 確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊

7、人才保留戰(zhàn)略以留住他們。 持戰(zhàn)略 限，決定繼續(xù)維持目前的 （2009-14 ； 2012-14） 經(jīng)營方式 轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn) 決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力 （1）常常要削減成本，裁員是主要問題。裁員的影響: 有負罪 略 圖強化基本能力。 感、產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂、滿意度和歸屬感下降。 （2）提高士 （2011-15） 氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題（2009-15） 【例題4-1- 3 ?單選題】（2012年）對于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是 （）。 A. 制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工 B.

8、為員工提大量的晉升機會 C. 制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工 D. 提高員工士氣，減少裁員帶來的消極影響 【答案】C 表4-4不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求 經(jīng)營戰(zhàn)略 類型 戰(zhàn)略特點 措施 — 成本領(lǐng)先 力圖提高效率、削減成本，將 （1）圍繞短缺的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略 （2） 戰(zhàn)略 節(jié)省的資金用于吸引顧客。 采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報酬系統(tǒng)，拉開上下級之間的工 （2206-4） 資差距。 差異化戰(zhàn)1 1（ 1 ）讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不 （1）重點是激勵創(chuàng)新（2010-14） （ 2 ）期待員工善于與他人合 四、戰(zhàn)略

9、性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理差異 表4-5戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理差異 傳統(tǒng)的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源管理人 職能專家 業(yè)務(wù)管理人員（2011-16） 【例題4-1- 6 ?單選題】（2011年）關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是 （）。 A. 戰(zhàn)略性人力資源管理認為應(yīng)盡可能地增加對員工行為的約束與控制 B. 戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面 C. 戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強調(diào)費用控制 D. 戰(zhàn)略性人力資源管理認為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé) 【答案】B

10、 五、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙 表4-6戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙 （2010-84、86;2011-17;2012-66） （一） 大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。 （二） 人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題 （三） 大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻。 （四） 職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待。 （五） 人力資源管理活動的成果難以量化。 （六） 由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。 第二節(jié)人力資源管理部門和

11、人力資源管理者 、人力資源管理者的角色、特征和職權(quán) 未來戰(zhàn)略 戰(zhàn)昭伙伴:人力資隣理者和部門賽 劈與到企業(yè)般略的制定中去，并且要 確保金業(yè)所誑的人力資玻戰(zhàn)略得以 有奴地實施.這就要或人力費譙営理 者和部門的工惟必須以金業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo) 過程向?（建說師） 管理專家；人力逢源管理者和 部門要進行各種人力資源管 理制度和政策的設(shè)計&執(zhí)行， 要承擔(dān)相應(yīng)的飆能管理活動. 支莖推動看：人力貴誼管建者和部 門要匪為翌豪的推動黑”艮時是文" 制足粕狠交有關(guān)鍋效團仏、第短創(chuàng) 新周期或?qū)崿F(xiàn)新技術(shù)的受JE計劃. 人員 員工漑勵耆：人力資駝理者和部 門要啊起員工與企業(yè)伺的心理契 約』遛過各種點勵方宴的設(shè)誰，漑

12、 發(fā)員工的雜身藉神”便威們更祝極 和主動地進行工作. 日常拗年 表4-7人力資源管理者的角色、特征和職權(quán) 人力資源 管理者的 4種角色 影響最大的人：大衛(wèi)尤里奇 1.戰(zhàn)略伙伴：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向 2. 管理專家：設(shè)計和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動（ 2007-14） 3. 員工激勵者：構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約 4.變革推動者：變革計劃，其中文化的變革是人力 資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。 （2009-16 ； 2012-17） 持征 （1）專業(yè)技術(shù)知識：是人力資源管理人員進行工作的基礎(chǔ)，也是他們區(qū)別于其他管理人員的主 要標(biāo)志 （2）商

13、業(yè)知識 （3）管理變革能力 — 直線職 （1）在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)及指揮其下屬的工作 （2）在 能 整個組織范圍內(nèi)，對組織其他管理者行使相當(dāng)程度的直線職能 服務(wù)職 （1 ）協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項規(guī)定的實施 （2） 職權(quán) 能 人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持 要求 要經(jīng)常對直線經(jīng)理提供必要的經(jīng)常的人力資源管理培訓(xùn)， 使其掌握并不斷更新有關(guān)人力 資源方面的政策、知識、技能和變化趨勢。 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工 (2010-85;2011

14、-66;2012-15) a<-2 人力責(zé)忌?人力門的分工 人 7j?*WWM：n w 人力 VMffFE/vn 丁作分析 粗朋兒他部門掘供的(AXL.fiMW位說 馬兀他帰門恂通?修訂職2說明?$ 購人力資*那門翌供位2 起合人力債 iftwin 人 >；w?ww m公同的人 "■!公刑的人M^tft murf *

15、宜鏡絆人送 的體編?但掛馬於內(nèi)淬的 ?5SW.MJIW.方式及歩?Y ntw拎滋門確定號桂持杯的內(nèi)"和標(biāo)冷 時it理易進打號棧*?訓(xùn) 的丈維 ttJIM「對場桂的咐訴 保"超住的筒映 M?e場?<的壞映蚊出nix：的決細 □體?定本離門號械插杯的內(nèi)客和標(biāo)/ ?加號桟A的iffUU 只體丈it本辟門的弓枝 坪員T進行溝■ 改進計劃 權(quán)期彭桟站果佝人力wmwnwm ??關(guān) MVL 伕 iwrtw 體嬴?a話篦朋的怯恂?發(fā)放的 〃大和?圧的標(biāo)冷? 検鼻出工的從體*曲散1? 即袪并陋門的罠站建議 "理并種保購 向人力ww?sf]Wrtimx的愛小堆議 堵圳舒理 創(chuàng)

16、定燃UU體羸?包拈JMUH的電式?培調(diào)的 miiwiftumw 任? 忙總“門的爲(wèi)康.* ■井影展公對的塔 Mit ? Mi/M女嶺垢w計対 牧■股餡倉見 向人力9f?Mf)MHimUtt的需玳 ?m令關(guān)的培*瑞II ?H1

17、報告 C. 擬定平衡需的計劃 D. 預(yù)測公司的人員供給 【答案】A 【例題4-2- 3 ?多選題】（2011年）人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān) 的任務(wù)是（）。 A. 制定薪酬體系 B. 辦理員工保險 C. 提出用人需求 D. 平衡并制定整個公司的培訓(xùn)計劃 E. 具體實施企業(yè)文化建設(shè)方案 【答案】CE 第三節(jié)人力資源管理部門的績效評估 一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義 表4-9量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義 （一） 保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻 （二） 有助于

18、顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位 （三） 有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變 二、人力資源管理活動的績效評估方法 （一）對人力資源管理部門本身工作的評價 目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合 （兩個表格，定量與定性評價）。盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)。 （2007-15）請見 教材：P49表 4-3（2010-87;2012-16） 【例題4-3- 1 ?多選題】（2012年）在評價人力資源管理部門績效的量化指標(biāo)中，能夠評價員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是 （）。 A. 招聘員工的平均成本 B. 薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)

19、 C. 員工的辭職率 D. 薪酬開支占組織總體開支的比率 【答案】C （二）衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效 表4-10評估人力資源管理效果的模型 — 提岀者 構(gòu)成/因素 其他 人力資源有效 菲利普斯 總收入/員工總數(shù)；資產(chǎn)總數(shù) 性指數(shù) /員工費用；經(jīng)營收入/員工 費用；經(jīng)營收入/股東；股本 總數(shù)。 人力資源指數(shù) 舒斯特 薪酬制度、信息溝通、組織 不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組 （2007-5） 效率等15項因素 織的環(huán)境氣氛狀況. 第五章人力資源規(guī)劃 ?本章結(jié)構(gòu)及主要考點

20、 節(jié)序 節(jié)名 主要考點 — 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 1 ?人力資源規(guī)劃的定義、意義 2.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容 — 3?人力資源規(guī)劃的工作步驟、動態(tài)性原則 4 ?人力資源規(guī)劃的程序 第二節(jié) 人力資源預(yù)測與平衡 5.人力資源需求的定量與定性預(yù)測方法 6 ?人力資源的內(nèi)部與外部 第三節(jié) 人力資源信息系統(tǒng) 供給預(yù)測方法7 ?人力資源規(guī)劃綜合平衡的具體方法 8 ?人力資源 信息系統(tǒng)的基本職能、類型以及建立程序

21、 ?本章2009-2012年考試題型、分值分布 2012 年 3題3分 1題2分 4題5分 ?本章內(nèi)容精講 第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃的含義 人力蛍源規(guī)劃宜義’又秫人力資源計劃，是系統(tǒng)評價人力 塔源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)宦地擁有一定質(zhì) 量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之I司 在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，UA實現(xiàn)包括個人利益 在內(nèi)弟組織目標(biāo)的活動。（2007-19）缺乏人力資源規(guī)劃有 可能對組織造成的損害是極犬的（2010-19）D 表5-1人力資源規(guī)劃目標(biāo) 1.主要目標(biāo) 使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空

22、缺的職位相吻合，并為組織未來 發(fā)展所需人才作岀安排。 2.具體目標(biāo) （1）防止人員配置過?；虿蛔?（2 ）確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、地點獲得適當(dāng)數(shù)量并具備 （2010-68） 所需技能的員工 （3）確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出反應(yīng) （4）為所有人力資源活動和體 系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn) （5 ）將業(yè)務(wù)人員與職能管理人員的觀點結(jié)合起來 、人力資源規(guī)劃的類型 （2個：按時間長短劃分） (2007-90) 1 ?戰(zhàn)略性人力盜源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力瓷源管理 的總體目標(biāo)和配彗政策，一般是3年以上的人力遼源計劃. 表5-22.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 1 定義：也稱

23、年度人力資源計劃，指 3年以內(nèi)的人力資源計劃。(2008-90 ; 2009-86 )，是戰(zhàn)略性計劃的具體化和 專業(yè)化。 1.晉升規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。 2.補充規(guī)劃 擬定人力資源補充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、 結(jié)構(gòu)的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)。 (2008-5) — 3.培訓(xùn)開發(fā)規(guī) 目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才， 是圍繞著改善個人與職位要求的配合 劃 關(guān)系而制定的。 4.配備規(guī)劃 （1）對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布

24、狀況的規(guī)劃 （2）這是確定組織人 員需要的重要依據(jù) 5.繼任規(guī)劃 公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃 6.職業(yè)規(guī)劃 （1） 定義：企業(yè)為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來 而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃。 （2011-20） （2） 重要性：它不僅是個人的事，也是組織所必須關(guān)心的事。 （2010-16） 三、影響人力資源規(guī)劃的因素 表5-3 影響人力資源規(guī)劃的因素 內(nèi)部環(huán)境因素 外部環(huán)境因素 1.經(jīng)濟因素2.政府影響因素3.地理環(huán)境1.技術(shù)與設(shè)備條件2.企業(yè)規(guī)模3.企業(yè)經(jīng)營方向4.組織文化 和競

25、爭因素4.人口統(tǒng)計趨勢 四、人力資源規(guī)劃的程序 人力資源規(guī)劃的程序 表5~E <1）參考信息的動態(tài)性 <2）依據(jù)姐織內(nèi)夕卜情境動態(tài)變化，制性和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體 動態(tài)性原則 〔2004-661 規(guī)劃的檢查性 2005-64 ） 彳 3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性 <4）具體規(guī)劃措族的靈活■性和動志性 <5）對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)擢 【例題5-1-4 ?單選題】（2011年）在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應(yīng)參

26、加，其中外部專家能夠發(fā)揮 的作用是（）。 A. 預(yù)測勞動力市場未來供求態(tài)勢 B. 參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) C. 協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo) D. 預(yù)測內(nèi)部員工滿意度 E.參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 【答案】ACE 、人力資源需求預(yù)測 第二節(jié)人力資源預(yù)測與平衡 表5-7 表5-8 盤人尢逵源離 求!i宣 預(yù)9臓 <3個〉 1.時間序列分 通過分析企業(yè)在過去日年左右時間中的雇傭勲皓來預(yù)測企業(yè) 未來人貢需求的扶術(shù)。 2.匕匕率分析法 誦過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定 ：2 010-1.8 > 未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分

27、祈更咖確的怙計 值。假設(shè)一個大學(xué)中有10000名學(xué)生和500名教投，這樣學(xué) 生與教援的比率就是10000: 500,即20: 1,表明每20名 學(xué)生需芟1名教授。如果這個大學(xué)預(yù)期明年注冊的學(xué)生會増 加］LOOO名，就將另外聘用旳名報援。 3,回歸分析法 (20(/7 17 ； 2003-39) 它通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動毘瑋口人員 水平這兩種因素之間 的相關(guān)性來預(yù)測 企業(yè)未來人 扇 裾求 的扶術(shù)° 方程：￥=3+-^ 表5-9回歸分析法舉例 醫(yī)院

28、規(guī)模（以床位數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn) X） 注冊護士的數(shù)量（Y） 200 218 300 318 400 418 500 518 600 618 解： 第一步，根據(jù)以上已知條件，列如下方程: 218=a+200Xb 318=a+300Xb 由以上方程，解得 a=18, b=1，得到回歸方程 Y=18+X 第二步，當(dāng) X=460時， Y=18+bX=18+460=478A 表 5-10 3-人力贊源需求 “個) ?適合于短期預(yù)測，對組冬見模較小、結(jié)構(gòu) 簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用. (1)擁判斷沐 ?組織各級師卑根據(jù)目己的經(jīng)驗和直

29、覺，自 下而上確定未來所需人員的方法. ?是一種校粗冊人丈I需求預(yù)測方法，礙婪最 高管理層加以控制. t表Pll（2）徳爾菲法 概述（2006-29 ； （1）又稱專家決策術(shù)，源于蘭德公司，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展 2007-91; 2008-87) 的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。 （2） 主要是利用專家的知識經(jīng)驗 （3） 一般適合于對人力總額的預(yù)測 特點(2007-92 ; （1）吸收和綜合了眾多專家的意見 避免了個人預(yù)測的片面性。 2009-19; 2012-20) （2） 不采用集體討論的

30、方式，而是匿名進行，避免了從眾行為。 （3） 采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。 程序 第一輪，提出要求 第二輪，提出預(yù)測問題 第三輪，修改預(yù)測 最后一輪，進行最后預(yù)測 原則(2006-18 ; （1）專家人數(shù)一般不少于30人問卷的返回率應(yīng)不低于6號。 2007-92 ; 2008-88 ; （2）問題盡量簡化 2011-22) （3） 給專家提供充分的資料和信息 （4） 不要求精確，允許專家使用估計數(shù)字 （5） 爭取決策層領(lǐng)導(dǎo)的支持 （6） 向決策層領(lǐng)導(dǎo)說明預(yù)測的益處 、人力資源供給預(yù)測 （一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法 表5-12企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法

31、 1 1.人員核查法 （1） 靜態(tài)預(yù)測方法 （2） 不能反映人力擁有量未來的變化 （3） 多用于短期人力擁有量預(yù)測（2005-19） — 2.人員調(diào)配圖 一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在人員變動（ 2007-20） 3.馬爾科夫分析 基本 找岀過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動趨勢（ 2011-68 ) 方法【P62教材例 思想 題】 關(guān)鍵 確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表（2012-18 ） 特點 （1）假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例

32、 【P62教材例題】馬爾科夫分析方法 (2006-87、88;2009-85) 已知條件：教材中表5-3(A)和表5-3(B)中的初期人員數(shù)量。 某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析 要求回答: (1)計算表5-3(B)中的各類人員變動情況 (2)該公司是否需要從外部招聘員工 ⑶如果需要從外部招聘員工，招哪類人員及招多少人 解答：初期人數(shù)為定員標(biāo)準(zhǔn)。外部招聘量 =定員標(biāo)準(zhǔn)數(shù)一內(nèi)部人員供給量 （二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 75

33、 表 5-13 力 市 場 預(yù) L范圍 （4）當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求資格 技能員工的可能性 （1）公司所自飯范圍內(nèi)的人口密度 ⑵ 現(xiàn)在或?qū)韥碜云渌M織對人力的競爭 （3）當(dāng)?shù)厥I(yè)水平 （5）當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)咖的人才輸出狀況等 （1）離校學(xué)生人數(shù)和勞動力規(guī)模的統(tǒng)計學(xué)趨向 ⑵全國對特殊類別人力的需求，以及教育培^機 構(gòu)的人才輸出狀況 （3）不斷變化的教育模式所帶來的影響 （4）本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模W成熟度等 表 5-14 員等。 2.來源 失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、專業(yè)退伍軍人、其彳險且織流出

34、 三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡 表 5-15 1.人力供給與需 不平衡情況 采取措施 求的平衡 供給小于需求 （1）從外部雇傭人員，包括反聘退休人員（最為直接的方法） （人力資源不足） （2）提高現(xiàn)有員工的工作效率 ( 2010-69 ； （3）延長工作時間，讓員工加班加點 2012-67) （4）降低員工的離職率，同時進行內(nèi)部調(diào)配 （5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包 供給大于需求 （1）擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點 （人力資源過剩） （2）永久性的裁員，或者辭退員工 （3）提前退休 （4）凍結(jié)招聘

35、 （5） 縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資 （6） 對富余人員實行培訓(xùn) 結(jié)構(gòu)性失衡（普遍現(xiàn) （1）進行人員內(nèi)部的重新配置，來彌補那些空缺的職位 象）（2010-19） （2）進行針對性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作 — （3）進行人員置換，裁減組織不需要的人員，補充組織需要的人員 2.專項人力資源規(guī)劃的平衡 3.組織需要與個人需要的平衡 表5-16供需平衡方法比較 方法 速度 員工受傷害程度 十卜口 裁員 快 高 — 減薪 快 高 降級 快 高 工作分享或工作輪換 快 中等 =

36、提前退休（1010-20） 慢 低 : 自然減員（2012-19） 慢 低 再培訓(xùn) 慢 低 【例題5-2-4 ?案例分析題】（2008年）某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生。該公司近 來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的要求越來越多，也越來越細，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運營過程，不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足 客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。 如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計劃是 （）。 A. 著力引進熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才

37、 B. 引進具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗的營銷人員 C. 有計劃地儲備一些熟悉食品檢驗、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員 D. 繼續(xù)引進國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員 ［答案］ABC 第三節(jié) 人力資源信息系統(tǒng) 工作經(jīng)驗代碼、人口統(tǒng)計特征、職業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品知識正規(guī)教育、培訓(xùn)課 程、遷移扃限、駅業(yè)興趟、工俺效評價 2.職能 (1)為人力資源建立人事檔案 ⑵ 為其他的人力資源管理活動提供信息 (3)為管理部門的決策提供各種報告 集中型 (1〉將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上 (2008-50) (2)該設(shè)置可使管理人員在最大

38、限虹控將亥系統(tǒng)并且 韋約成本，但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人 的靈活性 分散型 既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連 的節(jié)點，給系統(tǒng)的設(shè)計和運行保留了較大程度的控制， 3.類型L 同時也給使用者提供了一定的靈活性 獨立型 (1)有多個子系統(tǒng)，既可相關(guān)也可無關(guān) (2009-20) (2)該系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性，并 可以對系統(tǒng)加以設(shè)計帶滿足0己的特殊需求 混合型 ⑴ 將人力資源信息系統(tǒng)的某些模躱中在一起同時將 (2007-21) 其他功能留給使用者自行斟酌使用 (2)該設(shè)置可

39、以在組織中達到集中控制與分散自治的良 好統(tǒng)一 4.程序 5.注意間題「才 （1）選擇人力資源信息系統(tǒng) ⑵ 人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計與發(fā)展 （3） 人力資源信息系統(tǒng)的實施 （4） 培訓(xùn) （5） VH介 加強防范措施避免泄露員工隱 私 第六章工作分析 ?本章結(jié)構(gòu)及主要考點 節(jié)序 節(jié)名 主要考點 第一節(jié) 工作分析概述 1 ?工作分析在企業(yè)管理和人力資源管理中的作用 2.工作分析的流程、方法與實施技巧 第二節(jié) 工作分析的成果 3 職位說明書的基本概念及主

40、要內(nèi)容 第三節(jié) 工作設(shè)計 4.工作設(shè)計的概念、目的及內(nèi)容 5.工作設(shè)計的原理與方法 ?本章2009-2012年考試題型、分值分布 年份 單項選擇題 多項選擇題 案例分析題 合計 2009年 3題3分 1題2分 4題8分 8題13分 ?本章內(nèi)容精講 工作分析概述 2010 年 2題2分 1題2分 — 3題4分 2011 年 5題5分 1題2分 — 6題7分 2012 年 4題4分 1題2分 --- 5題6分 第一節(jié)工作分析概述

41、 1工作升 即應(yīng)口 系 黃捕-桁 ￡Kj丹法齊瞬圧工仕 的有只九. 和住吐 白勺遼I壬呈. I■決亦崗陌R嗣識 <□. > 乂持遠皿占盎時 Ca* 試討匕姐主存占杓 ■C3?彳知七ZEZV^Si^ 錘 H 優(yōu)化工作氓升 <5> 刃? 1*1■工『仕右注 g\ 注言工｛的目羔帯，歐洋口班左 <7 >柄t亞耳只乂上ftWW 3- 住人尢 運沁咨士里 ■+■ 人力聳:別克:換知」. 人河卻耳孚. 人力卓遜克±m(xù)i feffk. 養(yǎng)牛、 rd作沖

42、t SOI ~L—N4： 3 、工作分析流程（2008-52） ① 碗定工作分析的目的’構(gòu)建整個工作分析系統(tǒng)的依據(jù) ② 調(diào)査工作相關(guān)的背累信息|沖工作相關(guān)信息的收為分析、整理逓結(jié)果 的形成奠定基礎(chǔ)? ③ 運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息 ④ 整理和分析工作相關(guān)信息（2009-90） ⑤ 形成工作分析結(jié)果：職位說明書（之一）（如12-氏） ⑥ 核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果|應(yīng)謹循動態(tài)應(yīng)用的原則 【例題6-1- 1 ?單選題】（2012年）關(guān)于工作分析的說法，正確的是 （）。 A. 工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性 B. 工作分析的

43、理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論 C. 工作分析的主要方法是職位評價法 D. 工作分析的成果文件主要是職位說明 【答案】D 【例題6-1- 2 ?單選題】（2011年）關(guān)于工作分析的說法，正確的是 （）。 A. 工作分析對于績效管理沒有作用 B. 工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持 【答案】B C. 工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ) D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持 三、工作分析方法 訪談法 又稱面談法。目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的方法， 是唯一適用于各類工作的方法。(2007-22; 2012-22) 問卷法 (1) 操作程序簡單、成本較

44、低 (2) 被大多數(shù)企業(yè)采用 觀舷 一種傳統(tǒng)的工作分析方法 工作實踐法 能夠掌握工作要求的第一手資料的方法 工作日志法 在缺乏工作文獻時，其優(yōu)勢尤為明顯 文獻分析法 (1) 一項經(jīng)濟且有效的信息收集方法 (2) 一般用于屎工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。 主題專家會議法 O。 表6—3 表6―4 以人為基礎(chǔ) (1) 駅位分析問卷法＜PAQ） (2007-66 f (2) 工件要素法（JEA）: —種典型的開發(fā)式人員導(dǎo)向型工作分祈系統(tǒng) 2008-51) （3） 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）：完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng) (4

45、) 能力要求法（ARA） 以工作為基礎(chǔ) (1) 關(guān)鍵事件法（CIT） (2007-66 ; (2) 管理職拉分析問卷法5PDQ）: —界槪構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)、以管理 2011-25) 型職位為分析對象的工作分析方法.用于評價管理工作。 （3） 功能陛工作分析方法（FJA）： 一種以工件為導(dǎo)向的工作分析方法 (4) 工作任務(wù)清單分析法＜TIA）： 一種典虹作傾向性工作分析系統(tǒng) 四、工作分析實施技巧 <3) 新企業(yè)成立時 新的職位產(chǎn)生時 新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化 企業(yè)內(nèi)人力茨 實施主 9

46、-22^88) 企業(yè)內(nèi)各部門 源部門 <1) 優(yōu)點：節(jié)省成;本.對企業(yè)更加了 解 <2> 缺點： 耗費大星人力和吋I、可. 實 施人員經(jīng)驗不足 <1> 優(yōu)點:非常熟悉本部門工作，節(jié) 參考標(biāo)準(zhǔn): 表6—4 3. 標(biāo)桿職 P耳只位的代表?性 <2> 缺點：結(jié)果可能不專業(yè)，影響作 職位的關(guān)鍵程度 ■ 屯詢機霧職垃作壽化的膜嚴轉(zhuǎn)鴆弩籃瞬蹩諾 <2) 缺點：耗費資金，對企業(yè)不了解 k 企業(yè)高層 (1) 是否清楚地了解工作分析的必要性 (2) 工作分析的目標(biāo)是什么 (3) 實施工作分析的流程是什么

47、 4.取得相匸" (4) 將要花費多少時間、金錢^人力 人員的支持 ) (5) 在工作分析實施中，自己的責(zé)任是 ―丿 什么 中層管理者 (1) 是否了解工作分析的必要性 (2) 工作分析對本部門的影響是什么 (3) 在工作分析實施中，自己的責(zé)任是 什么 一般員工 (1) 工作分析的目標(biāo)是什么 (2009-89) (2) 工作分析過程中自己需要給予哪些 配合 第二節(jié)工作分析的成果

48、 表6— 6職位說明書 概念-! 工作分析的成果文件主要是職位說明書。職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的職責(zé)及任職者的資格條件進行規(guī) 范化的描述文件。（2011-69） 內(nèi)容(2006-22; （1）對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條 2009-23) 件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述； （2）主要涉及工作任職者實際在做什么，如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。 工作規(guī)范 （1）又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、 工作經(jīng)驗、培訓(xùn)、知識、技能、能力、 心理特征等方面的要求； （2）作為招聘甄選的依據(jù)時，也可以視為任職要求或者雇用標(biāo)準(zhǔn)；它是對人的要求 （3）說明工作任職者勝任工作所必須具備的知識，能力、技術(shù)以及其他要求。