《三級(jí)人力資源管理師》由會(huì)員分享，可在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)《三級(jí)人力資源管理師（10頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、第四章績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料 一、選擇題： 1、(單選)（）考評(píng)由于不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。 A 同級(jí)考評(píng) B 自我考評(píng) C 外部人員考評(píng) D 下級(jí)考評(píng) 2、(單選)在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度對(duì)操作工人的考評(píng)中，以（）為信息的主要來(lái)源。 A 主管 B 同事 C 員工 D 客戶(hù) 3、(單選)如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（）相結(jié)合為主。 A 上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng) B 外人考評(píng)與同事考評(píng) C 自我考評(píng)與同事考評(píng) D 下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng) 4、（多選）在選

2、擇具體的考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮（）三個(gè)因素。 A 考評(píng)對(duì)象的特殊性 B 管理成本 C 工作實(shí)用性 D 工作適用性 5、為了保證考評(píng)的公開(kāi)公正性，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng)（）。 A 績(jī)效評(píng)審系統(tǒng) B 考評(píng)結(jié)果反饋系統(tǒng) C 考評(píng)表格的檢驗(yàn)系統(tǒng) D 員工申訴系統(tǒng) 6、(單選) “一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的（）高。 A 相關(guān)性 B 準(zhǔn)確性 C 簡(jiǎn)易性 D 公正性 7、(單選)在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱(chēng)為（）。 A 績(jī)效計(jì)劃面談

3、 B 績(jī)效指導(dǎo)面談 C 績(jī)效考評(píng)面談 D 績(jī)效總結(jié)面談 8、（多選）按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談分為（）。 A 單向勸導(dǎo)式 B 雙向傾聽(tīng)式 C 解決問(wèn)題式 D 綜合式 E 指導(dǎo)式 9、(單選)某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是本期銷(xiāo)售額100萬(wàn)，實(shí)際只完成了80萬(wàn)，實(shí)際與計(jì)劃差20萬(wàn)，這種比較稱(chēng)為（）。 A 橫向比較 B 水平比較 C 目標(biāo)比較 D 縱向比較 10、(單選)通過(guò)人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、鼓勵(lì)員工工作的策略，稱(chēng)為（）。 A 負(fù)向激勵(lì) B 正向激勵(lì) C 人事調(diào)整激勵(lì) D 預(yù)防性激勵(lì) 11、根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和

4、特點(diǎn)，可采用（）郊標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。 A 品質(zhì)主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 態(tài)度主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型 12、(單選)（）考評(píng)需要使用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。 A 品質(zhì)主導(dǎo)型B 行為主導(dǎo)型 C態(tài)度主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型 13、(單選)（）考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對(duì)事務(wù)工作崗位人員不太適合。 A 品質(zhì)主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 態(tài)度主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型 14、(單選)利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的

5、員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱(chēng)為（）。 A 排列法 B 成對(duì)比較法 C 強(qiáng)制分布法 D 選擇排列法 15、(單選)（）方法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。 A 排列法 B 成對(duì)比較法 C 強(qiáng)制分布法 D 選擇排列法 16、(單選)比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的容不同，無(wú)法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評(píng)方法稱(chēng)為（）。 A 目標(biāo)管理法 B 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C 直接指標(biāo)法 D 成績(jī)記錄法 17、（多選）關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說(shuō)法是（）

6、。 A 可以在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo) B 目標(biāo)由管理層和員工共同制定 C 不能修正目標(biāo) D 是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程 18、（多選）用于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法是（）。 A 行為主導(dǎo)型 B 排列法 C 關(guān)鍵事件法 D 行為觀察法 19、(單選)關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。 A 關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人 B 具有較大時(shí)間跨度 C 不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境 D 考評(píng)的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個(gè)性 20、(單選)為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請(qǐng)企業(yè)外的專(zhuān)家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段

7、，這種方法稱(chēng)為（）。 A 總體評(píng)價(jià)法 B 座談法 C 查看工作記錄法 D 問(wèn)卷調(diào)查法 21、(單選)影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的部因素是（）。 A 能力 B 機(jī)遇 C 人力資源制度 D 價(jià)值觀 22、（多選）在績(jī)效考評(píng)中的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)履行（）職責(zé)。 A 召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) B 寫(xiě)出考評(píng)分析報(bào)告 C 召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) D 制定出下一期員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃 23、(單選)用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間可以確定在（）。 A 6個(gè)月 B 年終 C 員工提出申請(qǐng)時(shí)或發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低時(shí) D 職位空缺時(shí) 24

8、、（多選）對(duì)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)，是通過(guò)（）來(lái)檢驗(yàn)的。 A 相關(guān)性 B 準(zhǔn)確性 C 有效性 D 復(fù)雜簡(jiǎn)易程度 25、(單選)低層次的一般員工通常采用（）。 A 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法 B 以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評(píng)方法 C 行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D 以行為為導(dǎo)向的考評(píng)方法 1C2A3C 4BCD 5AD 6B 7D 8ABCD 9C 10B 11ABD 12A 13D 14D 15C 16D 17BD 18CD 19D 20A21C22AC 23D 24ABD 25C 二、案例分析 1、慧能公司下有若干子公司，分別從事

9、不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)由人事部制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制定基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案。 考評(píng)小組由公司高層和各相關(guān)職能部門(mén)組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者寫(xiě)述職報(bào)告，在自己?jiǎn)挝徽匍_(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（圍涵蓋全體員工）向科級(jí)員工甚至全體員工征求意見(jiàn)、考評(píng)小組寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。 考評(píng)的容包括3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步的打算。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、

10、政治思想品德。 對(duì)于中層干部的考評(píng)完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體的情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)方案中明確說(shuō)明考評(píng)與人事升遷、工資的升降等方面掛鉤，但是最后的結(jié)果總是不了了之。 對(duì)于中層干部的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)的人員，很難從主管處獲得自己業(yè)績(jī)優(yōu)劣的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單的排序。 回答：慧能公司的績(jī)效管理存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？ 1、考評(píng)目的不清晰，需進(jìn)一步明確考評(píng)目的。

11、 2、考評(píng)缺乏科學(xué)性。 3、考評(píng)周期不當(dāng)，對(duì)業(yè)務(wù)人員周期可以短一些，對(duì)管理人員周期可以長(zhǎng)一些，不能都統(tǒng)一在一年。 4、缺乏績(jī)效面談。 5、未與晉升，工資掛鉤。 2、富達(dá)公司是一家貿(mào)易公司，由于近期代理了一些新產(chǎn)品，其市場(chǎng)開(kāi)發(fā)就顯得很重要。公司將開(kāi)拓市場(chǎng)、降低經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、顧客滿(mǎn)意作為自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。為了使業(yè)務(wù)順利開(kāi)展，業(yè)務(wù)部經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)先把績(jī)效考評(píng)評(píng)出來(lái)，以便增強(qiáng)員工的積極性，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為現(xiàn)在訂制度為時(shí)尚早，因?yàn)閷?duì)于銷(xiāo)售情況尚不知情。經(jīng)過(guò)兩個(gè)多月后，各方面人員的興致不是很高，而且很多人員辭職。公司決定制定一套關(guān)于管理人員的績(jī)效考評(píng)方案。問(wèn)：公司建立正式的考評(píng)制度有無(wú)必要？請(qǐng)你協(xié)助設(shè)計(jì)一

12、套績(jī)效考評(píng)方案。 管理人員考評(píng)方案 目的及總則 考評(píng)圍 考評(píng)組織機(jī)構(gòu) 考評(píng)日期：分為季度考評(píng)和年終考評(píng) 考評(píng)程序 考評(píng)容：分為任務(wù)考評(píng)和管理績(jī)效考評(píng) 任務(wù)績(jī)效考評(píng)表 部門(mén) 考評(píng)日期 指標(biāo) 計(jì)劃 實(shí)際 得分 任務(wù)完成度 成本節(jié)約 員工流失率 客戶(hù)滿(mǎn)意度 總分 管理績(jī)效考評(píng)表 部門(mén) 考評(píng)日期 指標(biāo) 等級(jí) 一 二 三 四 五 得分 責(zé)任心 積極性 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力

13、 創(chuàng)新 總分 考核結(jié)果的確認(rèn) 任務(wù)績(jī)效的考評(píng)分=各季度任務(wù)績(jī)效考評(píng)分÷4 最終考評(píng)分=70%任務(wù)績(jī)效考評(píng)分＋30%管理績(jī)效考評(píng)分 3、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法。到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)。將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)。如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗。如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰。培訓(xùn)期間只領(lǐng)基本生活費(fèi)。 主管人員與

14、員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好。把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作。老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？ 請(qǐng)回答下列問(wèn)題： 請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考核？為什么 答：財(cái)務(wù)部不適合硬性分配法。因?yàn)樨?cái)務(wù)部員工表現(xiàn)呈偏態(tài)。 4、設(shè)計(jì)員工自評(píng)表和年度考評(píng)表 年度員工個(gè)人總評(píng)表 考評(píng)指標(biāo) 全年完成情況 完成程度 自我評(píng)定 年度計(jì)劃 實(shí)際完成 很好□ 滿(mǎn)意□

15、 不滿(mǎn)意□ 工作數(shù)量 工作質(zhì)量 出勤 其他指標(biāo)自評(píng) 自我評(píng)定 具體說(shuō)明 合作 很好□ 滿(mǎn)意□ 不滿(mǎn)意□ 知識(shí)水平 很好□ 滿(mǎn)意□ 不滿(mǎn)意□ 專(zhuān)業(yè)技能 很好□ 滿(mǎn)意□ 不滿(mǎn)意□ 工作創(chuàng)新 很好□ 滿(mǎn)意□ 不滿(mǎn)意□ 努力 很好□ 滿(mǎn)意□ 不滿(mǎn)意□ 自我評(píng)述 注：本表由員工填寫(xiě)，在每年12月31日前上交直接主管 (二)員工績(jī)效考核表 員工績(jī)效年終考評(píng)表 權(quán)重% 評(píng)定等級(jí) 評(píng)分 工作數(shù)量

16、 10 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 工作質(zhì)量 15 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 出勤 10 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 努力 15 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 合作 10 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 知識(shí)水平 10 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 專(zhuān)業(yè)技能 15 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 工作創(chuàng)新 15 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 100

17、 總計(jì) 考評(píng)者總評(píng)述： 總評(píng)分： 考評(píng)者簽字： 年 月 日 上下級(jí)雙方所達(dá)成的共識(shí)，存在的異議： 主管簽字： 下屬簽字：年 月 日 5、當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理老郭把最后12績(jī)效評(píng)價(jià)表格放在一邊時(shí)，他想：“現(xiàn)在，最終完成了?！睂?duì)老郭來(lái)說(shuō)，這是十分繁忙的一周，他負(fù)責(zé)管理某高速公路的一組養(yǎng)路工。幾天前，市長(zhǎng)途徑老郭的管區(qū)時(shí)，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說(shuō)幾條高速公路都需要維修。于是，總監(jiān)分配給老郭管理的養(yǎng)路工一個(gè)不尋常的任務(wù)。本周老郭接到人事辦公室的一個(gè)，稱(chēng)他的績(jī)效評(píng)價(jià)工

18、作已經(jīng)有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專(zhuān)員堅(jiān)持必須立即完成評(píng)價(jià)表。老郭又瀏覽了一遍績(jī)效評(píng)價(jià)表，準(zhǔn)備對(duì)所屬的工人進(jìn)行評(píng)價(jià)。該績(jī)效評(píng)價(jià)表格中表明了工作數(shù)量、工作質(zhì)量和合作態(tài)度等考評(píng)項(xiàng)目。每一項(xiàng)目將工人評(píng)為杰出、良好、一般、一般偏下或較差。由于老郭管理的養(yǎng)路工在本周已超額完成了工作，所以他將每位工人的工作量項(xiàng)目都記為“杰出”。小對(duì)老郭的一個(gè)決定提出過(guò)異議，老郭決定修補(bǔ)一處路上的破損，而小認(rèn)為這一小段路面應(yīng)當(dāng)被起掉重新鋪，他給小在合作態(tài)度方面記為“一般”。但老郭在表格的評(píng)價(jià)欄中沒(méi)有記錄這一點(diǎn)，事實(shí)上，他在其他上的表現(xiàn)上也沒(méi)有做出評(píng)論。 每當(dāng)老郭想起小梁就有一種負(fù)罪感。他知道小梁

19、表現(xiàn)不好，但他又覺(jué)得如果小梁發(fā)現(xiàn)他的分?jǐn)?shù)比其他工人都低，將會(huì)很難過(guò)。因而，他為了避免面臨尷尬，便給小梁記了同樣的分?jǐn)?shù)。老郭想：“無(wú)論如何，這些事情都很頭痛，而我真的不應(yīng)該使他們煩憂(yōu)”。 當(dāng)老郭把績(jī)效評(píng)價(jià)表格疊起來(lái)，并將它們放入信封里準(zhǔn)備發(fā)出時(shí)，他臉上露出了笑容，他很高興已經(jīng)完成了績(jī)效評(píng)價(jià)任務(wù)。 （1）、在老郭的績(jī)效評(píng)價(jià)中，你看出什么缺陷？ （2）、你對(duì)老郭的績(jī)效評(píng)價(jià)有哪些建議？ （1）、老郭的績(jī)效評(píng)價(jià)是典型的平均主義；單位績(jī)效的高低不能做為衡量個(gè)人績(jī)效的依據(jù)；沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于自己的評(píng)價(jià)沒(méi)有及時(shí)收集證據(jù)資料 （1）、將考核中的各類(lèi)項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)制訂出來(lái)。（2）、平時(shí)

20、做好各類(lèi)績(jī)效及表現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集工作。 （3）、為了增加考評(píng)的公正性，可以加多同事考評(píng)和自我考評(píng)。（4）、對(duì)老郭進(jìn)行培訓(xùn) 6、某著名的跨國(guó)公司，在世界66個(gè)國(guó)家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車(chē)等領(lǐng)域。該公司在中國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷(xiāo)售公司，由于各個(gè)公司運(yùn)營(yíng)時(shí)間都不長(zhǎng)，部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績(jī)效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)員進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核的結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種績(jī)效考核方法存在著很多的問(wèn)

21、題，但是又無(wú)法確定問(wèn)題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)了一家咨詢(xún)公司對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行診斷和改進(jìn)。 咨詢(xún)公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國(guó)的各個(gè)分公司都要求在員工的績(jī)效考核中將員工劃分為五個(gè)等級(jí)，其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績(jī)效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評(píng)價(jià)，20%的員工得到B等評(píng)價(jià)，4%-5%得到D等或E等評(píng)價(jià)，余下的大多數(shù)員工得到C等評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核的依據(jù) 是工作態(tài)度占30%，績(jī)效占40%-50%，遵紀(jì)守法和其他方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)

22、責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈。而且，評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門(mén)之間績(jī)效的差別。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門(mén)工作，即使工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)（A或者B），而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門(mén)，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)客觀公正的評(píng)價(jià)。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確，在銷(xiāo)售公司中，銷(xiāo)售人員的抱怨是自己的銷(xiāo)售績(jī)效不理想

23、在很多情況下都是由于市場(chǎng)不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷(xiāo)售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高造成的，這些因素都是自己通過(guò)努力無(wú)法克服的，但是，在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為C甚至D，所以覺(jué)得日前這種績(jī)效考核方法很不合理。 問(wèn)題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)說(shuō)明該公司績(jī)效考評(píng)存在什么問(wèn)題及如何對(duì)方案進(jìn)行修改？ 該公司在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題： 1）績(jī)效評(píng)價(jià)受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈； 2）評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門(mén)之間績(jī)效的差別。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門(mén)工作，

24、即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)(A或者B)，而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門(mén)即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B； 3）員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確。 4）沒(méi)有征對(duì)不同部門(mén)分別設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn) 首選改進(jìn)強(qiáng)制頒布法 不同部門(mén)設(shè)設(shè)計(jì)不同考評(píng)方案 考評(píng)中要注意公正性，加強(qiáng)對(duì)主管人員公正性的監(jiān)督 7、績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理一個(gè)必不可少的東西，它是對(duì)個(gè)人或小組的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行定期審查和評(píng)價(jià)的一種正式制度。但有些經(jīng)理并沒(méi)有以應(yīng)有的態(tài)度來(lái)重視績(jī)效評(píng)價(jià)，這種態(tài)度不利于生產(chǎn)，常常會(huì)降低個(gè)人和小組的勞動(dòng)生產(chǎn)率。 電子部門(mén)主管老王的日程安排得十分繁忙，正準(zhǔn)備與他的下屬小進(jìn)行

25、年終考評(píng)面談。他邊走邊想：“今天我評(píng)價(jià)的那位小伙子工作總是超額完成，他對(duì)喜歡他的工人很有幫助并且對(duì)建立新的計(jì)算機(jī)生產(chǎn)線(xiàn)十分擅長(zhǎng)。但如果他想提升，需要改變他的一些行為。他在生產(chǎn)線(xiàn)上與女同事們一起工作時(shí)看起來(lái)存在一些問(wèn)題，并且看來(lái)他并不十分虛心。還有，在9月23日，他在自己工作區(qū)的安全保護(hù)失職了，這個(gè)小伙子真的有問(wèn)題。也許我們的談話(huà)會(huì)起作用，無(wú)論怎樣，我需要這樣去做。此外，這也是到明年為止的最后一次績(jī)效評(píng)價(jià)了?！? 今天輪到小的績(jī)效評(píng)價(jià)了，他很興奮，他去見(jiàn)自己的頂頭上司——電子部主管老王。他邊走邊想：“我對(duì)建立新的計(jì)算機(jī)生產(chǎn)線(xiàn)很擅長(zhǎng)，對(duì)生產(chǎn)線(xiàn)上的同事也是非常有幫助的，這將有利于我的

26、提升。為了這次提升，我被消磨的時(shí)間太多了，今年是我交好運(yùn)的一年，這次我會(huì)因本年的優(yōu)秀業(yè)績(jī)而獲提升?！? 當(dāng)這兩個(gè)人走在一起時(shí)，兩種截然不同的想法也將碰撞在一起，并且在所有的可能性中，這種碰撞將充滿(mǎn)著不同意、不滿(mǎn)意，甚至可能是嚴(yán)重的感情沖突。 請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)考評(píng)面談提綱。 面談提綱 面談時(shí)間： 面談目標(biāo)： 面談的問(wèn)題：1任務(wù)完成問(wèn)題 2作風(fēng)問(wèn)題 3安全問(wèn)題 面談地點(diǎn)： 面談的資料： 面談中注意的事項(xiàng)： 8、小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有三年了.這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng),但是依靠自己所擁有的資源,公司發(fā)展得很快.

27、去年,公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān),至此,公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始建立起來(lái),公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求. 在去年年終考評(píng)時(shí),小王的上司要同他談話(huà),小王很是不安,雖然他一年來(lái)的工作很滿(mǎn)意,但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看.小王是一個(gè)比較“向”的人,除了工作上的問(wèn)題,他不是經(jīng)常和他的上司來(lái)往.在談話(huà)中,上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體來(lái)講是肯定的,同時(shí),指出了他在工作中需改進(jìn)的地方.小王也同意那些看法,他知道自己有一些缺點(diǎn).整個(gè)談話(huà)過(guò)程是令人愉快的,離開(kāi)上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò). 但是當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書(shū)面報(bào)告時(shí),小王感到震驚,并

28、且難以置信,書(shū)面報(bào)告寫(xiě)了他許多問(wèn)題,缺點(diǎn),而他的成績(jī)\優(yōu)點(diǎn)只有一點(diǎn)點(diǎn).小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道,書(shū)面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的,這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大.小王很是不安和苦惱. （1）、經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱,導(dǎo)致這樣的結(jié)果的原因何在? （2）、怎樣才能克服這些問(wèn)題的產(chǎn)生? 原因： 公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清 小王的上司對(duì)小王有偏見(jiàn)；小王的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)。 應(yīng)當(dāng)做到： 考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化； 考評(píng)過(guò)程要公正、公開(kāi)、公平，考評(píng)者要注意收集績(jī)效

29、信息 考評(píng)結(jié)束要注意結(jié)果的反饋，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 第四章 績(jī)效管理課后習(xí)題答案 簡(jiǎn)答題： 一、說(shuō)明績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本容。 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。 二、說(shuō)明企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作容和實(shí)施要點(diǎn)。 （一） 準(zhǔn)備階段 1、 明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。 2、 根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 3、 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人

30、員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 4、 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 （二） 實(shí)施階段 1、 通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 2、 收集信息并注意資料的積累。 （三） 考評(píng)階段 1、考評(píng)的準(zhǔn)確性；2、考評(píng)的公正性；3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式；4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)；5、考評(píng)方法的再審核。 （四） 總結(jié)階段 1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷；2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。 （五） 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)；2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)；3、績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)；4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。 三、為了績(jī)

31、效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？ 為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法 （一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。 2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。 （二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 1、分析工作績(jī)

32、效的差距與原因：（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因 2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略 3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾 四、說(shuō)明績(jī)效面談的種類(lèi)，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。 按具體容可分為： 1、 績(jī)效計(jì)劃面談；2、績(jī)效指導(dǎo)面談；3、績(jī)效考評(píng)面談；4、績(jī)效總結(jié)面談。 按具體過(guò)程及特點(diǎn)可分為： 1、單向勸導(dǎo)式面談；2、雙向傾聽(tīng)式面談；3、解決問(wèn)題式面談；4、綜合式績(jī)效面談。

33、措施與方法： 1、有效的信息反饋具有針對(duì)性；2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；3、有效的信息反饋具有及時(shí)性；4、有效的信息反饋具有主動(dòng)性；5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。 五、說(shuō)明改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和策略。 （一） 分析工作績(jī)效的差距與原因 1、 分析工作績(jī)效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法 2、 查明產(chǎn)生差距的原因 外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶(hù)、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn) 部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論 （二） 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 1、預(yù)防性策略與制止

34、性策略；2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。 六、說(shuō)明績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型及其特點(diǎn)。 類(lèi)型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)： 品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。 行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。 效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過(guò)程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。 七、說(shuō)明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。 （一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 1、排列法2、選擇排列法3、

35、成對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法 特點(diǎn)： 1、排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的圍組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。 2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。 成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。 強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分

36、寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。 （二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 3、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)： 1、關(guān)鍵事件法 對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴(lài)性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的

37、事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。 2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。 3、行為觀察法 行為觀察量表

38、法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。 4、加權(quán)選擇量表法 加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作容，設(shè)計(jì)不同容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。 （三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 1、目標(biāo)管理法 2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 3、直接指標(biāo)法 4、成績(jī)記錄法 特點(diǎn)： 1、目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行

39、反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。 3、直接指標(biāo)法 本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線(xiàn)人員的統(tǒng)計(jì)工作。 4、成

40、績(jī)記錄法 本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。 八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問(wèn)題。 1、 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 2、 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。 3、 績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。 4、 為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與。 5、 定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)。 6、 重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。 10 / 10