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1、 碩士論文 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研宄 目 錄 摘!要 ． ． ． ． ． ． ． ． ．．I Abstract ． ． ． ． ． ． ． ． ． II 1緒論

2、 ．1 1．1研究的背景 一1 1．2選題的目的和意義 一1 1．2．1理論意義 l 1．2．2實(shí)踐意義 l 1．3論文的研究方法 ．．2 1．4論文的內(nèi)容 一2 2國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述 3 2．1績(jī)效考核 一3 2．1．1績(jī)效的內(nèi)涵 3 2．1．2績(jī)效考核 3 2．2績(jī)效管理 ．．4 2．2．1績(jī)效管理的內(nèi)涵 4 2．2．2績(jī)效管理和績(jī)效考核之間的關(guān)系 5 2．3績(jī)效考核與管理方法 ．．6 2．3．1關(guān)鍵績(jī)效

3、指標(biāo)法 6 2．3．2平衡計(jì)分卡法 7 3 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的主要問題 。12 3．1 Y公司現(xiàn)狀 ．12 3．1．1 Y公司概況 12 3．1．2 Y公司組織結(jié)構(gòu) 12 3．1．3 Y公司人員結(jié)構(gòu) 12 3．2 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 ．14 3．2．1 Y公司現(xiàn)有績(jī)效管理方式 14 3．2．2 Y公司績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 15 3．3 Y公司管理人員績(jī)效管理現(xiàn)狀 ．15 3．3．1 Y調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與實(shí)施 15 3．3．2 Y公司在績(jī)效管理方面的不足 16 4 Y公司績(jī)效管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 22 III

4、萬方數(shù)據(jù) Ej錄 碩．L論文 4．1前期準(zhǔn)備 22 4．1．1在Y公司實(shí)行平衡計(jì)分卡的必要性及可行性分析 ．22 4．1．2信息資料收集 ．．23 4．2運(yùn)用平衡計(jì)分卡思維設(shè)計(jì)公司績(jī)效指標(biāo)體系 23 4．2．i明確戰(zhàn)略目標(biāo) 一23 4．2．2進(jìn)行工作分析 ．．24 4．2．3分解戰(zhàn)略目標(biāo) ．．26 4．2．4確定公司層面BSC ．27 4．2．5確定部門層面BSC 一30 4．2．6確定員工層面BSC ．32 4．3 Y公司績(jī)效管理運(yùn)作體系的設(shè)計(jì) ．33 4．3．1制定績(jī)效計(jì)劃 ．．33 4．3．2績(jī)效實(shí)施過程控制 ．．34 4．3．3

5、績(jī)效考核實(shí)施 ．．35 4．3．4績(jī)效反饋面談 ．．38 4．3．5績(jī)效申訴 。40 4．3．6績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 。42 5結(jié)論及建議 ．45 5．1結(jié){倉 ．45 5．2建議 46 致謝 。47 參考文獻(xiàn) 。48 附錄A Y公司管理人員滿意度調(diào)查問卷 50 附錄B 2015年度Y公司生產(chǎn)部經(jīng)理工作責(zé)任狀 54 IV 萬方數(shù)據(jù) 碩上論文 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研宄 1緒論 1．1研究的背景 縱觀世界發(fā)展史，但凡成功的企業(yè)都會(huì)把“人

6、才”放在第一位，在21世紀(jì)的今天， 人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用顯得更為突出。 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞與其經(jīng)營(yíng)管理者甚至普通員工的工作績(jī)效直接掛鉤，因此，在 企業(yè)內(nèi)部要建立一套完善的，符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理制度，這項(xiàng)制度還要符 合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)。在執(zhí)行制度的過程中，能夠?qū)ζ髽I(yè)每個(gè)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行公平公 正的考核。企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)員工的工作績(jī)效來決定是否任用員工或者是解雇員工。通 過執(zhí)行這項(xiàng)制度，可以充分激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，最終達(dá)到員 工能夠全心全意為企業(yè)服務(wù)的目的。這也是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的目的。 Y公司創(chuàng)辦于1987年，是一家以石油閥門為主要產(chǎn)品的出口型

7、機(jī)械制造企業(yè)，產(chǎn) 品主要出口歐洲和中東地區(qū)，有非常廣闊的市場(chǎng)。Y公司一直在不斷地發(fā)展和壯大，不 過，企業(yè)的員工對(duì)于企業(yè)文化和企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)還是很模糊的，各個(gè)部門在合作的 時(shí)候團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)淡薄，更嚴(yán)重的問題是Y公司缺少合理有效、公平公正的評(píng)價(jià)員工工 作績(jī)效的的制度，不少員工在工作的時(shí)候，受到不公正的待遇，導(dǎo)致公司許多優(yōu)秀的員 工離開，另尋他路。所以，Y公司建立一套科學(xué)合理、符合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效管 理制度刻不容緩。 1．2選題的目的和意義 這篇文章在對(duì)Y公司現(xiàn)在的績(jī)效管理的相關(guān)情況進(jìn)行研究后，對(duì)績(jī)效管理過程中發(fā) 生的問題進(jìn)行分析，并根據(jù)這些問題發(fā)生的原因和導(dǎo)致的后果，制定相應(yīng)

8、的解決方案， 然后，建立符合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的、科學(xué)有效的績(jī)效管理制度，保證公司的內(nèi)部公平 性、保持公司的外部競(jìng)爭(zhēng)性，提高員工工作積極性，為Y公司的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 1．2．1理論意義 通過對(duì)Y公司當(dāng)前的績(jī)效管理狀況進(jìn)行分析，結(jié)合國(guó)內(nèi)外的理論研究成果和先進(jìn)的 管理理念，提出解決問題的基本思路和具體策略，希望通過對(duì)Y公司的個(gè)案分析，能夠 為相關(guān)企業(yè)解決相關(guān)問題提供參考和借鑒。 1．2．2實(shí)踐意義 以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用先進(jìn)的平衡記分卡、績(jī)效管理等理念，對(duì)現(xiàn)有的績(jī) 效管理體系進(jìn)行科學(xué)化、合理化改進(jìn)，提高員工的滿意度，激勵(lì)員工的工作積極性，幫 萬方數(shù)據(jù)

9、 緒論 碩上論文 助企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才，全面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 1．3論文的研究方法 在這篇文章中運(yùn)用的研究方法包括文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法等。前期通過查閱期刊、 圖書、學(xué)位論文，收集、分析國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理的相關(guān)文獻(xiàn)資料。在此基礎(chǔ)上，筆者在Y 公司人力資源部的協(xié)助下，深入調(diào)研，通過問卷調(diào)查、個(gè)別訪談等方式，收集整理Y公 司績(jī)效管理方面的第一手資料，然后根據(jù)公司的整體經(jīng)營(yíng)方略，運(yùn)用平衡記分卡等技術(shù) 工具，對(duì)Y公司績(jī)效管理進(jìn)行改進(jìn)研究。本文還運(yùn)用了大量的公式、圖標(biāo)和表格，使分 析更透徹、更便于理解。 1．4論文的內(nèi)容 本文共分五章。

10、 第一章：緒論。簡(jiǎn)述本文的研究意義和應(yīng)用前景，明確了具體的研究方法，確定了 文章主要內(nèi)容和邏輯框架。 第二章：研究與績(jī)效管理相關(guān)的文獻(xiàn)書籍。首先，系統(tǒng)地論述了績(jī)效管理的含義， 建立績(jī)效管理制度的意義：其次，對(duì)績(jī)效管理的主要內(nèi)容和過程以及建立在戰(zhàn)略基礎(chǔ)上 的績(jī)效管理體系進(jìn)行了詳細(xì)的介紹。 重點(diǎn)論述了兩種有關(guān)績(jī)效管理的方法——平衡計(jì) 分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，為后文進(jìn)一步研究績(jī)效管理做了鋪墊。 第三章：講述了Y公司績(jī)效管理的相關(guān)情況，以及在績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題。研究 Y公司人力資源的情況與結(jié)構(gòu)，同時(shí)，還對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，調(diào)查的主要 內(nèi)容是公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀以及滿意度，整理調(diào)查問卷中

11、顯露出的問題。 第四章： 建立適合Y公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的、科學(xué)有效的績(jī)效管理制度。通過運(yùn)用 平衡計(jì)分卡法，根據(jù)績(jī)效管理的流程設(shè)計(jì)，調(diào)整、完善績(jī)效管理制度 第五章：對(duì)所有內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)和概括，對(duì)公司建立績(jī)效管理制度提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh。 歸納這篇文章的結(jié)構(gòu)，同時(shí)對(duì)Y公司績(jī)效管理體系未來的實(shí)施提出建議。 萬方數(shù)據(jù) 碩上論文 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究 2國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述 2．1績(jī)效考核 2．1．1績(jī)效的內(nèi)涵 現(xiàn)如今，已經(jīng)有許多人都對(duì)績(jī)效進(jìn)行了深入的研究，通過這些研究可以知道，在不 同的情況下對(duì)績(jī)效研究的重點(diǎn)是不一樣的，從而得出的結(jié)論

12、也是不同的。其中，主要有 三種績(jī)效界定的觀點(diǎn)。 (1)結(jié)果觀。波拉丁(1995)和凱斯(1996)等學(xué)者提出“績(jī)效的含義就是指工作 的業(yè)績(jī)，因?yàn)榭?jī)效和企業(yè)的發(fā)展、客戶的滿意度、資金的流動(dòng)有比較緊密的聯(lián)系”④，將 績(jī)效定義為其工作結(jié)果與人們?nèi)粘Ｖ庇^感受相符合，更容易讓人理解。但這種觀點(diǎn)存在 明顯的缺陷，員工的工作情況除了與其自身努力有關(guān)外，還和其他外部因素有諸多聯(lián)系， 這種片面強(qiáng)調(diào)結(jié)果而忽略過程的控制會(huì)導(dǎo)致部分員工為追求一些短期利益而不擇手段 的后果。 (2)行為觀。莫非(1990)和坎姆布爾(1993)等學(xué)者認(rèn)為“績(jī)效并不能被定義為 工作的結(jié)果，它是一種行為，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受到外界原因的影響

13、”，績(jī)效應(yīng)該是指行為， 并且可以對(duì)這種行為進(jìn)行觀察?！? (3)素質(zhì)觀。布洛姆布朗奇(1988)等學(xué)者提出“績(jī)效并不是指單一的行為或者是 結(jié)果，而是應(yīng)將行為和結(jié)果相結(jié)合起來，才是績(jī)效的定義。衡量企業(yè)未來的發(fā)展，關(guān)注 員工素質(zhì)的培養(yǎng)，將企業(yè)員工個(gè)人的潛力和素質(zhì)納入績(jī)效考核范疇。 這篇文章通過對(duì)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和存在問題進(jìn)行研究，運(yùn)用行為觀與結(jié)果觀相結(jié)合 的觀點(diǎn)，介紹了績(jī)效的定義：在一個(gè)組織中，單個(gè)人或者是某一個(gè)集體在工作中的行為 以及最后的工作結(jié)果?？?jī)效將工作業(yè)績(jī)和效益相統(tǒng)一。 績(jī)效有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性等三個(gè)主要的特點(diǎn)：多因性是指績(jī)效容易受到多重 因素的影響，例如目標(biāo)、環(huán)境等等；多維性是指

14、管理者需要從多方面去分析和考評(píng)績(jī)效 的多維性；動(dòng)態(tài)性是指績(jī)效的優(yōu)劣是隨著時(shí)間、環(huán)境等因素的改變而改變的，員工可能 因?yàn)橛辛诉h(yuǎn)大的奮斗目標(biāo)而努力工作，因此提高了自己的業(yè)績(jī)，等等。所以，管理層人 員在考核員工的績(jī)效的時(shí)候，要保持一種全面的眼光②。 2．1．2績(jī)效考核 績(jī)效考核顧名思義就是考評(píng)人對(duì)于被考核人員運(yùn)用公平公正、科學(xué)有效的考核方法 進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，這樣可以對(duì)員工的工作情況進(jìn)行檢查和改進(jìn)。 ∞Richard S Williams．Performance Management[M]．Thomson Business Press．1998 咎Stefan Strec

15、ker．IT-Performance·Management[J】．Controlling．2008(20) 萬方數(shù)據(jù) 2國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述 碩．L論文 企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的最終目的是對(duì)人力資源管理的工作情況進(jìn)行調(diào)查，對(duì)出現(xiàn)問題 及時(shí)解決，人力資源管理的工作包括公司人力資源管理部門制定相關(guān)政策績(jī)效考核以及 根據(jù)員工的工作情況對(duì)員工的工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整。有助于企!Ip員工發(fā) 揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)，充分激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，使員工能夠在工 作的過程中得到充分的鍛煉，提高員工的工作能力。 2．2績(jī)效管理 2．2．1績(jī)效管理的內(nèi)

16、涵 上世紀(jì)70年代后期，我國(guó)經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展的同時(shí)，也帶來了我國(guó)研究學(xué)者對(duì)人力 資源管理上的研究，他們分析了績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)問題的原因，提出了“績(jī)效管理”這一概念， 在上世紀(jì)九十年代的時(shí)候“績(jī)效管理”開始被人力資源管理認(rèn)可。國(guó)外對(duì)績(jī)效管理的研 究，主要存在以下幾種觀點(diǎn)： Rogers和Bredrup等英國(guó)學(xué)者提出績(jī)效管理是管理企業(yè)績(jī)效的過程①。從企業(yè)出發(fā)， 考慮三個(gè)因素：企業(yè)目標(biāo)的制定、績(jī)效管理的調(diào)整和完善，績(jī)效情況的考察。 CoasterTaylor的觀點(diǎn)是：績(jī)效管理是指把所有公司成員及管理人所負(fù)責(zé)的職務(wù)跟公 司里的方針相互聯(lián)系，依次對(duì)企業(yè)的事業(yè)方針給予幫助@。 Waiters把以上兩位

17、觀點(diǎn)加以整合，他認(rèn)為績(jī)效管理是指：根據(jù)公司的情況，給予員 工實(shí)際需求，用最大的努力實(shí)現(xiàn)最好的成果，他的觀點(diǎn)是一定將每個(gè)階層的成績(jī)及效率 進(jìn)行管理㈢。 這篇文章同意Walter所講的內(nèi)容。原因是公司目標(biāo)的完成必須借助于公司的每個(gè)成 員來加以實(shí)現(xiàn)，但是他們每個(gè)人的績(jī)效管理是建立在特定的組織戰(zhàn)略和目標(biāo)上的，因此 公司在績(jī)效管理方面都是以對(duì)公司成員的管理為前提的。所以，績(jī)效管理能夠這么理解： 借助于不斷的交流及標(biāo)準(zhǔn)的管理，堅(jiān)持長(zhǎng)期地加大公司成員的績(jī)效管理、成員的水平提 高與個(gè)人道德培養(yǎng)。 關(guān)于績(jī)效管理的意義包括4個(gè)： (1)績(jī)效管理不僅作為目標(biāo)管理，而且作為過程管理?？?jī)效管理作為一個(gè)管理階 段，

18、有很多步驟的體系。績(jī)效管理的關(guān)鍵在于對(duì)成果的檢測(cè)、關(guān)注行為及過程、重視借 助于對(duì)績(jī)效管理中每個(gè)步驟的把握來實(shí)現(xiàn)最后的成果。 (2)績(jī)效管理在管理對(duì)象方面包括績(jī)效完成的每個(gè)因素，它包括管理人與公司成 員為了完成公司的宗旨所做的配合的每一個(gè)階段。 ①萬春華．績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用探析[J]．中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品．2010(15) 。王利偉．績(jī)效管理在企業(yè)管理中有效模式探索[J]．經(jīng)濟(jì)生活文摘(下半月)．20t2(5) @路金花．績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用[J]．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息．2011(1 1) 4 萬方數(shù)據(jù) 碩J二論文

19、 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究 (3)績(jī)效管理借助于交流的模式對(duì)公司成員進(jìn)行輔導(dǎo)、增強(qiáng)他們的：『=作水平、因 此完成事先設(shè)置好的績(jī)效。在績(jī)效管理的階段里必須有每個(gè)階層的管理人的配合及借助 于各種模式對(duì)員工的交流。 (4)績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)不在于對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，相反是對(duì)績(jī)效的改善。績(jī)效管理 作為公司績(jī)效能力的增強(qiáng)與避免公司成員績(jī)效不理想的利用品。在對(duì)公司成員進(jìn)行績(jī)效 評(píng)估的階段，所有的步驟全部靠對(duì)績(jī)效的增強(qiáng)來操作的。所以，績(jī)效管理不但需要關(guān)注 公司成員工作里出現(xiàn)的

20、情況，而且最主要關(guān)注最近績(jī)效能力的增強(qiáng)，其目的是為了完成 公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方面的宗旨及加大公司主要競(jìng)爭(zhēng)力。 2．2．2績(jī)效管理和績(jī)效考核之間的關(guān)系 績(jī)效管理的意思是公司如果想要完成事先設(shè)置的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，需要借助于不斷地交流 及標(biāo)準(zhǔn)的管理來持續(xù)地對(duì)公司成員及公司績(jī)效進(jìn)行增強(qiáng)、增強(qiáng)公司成員的水平及道德， 實(shí)現(xiàn)公司事先設(shè)置好的目標(biāo)的一個(gè)階段。 績(jī)效考核作為績(jī)效管理重復(fù)階段里的核心步驟，以公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為始端，借助于一 系列全面的體系的制度性標(biāo)準(zhǔn)、程序及策略，依次來檢測(cè)公司成員的業(yè)績(jī)， 把檢測(cè)的 成果跟有關(guān)的HR職能相互交接，關(guān)注公司成員的真正業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利 完成。 績(jī)效管理與

21、績(jī)效考核兩者關(guān)系：績(jī)效管理與績(jī)效考核緊密相關(guān)， 后者作為前者的 核心；后者的完成由對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)和跟評(píng)價(jià)有聯(lián)系的績(jī)效管理整個(gè)體系來決定；優(yōu)秀的 績(jī)效管理靠合理的績(jī)效考核，合理的績(jī)效考核又離不開績(jī)效管理整個(gè)體系的重復(fù)運(yùn)行。 績(jī)效管理與績(jī)效考核的不同之處：前者作為一套管理體系，但是后者僅僅作為前者 里的組分；前者關(guān)注對(duì)整個(gè)體系過程的管理，而后者作為前者里的一部分匯總即階段性 總結(jié)；前者可以預(yù)測(cè)即擁有前瞻性，可以給公司未來的發(fā)展的有關(guān)情況帶來利處，且對(duì) 公司合理的籌劃將來帶來利處， 后者只是將以前一段成績(jī)的再次回憶；前者包括很合 理的規(guī)劃、控制、監(jiān)督的策略，但是后者只是對(duì)績(jī)效資料獲取的一個(gè)方法：

22、前者重視對(duì) 員工水平的輔導(dǎo)， 后者僅僅重視員工的業(yè)績(jī)；前者可以將管理人和公司成員的關(guān)系達(dá) 到相互合作的目的，但是后者將經(jīng)理與公司成員放在南北分立的兩邊∞；前者體系作為 不開放的一個(gè)圓環(huán)，具有可靠性及控制性，而且作為持續(xù)地增強(qiáng)及優(yōu)化的保證；傳統(tǒng)的 績(jī)效考核沒有組織和制度上的保障，具有開放性，缺乏控制的可靠性鋤。由表格2-l我 們可以知道： @楊佑國(guó)．淺談企業(yè)核心員工的需要[J]．北京服裝學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)．2010(24) @張蕾，何俊德．核心員丁創(chuàng)造核心能力[J]．中國(guó)人力資源開發(fā)．201l(5) 萬方數(shù)據(jù) 2國(guó)內(nèi)外

23、相關(guān)研究綜述 碩_J二論文 表2—1 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別 區(qū)別 績(jī)效管理 績(jī)效考核 側(cè)重點(diǎn) 偏向信息的交流跟績(jī)效的加 側(cè)重判斷和評(píng)估， 強(qiáng)，重視完成交流及保證 強(qiáng)調(diào)事后評(píng)價(jià) 管理目的 前瞻性，關(guān)注未來的績(jī)效 關(guān)注過去的績(jī)效 出現(xiàn)的階段 伴隨著管理活動(dòng)的全過程 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 管理者角色 輔導(dǎo)員，記錄員，裁判員 裁判員 過程的完整性 一個(gè)完整的管理過程 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 管理中的地位

24、 管理程序 人力資源管理程序 資料來源：駱凈華．績(jī)效考核發(fā)展成績(jī)效管理的必定性[J】．商業(yè)經(jīng)濟(jì)．2009(I) 2．3績(jī)效考核與管理方法 目前企業(yè)運(yùn)用的的績(jī)效考核和管理方法主要有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、平衡記分 卡法、360度考核、目標(biāo)管理法等，本文主要運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡記分卡這兩種 方法體系。 2．3．1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法將目標(biāo)管理法(MBO)與帕累托法則("80／20”法則)有機(jī)結(jié)合在 一起，在全面分析企業(yè)戰(zhàn)略宗旨的基礎(chǔ)上，對(duì)公司戰(zhàn)略完成的核心要素進(jìn)行總結(jié)，且將 核心要素里的崗位、部門及企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行挑選。KPI的主要宗旨：

25、公司里百 分之八十的績(jī)效能夠借助于百分之二十的KPI進(jìn)行掌控及指導(dǎo)，公司需要把握核心沖突 點(diǎn)，重視對(duì)跟公司戰(zhàn)略目標(biāo)完成聯(lián)系最大的百分之二十的KPI的檢測(cè)①。 公司的KPI包括崗位級(jí)KPI、部門級(jí)KPI和企業(yè)級(jí)KPI。三個(gè)KPI里面，第三個(gè) 來源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；第二個(gè)是靠第三個(gè)及第一個(gè)職責(zé)進(jìn)行確立的；第一個(gè)是靠第二 個(gè)的分解且借助于業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)及崗位職責(zé)進(jìn)行確立的。 KPI有助于公司的管理者把部門的主要職責(zé)和公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)量化為可以衡量的績(jī) 效指標(biāo)。一套完整合理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系如果想實(shí)現(xiàn)：需要明顯的畫出考核目標(biāo)有關(guān) 工作的增值產(chǎn)出情況；準(zhǔn)確反映出考核對(duì)象的實(shí)際水平，便于與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照：明確各

26、 個(gè)工作產(chǎn)出的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；區(qū)分各個(gè)增值產(chǎn)出的關(guān)鍵等級(jí)。所以，想要完成績(jī)效管理，必 須實(shí)現(xiàn)與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相互對(duì)應(yīng)且能夠真正做到的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。 目前，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的引導(dǎo)根據(jù)是SMART原則，這個(gè)原則是由很多HR專家確立 的，在這個(gè)原則里： ①饒征，孫波．以KPI為核心的績(jī)效管理[M]．北京：中國(guó)人民出版社，2009 6 萬方數(shù)據(jù) 碩士論文 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研宄 S即specific：代表KPI需要進(jìn)一部細(xì)分至詳細(xì)工作內(nèi)容： M即measurable：代表KPI需要成為能夠進(jìn)行評(píng)估的量化性指標(biāo)； A即attainable：代表

27、KPI需要成為一個(gè)公司、部門及公司成員進(jìn)行不斷堅(jiān)持來實(shí)現(xiàn) 的目標(biāo)體系； R即realistic：代表KPI需要成為大家可以看到的真實(shí)存在的1個(gè)客體； T即time．bound：代表需要成為一個(gè)在一定時(shí)長(zhǎng)內(nèi)的效率性指標(biāo)?！?作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，其核心要點(diǎn)包括系統(tǒng)性、計(jì)劃性及流程性，詳細(xì)環(huán)節(jié)是： (1)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析出企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)，找出重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI，即企 業(yè)級(jí)KPI。 (2)各關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的主管對(duì)企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解，對(duì)有關(guān)因素目標(biāo)的確 立，對(duì)要完成的工作程序的確立，分析目標(biāo)、技能、動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)等績(jī)效影響因素，分析 出各個(gè)部門的部門級(jí)KPI。 (3)各個(gè)部門內(nèi)部進(jìn)

28、一步細(xì)分部門級(jí)KPI，細(xì)分出針對(duì)各個(gè)崗位的崗位級(jí)KPI。 崗位級(jí)KPI是考核員工的依據(jù)和要素。 (4)確立指標(biāo)體系，設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)意思是由什么方面對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估，或 者說要評(píng)價(jià)什么；標(biāo)準(zhǔn)的意思是每項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該完成的程度，或者說被評(píng)價(jià)者怎么做，做 多少。 (5)審核崗位KPI：多個(gè)主體考核一個(gè)績(jī)效指標(biāo)，看結(jié)果是否一致：被審核的KPI 能否反映被考核者的工作水準(zhǔn)等。 KPI作為一類目標(biāo)性的量化管理指標(biāo)，KPI借助于輸入公司內(nèi)部程序、將輸出端口 的重要參數(shù)做的設(shè)置、采樣、計(jì)算及分析，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)流程績(jī)效的衡量。KPI作為將公 司的戰(zhàn)略目標(biāo)及員工績(jī)效兩者聯(lián)系的中介，作為一個(gè)可以對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出

29、現(xiàn)增值功能 的績(jī)效指標(biāo)。KPI是公司帶來可以客觀實(shí)際、不隨人為變化的一個(gè)基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，將得到 的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)進(jìn)行剖析，績(jī)效管理從而能夠完成績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效改進(jìn)。 2．3．2平衡計(jì)分卡法 (1)基本框架 平衡計(jì)分卡作為一類具有系統(tǒng)性的績(jī)效管理手段，這個(gè)方法第一次是在1990年 Kaplan．R．S教授跟Norton．D．P所想出，Kaplan．R．S教授來自于哈佛商學(xué)院，Norton．D．P 作為復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁④。 平衡計(jì)分卡以過去的的財(cái)務(wù)考核指標(biāo)為前提，兼顧學(xué)習(xí)發(fā)展、內(nèi)部流程、客戶角度 等三個(gè)重要方面的績(jī)效反映，克服了單純通過財(cái)務(wù)指標(biāo)來反映企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)情況的傳 統(tǒng)績(jī)效考核的局

30、限性，客觀的體現(xiàn)公司的全部績(jī)效。 ①周勁波，劉威．企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法研究進(jìn)展[J]．科學(xué)決策．2009(11) @張立學(xué)．基于平衡計(jì)分卡的SHJ煤礦績(jī)效管理體系研究和設(shè)計(jì)[D]．電子科技大學(xué)，2010 7 萬方數(shù)據(jù) 2國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述 碩士論文 圖2一I 平衡計(jì)分卡框架模型 如圖2—1所示，平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面各自獨(dú)立又圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相輔相成。 1)財(cái)務(wù)表現(xiàn)(Financial Perspective)。財(cái)務(wù)指標(biāo)能詳細(xì)、全面的反映企業(yè)戰(zhàn)略

31、的最 終成果，是股東最為看重的參數(shù)。平衡計(jì)分卡以財(cái)務(wù)目標(biāo)為基礎(chǔ)來保證公司既定目標(biāo)的 財(cái)務(wù)績(jī)效可以順利完成，與此同時(shí)，它也成為了剩余三個(gè)層面的重心，依靠它來規(guī)定要 求。 2)客戶需求(Customer Perspective)。滿足了客戶的需求、提供了優(yōu)質(zhì)的適合客戶 的產(chǎn)品和服務(wù)能給企業(yè)帶來既得利益、使股東收獲滿意的回報(bào)，從而能讓企業(yè)長(zhǎng)期生存 和發(fā)展下去。所以，要為客戶設(shè)身處地進(jìn)行考慮，以此作為參考，可以對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)負(fù) 責(zé)，使之更穩(wěn)定地發(fā)展。 31內(nèi)部營(yíng)運(yùn)(Internal Process Perspective)。企業(yè)要想發(fā)展壯大，就要有在某層面做 好，并以此使他們的相關(guān)要求得到滿足，

32、這點(diǎn)也就是常說的競(jìng)爭(zhēng)力。不斷地進(jìn)行發(fā)掘， 直到能夠發(fā)現(xiàn)一些可以提升公司實(shí)力的項(xiàng)目，由此設(shè)計(jì)一些配套的要求，并且組建成系 統(tǒng)。并引導(dǎo)企業(yè)往這方面發(fā)展，是平衡計(jì)分卡和傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著區(qū)別。 4)學(xué)習(xí)發(fā)展(Learning and Growth Perspective)。企業(yè)不斷的學(xué)習(xí)和改進(jìn)可以幫助 企業(yè)不斷的成長(zhǎng)，提升企業(yè)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)的效率，滿足客戶的需求，持續(xù)提升企業(yè)的價(jià)值。 平衡計(jì)分卡揭示了企業(yè)在當(dāng)前的與進(jìn)行發(fā)展之后得到的業(yè)績(jī)水準(zhǔn)的兩個(gè)層面，進(jìn)行對(duì)比 之后，發(fā)現(xiàn)兩者還是存在差別，那么，這就恰好告訴了該公司怎樣提升自己，總不至于 丈二和尚摸不著頭腦。它促進(jìn)了企業(yè)既能夠平穩(wěn)運(yùn)行，還能夠保證良好的

33、工作氛圍，保 萬方數(shù)據(jù) 碩L論文 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究 證并提高企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)。 (2)平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖 它屬于企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效監(jiān)管這兩者之間的紐帶，把兩者緊緊地捆綁在一起。平衡計(jì) 分卡體系中最核心的部分是戰(zhàn)略地圖(Strategy Map)，它詳解了企業(yè)戰(zhàn)略被分為平衡 計(jì)分卡系統(tǒng)的四個(gè)層面以及這四個(gè)層面目標(biāo)之間的因果關(guān)系，是平衡計(jì)分卡的發(fā)展和升 華。 ／／ ／? j弋 k長(zhǎng)別JH： 東價(jià)值 ≤ 增長(zhǎng)戰(zhàn)略 生產(chǎn)率戰(zhàn)略 ／≯b～ 改善成本結(jié)構(gòu) 提高資產(chǎn)利用 增加收 入機(jī)會(huì) 提高客戶價(jià)值 f 7『 j＼ 客

34、戶價(jià)值主張 價(jià)格 質(zhì)量 可用性 選擇 功能 服務(wù) 伙伴關(guān)系 品牌 產(chǎn)品／服務(wù)特性 關(guān)系 形象 ， 、 ， 、 ， 、 ， 、 運(yùn)營(yíng)流程管理 客戶管理流程 創(chuàng)新流程 法規(guī)與社會(huì)流程 供應(yīng) 選擇 機(jī)會(huì)識(shí)別 環(huán)境 生產(chǎn) 獲得 研發(fā)組合 安全與健康 分銷 保持 設(shè)計(jì)／開發(fā) 招聘 風(fēng)險(xiǎn)管理 增長(zhǎng) 上市 社區(qū) 7 、 7 ＼ ／r T 人力資本 信息資本 組織資本 文化 領(lǐng)導(dǎo)力 協(xié)調(diào)一致 團(tuán)隊(duì)工作 圖2-2平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖模板 根據(jù)上圖2—2可知，與傳統(tǒng)的平衡計(jì)分卡相比，戰(zhàn)略地圖明顯更勝一籌，與之不同 的是它包含了細(xì)節(jié)層(detail

35、)，說明了它的時(shí)間不是一成不變的，是運(yùn)動(dòng)著的，除此以 外，顆粒層(granularity)也是一大看點(diǎn)，它的主要作用是顯示每個(gè)層面下面的因素， 它保證了無形資產(chǎn)和價(jià)值的關(guān)聯(lián)性可以暢通無阻。 9 萬方數(shù)據(jù) 2國(guó)內(nèi)外=f|j關(guān)研究綜述 碩一l：論文 除了上述的以外，它也具有一定的邏輯，條理性十足，目標(biāo)和要求在運(yùn)作下輕松轉(zhuǎn) 變，公司的有關(guān)監(jiān)管人員一定要保證該行動(dòng)可以順利執(zhí)行，不可以違背戰(zhàn)略要求，不可 以擅自行動(dòng)，絕對(duì)不能變成一盤散沙，一定要眾志成城，形成一個(gè)完整的體系，它設(shè)計(jì) 好了相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及如何執(zhí)行。由圖2—3可知：

36、 圖2-3平衡計(jì)分卡是描述價(jià)值是什么和價(jià)值如何創(chuàng)造的連續(xù)統(tǒng)一體的一環(huán) (3)平衡計(jì)分卡在績(jī)效管理中的作用 11它連接了公司的相關(guān)政策和績(jī)效的監(jiān)管這兩方面，使之緊密相連，密不可分。第 一，我們要把公司的戰(zhàn)略要求設(shè)定好，這樣才能有保證，所以公司需要把它的整體目標(biāo) 完完全全地納入考慮的范圍，想得透徹明白。第二，它還把該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化， 把它轉(zhuǎn)換成相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)，然后分散到該公司的各個(gè)組織和工作人員，把上述的兩個(gè) 層面的各個(gè)關(guān)節(jié)緊密聯(lián)系在一起。再次，平衡計(jì)分卡把該公司的兩個(gè)層

37、面實(shí)行整合，由 此可以促進(jìn)該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。除此以外，該公司還能夠運(yùn)用上述的方法，對(duì)它的每一個(gè)方 面進(jìn)行監(jiān)管，并且展開相關(guān)計(jì)劃，進(jìn)行實(shí)施。從該公司的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，這一定要基于 深度的交流與聯(lián)系，這也是推動(dòng)公司進(jìn)一步發(fā)展的重中之重，如果在這方面做得好的話， 10 萬方數(shù)據(jù) 碩1．論文 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究 就可以事半功倍?？偟膩碚f，如果我們可以把它們很好地整合起來，不僅促進(jìn)了公司的 發(fā)展，獲得更多的利潤(rùn)，促進(jìn)其獲得盡可能多的

38、好處，進(jìn)而使工作人員更加努力地工作， 實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。 2)它推動(dòng)了部門的學(xué)習(xí)。從明確戰(zhàn)略到給目標(biāo)下定義，再到指標(biāo)的制定，最后分析 目標(biāo)問的戰(zhàn)略性關(guān)系，上述的環(huán)節(jié)就是學(xué)習(xí)的環(huán)節(jié)。它通過設(shè)定戰(zhàn)略、收集企業(yè)相關(guān)績(jī) 效信息來深化組織學(xué)習(xí)、了解能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方法和行為，進(jìn)而更好的協(xié)調(diào) 員工的行為與其深層的環(huán)節(jié)，助公司的高管一臂之力，進(jìn)而推動(dòng)公司戰(zhàn)略的順利運(yùn)行。 3)它能夠?qū)?jī)效實(shí)行相關(guān)的考察，還能對(duì)有關(guān)成果進(jìn)行考核。KPI在公司的指標(biāo)與 權(quán)重的兩個(gè)層面來看，并不是很正規(guī)，平衡計(jì)分卡很好的彌補(bǔ)了這一缺陷，不僅在該公 司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)進(jìn)行掌握，還可以滿足顧客的要求，促進(jìn)公司內(nèi)層監(jiān)管，促進(jìn)相關(guān)工作

39、人 員實(shí)力的提升。 4)它還可以促進(jìn)部門關(guān)系的和諧。許多部門在進(jìn)行監(jiān)管的同時(shí)，或多或少都會(huì)產(chǎn)生 一定的矛盾，或大或小，或橫或縱，時(shí)有發(fā)生。縱向是它的核心，保證了上述問題可以 順利地解決，舉個(gè)例子：從企業(yè)、部門與個(gè)人的方面考慮，逐層解決，消除縱向分歧； 在不同的部門問建立相關(guān)聯(lián)的績(jī)效目標(biāo)、改進(jìn)業(yè)務(wù)流程等來減少橫向分歧。 綜上所述，平衡計(jì)分卡應(yīng)具有戰(zhàn)略管理、成為一套完整的組織評(píng)估系統(tǒng)和系統(tǒng)的管 理控制系統(tǒng)以及實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)這些功能∞。 。程卓蕾，孟激，齊力，劉文斌．構(gòu)建測(cè)

40、量組織戰(zhàn)略績(jī)效的指標(biāo)體系方法研究[J]．科研管理．2010(31) 萬方數(shù)據(jù) 3 Y公i副績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的主要問題 碩上論文 3 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的主要問題 3．1 Y公司現(xiàn)狀 3．1．1 Y公司概況 該企業(yè)成立于1987年，從事石油類閥門的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。公司主要生產(chǎn)閘閥、 截止閥、止回閥、球閥、法蘭及過濾器等，具有30多年設(shè)計(jì)、制造高中壓閥門的豐富 經(jīng)驗(yàn)及完善的質(zhì)保和用戶服務(wù)體系，在行業(yè)內(nèi)率先取得IS09002質(zhì)量體系認(rèn)證和CE (DNV)論證。公司產(chǎn)品主要銷往中東、意大利、德國(guó)及山東等國(guó)家和地區(qū)，年銷售額 近

41、3億元。 3．1．2 Y公司組織結(jié)構(gòu) Y公司采用直線職能制組織結(jié)構(gòu)形式，具體組織結(jié)構(gòu)如圖3．1所示。 圖3-1 Y公司組織結(jié)構(gòu)圖 3．1．3 Y公司人員結(jié)構(gòu) 參照公司人力資源部門提供的有關(guān)資料，按照人員崗位構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成和年齡構(gòu)成 對(duì)公司人員進(jìn)行分類分析。 (數(shù)據(jù)截止日期為2015年9月30日) 12 萬方數(shù)據(jù) 壩lj論文 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研宄 (1)崗位構(gòu)成 現(xiàn)有166人在企業(yè)】：作，有3

42、7個(gè)各類的監(jiān)管人員，一般性員工129個(gè)，比例為2：7。 如表3—1所示。 表3-1 Y公司人員崗位構(gòu)成情況 人員配備情況 部門 人數(shù) 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 普通員工 管理層 2 2 0 0 O 生產(chǎn)部 103 0 2 18 83 品管部 13 O 1 2 10 營(yíng)銷部 20 0 2 3 15 物流部 8 0 l 2 5 財(cái)務(wù)部 2 0 0 1 1 企管部 18 0 1 2 15 總計(jì) 166 2 7 28 129 所占比例 1．2％ 4．2％ 16．9％ 77．7％ 資料來源：公司內(nèi)部資料 (2)學(xué)歷構(gòu)成

43、公司現(xiàn)有員工擁有大專及以上學(xué)歷者56人(碩士有1個(gè)，本科有31個(gè)，大專有24 個(gè))，中專及高中有68個(gè)，初中有42個(gè)。擁有大專及以上學(xué)歷的員工數(shù)占企業(yè)員工總 數(shù)的34％，而公司管理層的學(xué)歷都在大專以上，反映出了公司管理層較高的素質(zhì)，也體 現(xiàn)出了公司整體的綜合素質(zhì)，如市場(chǎng)的分析判斷能力、計(jì)劃組織能力、領(lǐng)導(dǎo)決策能力等。 Y公司人員學(xué)歷構(gòu)成情況如圖3．2所示。 翅圭_；{2j、 享?？? 1．1 上’Sob l妒。 天掌專冪垃{／、 圭l{％ =專至享毒68 ，、蘭4I％ 圖3-2 Y公司人員學(xué)歷構(gòu)成圖 (3)年齡構(gòu)成 萬方數(shù)

44、據(jù) 3 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的主要問題 碩，L論文 Y公司員工年齡分布情況，如圖3．3所示。 ● - 二 二 圖3-3 Y公司員工年齡構(gòu)成圖 從圖3—3可以看出，公司員工的年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，公司的主要力量聚集在中年和 青年這兩個(gè)層面，為公司更好的管理和持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。 3．2 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 公司想要平穩(wěn)持續(xù)的發(fā)展，就需要規(guī)范化的管理和清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，而筆者在就績(jī) 效考核方面與企業(yè)監(jiān)管人員進(jìn)行溝通時(shí)，發(fā)覺該企業(yè)并未產(chǎn)生合理的相關(guān)績(jī)效監(jiān)管系 統(tǒng)，如果繼續(xù)放任下去的話，公司肯定

45、不能獲得進(jìn)步。 3．2．1 Y公司現(xiàn)有績(jī)效管理方式 為確保員工保質(zhì)保量完成工作、實(shí)現(xiàn)企業(yè)年初制定的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，Y公司制定了 簡(jiǎn)單的績(jī)效管理體系，只包含了績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核兩個(gè)階段。 (1)績(jī)效計(jì)劃階段 企業(yè)在其制定的時(shí)候就需要把各個(gè)任務(wù)下放到各個(gè)組織，每個(gè)組織需要企業(yè)的要求 確定本部門的年度績(jī)效目標(biāo)并逐層分解到各個(gè)崗位，再結(jié)合本崗位說明書制定出績(jī)效考 核指標(biāo)。各職能部門的管理員在年初制定全年的工作計(jì)劃期間，參考一下相關(guān)的說明， 合理地進(jìn)行可以促進(jìn)該組織工作內(nèi)容發(fā)展的項(xiàng)目，并把它作為其績(jī)效要求，向有關(guān)的人 力資源部門提出該項(xiàng)要求。該部門通過上述的說明，并把它作為參考，和有關(guān)的

46、工作人 員進(jìn)行溝通與交流，接著進(jìn)行有關(guān)內(nèi)容的審查。把它制成《月度考核計(jì)劃表》，這主要 涵蓋了績(jī)效指標(biāo)及其內(nèi)容等等。 就拿該企業(yè)績(jī)效來看，它方面存在一些問題，舉個(gè)例子，一個(gè)企業(yè)的全年計(jì)劃并沒 有下放到最下一層的部門，只是浮于表面，接著，在它的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，員工就無從下手， 所以他們的績(jī)效監(jiān)管一定要不斷補(bǔ)充，使之完備；企業(yè)不注重崗位的說明，缺乏對(duì)任職 14 萬方數(shù)據(jù) 碩。I：論史 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究

47、 資格的說明等。 (2)績(jī)效考核階段 每逢月末與年末，高層將考慮工作規(guī)劃、崗位說明實(shí)行考察，它涉及企業(yè)所有工作 人員。 (分為總經(jīng)理、部門經(jīng)理、基層管理人員、普通員工四個(gè)層次)，由分管上級(jí)進(jìn) 行下級(jí)的考察。企業(yè)的相關(guān)組織包管該項(xiàng)考核的整個(gè)環(huán)節(jié)，并進(jìn)行相關(guān)的結(jié)果的匯報(bào)。 這一過程的直接領(lǐng)導(dǎo)是總經(jīng)理，董事長(zhǎng)是總經(jīng)理考核結(jié)果的最終審定者。 該項(xiàng)考核以月和年為單位，前者的時(shí)間在下個(gè)月第三天，總要求詳見《月度績(jī)效考 核表》，設(shè)計(jì)的對(duì)象包含了部門經(jīng)理、基層監(jiān)管人員與一般員工。年度考核面向公司董 事長(zhǎng)除外的全體員工，具體日期是12．25至次年1．20，主要包含個(gè)人與部門考核，前者 的考官為部門經(jīng)

48、理。對(duì)公司的中高層管理人員，結(jié)合一般狀況與各月績(jī)效成績(jī)來生成最 終的結(jié)果。 3．2．2 Y公司績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 Y公司的績(jī)效考核結(jié)果主要用于績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)金，因?yàn)樗麄兊目?jī)效工資=基本 工資的一定LL侈U*績(jī)效考核分?jǐn)?shù)／100，所以月度考核結(jié)果影響績(jī)效工資的發(fā)放，年度考核 結(jié)果影響年終獎(jiǎng)的發(fā)放。由于員工在每次考核時(shí)基本上拿不到滿分，所以Y公司的績(jī)效 考核方案實(shí)際上是一種扣款方案，員工對(duì)此很有情緒。 為客觀、真實(shí)的評(píng)價(jià)Y公司的績(jī)效管理體系，在對(duì)該公司管理人員進(jìn)行訪談的基礎(chǔ) 上進(jìn)行了對(duì)該公司現(xiàn)有績(jī)效管理體系滿意度評(píng)價(jià)的調(diào)查問卷。 3．3 Y公司管理人員績(jī)效管理現(xiàn)狀

49、3．3．1 Y調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與實(shí)施 (1)調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 在對(duì)員工進(jìn)行了細(xì)致的了解以及參考相關(guān)資料后，我們?cè)O(shè)計(jì)針對(duì)Y公司現(xiàn)有的績(jī)效 管理體系滿意程度的問卷調(diào)查。問卷中針對(duì)個(gè)人發(fā)展前景，應(yīng)酬福利水平，公司管理情 況，生活環(huán)境以及其它聯(lián)系等五個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查，在每一個(gè)方面下又被分成五個(gè)不同的 滿意程度，向下面層層分解。問卷使用的是不記名的調(diào)查方式，有助于企業(yè)收集員工的 真實(shí)想法，挖掘出企業(yè)內(nèi)部存在的不足。 由于基層人員只需要規(guī)范的崗前培訓(xùn)就可達(dá)到公司的滿意效果且對(duì)其綜合素質(zhì)要 求不高，因此此次調(diào)查的對(duì)象為公司除董事長(zhǎng)之外的所有部門的36名管理員工，這些 員工是企業(yè)內(nèi)部的中堅(jiān)力量，在對(duì)他們的績(jī)

50、效滿意程度進(jìn)行細(xì)致的分析后能夠?qū)ζ髽I(yè)的 管理決策有很大的借鑒。 (2)組織實(shí)施 11調(diào)查時(shí)間。本次調(diào)查開始于2015年8月30日，結(jié)束于9月29日，調(diào)查開展時(shí) 1 S 萬方數(shù)據(jù) 3 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的主要問題 碩上論義 問為一個(gè)月。 2)調(diào)查形式。本次調(diào)查采用填寫問卷調(diào)查表的形式，對(duì)36名被調(diào)查者進(jìn)行分批次 集中人員調(diào)查，聘請(qǐng)企業(yè)人力資源部門的專業(yè)人士安排調(diào)查工作的進(jìn)行以及其他工作， 保證調(diào)查質(zhì)量。 3)問卷回收。本次調(diào)查活動(dòng)一共分發(fā)了36份問卷

51、，全部收回，在這些問卷中，有 效問卷的數(shù)量為33份，合格率達(dá)到88．9％。 3．3．2 Y公司在績(jī)效管理方面的不足 在對(duì)本次調(diào)查結(jié)果進(jìn)行細(xì)致的分析同時(shí)綜合企業(yè)當(dāng)前績(jī)效管理的基本情況后得到， Y企業(yè)在績(jī)效管理方面主要有下面幾點(diǎn)不足； (1)對(duì)績(jī)效管理的概念、體系理解不深 如圖3—4所示，通過對(duì)此次調(diào)查問卷的結(jié)果我們統(tǒng)計(jì)出：企業(yè)內(nèi)部有85％的員工對(duì) 績(jī)效管理有一定程度的了解，認(rèn)為其與績(jī)效考核是一樣的，12％的企業(yè)高層管理人員對(duì) 績(jī)效管理比較了解，認(rèn)為其不等同于績(jī)效考核，還有3％的公司員工對(duì)績(jī)效管理沒有絲 毫認(rèn)識(shí)。 下盅蘭 3：毫 寶遣 蓐 12強(qiáng)

52、 圖3—4對(duì)績(jī)效管理的概念調(diào)查 從圖3—4我們可以看出，Y公司很多高層管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)只在績(jī)效考核 的表面上，沒有深入的研究。對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏頗導(dǎo)致了重視程度不夠，而公司現(xiàn)有 的考核體系只注重考核結(jié)果不關(guān)注過程，以至于考核結(jié)果會(huì)偏離公司實(shí)際，無法達(dá)到績(jī) 效考核的真正目的。 績(jī)效管理體系決不能簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的理解為績(jī)效考核，事實(shí)上，績(jī)效考核只是公司績(jī)效 管理中的一個(gè)過程?？?jī)效管理體系不但重視績(jī)效考核的最終結(jié)果，還對(duì)績(jī)效計(jì)劃的訂立， 萬方數(shù)據(jù) 碩I：論文 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究 操作

53、，結(jié)果等一系列環(huán)節(jié)比較重視，最終績(jī)效考核結(jié)果的這一過程。 在對(duì)績(jī)效管理部門的理解的調(diào)查中，有78％的管理人員的觀點(diǎn)是，企業(yè)的人力資源 部門應(yīng)該承擔(dān)起月度考核的結(jié)果評(píng)判并且發(fā)放獎(jiǎng)金，8％的管理人員的觀點(diǎn)是，企業(yè)的 行政部門應(yīng)該承擔(dān)年末述職的工作，5％的管理人員覺得應(yīng)該由各個(gè)部門共同承擔(dān)。如 圖3—5所示。 圖3—5調(diào)查對(duì)象對(duì)績(jī)效管理部門的認(rèn)識(shí) 從上圖可以看出，公司的管理人員對(duì)公司的績(jī)效管理制度缺少深入研究，認(rèn)為那是 負(fù)責(zé)考核的管理部門的事情，與自己所在的部門沒有多少關(guān)系。沒有連續(xù)必要的交流過 程，即使績(jī)效管

54、理特別好，也不可能達(dá)到理想的效果。公司如果想要落實(shí)好績(jī)效管理機(jī) 制，第一步要做的就是加大宣傳推廣力度和充分的溝通，要對(duì)公司各個(gè)部門和基層管理 人員進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效管理培訓(xùn)。 (2)績(jī)效指標(biāo)制定中存在的問題 績(jī)效計(jì)劃中最難的一步就是績(jī)效指標(biāo)的挑選。在調(diào)查中我們得到，Y企業(yè)在績(jī)效指 標(biāo)的訂立過程中主要有下面兩個(gè)不足。 1)績(jī)效計(jì)劃訂立的具體環(huán)節(jié)不夠明確?？?jī)效計(jì)劃的訂立是企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制中最重 要的過程，同時(shí)也是企業(yè)員工未來前行的方向。企業(yè)想要達(dá)到最終的目的，必須將企業(yè) 的戰(zhàn)略計(jì)劃以及績(jī)效目標(biāo)有效的融合起來。 萬方數(shù)據(jù) 3 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的主要問題 碩上論文

55、 瓣強(qiáng) 麟瓣麓黼激燃 _ iuu‘’ jjII■ 號(hào)岔毽 黼潮圈黼麟 70強(qiáng) 5口菇 ；D轉(zhuǎn) 二；j i 毒D磚 j0轉(zhuǎn) 20玨 i0筏 e強(qiáng) 孽疊暑 秘：f-3 蔓令k ；-童唯霉 0 O 3鎬 n-．T-察三 lj禱 2；轉(zhuǎn) 30禱 }一肇 毒S轉(zhuǎn) 毒2玨 毒2％ I_芝葭曩墨 21禱 §3禱 2S曬 萬方數(shù)據(jù) 碩|-論文 Y公詞績(jī)效管理現(xiàn)狀、^1題及對(duì)策研究

56、 圖3．7績(jī)效考核反映績(jī)效差異的程度 從圖3—7可以看出，24％的人對(duì)公司現(xiàn)有的績(jī)效考核效能持否定態(tài)度，21％的人表 示不好說，這說明公司現(xiàn)有的考核機(jī)制無法準(zhǔn)確的分辨員工績(jī)效的優(yōu)劣，原因如下。 一方面是由于用人制度上沒有形成良好競(jìng)爭(zhēng)的良性循環(huán)。員工的晉升按照企業(yè)的相 關(guān)制度，其中將主觀指令以及任職資格作為關(guān)鍵點(diǎn)，員工很少能夠自由的選擇崗位，并 且通常只有普通工人到班長(zhǎng)而后到車間主任的晉升，公司的中高層管理崗位很少調(diào)整。 另一方面由于績(jī)效考核的組織實(shí)施不到位： 圖3

57、-8 上級(jí)主管對(duì)工作中問題與困難的指導(dǎo)情況 1)績(jī)效溝通缺失。如圖3—8所示，在對(duì)調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)中我們發(fā)現(xiàn)，有85％的被受 訪者表示直接上級(jí)很少理會(huì)員工在工作中存在的問題或困難。這就表明Y公司在績(jī)效考 核上下了很大功夫，而忽略了共同制定目標(biāo)和在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的環(huán)節(jié)中上級(jí)以及下級(jí)之間的 有效溝通，這時(shí)候，能夠連續(xù)進(jìn)行溝通特別關(guān)鍵，它是連接計(jì)劃和考核的中間環(huán)節(jié)，是 19 萬方數(shù)據(jù) 3 Y公i日績(jī)效管理現(xiàn)狀及存他的t要n日題 碩L論文 一個(gè)需要管理者和員?。汗餐琷【作、一起分享工作進(jìn)展、存在問題、對(duì)存在問題的應(yīng)對(duì)措 施以及員工需要管理者提供的資源和支持

58、等相關(guān)信息的過程。 出現(xiàn)這個(gè)問題的主要原因在于公司沒有就績(jī)效考核的重要性與考核者和被考核者 進(jìn)行有效的溝通。考核者只忙于完成任務(wù)而沒有清晰的認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，沒有認(rèn)識(shí)到 作為主管，只有幫助員工成長(zhǎng)了才能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。被考察的人對(duì)自己工作中的問題 了解的不是很清楚，也不知道未來發(fā)展的方向。兩方都把績(jī)效考核的結(jié)果看成是分發(fā)獎(jiǎng) 金的基礎(chǔ)，因此企業(yè)現(xiàn)在的績(jī)效考核方法不能有效的提升自身的績(jī)效。 2)考核過程單向。圖3—7顯示有24％的受訪者對(duì)績(jī)效結(jié)果的真實(shí)性持懷疑態(tài)度，而 在調(diào)查中，只有6％的受訪者在對(duì)考核結(jié)果不滿意時(shí)會(huì)向主管和人事部門提出申訴，如 圖3-9所示，這說明Y公司的績(jī)效申訴制度不完善。

59、 害萎三量矗筆六主 宣纏是 15％ 圖3-9對(duì)考核結(jié)果質(zhì)疑的處理 Y企業(yè)在對(duì)其員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)，查看的是企業(yè)各個(gè)部門績(jī)效計(jì)劃的完成程度以及領(lǐng) 導(dǎo)對(duì)員工工作的滿意程度來評(píng)判員工的績(jī)效高低，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)的最大 參考依據(jù)就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層。我們知道，考核者在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，必然有自己私人 感情的存在，有時(shí)被考核者會(huì)產(chǎn)生不滿，考核的進(jìn)行是單方面的，雙方不能對(duì)最終得到 的考核結(jié)果進(jìn)行必要的交流，因此，不能利用企業(yè)目前的績(jī)效管理提高員工的工作成績(jī)。 (4)績(jī)效考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用方面存在的問題 1)

60、公司員工沒有接收到績(jī)效反饋通知。在調(diào)查后我們得到，企業(yè)只有13％的高層管 理人員會(huì)定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行一個(gè)反饋了解，有12％的員工則不會(huì)這么做，如圖3．10。 20 萬方數(shù)據(jù) 碩J：論文 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究 6 哦 5吒 4嗽 3糕 2 晰 l ．老 嗽 鐾籬漫有 圖3-1 0管理者對(duì)績(jī)效的反饋情況 績(jī)效管理的一個(gè)重要過程就是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效反饋，主要是為了有效提高員 工的績(jī)效水平。很多考核結(jié)果沒有經(jīng)過正規(guī)途徑反饋給員工，員工對(duì)自己在考核過程的 工作狀況以

61、及未來怎樣提升自己了解的不夠，同時(shí)在考核進(jìn)行過程中還容易出現(xiàn)主觀要 素影響。因此企業(yè)在年末考核后，管理人員沒有將最終的考核結(jié)果以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰緣由和 員工進(jìn)行及時(shí)溝通，員工不了解考核結(jié)果對(duì)自己能夠發(fā)揮什么作用，因此他們會(huì)重點(diǎn)將 注意力放在怎樣避免受到懲罰上面，不關(guān)注應(yīng)該怎樣增大自己的工作績(jī)效。 2)最終的考核結(jié)果沒有和員工的日常培訓(xùn)，職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系在一起。對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行 調(diào)查后得到，員工績(jī)效考核中得到的獎(jiǎng)金比例占全部獎(jiǎng)金比例的85％，單一績(jī)效考核結(jié) 果作用，容易引發(fā)員工的抵觸心理。績(jī)效考核的結(jié)果的應(yīng)用如圖3—1l所示。 鼽 {；|；；i l||j鼴 輪靜 船輔 口鈾 1a％ Z口

62、韜 3口耗 蟠鈾 §口犄 稍鈾 ?∞§ ∞韜爭(zhēng)霸S 圖3-11 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 2l 萬方數(shù)據(jù) 4 Y公司績(jī)效管理體系改進(jìn)設(shè)i 碩i論文 4 Y公司績(jī)效管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 按照企業(yè)目前的發(fā)展情況，本章節(jié)對(duì)企業(yè)目前的績(jī)效管理進(jìn)行重新規(guī)劃，引入了以 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)為核心的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)聯(lián)公司 戰(zhàn)略與各項(xiàng)指標(biāo)，探索建立更加有效的適合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的績(jī)效管理體系。 4．1前期準(zhǔn)備 4．1

63、．1在Y公司實(shí)行平衡計(jì)分卡的必要性及可行性分析 (1)Y公司選擇平衡計(jì)分卡的必要性 在細(xì)致的探究企業(yè)現(xiàn)在的績(jī)效考核以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略后，我們?cè)俅谓⒖?jī)效管理機(jī) 制時(shí)使用了平衡計(jì)分卡這一新型管理手段。 1)能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)未來的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展戰(zhàn)略比較清楚明確，但是實(shí) 際上沒有充分將企業(yè)戰(zhàn)略精神發(fā)揚(yáng)。平衡計(jì)分卡身為較好的戰(zhàn)略執(zhí)行手段能夠?qū)⒊橄蟮?企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變成為清楚的邏輯聯(lián)系，同時(shí)還能夠有利于企業(yè)通過績(jī)效實(shí)施的方法來推動(dòng) 企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 2)有助于推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的成功。在2015年，Y企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是以企業(yè)能夠 在安全生產(chǎn)為條件，然后逐漸增大銷售收入以及利潤(rùn)。所以，對(duì)費(fèi)用

64、的有效限制、生產(chǎn) 產(chǎn)品的質(zhì)量高低、銷售所得業(yè)績(jī)等指標(biāo)都是績(jī)效考核過程中應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的。在訂立目 標(biāo)后，還需要進(jìn)一步編訂容易操作且成功的績(jī)效管理規(guī)劃與之相適應(yīng)。在訂立績(jī)效管理 規(guī)劃時(shí)，要按照企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分發(fā)到企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門以及 員工手中，將企業(yè)未來的發(fā)展和各個(gè)部門管理人員的工作聯(lián)系起來，只有這樣才能最大 化程度保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。 3)有利于為公司日常人力資源管理工作提供依據(jù)。對(duì)公司各層管理人員做出招聘、 培訓(xùn)、職務(wù)升降、獎(jiǎng)金等決策的依據(jù)源于對(duì)其績(jī)效的正確評(píng)估。 4)有利于提高公司內(nèi)部管理水平。通過完善公司管理人員績(jī)效管理體系、幫助被考 核者明確自己的工作職

65、責(zé)和工作完成標(biāo)準(zhǔn)、考核雙方在考核過程中保持充分溝通、直接 上級(jí)對(duì)下屬工作中存在的困難或問題及時(shí)予以支持和幫助等工作可以增強(qiáng)公司的凝聚 力、樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，且能改變過去目標(biāo)模糊、團(tuán)隊(duì)協(xié)作差等問題。 (2)Y公司選擇平衡計(jì)分卡的可行性 Y公司具有以下特征：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，公司對(duì)自身所處的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)非常了解并 制定了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略；發(fā)展穩(wěn)定且有較高的管理水平，企業(yè)的管理能力比較高，在2001 年通過國(guó)際質(zhì)量管理體系的認(rèn)可，企業(yè)面對(duì)的各種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也比較大，企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 類型為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，主要產(chǎn)品市場(chǎng)成熟度較低，競(jìng)爭(zhēng)激烈：公司的改革能得到全公 ’’ 萬方數(shù)據(jù) 碩J

66、二論文 Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究 司的支持，Y公司成立于1987年，員1：穩(wěn)定，發(fā)展穩(wěn)定，改革是迫于市場(chǎng)和公司長(zhǎng)遠(yuǎn) 發(fā)展的壓力，改革觀念早已深入人心。這些特征正是平衡計(jì)分卡得以成功應(yīng)用的先決條 件。 4．1．2信息資料收集 我們首先收集了Y公司近三年來的各類報(bào)表，其中主要包括年度總結(jié)、財(cái)務(wù)季報(bào)、 年報(bào)等等，其次還從網(wǎng)站、報(bào)紙等各類渠道上搜集了大量與公司相關(guān)行業(yè)、部門的生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)資料，最后通過訪談等方式，聽取征集了公司各層員工對(duì)改革的看法?？傊@對(duì)于 進(jìn)一步明確企業(yè)戰(zhàn)略，從而制定出更具完善性、更符合企業(yè)發(fā)展需要的績(jī)效管理體系具 有重要的意義。 4．2運(yùn)用平衡計(jì)分卡思維設(shè)計(jì)公司績(jī)效指標(biāo)體系 4．2．1明確戰(zhàn)略目標(biāo) 運(yùn)用SWOT分析法能幫助我們確定公司自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅， 能幫助我們更深層次的理解公司的戰(zhàn)略，在這前提下設(shè)計(jì)更符合公司戰(zhàn)略的KPI。結(jié)合 SWOT工具就公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)展開分析、研究：