《人力資源管理師三級(jí)考題基礎(chǔ)知識(shí)匯編》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《人力資源管理師三級(jí)考題基礎(chǔ)知識(shí)匯編（29頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、第一章 人力資源規(guī)劃 1人力資源規(guī)劃內(nèi)涵：1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。 2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。 1,工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的

2、基礎(chǔ)上，對(duì)其時(shí)間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2、明確素質(zhì)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件。3、制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 2、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提⑤是薪酬（崗位）評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。 3、崗位規(guī)范的內(nèi)容：1崗位勞動(dòng)規(guī)則、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范 4崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡(jiǎn)答） 區(qū)別 崗位規(guī)范 工作說明書 涉及內(nèi)容 覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉 以崗位的“事”

3、和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié) 主題不同 解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題 什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做 結(jié)構(gòu)形式 按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。 不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。 5、工作說明書的內(nèi)容：（1）基本資料（2）崗位職責(zé)（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境（7）工作時(shí)間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識(shí)技能要求（12）績(jī)效考評(píng) 6,工作崗位分析的程序：1、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。

4、7工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：①明確任務(wù)目標(biāo)②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)。 8改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 ②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工時(shí)制度 ④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 9、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義：①企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要②企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要③勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要 10工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動(dòng)作研究）②現(xiàn)代工效學(xué)方法③其他可以借鑒的方法。工業(yè)工程是對(duì)一個(gè)組織中人，物料和設(shè)備的使用及其費(fèi)用做詳細(xì)分析研究，這種工作由工業(yè)工程師完成，目的是是組織能夠提高生產(chǎn)效率，利潤(rùn)率

5、和效率。工業(yè)工程的目標(biāo)是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效率利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。IE的基本功能：研究人員，物料，設(shè)備，能源，信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)，改善和設(shè)置。IE的功能具體為規(guī)劃，設(shè)計(jì)，評(píng)價(jià)和創(chuàng)新等四個(gè)方面。 11、企業(yè)定員的原則：①以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)②以精簡(jiǎn)、高效、借用為目標(biāo)③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)④要做到人盡其才、人事相宜⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂 12、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進(jìn)合理

6、的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 13、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②依據(jù)要科學(xué)③方法要先進(jìn)④計(jì)算要統(tǒng)一⑤形式要簡(jiǎn)化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。 14、制度化管理的特征：①在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任②按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職業(yè)化 15制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主動(dòng)的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性，1個(gè)與權(quán)利相分離，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)3適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。 16

7、、制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范 17人員編制按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)可分為：行政編制，企業(yè)編制，軍事編制 18、人力資源制度體系的特點(diǎn) 1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能） 2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的 19企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對(duì)比（簡(jiǎn)答） 內(nèi)容 以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)（見物不見人） 以人為中心的管理哲學(xué)（見人不見物） 觀念 員工是人工成本的承擔(dān)者 員工是具有能動(dòng)性的重要資源 目的 著眼于企業(yè)的近期目標(biāo) 重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

8、 定位 經(jīng)濟(jì)人 社會(huì)人 戰(zhàn)略 引誘式 參與式 手段 物質(zhì)刺激的單一手段 激勵(lì)員工的多種手段 方式 權(quán)利——命令——服從 民主——尊重——參與 關(guān)系 職責(zé)僵化、畫地為牢 溝通、協(xié)調(diào)、合作 態(tài)度 被動(dòng)執(zhí)行 自覺主動(dòng) 20、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點(diǎn)③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動(dòng)態(tài)性 21、制定人力資源管理制度的基本要求：①?gòu)钠髽I(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實(shí)際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性 22、制定具體人力資源管理制度的程序：具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章

9、節(jié)組成。 （1）概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。（2）對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)目人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。（4）說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要、確切的解釋和說明。（5）詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限（如何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何

10、時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)具體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等）。（6）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等具體的要求。（7）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。（8）對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出詳細(xì)的規(guī)定。（9）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。（10）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改其他有關(guān)問題做出必要的說明。 23、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案②

11、征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實(shí)完善 24審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：（一）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性（1）應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線（2）消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（3）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（4）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法（5）確定工資。(二）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。審核的根本目的是為了保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。（三）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。 25、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序：首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目，比如工資項(xiàng)目下的工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎(jiǎng)金等；勞動(dòng)保險(xiǎn)福利基金、養(yǎng)老儲(chǔ)備金、員工醫(yī)療費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、日常教育基金、住房基金、工會(huì)基金等。 26、審

12、核人工成本預(yù)算的方法：（一）注重外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度。基準(zhǔn)線：對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。預(yù)警線：對(duì)于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可以在突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。控制下線：那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。（2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。（3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。 29、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的原則：分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行。 30

13、、人力資源費(fèi)用支出控制的原則：（1）及時(shí)性原則（2）節(jié)約性原則（3）適應(yīng)性原則（4）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 第二章 招聘與配置 1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。 內(nèi) 部 招 募 優(yōu)點(diǎn) ①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵(lì)性強(qiáng)④費(fèi)用較低 缺點(diǎn) ①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競(jìng)爭(zhēng)②容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新 外 部 招 募 優(yōu)點(diǎn) ①帶來新思想和新發(fā)法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用 缺點(diǎn) ①篩選難度大時(shí)間長(zhǎng)②進(jìn)入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險(xiǎn)大⑤影響內(nèi)部員工的積極性 2、

14、選擇招聘渠道的主要步驟：①分析單位的招聘要求②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)③確定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法 3，參加招聘會(huì)的主要程序（方案設(shè)計(jì)）①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會(huì)的宣傳工作⑥招聘會(huì)后的工作 4、內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法 1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢(shì)：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢(shì)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有

15、的優(yōu)勢(shì)。3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。 5、外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘 (1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2)借助中介：A．人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽談會(huì)：選擇余地大，但找到合適的高級(jí)人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質(zhì)高(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼

16、、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。(4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。(5)熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。 6、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制④使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 7，采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。,②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③交流過程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對(duì)自

17、己能力不切實(shí)際估計(jì)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。④對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，保證所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致。 8.采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問題①了解招聘會(huì)的檔次②了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象③注意招聘會(huì)的組織者④注意招聘會(huì)的信息宣傳 9、篩選簡(jiǎn)歷的方法：①分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)②審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求④審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性⑤看簡(jiǎn)歷的整體印象 10、篩選申請(qǐng)表的方法：1判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 2關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3注明可疑之處 11、提高筆試的有效性應(yīng)注意：①命題是否恰當(dāng)②確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則③閱卷及成績(jī)復(fù)核。 12面試的目標(biāo)：（一）面試考官的目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正

18、常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。（2）讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的顯示狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)、（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。（二）應(yīng)聘者的目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實(shí)際水平。（2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。（4）充分的了解自己關(guān)心的問題。（5）決定是否來該單位工作等。除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利的完成預(yù)定的面試程序。（三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明。 13面試的基本程序①面試前的準(zhǔn)備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試

19、階段⑤面試評(píng)價(jià)階段 13、面試的方法①初步面試和診斷面試②結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 ? 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 有固定的框架或問題清單、面試考官要求低 無固定模式、事先無需太多準(zhǔn)備、漫談式 優(yōu)點(diǎn) 同一標(biāo)準(zhǔn)、便于分析、提高面試效率 靈活自由、問題可因人而異 缺點(diǎn) 談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制 缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差 14、面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復(fù)式提問⑥確認(rèn)式提問⑦舉例式提問 15面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)④所提問題要直截了當(dāng)

20、，語言簡(jiǎn)練⑤觀察他的非語言行為 16、人格測(cè)試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。 17、興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。 18、能力測(cè)試的內(nèi)容：普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 19、情景模擬測(cè)試的特點(diǎn)（選擇）:比較適合在招聘服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員，管理人員，銷售人員使用，但是，由于這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員使用較多。 20、情景模擬測(cè)試的分類：根據(jù)情景模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)表達(dá)（能力測(cè)試）（組織能力）測(cè)試、（事務(wù)處理能力）測(cè)試等。側(cè)重于考察表達(dá)能力，包括講演能

21、力介紹能力測(cè)試、說服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等；組織能力測(cè)試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力，主持能力測(cè)試、利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試。 21、情景模擬測(cè)試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演 （一）公文處理模擬法：公文處理模擬又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法具體步驟:（1）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有材料。（2）最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)通常不是定性式的給予評(píng)語，而是就某些維度逐一定量式的評(píng)分。這些文字的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、

22、函電、報(bào)告及下場(chǎng)調(diào)查搜集的信息素菜中提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明了的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施的 （二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法它將討論小組（一般由4-6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的房間，不指定誰充當(dāng)組織討論的組長(zhǎng)，也不布置會(huì)議的議題與議程，則是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例。測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)場(chǎng)內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測(cè)評(píng)過程也由觀察者給分。 22、應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。 23、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補(bǔ)償式③

23、結(jié)合式 24、做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責(zé)備。 招聘總成本=直接成本+間接成本 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù) 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 ? 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用 ? 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 ? 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘成本 ? 25、信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估（穩(wěn)定

24、系數(shù)，等值系數(shù)，內(nèi)在一致性系數(shù)）、效度評(píng)估（預(yù)測(cè)效度，內(nèi)容效度，同側(cè)效度）。 26、人員配置的原理：①要素有用②能位對(duì)應(yīng)③互補(bǔ)增值④動(dòng)態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余 27，企業(yè)勞動(dòng)分工作用: 1勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化2勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化3有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)4勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的勞動(dòng)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度5勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。 28、企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工 29勞動(dòng)分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

25、2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開4、把基本工作和輔助工作分開5、把技術(shù)高低不同的工作分開； 6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響 30、工作地組織的基本內(nèi)容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作 31，工作地組織的要求①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間；②有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；③有利于工人的身心健康，有良好的的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故；④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)

26、境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。 32、員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。 33、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 34、5S活動(dòng)的目標(biāo)：①工作變化時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零；②整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零；③努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零；④縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零；5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零；6各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。 35、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色 36，工作輪班組織應(yīng)注意的問題:①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；②要平衡各個(gè)輪班人員的配備；③建立和健全

27、交接班制度；④適當(dāng)組織各班工人交叉上班；⑤適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間，縮短上夜班的次數(shù)。 37、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：①人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量；②縮短了工作時(shí)間；③減少了連續(xù)上夜班的時(shí)間，利于工人休息和生活；④增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平⑤有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。 38、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制 39、勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式：公派和民間；走出去和請(qǐng)進(jìn)來。 40、外派勞務(wù)工作的基本程序：①個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂《

28、勞務(wù)合同》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用 第三章培訓(xùn)與開發(fā) 1、培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問題的方法、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。 2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：1培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個(gè)體層次,2培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（選擇）：新員工培訓(xùn)需求分析，在職員工需求分析,3培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析，未來培訓(xùn)需求分析 3，培訓(xùn)需

29、求分析的實(shí)施程序： （一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作①建立員工背景檔案②同各部門人員保持密切聯(lián)系③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況④準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃①培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃②確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)③選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法④確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作①提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議③分析培訓(xùn)需求④匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果。1對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類，整理2對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，總結(jié)3撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告 4、培訓(xùn)需求的信息的收集方法：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷。 1面談

30、法 ：優(yōu)點(diǎn)，能是培訓(xùn)對(duì)象更深刻的認(rèn)識(shí)到工作中存在的問題和自己的不足，激發(fā)其學(xué)習(xí)的動(dòng)力和參加培訓(xùn)的熱情；缺點(diǎn)，培訓(xùn)方和受訓(xùn)方對(duì)各問題的探討需要較長(zhǎng)的時(shí)間，這在一定程度上可能會(huì)影響員工的工作，而且會(huì)占用培訓(xùn)者大量的時(shí)間。而且面談對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高，一般員工不會(huì)輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸?shí)意圖的時(shí)候，不會(huì)將其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃報(bào)告知培訓(xùn)者。面談法有個(gè)人面談法和集體面談法。2重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：通常由8-12人組成一個(gè)組，其中有1～2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄。這些人員的選取需要符合兩個(gè)條件：1是他們的一件能代表所培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，2是選取的成員要熟悉

31、需求調(diào)查中討論的問題。優(yōu)點(diǎn)：在于不必和每個(gè)員工逐個(gè)面談，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少得多，可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴的作用。缺點(diǎn)：在于對(duì)協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。 3工作任務(wù)分析法;是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得出員工的是指差距，結(jié)論可信度高。 4觀察法：是一種最原始，最基本的需求調(diào)查工具之一，他比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作的人員，而對(duì)技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。優(yōu)點(diǎn)：在于對(duì)培訓(xùn)者和培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。缺點(diǎn)：觀察員工作需要很長(zhǎng)時(shí)間，觀察的效果也受培訓(xùn)者對(duì)工作熟悉程度的影響，另外，觀察者的主觀偏見也會(huì)對(duì)調(diào)查結(jié)論有影響。 5調(diào)查問卷:注意的問題

32、：1問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義，2語言簡(jiǎn)潔3問卷盡量采用匿名的方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見。 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法步驟：培訓(xùn)對(duì)象分類，安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容，培訓(xùn)需求結(jié)果的整理 5，培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 6、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。 7，培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)：要堅(jiān)持“滿足需求，突

33、出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)4、評(píng)估手段的選擇5、培訓(xùn)資源的籌備6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。 年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成:1目的2原則3培訓(xùn)需求4培訓(xùn)的目的或目標(biāo)5培訓(xùn)對(duì)象6培訓(xùn)內(nèi)容7培訓(xùn)時(shí)間8培訓(xùn)地點(diǎn)9培訓(xùn)形式和方式10培訓(xùn)教室11培訓(xùn)組織人12考評(píng)方法13計(jì)劃變更或者調(diào)整方式14培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算15簽發(fā)人 8制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法:1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收

34、集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等因

35、素來決定。4、排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)?！皽y(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受

36、訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將

37、各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去 9培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的階段:1、前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前工作；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。3、知識(shí)或技能的傳授：①注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制； ③做好上課記錄、攝影、錄像。4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行

38、回顧和評(píng)估。5、培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師致謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評(píng)估 10，培訓(xùn)效果信息的種類1、培訓(xùn)及時(shí)性信息2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息4、教材選用與編輯方面的信息5、教師選定方面的登記處6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面信息7、培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息10、培訓(xùn)組織與管理方面和信息。 11培訓(xùn)效果信息的收集渠道,：1生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)。2受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一。3管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果

39、的最直接，最公正的信息渠道，4培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。 12培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④績(jī)效成果 ⑤投資回報(bào)率 13培訓(xùn)的方法：1、直接傳授型培訓(xùn)法2、實(shí)踐型培訓(xùn)法3、參與型培訓(xùn)法4、態(tài)度型培訓(xùn)法5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式6、其他方法 一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法－是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)，全面，有利于大面積培養(yǎng)人才，對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高，有利于教師的發(fā)揮，學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請(qǐng)教疑難問題，員工平均培訓(xùn)費(fèi)用低。缺點(diǎn);傳授內(nèi)容多，學(xué)

40、員難以完全消化，吸收，單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)，不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求，教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與時(shí)間相脫節(jié)，傳授方式較為枯燥單一。 專題講座－適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量點(diǎn)的時(shí)間，形式比較靈活，可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求，講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。缺點(diǎn)：講授中傳授的知識(shí)點(diǎn)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 研討法－是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。優(yōu)點(diǎn)：①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)

41、 缺點(diǎn)：①對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高②對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高類型：1、以教師或受訓(xùn)者為中心的研討2、以任務(wù)或過程為取向的研討。 二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。主要適用于已掌握技能為目的的培訓(xùn)。適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力，技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無需特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過實(shí)干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在實(shí)踐的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。 工作指導(dǎo)法－應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與

42、現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。 又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。 工作輪換法－優(yōu)點(diǎn)：1、能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解2、使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置3、改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。缺點(diǎn); 工作輪換法鼓勵(lì)"通才化"，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員特別任務(wù)法－通常用于管理培訓(xùn)。具體形式：1、委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，一般"初級(jí)董事會(huì)

43、"由10－12名受訓(xùn)者組成。2、行動(dòng)學(xué)習(xí)。4－5名受訓(xùn)組成一個(gè)小組，定期開會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。 個(gè)別指導(dǎo)法－是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優(yōu)點(diǎn)：1、新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索2、有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)3、可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時(shí)的緊張感4、有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞5、新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：1、為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式2、指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響3、指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工4、不利于新員工的工作創(chuàng)新。 三、參與

44、型培訓(xùn)法。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。 24自學(xué)的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、費(fèi)用低2、不影響工作3、學(xué)習(xí)自主性強(qiáng)4、可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異5、有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。缺點(diǎn)：1、學(xué)習(xí)和內(nèi)容受到限制2、學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異3、學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答4、容易使自學(xué)感到單調(diào)乏味。 頭腦風(fēng)暴的特點(diǎn)：是培訓(xùn)對(duì)象在活動(dòng)中相互啟迪思想，激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度的發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造力，提供解決問題的更多，更好的方案。優(yōu)點(diǎn);培訓(xùn)

45、過程中企業(yè)解決了實(shí)際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益，可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難，培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)，小組討論有助于加深學(xué)員對(duì)問題理解程度，集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無邊際，培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會(huì)較少，研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制，主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。 頭腦風(fēng)暴法的操作程序 1.準(zhǔn)備階段 教師應(yīng)事先對(duì)所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定參加會(huì)議人員，一般以5~10人為宜，不宜太多。然后將會(huì)議的時(shí)間、

46、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。 2.熱身階段 這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會(huì)后，先說明會(huì)議的規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的境界。 3.明確問題 主持人簡(jiǎn)要地介紹有待解決的問題。介紹時(shí)須簡(jiǎn)潔、明確，不可過分周全，否則，過多的信息會(huì)限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓(xùn)者10~15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。 4.記錄參加者的思想 經(jīng)過一段時(shí)間的思考后，大家對(duì)問題已經(jīng)有了較深程度

47、的理解。這時(shí)，為了使大家能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記錄各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。 思想的記錄很重要，因?yàn)橛涗浵碌乃枷肽茯?yàn)證團(tuán)體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時(shí)提出許多建議，因此一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，這將排除一些建議。不過，記下這些思想作為未來的參考是很重要的。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時(shí)參考。 5.暢談階段 為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力。第二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法。第三，發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單

48、明了，一次發(fā)言只談一種見解。支持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補(bǔ)充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。 6.解決問題 在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1~3個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢(shì)組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果。進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。 模擬訓(xùn)練法;基本形式;由人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)，人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)。優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)過程中工作技能會(huì)獲得提高，利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)

49、間長(zhǎng)，而且質(zhì)量要求高，對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)過程中的各項(xiàng)技能 敏感性訓(xùn)練：又稱T小組法，簡(jiǎn)稱ST，適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人進(jìn)關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練，新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練，外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等， 管理者訓(xùn)練：簡(jiǎn)稱MTP法，適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理，知識(shí)，提高管理能力 案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。 四、態(tài)度型培訓(xùn)法具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 角色扮演法－適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。精髓在于“以動(dòng)

50、作和行為作為訓(xùn)練的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想。” 優(yōu)點(diǎn)：1、學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性2、角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果3、在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)他們和溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力4、在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高5、提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)6、具有高度的靈活性，實(shí)施者只可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)，角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒有任何特定的限制，視要求而商

51、定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。缺點(diǎn)：1、場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來的場(chǎng)景可能會(huì)過于簡(jiǎn)單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會(huì)2、實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的3、扮演中的問題分析限于個(gè)人，不具有普遍性4、有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果 拓展訓(xùn)練－應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。包括場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。特點(diǎn)如下：1、有限的究竟，無限的可能2、有形的游戲，鍛煉的是無形的思維3、簡(jiǎn)便，容易實(shí)施 五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。網(wǎng)上培訓(xùn)：優(yōu)點(diǎn)：1、無須將學(xué)員從各地召集一起，大大

52、節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用2、在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容3、網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率4、網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工作。缺點(diǎn)：1、網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購(gòu)買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)2、某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如善于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。 虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。

53、六、其它方法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。 30企業(yè)培訓(xùn)制度：主要包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章，培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面，企業(yè)培訓(xùn)及兩個(gè)主體為企業(yè)和員工 31企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 32、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求：戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性、適用性。 33 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂僅限的規(guī)定。 34培訓(xùn)服務(wù)條款的內(nèi)容：1、參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人2、參加培

54、訓(xùn)的項(xiàng)目和目的3、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等4、參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平5、參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償7、部門經(jīng)理人員的意見8、 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 35入職培訓(xùn)制度內(nèi)容：1、培訓(xùn)的意義和目的2、需要參加的人員界定3、特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）6、入職培訓(xùn)的方法。 36培訓(xùn)激勵(lì)制度內(nèi)容：1、完善的崗位任職資格要求2、公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)3、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 37培訓(xùn)

55、考核評(píng)估制度內(nèi)容：1、被考核評(píng)估的對(duì)象2、考核評(píng)估的執(zhí)行組織3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分4、考核的主要方式5、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)6、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)7、考核結(jié)果的備案8、考核結(jié)果的證明9、考核結(jié)果的使用。 38培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度內(nèi)容：1、制度制定的目的2、制度的執(zhí)行組織和程序3、獎(jiǎng)懲對(duì)象說明4、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)5、獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。 39、解決問題的7個(gè)環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。 40、5W2H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。 41、頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準(zhǔn)備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題 42暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階

56、段規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見解。 第四章績(jī)效管理 1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)）與（績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)）。 2、績(jī)效管理程序可分為（總流程設(shè)計(jì)）和（具體考評(píng)流程設(shè)計(jì)） 3、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。 4、成功的績(jī)效管理組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。 5、績(jī)效企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn) 1、準(zhǔn)備階段 ①明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。②根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 確定考評(píng)方法時(shí)要考

57、慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。 ③根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 ④對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求?？荚u(píng)時(shí)間的確定 ，工作程序的確定 為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取抓住兩天，吃透中間的策略，其具體辦法：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間隔層管理人員的全心投入。 2、實(shí)施階段：注意兩個(gè)問題①通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力 （提高員工工作技校的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四，評(píng)估第五）（選擇） ②收集信息并注意資料的積累。 3、考評(píng)階段（是績(jī)

58、效管理的重心）從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作 ①考評(píng)的準(zhǔn)確性。②考評(píng)的公正性。企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，公司員工申訴系統(tǒng)③考評(píng)結(jié)果的反饋方式。④考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)：考評(píng)使用表格得在檢驗(yàn)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)，考評(píng)表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)⑤考評(píng)方法的再審核。 4、總結(jié)階段 ①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。③各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。 5、應(yīng)用開發(fā)階段 ①重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。②被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。③績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。④企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā) 6、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷②對(duì)

59、企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷③對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷。 7、績(jī)效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談、績(jī)效面談的具體過程和特點(diǎn)分類：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績(jī)效面談。 8，信息反饋方式（簡(jiǎn)答）：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。 9、分析工作績(jī)效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略：預(yù)防性策略與制止性策略；正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略 10、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。 11、績(jī)效管理中

60、的三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。 12、化解績(jī)效矛盾沖突的措施：①在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流②在績(jī)效評(píng)價(jià)總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 13、評(píng)估績(jī)效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法； 14，行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)法：1、排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法。 15行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)法：1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法3、行

61、為觀察法4、加權(quán)選擇量表法。 16關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：對(duì)事不對(duì)人，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征?？荚u(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)。以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄。缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。 17行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具體的工作步驟是：1、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔描述2、建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5－9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并

62、給出確切定義3、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系4、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列5、建立行為錨定法的考評(píng)體系。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確2、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確3、具有良好的反饋功能4、具有良好的連貫性和較高的信度5、考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。缺點(diǎn)：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 18行為觀察法優(yōu)點(diǎn)：能量化，可比，能區(qū)分工作行為重要

63、性。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 19加權(quán)選擇量表法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等。缺點(diǎn)：適用范圍較小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。 20結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法主要有四種不同的表現(xiàn)形式：1、目標(biāo)管理法2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績(jī)記錄法。 21目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：結(jié)果易于觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 22績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)

64、點(diǎn)：能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺點(diǎn)：本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。 23直接指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)：直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員和統(tǒng)計(jì)工作。 24、員工績(jī)效的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。 25、績(jī)效考評(píng)分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。 26、考評(píng)的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。 27、結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式：1目標(biāo)管理法（可測(cè)量的工作結(jié)果） 基本步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定，組織規(guī)劃目標(biāo)，

65、實(shí)時(shí)控制 ②績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）局限性是需要占用較多的人力，物力，財(cái)力，需要較多的管理成本③直接指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）對(duì)管理人員的考評(píng)，可以通過對(duì)其所管理的下屬 如員工的缺勤率，流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)④成績(jī)記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力，物力，財(cái)力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。、 28為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)②強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，避免考評(píng)誤差的出現(xiàn)③績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)

66、效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個(gè)人偏見，可采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與⑤重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)⑥重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理 第五章 薪酬管理 1、薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。 2影響薪酬水平的主要因素：個(gè)人：勞動(dòng)績(jī)效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬策略。 3企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)：1保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才2對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)3合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力4通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工的長(zhǎng)期，中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 4企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：1企業(yè)員工工資總額管理2企業(yè)員工薪酬水平的控制3企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4日常薪酬管理工作：（簡(jiǎn)答）1、開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出