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1、 員工績效考核細則 文件號：G-RL-06 行文單位：人力資源部 編 制： 審 核： 批 準： 共 3 頁 第 1 頁 日 期： 日 期： 日 期： 生效日期： 發(fā)文范圍：集團所有部以上單位 G-RL-06 員工績效考核細則 共 1 頁 第 4 頁 1. 目的 1.1 建立以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核體系，引導(dǎo)員工貫徹公司經(jīng)營目標，通過分解目標責任到人，使個人目標、部門目標和公司目標保持一致。 1.2 及時評價和認可員工的工作業(yè)績，調(diào)動員工工

2、作積極性，不斷改進與提高員工的工作效率，形成以考核為核心的人才管理機制。 2. 范圍 適用于集團公司除副總監(jiān)級（含）以上高管、一、二級部門負責人、營銷一線、生產(chǎn)計件、后勤服務(wù)及適用其他特殊考核辦法以外的所有員工。 3. 考核周期 分為年度、月度考核。 4. 職責 4.1 績效管理委員會 a. 負責下達公司績效管理的有關(guān)政策、指令與要求。 b. 負責審批確定員工績效考核細則與崗位（個人）績效指標及目標。 c. 負責重點協(xié)調(diào)部門重大工作項目的執(zhí)行，歸口監(jiān)督與審議績效投訴的處理。 4.2 人力資源部 a. 負責考核細則的制定、審核、歸口、受理考核爭議投訴。 b.

3、負責組織各部門、中心制定崗位（個人）績效指標及目標。 c. 負責績效考核實施，績效狀況的核算、總結(jié)、分析、報告。 d. 負責績效結(jié)果應(yīng)用及績效檔案管理。 4.3 財務(wù)中心 a. 負責按照節(jié)點提供財務(wù)類指標數(shù)據(jù)。 b. 負責根據(jù)人力資源部提供的考核獎罰結(jié)果，進行工資核發(fā)。 4.4 被考核部門 a. 負責制定部門崗位（個人）績效指標與目標。 b. 負責將部門重點工作進行分解與下達至員工。 c. 負責對部門員工工作計劃的審批與下達，月度考核結(jié)果的收集、打分與績效面談。 4.5 被考核個人 按照要求與節(jié)點提交個人月度《崗位績效合約表》。 4.6 績效專員 a. 負責部門績效考

4、核信息的傳遞與溝通。 b. 及時、全面、準確地提供績效考核所需的計劃和考核數(shù)據(jù)。 5. 考核內(nèi)容 根據(jù)崗位說明書的職能職責，編制崗位績效合約表，主要考核內(nèi)容如下： 考核 內(nèi)容 權(quán) 重 考核指標與定義 崗位 業(yè)績 指標 80% KPI，即關(guān)鍵績效指標，對部門目標的實現(xiàn)有重大影響的業(yè)績測評指標，是公司用于評價業(yè)績的相對穩(wěn)定的指標體系 崗位 職責 履行 度 重點工作項目，主要指根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和管理要求分解至部門的工作任務(wù)，或集團辦/總經(jīng)辦下達的專項重點工作項目，由部門承接并根據(jù)崗位職責分解至相關(guān)崗位。 崗位 素養(yǎng) 體現(xiàn) 10% 團隊協(xié)作、誠實守信

5、所在 部門 績效 10% 考核周期的部門績效成績，即為所在部門部門長當月績效成績。 備注：崗位業(yè)績指標與崗位職責履行度的占比 根據(jù)崗位性質(zhì)由部門領(lǐng)導(dǎo)進行具體分配。 6. 考核方式及周期 6.1 月度考核：按《崗位績效合約表》，由部門長考評，人力資源中心綜評，報總經(jīng)理審批。 6.2 年度考核：主要按《崗位績效合約表》，先由部門長考評，再由人力資源中心和績效考核小組綜評，報總經(jīng)理審核，績效管理委員會批準。 7. 考核評分與權(quán)限 7.1 崗位業(yè)績指標（KPI）：根據(jù)崗位（個人）績效指標規(guī)定的評分準則進行評分。 7.2 崗位職責履行度（重點工作項目），在提報個人月度崗位績效考評

6、卡時，確定目標衡量標準、評分方式，主要從工作進度與質(zhì)量兩方面考核，可參考下面的原則把握各項工作的評分。 檔次 評分說明 評分 卓越 提前或按規(guī)定時間節(jié)點完成任務(wù)，遠超出工作期望，令人滿意 90-100 優(yōu)秀 提前或按規(guī)定時間節(jié)點完成任務(wù)，工作結(jié)果能與預(yù)期效果一致 80-90 合格 按規(guī)定時間節(jié)點完成任務(wù)，經(jīng)過指導(dǎo)，基本達到預(yù)期效果 70-80 待改進 需指導(dǎo)、修改多次，才能達到預(yù)期效果 60-70 不合格 工作不得要領(lǐng)，反應(yīng)遲鈍，無法完成工作 60以下 例：某項工作項目權(quán)重分10分，工作結(jié)果評定為“優(yōu)秀”，即該項考核得分為8-9分 7.3 崗位素養(yǎng)體現(xiàn)，

7、參照下表要求與原則進行評分，可根據(jù)不同崗位素養(yǎng)要求由部門長另行設(shè)定。 素養(yǎng)指標 團結(jié)協(xié)作 誠實守信 目標衡量標準 協(xié)助團隊達成目標 認同公司文化 評價標準 無內(nèi)外部投訴 無違背公司文化行為 評分方式 投訴一起扣權(quán)重分5分 出現(xiàn)一起扣權(quán)重分5分 7.4 部門績效成績：部門長績效成績×權(quán)重 7.5 績效得分=崗位業(yè)績指標得分+崗位職責履行度得分+崗位素養(yǎng)得分+部門績效得分 8. 考核結(jié)果應(yīng)用 8.1 月度考核： a. 所有員工績效工資均與所在一級部門績效得分相關(guān)，一級部門的績效綜合得分A、B、C、D、E等；等級和得分的關(guān)系如下： 績效等級 績效得分（M） 等

8、級工資系數(shù)（P） A等 M≥95 1.1 B等 85≤M<95 1.05 C等 70≤M<85 1.0 D等 60≤M<70 0.9 E等 M<60 0.8 b. 員工每月《績效合約表》，經(jīng)部門長評定綜合得分，依據(jù)得分劃分員工當月績效等級；等級和得分的關(guān)系如下： 績效等級 績效得 分區(qū)間(M) 月度績 效系數(shù)(q) 分配 比例 上 M≥90 1.2 ≤10% 中上 80≤M<90 1.1 ≤15% 中 70≤M<80 1.0 不限 中下 60≤M<70 0.6 ≥10% 下 M<60 0 ≥5% 人力資源總

9、部確定一級部門（經(jīng)營單位和職能部門）各檔級比例，各一級部門負責人確定本部門各檔級比例。 月度績效工資核算公式：崗位月度績效工資=崗位標準績效工資×等級工資系數(shù)(p)×個人績效系數(shù)(q)。 a. 根據(jù)崗位職級按照下表計算績效考核工資： 職級 考核工資占月度工資比率 職能部門 業(yè)務(wù)部門 副部長、部長 50% 60% 普通員工 40% 50% 后勤服務(wù)崗位員工 20% 8.2 年度考核 a. 各等級比例將根據(jù)一級部門年度績效等級，按照如下方式進行： 員工等級 部門等級 部門內(nèi)人員等級強制分布比例 上 中上 中 中下 下 A等 20

10、% 30% 40% 10% 0% B等 10% 20% 55% 10% 5% C等 5% 15% 55% 15% 10% D等 0% 10% 55% 15% 15% E等 0% 5% 55% 20% 20% 備注：部門績效成績與績效等級由集團辦/人力資源總部提供；人力資源總部將按照上表要求結(jié)合部門等級確定一級部門各檔級比例。 b. 年度績效考評等級將作為獎金核發(fā)比率依據(jù)。 c. 年度績效考評等級在A等、B等的員工方可參與公司績效調(diào)薪；獲得職務(wù)晉升資格；優(yōu)先安排外派培訓(xùn)等福利。 d. 年度考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與政策，

11、由所在部門提出申請，所屬公司總經(jīng)理審批，由績效委根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定結(jié)合實際情況，出具批示意見。 8.3 對于工作績效差，月度考核評定為2次“E等”的人員，其中3次“D等”等同于1次“E等”，按照如下方式執(zhí)行： a. 方式一：降薪與再培訓(xùn)方式 － 第一步：降薪，自次月起，降低工資總額的30%（降薪后工資標準低于長沙縣最低工資的，按照長沙縣最低工資標準執(zhí)行），由人力資源部以書面知會函的形式送達部門與員工。 － 第二步：改進計劃制定與面談，由部門負責人與所屬員工進行誡勉談話，指出存在的問題，制定月度《員工改進計劃責任書》，經(jīng)雙方簽字確認，并下達至個人，要求改進計劃中需包含員工的再培訓(xùn)計劃，由人力資

12、源部負責對培訓(xùn)計劃的執(zhí)行進行監(jiān)督與考核。 － 第三步：改進計劃考核，1個月后根據(jù)《員工改進計劃責任書》由部門負責人進行考核，考核“合格”繼續(xù)在崗位上服務(wù)，經(jīng)再次培訓(xùn)仍不能勝任崗位工作，考核為“不合格”的，且調(diào)崗未果，將直接進行優(yōu)化淘汰。 － 第四步：工作察看期考核，待改進計劃考核 通過后，執(zhí)行3個月工作察看期，由部門負責人制定《工作察看期考核表》，報考核小組同意后，并于察看期后的15天內(nèi)進行再次考核，考核結(jié)果為“合格”，繼續(xù)在原崗位工作，且工資將調(diào)整為原薪酬，反之，考核結(jié)果為“不合格”，且調(diào)崗未果，將直接進行優(yōu)化淘汰。 b. 方法二：優(yōu)化淘汰。 其技能水平與現(xiàn)任的工作任

13、職要求存在較大差異的，直接進行優(yōu)化淘汰，由公司按照相關(guān)法規(guī)進行經(jīng)濟補償。 9. 績效考核流程 9.1 員工個人于每月1號前提供個人工作總結(jié)與計劃，參照格式《崗位績效考評卡》制作，部門于每月5號前完成月工作計劃的審批與計劃的下達。 9.2 部門于每月10號前完成月工作總結(jié)的收集、打分與績效面談，于每月12號前將部門月度考核工資核算表和個人當月的工作總結(jié)經(jīng)部門/中心第一負責人簽字后交至人力資源部績效薪酬主管處。 9.3 人力資源根據(jù)各部門月度考核工資核算表與當月工作總結(jié)進行核定，匯總形成月考核表，于每月15號前報財務(wù)中心審核。 9.4 事業(yè)部財務(wù)部審核后報集團人力資源和財務(wù)于每月20號前

14、完成審核，22號前上報總裁/總經(jīng)理批準，做為工資核發(fā)依據(jù)。 10. 附件 10.1附表1：R-RL-91《崗位績效合約表》 10.2附表2：R-RL-66《員工改進計劃責任書》 10.3附表3：R-RL-67《工作察看期考核表》 凱天環(huán)保集團 員工 月份 績效合約 版本號 P.0 實施日期 2014.10.1 員工編號 姓名 部門 崗位 上級崗位 　 　 　 　 　 崗位業(yè)績指標（KPI） 目標衡量標準 計算公式 評分方式 權(quán)重40% 完成情況 自評得分 上級評分 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　

15、　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 重點工作項目 目標衡量標準 時間節(jié)點 評分方式 權(quán)重40% 完成情況 自評得分 上級評分 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 崗位素養(yǎng) 目標衡量標準 評價標準 評分方式 權(quán)重10% 完成情況 自評得分 上級評分 團隊協(xié)作 協(xié)助團隊達成團隊目標 無內(nèi)外部投訴 投訴一起扣權(quán)重分5分 5% 　 　 　 誠實守信 認同公司文化，不弄虛作假 無違背公司文化行為 出現(xiàn)一起扣權(quán)重分5分 5% 　 　 　 部門業(yè)績得分： 分 權(quán)重10% 　 　 　 合計：評價得分=∑（單項得分*權(quán)重） 權(quán)重100% 　 　 　 特殊績效 加分（+） 　 事實描述 　 減分（-） 　 事實描述 　 績效評定 總得分 　 兩極評定說明： 等級 　 績效計劃確定 員工簽字 　 　 考核結(jié)果確認 員工簽字 　 直接主管簽字 　 　 直接主管簽字