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編號： 畢業(yè)論文（設(shè)計） 題 目：餐飲行業(yè)人才流失原因分析及對策研究 完 成 人： 班 級： 2010-02 學(xué) 制： 4 年 專 業(yè)： 工商管理 指導(dǎo)教師： 完成日期： 2014-04-04 目 錄 摘要 (1) 一、我國餐飲行業(yè)的現(xiàn)狀 (1) 二、我國餐飲行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 (2) （一）雇傭關(guān)系無保障 (2) （二) 工作強(qiáng)度較大且工作時間長 (2) (三) 薪酬管理不科學(xué)，缺乏公平性 (2) (四) 職業(yè)發(fā)展?jié)摿π?(2) 三、我國餐飲行業(yè)人才流失原因分析 (3) (一) 影響餐飲行業(yè)人才流失的社會因素 (3) 1、行業(yè)內(nèi)部競爭日益激烈 (3) 2、社會輿論的影響 (3) （二）影響餐飲行業(yè)人才流失的組織因素 (4) 1、行業(yè)內(nèi)部待遇偏低，激勵機(jī)制不健全 (4) 2、行業(yè)內(nèi)部管理不科學(xué) (4) 3、缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸屬感 (4) 4、選用人才不當(dāng) (4) 5、不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃 (4) 6、高層領(lǐng)導(dǎo)人缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能和個人魅力 (5) 7、社會保障不健全 (5) （三）影響餐飲行業(yè)人才流失的個人因素 (5) 1、尋求更高的報酬 (5) 2、尋求更優(yōu)的工作環(huán)境 (5) 3、尋求更好的發(fā)展機(jī)會 (6) 四、針對餐飲行業(yè)人才流失現(xiàn)象的對策建議 (6) (一)從招聘源頭上控制 (6) （二）通過職業(yè)培訓(xùn)有針對性地培養(yǎng)人才 (6) （三）建立科學(xué)合理的薪酬體系 (7) （四）建立合理有效的內(nèi)部激勵晉升機(jī)制 (7) （五）吸引大專院校的優(yōu)秀畢業(yè)生進(jìn)餐飲業(yè)工作 (7) （六）營造良好的企業(yè)文化氛圍 (7) （七）建立健全保障和福利體系 (8) 五、結(jié)語 (8) 參考文獻(xiàn) (8) Abstract (9) 餐飲行業(yè)人才流失原因分析及對策研究 摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步,管理科學(xué)的不斷發(fā)展, 我國餐飲業(yè)正向現(xiàn)代化、產(chǎn)業(yè)化、國際化方向邁進(jìn)，但隨著行業(yè)競爭的加劇,一個問題日趨嚴(yán)峻——人才的流失。兼具技能與素養(yǎng)的全面“高素質(zhì)”人才是現(xiàn)代化餐飲行業(yè)最需要的資源，過高的人才流失率已成為制約餐飲行業(yè)發(fā)展的瓶頸。現(xiàn)有人才隊伍的不穩(wěn)定不僅影響餐飲行業(yè)的正常運營,更增加了用人成本,嚴(yán)重影響其后續(xù)發(fā)展。因此,本文立足餐飲行業(yè)的現(xiàn)狀，通過對其人才流失原因的探討和分析，提出防止人才流失的具體對策，從而提煉出一套具有針對性的、切實可行的、能較好解決我國餐飲行業(yè)人才流失問題的方案。 關(guān)鍵詞：餐飲行業(yè)；人力資源；人才流失 人們要生存, 就離不開吃, 隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展, 居民的收入水平越來越高, 對吃的要求也在逐步提高。餐飲業(yè)作為中國第三產(chǎn)業(yè)中一個傳統(tǒng)服務(wù)性行業(yè), 經(jīng)歷了改革開放的起步、數(shù)量的擴(kuò)張、規(guī)模的連鎖發(fā)展、品牌的提升四個階段, 取得了迅猛發(fā)展，顯現(xiàn)出增速快、潛力大的特點。隨著對外開放的擴(kuò)大，餐飲業(yè)呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢：集團(tuán)化發(fā)展，品牌化經(jīng)營，發(fā)展速度加快，發(fā)展層次多樣化，打造連鎖經(jīng)營、特色經(jīng)營成為未來發(fā)展的方向[1] 。因此餐飲業(yè)未來市場潛力巨大，前景非常廣闊，對餐飲人才的需求量也在持續(xù)增長。 一、我國餐飲行業(yè)的現(xiàn)狀 如今，餐飲行業(yè)已經(jīng)形成一個龐大的產(chǎn)業(yè)規(guī)模，但是由于進(jìn)入門檻低，技術(shù)含量不高，經(jīng)營理念陳舊，精細(xì)化程度低，稅費過高，成本上漲，缺少科學(xué)化、專業(yè)化、程序化、產(chǎn)業(yè)化操作等問題，一直讓餐飲行業(yè)舉步維艱，阻礙其做大做強(qiáng)。除此之外，餐飲行業(yè)由于工資水平基數(shù)不高，職業(yè)的社會評價度不高，工作環(huán)境和工作強(qiáng)度處于劣勢等內(nèi)在因素，高流失率是行業(yè)的顯著特點之一；再加上隨著物價上漲而催生的生活成本增加的問題，使得餐飲行業(yè)流失率一直居高不下。 二、我國餐飲行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 我國餐飲行業(yè)現(xiàn)階段沉疴頗多，主要現(xiàn)狀表現(xiàn)為以下幾點。 （一）雇傭關(guān)系無保障 餐飲行業(yè)人員流動性強(qiáng)，離職率高，很重要一個重要原因是餐飲業(yè)一般沒有和員工簽訂正式的勞動合同，企業(yè)與員工之間沒有穩(wěn)定的雇用關(guān)系。一方面，工作期間，餐飲企業(yè)可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)或是企業(yè)的經(jīng)營好壞而隨意解雇員工；另一方面，員工也可能因為有其他更高薪或者環(huán)境更好的就業(yè)機(jī)會而隨時離開企業(yè)[2]。 （二）工作強(qiáng)度較大且工作時間長 餐飲行業(yè)由于工作性質(zhì)的原因，員工的工作時間一般都長達(dá) 10小時之多, 其中站立時間一般長達(dá)6小時。當(dāng)其他行業(yè)員工下班閑下來的時候正是餐飲業(yè)員工忙碌的高峰期，特別是在顧客進(jìn)餐的時候，員工是一刻不停地忙碌著，而在周末和節(jié)假日或是有承接宴席時，員工將更加忙碌。 （三）薪酬管理不科學(xué)，缺乏公平性 在對餐飲業(yè)員工的離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，決定員工離職的各種要素中，最重要的影響要素就是薪酬水平?！靶匠辍笔侵钙髽I(yè)支付給員工物質(zhì)和非物質(zhì)的總和，包括基本工資、獎金、福利三個層次。但是餐飲業(yè)員工一般只有基本工資，即使是有獎金也很少，更別說是福利保障了，大部分餐飲業(yè)都沒有給員工辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。薪酬的計量沒有和績效掛鉤，沒有用來衡量的具體量化指標(biāo)，那么做得好和做得壞也就沒有了區(qū)別，缺乏公平性，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性[3]?！傲记輷衲径鴹t臣擇主而事”，得不到激勵的人才自然對企業(yè)沒有歸屬感和忠誠度。 （四）職業(yè)發(fā)展?jié)摿π? 餐飲行業(yè)中員工從事的都是簡單的體力勞動，由于考慮到成本等方面的原因，企業(yè)一般沒有進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，更不用說幫助員工進(jìn)行職業(yè)定位和職業(yè)生涯規(guī)劃，員工如果沒有提升到管理層，由于年齡等方面的關(guān)系，工作定性往往比較低。 千里之堤毀于蟻穴，事物質(zhì)變的飛躍都是從量變的積累開始的。我國餐飲行業(yè)在管理方法上一直存在硬傷，當(dāng)某一方面出現(xiàn)了問題卻沒有及時解決，而隨著時間的推移越來越多的后續(xù)問題接踵而至，不斷疊加，以至于形成了現(xiàn)在的沉疴局面。餐飲業(yè)員工流失是由多方面因素綜合作用的結(jié)果，需進(jìn)一步分析。 三、我國餐飲行業(yè)人才流失原因分析 造成餐飲行業(yè)人才流失的因素不是單一的，而是多方面的。一般情況下，一名理性的員工對于離職問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度，他們往往不是一時沖動，而是會經(jīng)過深思熟慮、權(quán)衡得失后才做出離職的決定。他們的離職行動受到多種因素的影響，從我國的情況來看，導(dǎo)致餐飲行業(yè)員工產(chǎn)生離職念頭的因素主要包括三方面的因素：社會因素、組織因素和個人因素。 （一）影響餐飲行業(yè)人才流失的社會因素 1．行業(yè)內(nèi)部競爭日益激烈 國內(nèi)餐飲行業(yè)市場競爭不斷升級，競爭對手進(jìn)一步增多，各種非傳統(tǒng)的飯店、餐館、小吃店等如雨后春筍般地冒出來，不斷地相互爭奪市場份額和高素質(zhì)人才。同時，伴隨著一些有著雄厚資本為依托的飯店的集團(tuán)化、壟斷化的擴(kuò)張步伐，中小型餐飲企業(yè)走向衰敗，導(dǎo)致一部分人才的流失。 2．社會輿論的影響 許多餐飲行業(yè)的員工受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，認(rèn)為餐飲業(yè)就是服侍人、伺候人的工作，吃青春飯的工作，認(rèn)為自己所從事的工作低人一等，很自卑，工作辛苦還經(jīng)常受委屈，沒有尊嚴(yán)，對自己的名聲不好，社會地位也不高；而且餐飲行業(yè)服務(wù)的技術(shù)含量不高，就業(yè)門檻較低，相對于其他行業(yè)的從業(yè)人員來說，自己取得的成績難以得到社會的認(rèn)可，這使得餐飲行業(yè)的員工認(rèn)為餐飲業(yè)的發(fā)展空間有限，無法體現(xiàn)個人價值，更不能作為終身職業(yè)[4]。所以，在這種錯誤觀念的影響下，一旦有機(jī)會，他們就會想方設(shè)法地跳槽到其他行業(yè)工作。 （二）影響餐飲行業(yè)人才流失的組織因素 1．行業(yè)內(nèi)部待遇偏低，激勵機(jī)制不健全 雖然隨著社會的發(fā)展，人們的收入水平和生活水平也在不斷地提高，但對大部分人來說，每個月的工資就是一個家庭或是幾個家庭的收入來源和生活支柱，一方面要支持家庭的基本生活開支，另一方面還要撫養(yǎng)小孩或是贍養(yǎng)老人，員工工資是其生存的基本保障和工作的原動力。其次，薪酬形式單一，沒有發(fā)揮激勵作用，難以吸引和留住優(yōu)秀的人員。 2．行業(yè)內(nèi)部管理不科學(xué) 餐飲行業(yè)內(nèi)部各類型企業(yè)規(guī)模不一，都是以營利為直接目的，大部分管理人員知識落后，觀念陳舊，不能與時俱進(jìn)，認(rèn)為想要讓員工服從組織的安排，最好的方法就是實行經(jīng)濟(jì)處罰，和員工缺少必要的溝通，容易使員工產(chǎn)生反感。更有些領(lǐng)導(dǎo)者缺乏誠信，朝令夕改，讓員工無所適從，長期以往終將激化內(nèi)部矛盾，最終導(dǎo)致人才的流失。 3．缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸屬感 餐飲業(yè)企業(yè)的企業(yè)文化是指企業(yè)特有的良好傳統(tǒng)和風(fēng)尚，是企業(yè)和員工長期形成和認(rèn)同的價值觀、信念態(tài)度和行為準(zhǔn)則，能夠形成巨大的凝聚力和認(rèn)同感，能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度。餐飲業(yè)從業(yè)人員幾乎都是以體力勞動為主且工作量較大，如果沒有良好的企業(yè)文化、工作氛圍和人文關(guān)懷為支撐，便會讓員工缺乏歸屬感，人才“遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)”。 4．選用人才不當(dāng) 首先是任人唯親，而非任人唯賢。這是仍然存在于餐飲企業(yè)中的現(xiàn)象“親”人的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。其次，是選用人才的失誤。人力資源配置不合理，每個人都是有價值的，沒有無用之人，只有不適合之人。如果沒有讓適合的人待在適合發(fā)揮他所長的崗位，不能做到人盡其才，那么他們便會產(chǎn)生失落感，因此漸漸萌生去意[5]。 5．不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃 從餐飲企業(yè)方面來講，考慮到員工的高流動性及培訓(xùn)所投入的成本，擔(dān)心為他人做嫁衣，因而更加傾向于從別處挖其他企業(yè)培訓(xùn)好的人才，更缺少幫助和指導(dǎo)員工制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，加速了人才的流失。從員工方面來講，在一個企業(yè)得不得晉升和進(jìn)步，看不到自身發(fā)展的空間，必然選擇跳槽。 6．高層領(lǐng)導(dǎo)人缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能和個人魅力 員工對上司的滿意度和員工的流動性之間存在著很強(qiáng)的相關(guān)性。正所謂“士為知己者死，女為悅己者容”，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的能力和個人魅力足以讓員工信服時，員工對上司的滿意度增加，愛屋及烏，亦會增加對工作的滿意度和積極性；反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的能力和個人魅力不足以讓員工信服時，甚至是不講究工作方法，就會引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)成是一種負(fù)擔(dān)的時候，則會考慮離開企業(yè)。 7．社會保障不健全 調(diào)查顯示，很多餐飲企業(yè)的沒有完善的勞動保障規(guī)章制度，一些企業(yè)有意無意地回避與職工簽署勞動合同。至于五險一金方面更糟糕，很多餐飲企業(yè)一般只選擇企業(yè)的核心員工，比如中層與部分骨干員工參保。很多員工享受不到基本的社會保障，這令他們?nèi)狈ぷ鞯摹鞍踩小?，從而造成人員的大量外流。 （三）影響餐飲行業(yè)人才流失的個人因素 1．尋求更高的報酬 工資是員工的基本生活保障。餐飲行業(yè)員工的工資水平、待遇水平普遍低于其他許多行業(yè)，造成員工心理的不平衡，許多員工把自己報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺，因此，員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在餐飲企業(yè)，一旦他們找到了能夠提供更高報酬的行業(yè)后，就有可能選擇跳槽。 2．尋求更優(yōu)的工作環(huán)境 餐飲業(yè)員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時甚至還要遭受部分客人的刁難和侮辱；在有些飯店里，有些管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，沒有給予員工相應(yīng)的尊重和關(guān)心；還有一些餐飲店外地員工較多，員工沒有年假等帶薪假期，部分員工因長時間無法回家而離職；還有些公司，存在著內(nèi)部人際關(guān)系過于復(fù)雜、緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而離職；另外很多員工對企業(yè)存在不認(rèn)同感，缺乏工作積極性[6]。很多人認(rèn)為餐廳服務(wù)員只是端菜、倒酒，缺乏積極主動性，對“人家吃著我看著，人家坐著我站著”這一職業(yè)特征產(chǎn)生了反感，很難積極主動地工作，甚至導(dǎo)致了普遍的跳槽現(xiàn)象。 3．尋求更好的發(fā)展機(jī)會 事實表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的其他企業(yè)去工作。大多數(shù)餐飲業(yè)，員工容易對長期單一且繁重的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦，當(dāng)?shù)陜?nèi)的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒有發(fā)展機(jī)會，加上晉升通道狹窄、不確定時，他們會感到此時自己的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。 四、針對餐飲行業(yè)人才流失現(xiàn)象的對策建議 人才的流失對餐飲行業(yè)來說無疑是一項重要的資源損失，因此，留住和吸引人才已刻不容緩。針對以上問題及其原因分析，提出如下對策。 （一）從招聘源頭上控制 避免人才流失的第一步是要有針對性地選擇人才。因此，對于餐飲業(yè)企業(yè)而言，在招聘員工時，要明確介紹餐飲業(yè)的行業(yè)特點，要具備一定的心理承受能力。如在客人用餐享受的同時，員工在揮汗如雨地辛勤工作，會產(chǎn)生心理不平衡。再比如節(jié)假日，如果做好準(zhǔn)備進(jìn)入餐飲行業(yè)，就要做好沒有情人節(jié)，沒有大年三十跟家人圍坐吃團(tuán)圓飯的準(zhǔn)備。如果沒有這樣的承受能力，即使再聰明能干，他也不適應(yīng)這個行業(yè)[7]。同時，餐飲企業(yè)要形成一套科學(xué)、系統(tǒng)的招聘方法和制度，如人力資源規(guī)劃、用人標(biāo)準(zhǔn)、招募策略、面試設(shè)計等等，以便為留下人才打好基礎(chǔ)。 （二）通過職業(yè)培訓(xùn)有針對性地培養(yǎng)人才 員工培訓(xùn)，在某種程度上講是市場經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)時代的基礎(chǔ)投資和基本建設(shè)。但由于培訓(xùn)成本往往較大，而且不能立竿見影，所以在一些餐飲企業(yè)，培訓(xùn)有時被看作一種負(fù)擔(dān)，舍不得投入。從人力資本角度看，培訓(xùn)是一種必要的長期投資，是管理工作中必需的成本。企業(yè)可以有選擇地培養(yǎng)那些對企業(yè)熱愛、忠誠度高、綜合素質(zhì)較好的人才，一般自己培養(yǎng)的人才跳槽率較低，犯錯誤的也較少?？茖W(xué)的崗位培訓(xùn)體系不僅可以優(yōu)化人力資源的知識、技能，還能保持企業(yè)人力資源數(shù)量的穩(wěn)定性以及更新?lián)Q代的頻率、廣度、深度。對于現(xiàn)代的餐飲企業(yè)管理層而言，應(yīng)該清楚的認(rèn)識到員工追求的不僅僅是一份工作，而是一份有發(fā)展前途的職業(yè)和事業(yè)。只有真正的樹立人性化的管理、培訓(xùn)模式，創(chuàng)造和建立獨特的餐飲企業(yè)文化氛圍，才能真正吸引人才,留住人才。 （三）建立科學(xué)合理的薪酬體系 據(jù)調(diào)查，餐飲行業(yè)員工薪酬低、不穩(wěn)定是導(dǎo)致他們離職的首要原因，因此，建立科學(xué)合理的薪酬體系是當(dāng)務(wù)之急。員工的薪酬應(yīng)由基本工資、績效、福利組成。首先餐飲企業(yè)應(yīng)該提高員工的基本工資；其次應(yīng)該將工資與績效掛鉤。只有這樣才能提高員工的積極性和工作效率；最后餐飲企業(yè)應(yīng)為員工辦理社會保險。科學(xué)合理的薪酬體系不僅能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，留住員工減少離職率，還可以增強(qiáng)企業(yè)的外部競爭力吸引人才。 （四）建立合理有效的內(nèi)部激勵晉升機(jī)制 為吸引、激勵和留住優(yōu)秀的員工，餐飲企業(yè)應(yīng)該設(shè)計科學(xué)合理的內(nèi)部晉升機(jī)制和職業(yè)發(fā)展通道。例如：服務(wù)員——骨干員工/后備領(lǐng)班——領(lǐng)班——前廳經(jīng)理/后堂經(jīng)理——門店經(jīng)理，讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任來實現(xiàn)職位的提升。餐飲企業(yè)為員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)確定職業(yè)發(fā)展通道，能夠充分挖掘和調(diào)動其潛能，不僅使員工的貢獻(xiàn)最大化，也有利于企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，使員工的職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相一致，實現(xiàn)“雙贏”。 （五）吸引大專院校的優(yōu)秀畢業(yè)生進(jìn)餐飲業(yè)工作 餐飲業(yè)管理服務(wù)不僅是一門技術(shù)，更是一門學(xué)問，需要的是既有知識又有經(jīng)驗、既有理論又有實踐的復(fù)合型人才來提高服務(wù)質(zhì)量乃至增強(qiáng)其競爭實力。管理者從簡單的招收初中或職高生的做法已不能適應(yīng)競爭日益激烈的市場需求[8]。而大專院校的畢業(yè)生雖然缺乏實踐經(jīng)驗，但畢竟有扎實的理論功底，只要通過崗前培訓(xùn)和一段時間的磨練，其綜合管理與服務(wù)能力將會大大提高。因此，企業(yè)可采用校企合作等形式吸引旅游專業(yè)大學(xué)生進(jìn)飯店實習(xí)，不僅可以為社會解決就業(yè)問題，還可為企業(yè)引進(jìn)年輕有活力、素質(zhì)相對較高的員工，填補高學(xué)歷畢業(yè)生不愿從事服務(wù)員工作的空白，是餐飲行業(yè)引進(jìn)和儲備經(jīng)營管理人才的一個有效的途徑。 （六）營造良好的企業(yè)文化氛圍 企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準(zhǔn)則，通過非正式的道德規(guī)范、文化習(xí)慣和企業(yè)精神的感召力，協(xié)調(diào)企業(yè)的組織管理和人際關(guān)系。良好的企業(yè)文化應(yīng)是物質(zhì)層面和非物質(zhì)層面的有機(jī)結(jié)合，其營造出的不僅是一種工作氛圍，同時也是一種生活環(huán)境，淡化純粹的利益追求，實施具有人情味和親情化的管理方式，這不僅可以增加員工的歸屬感，也能增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力[9]。 （七）建立健全保障和福利體系 我國社會保障體系與發(fā)達(dá)國家相比還不夠健全，企業(yè)的保障和福利制度也不夠完善，特別是餐飲行業(yè)，為了降低成本，追求利潤的最大化，盡可能規(guī)避為員工購買必要的社會保險。同時，給員工提供的福利也很少，不注重對人才進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵。因此，企業(yè)應(yīng)建立健全保障體系，制定彈性福利計劃，從而有效激勵人才。 5、 總結(jié) 綜上所述，人才流失嚴(yán)重影響當(dāng)前餐飲行業(yè)的發(fā)展，在面對國內(nèi)外餐飲業(yè)激烈的競爭，我國餐飲企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況建立適合自身特點的人力資源管理體系。要加強(qiáng)人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)，制定人力資源規(guī)劃、建全招聘培訓(xùn)制度、完善績效和薪酬體系，強(qiáng)化勞動關(guān)系管理，從宏觀上加強(qiáng)餐飲業(yè)管理；人才個人要轉(zhuǎn)變就業(yè)觀和擇業(yè)觀，做好自我職業(yè)定位和職業(yè)生涯規(guī)劃，把個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，從微觀上減少流出意愿[10]。將人力資源的各個環(huán)節(jié)有效地結(jié)合起來,以優(yōu)秀的人力資源配置來為餐飲業(yè)的發(fā)展服務(wù)，只有這樣才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從而促使我國餐飲企業(yè)健康的成長下去。 參 考 文 獻(xiàn) [1] 王勁.分析餐飲行業(yè)現(xiàn)狀優(yōu)化烹飪?nèi)瞬排囵B(yǎng)[J].職業(yè)技術(shù)，2012，（12）. [2] 馬志剛.餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理分析及對策[J].實事求是，2011，（4）. [3] 郝春霞.從員工流失反思員工激勵策略——以餐飲業(yè)為例[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊， 2011，（5）. [4] 王方晨.我國餐飲業(yè)人才流失的原因及解決策略(上)[J].中國食品，2010，（14）. [5] 張建宏.餐飲業(yè)“用工荒”原因分析與對策研究[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2012， （5）. [6] 王效珍.中小餐飲業(yè)員工流失原因及對策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2011，（18）. [7] 龍璽.淺析我國餐飲業(yè)人才流失的原因及解決策略(下)[J].中國食品,2010， （16）. [8] 李智.J公司人才流失問題研究[D].成都：西南交通大學(xué)碩士學(xué)位論文， 2012. [9] 周才芳.企業(yè)人才流失及對策研究[D].南寧：廣西大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010. [10] 俞文釗.人力資源管理心理學(xué)[M].上海：上海教育出版社，2010. Food Industry Brain Drain the Reason Analysis and Countermeasure Research WANG Yong-hui Abstract：With the progress of economy, the continuous development of management science, the catering industry in our country towards modernization, industrialization and internationalization direction, but as the industry competition, increasingly serious a problem - the loss of talent. Both skills and qualities of "high quality" talent is the modern food industry is most needed resources, high attrition rates has become a bottleneck restricting the development of food industry. Instability of existing talent team not only affects the normal operation of the catering industry, increased the cost of choose and employ persons, serious impact on its subsequent development. Therefore, this article based on the present situation of the catering industry, through the discussion and analysis of the cause of brain drain, put forward the concrete countermeasures to prevent the brain drain, and extracting a set of targeted, practical, can be a good solution to the problem of Chinas catering industry brain drain. Key words：food and beverage industry；human resources；the brain drain 第 10 頁 (共 9 頁)