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1、 第十章 績效考核管理制度 一、人事考核制度 第一章 總 則 第一條 目的。 （1）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 （2）本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。 第二條 人事考核的用途。 人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。 （1）教育培訓，自我開發(fā)。 （2）合理配置人員。 （3）晉升、提薪。 （4）獎勵。 第三條 適用范圍。 本規(guī)定適用者范圍是所有的職

2、工，但是下列人員除外。 （1）兼職、特約人員。 （2）連續(xù)出勤不滿6個月者。 （3）考核期間休假停職6個月以上者。 第四條 用語的定義。 本規(guī)定中使用的專用術語定義如下。 （1）人事考核——為了實現第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 （2）成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。 （3）態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。 （4）能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。 （5）考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。 （6）被考

3、核者——接受人事考核者。 （7）考核執(zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構。 第二章 考核計劃與執(zhí)行 第五條 考核執(zhí)行機構。 由總務部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。 第六條 考核者訓練。 （1）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者培訓工作。 （2）對考核者的培訓，要先按照要求制訂培訓計劃，然后實施。 第七條 考核者的原則立場。 為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則。 （1）必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。 （2）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。 （3）不對

4、考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。 （4）考核后，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 第三章 考核的分類 第八條 人事考核的分類。 人事考核對被考核人員的分類如下。 （1）E（Extra 臨時工）——臨時工。 （2）J（Junior普通職工）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。 （3）S（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。 （4）M（Management經營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。 第九條 考核的等級。 （1）S——出色、無可挑剔（超群級）。 （2）A——滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。 （3）B——稱職、令人放

5、心（較好級）。 （4）C——有問題、需要注意（較差級）。 （5）D——危險、勉強維持（很差級）。 第十條 人事考核表。 人事考核表，按上述人員分類，分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經營決策層人事考核表”。 第四章 考核的實施 第十一條 實施期與考核期。 （1）人事考核的實施期一年兩次：3月和9月。 （2）考核、觀察期如下： ①與3月的實施期相對應的考核觀察期，從9月1日起至第2年的2月底，為期6個月。 ②與9月的實施期相對應的考核觀察期，從3月1日起至8月底，為期6個月。 第十二條 考核者。 （1）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種

6、層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 （2）在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。 （3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。 （4）因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則第二次考核可以因此而省去。 （5）在職務級別層次很少的單位或部門，第二次考核可以省略。 （6）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決定。 第十三條 人事變動與被考核者。 （1）在考核

7、期間，如果被考核者因人事變動而調離原單位原部門時，則人事考核原則上在新單位、新部門進行。不過，還必須與原單位、原部門進行磋商、聽取有關意見。 （2）如果調入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。 第五章 考核結果的處置 第十四條 考核結果的處置。 考核結果必須得到相關領導的認可。 第十五條 衡量。 人事考核結果的衡量，按另外規(guī)定的衡量標準進行。 第十六條 調整。 總務部長如果認為有必要調整考核的結果，以使整個公司內部保持平衡的話，可以進行調整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七條 面談。 考核者必須通過直接面談的方式，把考

8、核的結果傳達給被考核者，并予以相應的指導和教育。 第十八條 考核結果的保管。 （1）由考核的擔當機構保管所有考核結果。 （2）考核結果以職工卡形式或計算機記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。 二、績效考核制度 第一條 目的。 績效考核在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。 第二條 績效考核原則。 （1）考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長避短，

9、有所改進、提高。 （2）考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據。 （3）考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據。 （4）考績自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊。 第三條 適用范圍。 本制度適用于公司全員，以下人員除外。 （1）考核期開始進入公司的員工。 （2）因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。 （3）因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。 （4）雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。 第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。 （1）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用×個月。試用×個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門

10、主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派其他部門試用或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過×個月。考核人員應督促被考核人，寫出試用期間總結報告。 （2）平時考核。 ①各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、行為、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。 ②主管人事人員，對于員工假、勤、獎、懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。 （3）年終考核。 ①員工于每年12月底舉行總考核一次。 ②考核時，擔任初考的各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的考勤記錄，填寫考核表送復審。 第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。 第六

11、條 考核標準。 （1）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。 ①能力考核。就是參照職能標準，以員工在一定時間承當職務的能力進行評定。 ②業(yè)績考核。就是參照職務標準，對員工在一定時間內職務工作完成的情況進行評定。 （2）人事考核必須衡量的能力。 人事考核必須衡量的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的，并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來衡量；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來衡量。 第七條 考評者的職責。 （1）第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的

12、立場上，并且對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。 （2）第二次考評者必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。 特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。 在不能作出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果告訴給第一次考評者。 （3）裁定、拍板者參考評定經過報告，作出最終評語。 （4）在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 （5）為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則。 ①必須根據日常業(yè)務工

13、作中觀察到的具體事實作出評價。 ②必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。 ③考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 ④在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自我評價表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。 第八條 考核結果的運用。 為了把考核的結果應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下： （1）教育、培訓。管理者以及教育工作負責人在考慮教育、培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此進行教育、培訓，

14、是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。 （2）調動、調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮人事考核的結果，把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力。 （3）晉升。在根據職能資格制度進行晉升工作考評時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 （4）提薪。在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。 （5）獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所作的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。 第九條 考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，

15、以及相應的期待、目標和條件等。 第十條 考核表的保管與查閱。 （1）考核表的保管。 ①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。 ②保管期限。考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 （2）表內容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 第十一條 考核者的培訓。 （1）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。 （2）培訓包括： ①理解考核制度的結構。 ②確認考核規(guī)定。 ③理解考核內容與項目。 ④統(tǒng)一考核的基準。 第十二條 人力資源部負責考核的計劃和具體組織

16、工作。 三、績效考核辦法 員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán)，它是對員工進行任用、晉升、調薪、獎懲、培訓的客觀依據，績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段。為保證員工績效考核有效地進行，特制訂本辦法。 第一條 員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理，各部門和直屬單位具體實施。 第二條 員工績效考核工作應堅持考核內容、考核標準、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據（考核結果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應有差別，即考核應堅持公開、公平、公正等原則以保證考核的客觀性與激勵性。 第三條 年度考核分年中考核、年終考核兩種。年中考核主要用于改進上半

17、年工作績效，發(fā)放季度或上半年獎金。年終考核主要用于年終獎金、調薪和職務晉升。 第四條 績效考核的工作原則。 （1）考核結果與員工本人見面。 （2）主管及被考核者不能將考核結果泄露給他人。 （3）考核結果員工應簽名，有意見可表述，無簽名考核結果同樣有效。 第五條 考核因素的類別。 各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時，均應以統(tǒng)一的定義作為評價標準，進行相同尺度的評價。 設計考核標準時，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎上加以細分，形成“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個等級。 第六條 考核采用評分與評語相結合的方式進行： （1）各類考核因素均分為A、B、C、

18、D、E五等級。 （2）權重。 （3）在逐項考核計分后，由主管寫出評語，評語應包括員工的主要工作成效、總體評價和對員工改進工作績效的計劃。 第七條 強制分配。 強制分配取之于正態(tài)分布，以部門為考核統(tǒng)計單位，按下列分值強制分配。 分值強制分配 五等級制 A B C D E 分值 年度分值 人員比較 按每年決算后再公布 第八條 考核程序。 考核依下列程序進行： （1）員工以本人的實績與行為事實為依據，對本人逐項評分。 （2）直接主管以員工的實績與行為事實為依據，對員工逐項評分并寫評語。 （3）事業(yè)部與職能部進行

19、綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結果告知員工。 （4）由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴，并由上一級主管作出最終考核。職工應理解和服從考核結果。 （5）半年考核時，各事業(yè)部與職能部僅向人事部送交績效考核分數匯總表，半年績效考核表存各事業(yè)部與職能部。年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數匯總表一并送交人力資源部。 （6）員工的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔，人力資源部應對年終考核結果作出分類統(tǒng)計分析，報正、副總經理進行簽核。 第九條 考核后的影響。 （1）半年考核結果交部門保存，匯總評分后上報人力資源部。 （2）員工

20、的年終考核交部門主管，由部門主管進行綜合平衡并提出對員工升、降、調、轉、獎、懲等意見。部門所提出意見要保證考核結果呈正常態(tài)勢分布，符合人力資源部有關工資晉升、獎金分配的總體要求。 四、試用期員工考核辦法 第一章 總 則 第一條 本辦法適用于公司所有新入職員工。 第二條 新員工的職業(yè)道德、文化素質、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務技能、業(yè)務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業(yè)務技能、業(yè)務素質由總經理考核。 第三條 考核原則。 （1）重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助。 （2）考核內容可以依據《內部員工考核辦法》的考核內容，但標準可以放寬。 （3）考核標準盡可能量化。 第

21、四條 考核期限一般為1個月，不合格者再延長1～3個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有1個月考核期。 第五條 考核實行打分制，滿分為100分，依據考核內容及標準給分。人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評價滿分20分（由人事部、總經理評議）。 第二章 考核內容及標準 第六條 由人事部直接考核的內容及標準。 （1）公司各項規(guī)章制度的學習、掌握、執(zhí)行情況，滿分15分。 （2）EQ測定，滿分5分。 （3）職業(yè)定位及潛力測評，滿分10分。 （4）職業(yè)素質測評，滿分10分。 第七條 由試用部門或總經理考核的內容及標準。 （1）基本實際工作能力，5分。

22、 （2）部門規(guī)章制度，工作流程的熟悉，執(zhí)行情況，10分。 （3）進入工作狀況的時間（快慢）、程度，10分。 （4）與同事工作的配合情況，10分。 （5）工作積極性，5分。 第八條 綜合測評內容及標準。 （1）個人的試用期工作總結及建議、看法，5分。 （2）人事部、試用部門（或總經理）的綜合印象，5分。 （3）工作業(yè)績能否達到基本標準，5分。 （4）其他有關同事的意見，5分。 第三章 考核流程及處理 第九條 新員工入職后由人事部進行培訓、考核，考核結果記錄在案。 第十條 轉入試用部門，部門或總經理隨時將考核結果以書面形式（有事實有依據并本人確認）轉入人事部記錄在案。

23、 第十一條 考核期結束前5天由人事部通知，被考核員工應寫總結。 第十二條 考核期結束當天或人事部門安排，總經理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內匯總考核成績上報總經理。 第十三條 考核標準。 （1）考核成績達到80分者，即可轉為正式員工。 （2）成績達70分不足80分者，經被考核員工同意，可延長試用期1個月。 （3）成績達60分不足70分者，經被考核員工同意，可延長試用期2個月。 （4）成績達50分不足60分者，經被考核員工同意，可延長試用期3個月。 （5）成績在50分以下者，結束試用期，解除關系（辭退）。 （6）考核成績達90分以上者，補發(fā)1個月轉正工資與試用期工資的差額。考核成績達95分以上者，補發(fā)2個月差額。 （7）試用期最長6個月，6個月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。 第十四條 正式錄用的員工考核結果記入檔案。 第十五條 本制度解釋權歸人事部所有。 第十六條 本制度生效日期為××××年××月××日。