《《管理案例分析》形成性考核冊參考答案-17年》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《《管理案例分析》形成性考核冊參考答案-17年（8頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

2017年《管理案例分析》形成性考核冊答案 管理案例分析作業(yè)1 一、判斷正誤題(每題2分，共20分) 1.在案例分析過程的五個步驟中，第一步是確認問題，在此基礎上才是分析形勢、提出方案等。( ) 2.好的管理案例應該達到如下要求：一是進入“角色”；二是進入“現(xiàn)場”；三是面臨“問題”。(√) 3.案例寫作原則的中立原則是指案例作者不能帶有任何偏袒的觀點和個人感情，要客觀真實反映案例中的企業(yè)問題。（√） 4.案例教學具有啟發(fā)式的教學特點，就是指改變學生和老師的地位，由學生成為學習主角，老師進行輔助指導。(√) 5.按編寫方式，案例可分為自編、翻譯、縮刪和改編等類型。(√ ) 6.在案例學習中，談判發(fā)是指定學生分別扮演談判各方，設立談判規(guī)則，陳述需要交涉的內(nèi)容，確定談判的結果。（√） 7.管理案例的真實性是指對于企業(yè)實際發(fā)生問題的提煉和掩飾性處理。（） 8.被迫決策型案例要求學生在內(nèi)外部環(huán)境條件約束和時間限制下，對某些棘手的問題進行分析，確定決策方案的案例類型。(√) 9.擬定案例撰寫提綱，主要是安排案例撰寫的時間。( ) 10.對于案例的結構安排通?？梢宰裱瓋煞N順序:一是時間順序，二是內(nèi)容順序。() 二、簡答題（每題5分，共40分） 1.案例撰寫的基本原則是什么? 答：案例撰寫的基本原則主要有：(1)仿真原則 (2)中立原則 (3)矛盾原則 (4)前瞻原則 2.案例撰寫時需要搜集相關資料，主要采取哪三種常用方法？ 答：案例撰寫時收集相關資料主要有三種方法： (1)文獻法。文獻是指用文字、圖形、符號、聲頻、視頻等技術手段記錄人類知識的一種載體。文獻可作為案例資料收集的一個重要來源。 (2)訪談法。訪談法常被用作是收集初級資料常用的方法之一，這種方法在于通過被訪問者的溝通交流來弄清案例的細節(jié)資料，或弄清一些有爭議、差異性較大的問題。 (3)問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是根據(jù)一定的調(diào)查目的，以嚴格設計的問卷為工具，向研究對象收集研究資料和數(shù)據(jù)的一種調(diào)查方法。 3.學生在學習案例時，要重視課前案例的閱讀與思考，主要須注意哪幾個方面？（學生在學習案例時，要重視課前案例的閱讀與思考，主要應做到哪四個方面？） 答：學生在學習案例時，要重視課前案例的閱讀與思考，主要應做到以下四個方面：(1)確定案例分析的基本角度。(2)關鍵問題的確定。(3)找出隱含的重要問題。真正把握案例的實質(zhì)和要點。(4)明確分析的系統(tǒng)與主次。 4.簡述案例分析過程的五個基本環(huán)節(jié)。 答：(1)分析形勢 分析形勢是指對當前處境的了解和掌握。 (2)確認問題 就是以一定的分析框架，找到?jīng)Q策主體需要解決的問題。 (3)提出方案 找到問題所在，明確了問題的癥結，下一步的工作就是“對癥下藥”，制定解決問題的方案。 (4)預測結果 預測結果是一個邏輯推理的過程。 (5)作出決策 這是解決問題的最后一個環(huán)節(jié)。根據(jù)決策目標和現(xiàn)實條件，對各種備選方案進行利弊權衡，進行正反兩方面的比較，從中選擇較優(yōu)的方案，拍板決定。 5.案例分析方法主要有哪幾種？ 答：(1)討論法。指學生在教師的指導下，為解決某個問題而進行探討，進而相互啟發(fā)、相互學 習以獲取知識的一種教學互動方法。 (2)角色扮演法。其最初是被用來測評和培訓管理者技能的一種方法。管理案例分析中的角色扮演法是指學生在閱讀了給定角色的背景材料后，在給定的管理情境下以多種形式各自扮演指定的角色，通過行為模擬或者行為替代，充分體會角色的情感變化和行為模式，表露自己或角色的人格、情感、人際交往、內(nèi)心沖突等心理傾向。通過這種觀察和體驗，然后進行分析討論，從而使學生受到教育。 (3)談判法。指模擬談判。即指定學生分別扮演談判各方，設立談判規(guī)則，陳述需要交涉 的內(nèi)容，確定談判的結果。 6.案例分析中的分析形勢環(huán)節(jié)包括哪幾個層面的工作？ 答：首先是收集信息，把所有主要信息都篩選出來，盡量做到完整詳細，這是案例分析或者管理決策的基礎。其次是梳理信息，就是對掌握的信息進行綜合分類，去粗取精，使信息變得條理化。再次是評價信息，就是辨別信息的真?zhèn)?、準誤和輕重，通過信息價值的評價，去掉不真實、不準確和不重要的信息，并對缺少的必要信息進行補充。最后，根據(jù)信息提供的情況，了解決策主體所處的環(huán)境，并做下一步思考的準備。 7.案例分析需注意的要點與問題包括哪些方面？ 答：要點：(1)重視課前案例的閱讀與思考；(2)積極參與小組學習；(3)置身課堂討論，提高表述水平； (4）注意記錄學習心得 問題：(1)案例材料中深層次信息的發(fā)掘；(2)圍繞案例中心線索，切人主題；(3)分析結論缺少依據(jù)支持 8.管理案例分析常見問題有哪些？ 答：(1)案例材料中深層次信息的發(fā)掘。 (2)圍繞案例中心線索，切入主題。 (3)分析結論缺少依據(jù)支持。 三、應用題（40分） 1、案例主題：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 2、排序為1、5、 4、2、3、8、7、6 3、案例思考討論題： （1）燕京為何要進軍茶飲市場 （2）對于燕京茶飲料所面臨的機會與威脅哪一個更大些 （3）結合SWOT分析法分析燕京在茶飲料市場應采用的策略是什么 管理案例分析作業(yè)2 案例分析題 1.在一般情況下，品牌的定位應該保持穩(wěn)定性、持續(xù)性和連續(xù)性，品牌的核心價值確定以后不能輕易改變，但是在市場競爭日益激烈，自身規(guī)模發(fā)展壯大的情況下有時需要對品牌進行再定位。 請結合吉利汽車的品牌建設案例，談談進行品牌再定位需要具備的條件以及需要考慮的因素。(30分) (要求:不少于300字) 答：首先要考慮以下因素： 1、市場整體環(huán)境；這其中關注競爭對手的定位以及市場渠道的特點。 2、品牌自身特點；這主要是指品牌本身所處的市場地位和目前定位。 3、企業(yè)自身資源；這主要是指，可以和品牌定位所配合的企業(yè)資源。 4、定位選擇的合理性；是指，定位的合理性，定位理由是否能夠被充分認可。 5、品牌執(zhí)行能力；定位確定之后，是否能夠有力的執(zhí)行。確定了重新定位的必要性以后，必須對目前的狀況進行形勢評估，評估的依據(jù)來源于對的調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要包括對的認知和評價、選擇產(chǎn)品時的影響元素及其序列、對產(chǎn)品的心理價位、認知產(chǎn)品渠道及其重要性排序、對同類產(chǎn)品的認知和評價等，并根據(jù)調(diào)研的結果對現(xiàn)有形勢作出總體評估。 2.認真閱讀教材第八章"案例作業(yè)一一華為的“狼性文化”，回答第一個問題: 分析華為的“狼性文化”的優(yōu)缺點，這種核心文化理念與中華民族大文化背景有怎樣的聯(lián)系?(30分) (要求:不少于300字) 答：中華民族是一個奮發(fā)向上，同時又是一個善于不斷吸取其他民族、國家先進文化，勇于創(chuàng)新的一個民族。在華為的企業(yè)運營和日常管理中，“狼性文化”被發(fā)揮得淋漓盡致。它要求華為的團隊中每個成員都必須十分清楚個人和團隊的共同目標，明確各人的角色定位和在組織中的作用，在各自的專業(yè)領域保持敏銳的洞察力和前瞻思考，分工合作，相互照應，以快速敏捷的運作有效地發(fā)揮角色所賦予的最大潛能，從而推動整個企業(yè)系統(tǒng)的快速和高效運轉(zhuǎn)，這也是華為在市場中超越競爭對手的重要利器！ 3.認真閱讀教材第九章“案例作業(yè)之案例2一一老外上司的‘契約精神’”回答下列問題:分析公司員工可能遲到的幾種原因，在此基礎上提出你的觀點，是否贊同外籍員工鄧飛克的解決辦法? (40分) (要求:不少于400字) 答：員工遲到有兩種可能：一是客觀原因?qū)е滤麄円馔膺t到，如家庭突發(fā)事故，路上交通事故導致的交通堵塞等突發(fā)事件導致的遲到，并能提供證明的，可以諒解。但是如果因為購物排隊、路上一般情況的交通擁擠等原因?qū)е碌倪t到，不可以諒解，交通擁擠等情況是常見原因，作為員工應該有預見性，自己提前安排好事件。 二是故意遲到。故意遲到不可諒解， 鄧飛克的5次遲到解聘的方案并一定適合。一是5次遲到的時間范圍，一年內(nèi)還是一個月內(nèi)。二是遲到可能有主客觀原因，要具體分析，并不能一概而論。 管理案例分析作業(yè)3 案例分析題（100分） 分析教材第十二章案例作業(yè):一個工人的富士康八年。 答題要求:回答該案例的三個問題。字數(shù)600~1000字之間。要求觀點明確，理論聯(lián)系實際，有自己的見解。層次清楚，語言簡潔通暢，不得抄襲。 (第一、二個問題30分，第三個問題40分。共計100分 一、答：1.半軍事化管理，講究流程化、專業(yè)化和標準化。2、層級分明的晉升制度，直線式管理方式3、處罰為主導激勵方式。富士康整體的管理以經(jīng)濟人假設為依據(jù)，注重控制和懲罰，缺乏對員工社會性需求的關注，缺乏員工個人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃和培訓，沒有把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結合起來。 二、答：選擇跳槽。富士康的晉升方式和個人的成長空間有限。 三、答： 1、經(jīng)營層擴張胸懷，引領企業(yè)走向高尚 富士康的成功擴張經(jīng)驗被很多人傳頌，但是越來越多的事實表明，企業(yè)精神離高尚越來越遠，這是十分可怕的事情。如果任由這種勢頭發(fā)展下去，那么那些生意上的伙伴也會逐步離去。建議富士康高層能夠站在道德的高點來處理與對手的競爭和對員工的管理，比如在處理與對手打官司的事件上，也要體現(xiàn)出大企業(yè)的儒雅和胸懷。因為這種儒雅和胸懷，會讓富士康的所有相關方感覺到他們是在和一個高尚的企業(yè)打交道。否則，他們會感覺到是在和一家吃不起虧的而且是“有理不讓人”的強勢大老板做生意，心里的忐忑會油然而生，只要條件成熟趁早逃離將是他們的本能反應。我建議，富士康的高層盡快放棄目前的一些做法，擴張胸懷，引領企業(yè)走向高尚，對富士康對社會都將是一件幸事。 2、放棄高壓管束，實施人性管理 富士康的內(nèi)部管束能力是十分強大的，也是十分“有效的”。了解富士康的人都知道，富士康廠內(nèi)就是一個小社會，圍墻和保安（嚴密的門禁）使得廠區(qū)基本上和周邊的社會割裂。這種割裂可以列舉出許多好處（其實不見得，因為人們會有逆反心理），比如便于管理，便于保密，有利于治安等等。據(jù)他們說，嚴格的管理主要是為了防止富士康秘密流失。在我看來，這種做法大有防范擴大化的味道，為了防止個別人的別有用心，而將所有的進出者當成假想敵。壞處是顯而易見的，因為這種割裂，為員工的生活和內(nèi)外部的交流形成一種無名的（心理）障礙。本人在公司初創(chuàng)期數(shù)次去富士康講課，授課對象是一些臺灣來的中層干部。每次進出富士康廠門的時候，門禁和檢查可謂嚴格到家，每每我接受檢查的時候，接待我的人就會感到尷尬無比，而且一個勁向我道歉。面對這種嚴苛的管理，即便我可以坦然面對，可是富士康方面接待者（管理者）的內(nèi)心是十分難過的，甚至感到?jīng)]有丁點的尊嚴。一個沒有尊嚴感的員工團隊是不可能有歸屬感的。我建議，放棄高壓管束，實施人性管理（人性管理與保守企業(yè)秘密并不矛盾），培養(yǎng)一個有尊嚴有理想的員工團隊；促進企業(yè)和外部的交流與理解。 管理案例分析作業(yè)4 請結合自己的實際工作，撰寫一篇管理案例。 可提交打印版貼在形考作業(yè)冊上。 劉總公司員工鬧辭職 神天科技集團是從事應用軟件開發(fā)的計算機系統(tǒng)集成公司，下設市場部、軟件開發(fā)部、技術支持部、人事部及辦公室。劉經(jīng)理是這家軟件公司的總經(jīng)理，公司每天9:00上班，今天他不到9:00就到了公司。他計劃今天能把最近即將招標的一個項目的技術方案寫完。對這次招標，劉經(jīng)理非常重視。他不希望在技術方案上出差錯，于是親自動手完成這個方案。:00員工陸續(xù)到位，開始了一天的工作。此時，劉經(jīng)理也有了一個初步的輪廓。這時，電話響了起來，劉經(jīng)理拿起電話，對方是正在實施中的大連項目的用戶代表。用戶反映，公司的技術人員到現(xiàn)場安裝后，未調(diào)試軟件就回去了，到現(xiàn)在快兩個星期了，還沒給解決，不知是怎么回事。劉經(jīng)理聽到這一情況很生氣，一邊安慰用戶代表，一邊想對策。他答應用戶代表，最遲明天給他一個解決方案。掛了電話，劉經(jīng)理把技術支持部的李經(jīng)理找來了解情況，商量對策?！袄侠睿速e的項目是怎么回事，剛才他們打過來一個電話，說我們的人給人家安裝沒給調(diào)試就回來了。…‘是這么回事。這次去宜賓是派周波和劉巧玲去的，他們到那兒把系統(tǒng)安裝完后，用戶叉提出了一些新的要求。當時周波他們覺得新增功能不應包含在合同內(nèi)，所以沒有給對方明確答復。但宜賓那邊所說的調(diào)試是指按他們的要求修改程序，根本不是什么現(xiàn)場調(diào)試。若不在現(xiàn)場調(diào)試好，能算安裝完成嗎？ “那為什么回來之后，到現(xiàn)在還沒給人家答復？“這你要問市場部了。周波和劉巧玲回來之后，我就把情況對市場部和軟件部說了。軟件部說，最近活兒多，根本沒時間改。不知市場部是怎么跟用戶協(xié)調(diào)的。市場部在談這個單子的時候，有關系統(tǒng)的硬件配置方面的要求事先也沒跟我們打招呼。在合同簽約之后才把系統(tǒng)配置給我們。在備貨時，我們發(fā)現(xiàn)有些型號市面上已經(jīng)淘汰了。還有些貨的價格比他們的報價還高。讓我們怎么買？他們倒好，來了一個大撒把，單子一簽，什么都不管了。再有，軟件部開發(fā)的軟件也經(jīng)常出毛病，讓我們老招用戶的罵?！? “好吧，下午1點，三個部門的經(jīng)理都來，咱們碰一下，再決定宜賓的項目怎么處理。”劉經(jīng)理覺得問題有點麻煩，想聽聽軟件部的看法再作決定。軟件部的經(jīng)理歐陽先生來到劉經(jīng)理的辦公室?！皻W陽，宜賓的項目需要改軟件的事，你知道了吧i“這事兒老李找過我。但我們實在抽不出空。幾個項目都壓在我們身上了，而且都是急茬兒。我覺得應該在市場部加強技術力量，對項目的功能要求控制一下?，F(xiàn)在可好，用戶提什么要求就答應什么，根本不考慮我們開發(fā)的時間和工作量，在這種情況下，讓我們怎么保證質(zhì)量。話又說回來，技術支持部反饋回來的信息，很多是由于用戶使用不當造成的。技術人員在給用戶培訓的時候應把常見的問題講透。有些問題他們完全可以處理，不必事事找軟件部。如果老找，要他們干什么。順便跟您匯報一下，我們部門的何虹健要辭職不干了…‘怎么回事？…‘何虹健是去年畢業(yè)來公司的。來的時候，人事部讓他交了8800元押金。說是每個新來的學生都這么做。何虹健雖然不樂意，但還是交了。今年又來了一個新畢業(yè)的學生，因為是集團公司老總的親戚，所以就沒收這8800元。何虹健不知從什么地方知道了這件事，一生氣就要走人。”他對現(xiàn)在的工資滿意嗎？”“挺滿意。這小伙子挺能干，給他的獎金也比較高，就是有點較真。咱們本來就缺人，誰想到又出這事兒，真夠煩的。這小伙子不能放走。我找人事部商量一下，看看有什么辦法？”已經(jīng)快12點了。宜賓的事還沒解決，又冒出新的問題，劉經(jīng)理心想，看來自己只能晚上加班趕寫方案了。 問題： (1)神天科技集團在宜賓項目上出現(xiàn)問題的主要原因是什么？應采取哪些措施？ (2)運用相關激勵理論分析何虹健要求辭職的原因，假如你是人事部經(jīng)理，你會提出何種解決對策？