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5、 組織信息的采集與處理 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)了解掌握企業(yè)組織信息采集的程序與方法。 【工作程序和方法】 一、企業(yè)組織信息的采集 〔一〕組織信息調(diào)查研究的階段與步驟 第一個(gè)階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 本階段又可分為三個(gè)步驟： 1．初步情況分析。這是指調(diào)研人員對本部門、本企業(yè)已經(jīng)掌握的有關(guān)情況、信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行初步分析研究，以便了解掌握情況。對初步情況進(jìn)行分析研究的資料、數(shù)據(jù)要從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，并盡可能突出重點(diǎn)，抓住問題的要害。萬事開頭難，這一步驟往往是調(diào)研過程中最艱難的一步。 2．非正式調(diào)研

6、。這是指對擬定假設(shè)進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)新問題、新假設(shè)。淘汰舊問題、舊假設(shè)，以便進(jìn)一步探求問題的真正所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問對此有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員，與此相關(guān)人員和個(gè)別用戶，聽取他們的一般性意見，以便讓調(diào)查人員能夠進(jìn)一步明確該調(diào)查工程的具體目的和要求，做到有的放矢。 3．確定調(diào)研的目的。調(diào)研目標(biāo)確實(shí)定是指在初步情況分析和經(jīng)非正式調(diào)查之后，把所要調(diào)查的目標(biāo)進(jìn)一步明確并逐步縮小范圍，然后確定該調(diào)查工程的重點(diǎn)。 第二個(gè)階段：正式調(diào)研階段。這是市場調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的調(diào)查表格，并按預(yù)定的方案和設(shè)想，到現(xiàn)場實(shí)地去進(jìn)行調(diào)

7、查。這一階段主要有三個(gè)步驟，即決定采集信息資料的來源和方法、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法、現(xiàn)場實(shí)地調(diào)查。 1．決定采集資料信息的來源和方法。信息資料是市場調(diào)研的根底，資料信息的采集工作，是調(diào)研工作的根底。信息資料一般可以分為兩種：一種是原始資料，又稱為第一手資料或初級資料，另一種叫次級資料，又稱為二手資料，即使用別人經(jīng)過采集、整理和初步分析的資料，這些資料往往可以通過機(jī)關(guān)、企業(yè)等單位或報(bào)紙雜志等提供的現(xiàn)成的第二手資料來取得，途徑比擬簡單，方法也比擬容易，花費(fèi)也比擬少。但是運(yùn)用這些資料時(shí)要充分考慮到可能會(huì)失誤，因?yàn)槭莿e人獲得的，不是親自獲得的第一手資料；也可能失時(shí)，由于時(shí)間、地點(diǎn)、條件變化而使資料失

8、去使用價(jià)值。所經(jīng)，調(diào)研者要重視采集有關(guān)企業(yè)的第一手資料，如企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況記錄、銷售記錄、本錢記錄、用戶意見簿記錄、消費(fèi)者反響信息記錄、對批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調(diào)查記錄等。 2．設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法。調(diào)研時(shí)如果能設(shè)計(jì)出理想的調(diào)查表格和應(yīng)用科學(xué)合理的抽樣方法，是保證調(diào)研順利進(jìn)行，保質(zhì)保量做好調(diào)研工作的重要一環(huán)。用于郵寄查詢表和用于實(shí)地詢問的調(diào)查詢問表并無嚴(yán)格的一定的格式和規(guī)那么，調(diào)研人員可以根據(jù)調(diào)查方法、方式和選擇詢問的內(nèi)容、類型來決定。但是，不管設(shè)計(jì)什么調(diào)查詢問表格，應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者答復(fù)，盡可能讓被調(diào)查者用“√〞或“ⅹ〞來

9、答復(fù)，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、處理和分析。 3．實(shí)地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場調(diào)查。通過各種方式方法到現(xiàn)場去調(diào)查，以獲取第一手的信息資料。這是最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。實(shí)地調(diào)查人員的思想政治水平、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力對搞好市場調(diào)研工作是至關(guān)重要的。因此，要對調(diào)研人員進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和管理。市場實(shí)地調(diào)研是通過人員來進(jìn)行的，因此，調(diào)研人員素質(zhì)的上下，往往決定著調(diào)查工作的成敗。所以要認(rèn)真做好調(diào)研人員的選定，必須選擇那些政治素質(zhì)好、思想覺悟高、工作責(zé)任心強(qiáng)、并有較高業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力的人員來擔(dān)任。同時(shí)還必須認(rèn)真做好人員培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作的內(nèi)容包括：組織調(diào)查的根本知識、本項(xiàng)調(diào)查的目的和具體要求、調(diào)

10、查表格的內(nèi)容和說明，并答復(fù)被調(diào)查人所提出的有關(guān)問題。在調(diào)查過程中，要通過各種途徑和方法對調(diào)研人員進(jìn)行指導(dǎo)和管理，使整個(gè)調(diào)研工作開展順利。 第三個(gè)階段：結(jié)果處理階段。本階段可分為兩個(gè)步驟。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料、情報(bào)，必須進(jìn)行科學(xué)的處理，才能獲得有價(jià)值的信息資料。 1．整理分析調(diào)查資料。即對現(xiàn)場調(diào)查、信函調(diào)查所獲得的每一種資料進(jìn)行去粗取精、去偽存真的篩選，并對資料進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)和分析。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測性分析法。調(diào)查資料的整理分析還應(yīng)當(dāng)包括對資料本身可靠性的鑒別、各種信息資料之間可信度的比擬和鑒定、根據(jù)調(diào)查的要求對各種原始資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。 2.寫出調(diào)研報(bào)告。

11、就是根據(jù)調(diào)查研究和分析的情況寫出市場調(diào)研報(bào)告，供企業(yè)的決策者使用。在著手寫書面調(diào)查報(bào)告之前，必須對資料進(jìn)行分析和解釋。即針對問題，根據(jù)所取得的信息資料對情況進(jìn)行分析、說明和解釋，再形成書面的調(diào)研報(bào)告。書面的調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容，一般應(yīng)當(dāng)包括調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)參考，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計(jì)分析表。 調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí)、完整和客觀的原那么，在撰寫調(diào)研報(bào)告時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)： 〔1〕必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性； 〔2〕必須說明對資料進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)的方法，以示資料的科學(xué)性； 〔3〕還應(yīng)當(dāng)說

12、明被調(diào)查對象的根本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。 〔二〕進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求 1．準(zhǔn)確性。準(zhǔn)確性即真實(shí)性。這是組織信息調(diào)研的核心。在企業(yè)信息調(diào)研中，必須以科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神，客觀地、如實(shí)地反映組織信息的實(shí)際情況，這樣獲得的信息資料才是可信可靠的。如果信息資料失實(shí)，必然導(dǎo)致決策失誤。 2．系統(tǒng)性。對市場信息情報(bào)的資料要進(jìn)行科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以保證和調(diào)查主題有關(guān)的情況資料的完整性，防止和防止對市場作出片面的判斷。 3．針對性。對市場經(jīng)濟(jì)信息的采集一定要做到有的放矢，有目的、有方案、有針對性，才能做到事半功倍，防止和防止勞民

13、傷財(cái)、事倍功半。 4．及時(shí)性。由于市場信息情報(bào)千變?nèi)f化，所以調(diào)查和采集市場信息情報(bào)一定要迅速及時(shí)，行動(dòng)要快，而且對信息情報(bào)資料的加工、歸類、整理、傳遞等環(huán)節(jié)也要盡可能迅速及時(shí)。如果是過時(shí)的信息情報(bào)，即使再準(zhǔn)確、再全面、再系統(tǒng)，也可能貽誤決策。 5．適用性。強(qiáng)調(diào)信息的重要性時(shí)，提出“信息就是金錢〞，但絕不是講不分主次大小所有的信息都可以使其變?yōu)榻疱X。我們需要的是對本企業(yè)足夠有用的信息。決策沒有信息不行，如信息多得象**大海那樣，也會(huì)使決策者無所適從，這也是一種辯證法。 6．經(jīng)濟(jì)性。采集各種市場經(jīng)濟(jì)信息情況總是要付出一定的代價(jià)。因此，采集信息情報(bào)資料的方式、方法和途徑一定要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情

14、況和能力，要講究經(jīng)濟(jì)效益，力求做到少花錢，多辦事，辦好事的效果。但是對于那些對本企業(yè)很有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)信息、資料情報(bào)，即使代價(jià)昂貴也值得。一條信息救活一個(gè)企業(yè)的事實(shí)，決非危言聳聽。 〔三〕組織信息調(diào)查研究的幾種類型 1．探索性調(diào)研。這是一種非正式調(diào)研，是指對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時(shí)所采用的方法。在調(diào)研中，由于對所調(diào)研的問題或范圍不甚明了，當(dāng)無法確定應(yīng)當(dāng)調(diào)查哪些內(nèi)容時(shí)，往往先采用探索性調(diào)研，以使調(diào)研少走彎路。 2．描述性調(diào)研。這是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的調(diào)研。如要調(diào)研與某產(chǎn)品銷售相關(guān)聯(lián)的因素-關(guān)于市場規(guī)模、產(chǎn)品形象、消費(fèi)者印象、經(jīng)營方式、效勞態(tài)度等因素，往往

15、很難用定量的數(shù)據(jù)說明，這時(shí)就可以采取定性的描述性調(diào)研。與探索性調(diào)研相比，描述性調(diào)研已經(jīng)深入一步。它要對客觀情況進(jìn)行完整、嚴(yán)密、準(zhǔn)確的描述，所以屬正式調(diào)查研究。 3．因果關(guān)系調(diào)研。這是指為了弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進(jìn)行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)地分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動(dòng)，是對組織信息可控因素、不可控因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研。如政府的有關(guān)方針、政策和規(guī)定所引起企業(yè)產(chǎn)品銷售量的變化等。 4．預(yù)測性調(diào)研。這是指通過采集、分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料，來估計(jì)和評估未來一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場變化開展的可能趨勢。這類調(diào)研一般是對企業(yè)未來人員需求變動(dòng)進(jìn)行預(yù)測，往

16、往具有特別重要的意義。 〔四〕信息采集的方法 1．詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個(gè)別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們答復(fù)，來采集有關(guān)信息資料。根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸的方式方法不同，詢問法又可以分為如下幾種： 〔1〕當(dāng)面調(diào)查詢問法。當(dāng)面調(diào)查詢問法又叫面談?wù){(diào)查詢問法，就是由調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者詢問、了解各種想要了解的問題和情況，并聽取他們的意見，觀察他們的反響。這種面對面的詢問方法的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查者可以比擬深入地了解到被調(diào)查者實(shí)際意見，這種方式方法也比擬機(jī)動(dòng)靈活，一般不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，所以得到的資料也往往比擬真實(shí)和可靠。如果調(diào)查者能夠比擬好

17、地處理各種問題，推心置腹地跟被調(diào)查者談話，用咨詢的方式，還能增進(jìn)調(diào)查者與被調(diào)查者之間的相互信任，使被調(diào)查者不再認(rèn)為被調(diào)查是一種多余的負(fù)擔(dān)和麻煩，從而使被調(diào)查者主動(dòng)積極參與，充分發(fā)表他們的意見和建議，這樣調(diào)查者所得到的資料、信息、意見也比擬全面、真實(shí)。 當(dāng)然現(xiàn)今社會(huì)也不乏有一些當(dāng)面總愛講好話、唱贊歌，背地里說壞話、唱反調(diào)的人。調(diào)查者要善于通過外表現(xiàn)象看本質(zhì)。這種調(diào)查方法的缺點(diǎn)是所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比擬大，會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)和本錢，調(diào)查所花費(fèi)的時(shí)間往往也比擬長。這種調(diào)查方法對調(diào)查人的素質(zhì)要求比擬高，調(diào)查人員的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平對調(diào)查結(jié)果會(huì)產(chǎn)生極大的影響。此外，這種調(diào)查詢問的方法所能調(diào)查到的

18、范圍也比擬窄，個(gè)別人的意見即使是真實(shí)的意見也往往只能從個(gè)人的、局部的范圍和利益看問題，所以難免存在偏頗。 〔2〕 調(diào)查法。 調(diào)查法也稱 詢問法，就是用打 的方法對組織人員情況進(jìn)行調(diào)查。與當(dāng)面調(diào)查詢問法相比，這種調(diào)查所花費(fèi)的本錢費(fèi)用比擬少，而且采集到的資料信息比擬快，量也比擬大，面也比擬寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，由此所得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計(jì)整理。 這種調(diào)查方法對于要及時(shí)采集一些比擬簡單的資料信息，尤其只是要了解被調(diào)查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯(cuò)誤、要與不要等簡單的問題，用 調(diào)查詢問是最為有效、經(jīng)濟(jì)、合理、可行的。但是對于所要調(diào)查內(nèi)容比擬復(fù)雜，要求

19、比擬細(xì)致的調(diào)查，用 調(diào)查詢問的方法顯然不能很好地解決問題，應(yīng)當(dāng)采用其他調(diào)查方法。 〔3〕會(huì)議調(diào)查詢問法。調(diào)查單位或調(diào)查人員邀請一些被調(diào)查對象，一般十來個(gè)人，在約定的時(shí)間、地點(diǎn)集中，以會(huì)議的方式進(jìn)行調(diào)查。通常采用開座談會(huì)的形式，這是一種典型的會(huì)議詢問的調(diào)查方法。這種會(huì)議詢問與當(dāng)面詢問調(diào)查有很多共同的、相似的特點(diǎn)，如面對面可以直接聽到被調(diào)查人的意見，還可以進(jìn)一步地深入了解、交換意見。但是，與當(dāng)面詢問調(diào)查相比擬，會(huì)議詢問調(diào)查所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。不過這種調(diào)研方法也存在著一定的缺點(diǎn)，如開調(diào)查會(huì)的時(shí)間總是有限的，許多人在一起，使被調(diào)查人就較少有時(shí)機(jī)

20、充分發(fā)表自己的意見和見解，而且許多人在一起開調(diào)查會(huì)，往往容易受到別人的影響。因此，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。一般來說，調(diào)查者會(huì)前要有充分準(zhǔn)備，擬好調(diào)查提綱，才能使調(diào)查會(huì)收到比擬好的效果。 〔4〕郵寄調(diào)查詢問法。郵寄調(diào)查法又叫函件詢問法，或叫函件調(diào)查法，即調(diào)查者把事先設(shè)計(jì)好的調(diào)查表格，用信函郵寄的方式對被調(diào)查者進(jìn)行調(diào)查的方法。這種調(diào)查方法相對地講所花費(fèi)的本錢比擬低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，只要有通郵的地方都可以，因此被調(diào)查的面廣、數(shù)目也較多，可以得到比擬廣泛的調(diào)查資料和信息；而且被調(diào)查者不被約定的時(shí)間所限制，

21、所以有比擬充分的時(shí)間讓他對所調(diào)查的問題進(jìn)行深入思考。 但是從實(shí)際情況來看，這種調(diào)查也有許多缺點(diǎn)和問題，如郵寄往返比擬麻煩，所花的時(shí)間也比擬長，最大的問題是回收率低，有的甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大的困難。所以，現(xiàn)在一些要求比擬高的調(diào)查一般不采用這種方法。為了提高回收率，調(diào)查者或調(diào)查單位往往同時(shí)給被調(diào)查者寄去感謝信、影戲票或優(yōu)先券等，可起到一定的鼓勵(lì)作用，但同時(shí)也增加了調(diào)查的本錢費(fèi)用。 〔5〕問卷調(diào)查詢問法。問卷調(diào)查法，即由調(diào)查人員把事先準(zhǔn)備好的調(diào)查詢問表當(dāng)面交給被調(diào)查者，并向他說明答復(fù)的方法和具體要求，然后留給被調(diào)查者自行填寫，最后再由調(diào)查者定期收回。這種調(diào)查方

22、法的優(yōu)缺點(diǎn)是介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，即費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。此外，還有日記調(diào)查，請固定的被調(diào)查單位逐日逐項(xiàng)填寫，調(diào)查人員定期匯總。 2．觀察法。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動(dòng)來采集有關(guān)的信息資料。這種調(diào)查方法的主要特點(diǎn)是被調(diào)查者、觀察的對象并沒有意識到自己正在被觀察、被注意，所以被觀察、被調(diào)查對象是在不受外界因素影響下所產(chǎn)生的行為、行動(dòng)。因此，在這樣的情況下，往往可以得到比擬真實(shí)、比擬自然的結(jié)果和結(jié)論，這種結(jié)果往往具有較大的可信度和使用價(jià)值。當(dāng)然，觀察方法也有一定的缺點(diǎn)和局限性，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的外表行為，而無法了解、掌握被調(diào)查者、被觀察者

23、內(nèi)在的心里變化，更無法真正了解被調(diào)查者的思想。有些行為可能是偶然發(fā)生的一時(shí)一事，并不能反映、代表事物的本質(zhì)。所以往往需要較長時(shí)間的觀察，才能得到理想的結(jié)果，但時(shí)間較長，費(fèi)用也會(huì)隨之增加。觀察法還可以分為直接觀察法和行為記錄法。 〔1〕直接觀察法。直接觀察法就是調(diào)查人員直接到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為、言論、反響、感受等進(jìn)行觀察、調(diào)查、記錄，采集其有關(guān)資料。這種方法能夠比擬客觀地獲得準(zhǔn)確性較高的第一手資料。但是這種調(diào)查觀察的面較窄，花費(fèi)的時(shí)間比擬長，有時(shí)會(huì)被調(diào)查對象所覺察，引起不必要的誤解。 〔2〕行為記錄法。這種方法就是指調(diào)查人員借助一定的儀器、設(shè)備和工具，記錄被調(diào)查對象的行為和反響，如通過記數(shù)

24、器記錄一定時(shí)間內(nèi)顧客問津、或購置某商品的人數(shù)，或用攝像機(jī)固定觀察某個(gè)柜臺(tái)顧客購置某種商品全過程。這樣能從一個(gè)側(cè)面了解顧客在購置某種商品時(shí)的心理狀態(tài)和行為動(dòng)機(jī)。但是這要根據(jù)購置環(huán)境以及企業(yè)的條件進(jìn)行，如對一些大型商場、購物中心，對一些商品價(jià)格昂貴的商場柜臺(tái)往往比擬可行。行為記錄法也可以按事先選定好的某個(gè)地點(diǎn)，對現(xiàn)場隨機(jī)記錄狀態(tài)的資料進(jìn)行分析研究。 二、組織信息的處理 (一)企業(yè)組織信息處理的要求 企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息,要作出正確有效的決策,必然會(huì)對信息提出一系列嚴(yán)格的要求,其要求可以歸納為及時(shí)、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)。 1．及時(shí)性。所謂及時(shí),一是指對時(shí)過境遷并且不能追憶的信息要及時(shí)

25、紀(jì)錄；二是信息傳遞的速度要快。如果信息不能及時(shí)提供應(yīng)各級管理部門使用，就會(huì)失去它的價(jià)值所在。生產(chǎn)過程要求物流和信息流的同步化，即對控制物流狀態(tài)的信息要及時(shí)記錄、反響。但完全實(shí)現(xiàn)這一要求還需要一個(gè)努力的過程，因?yàn)閺男畔⒌挠涗?、匯總和分析，到采取相應(yīng)的決策，到對物流的進(jìn)程加以控制，這中間的每一步，都要經(jīng)歷一段時(shí)間。但在這一段時(shí)間內(nèi)，物流是不能等待的，所以，信息流在一定程度上總是落后于物流，這就是所謂的信息的滯后性。這樣，就產(chǎn)生了一個(gè)鋒利和矛盾：一方面要求信息流與物流同步化，另一方面信息又具有滯后性的特點(diǎn)。解決這個(gè)矛盾的惟一方法，就是提高管理效率，采用現(xiàn)代化的管理手段，縮短管理周期，使信息流與物流趨

26、于同步化。 2．信息的準(zhǔn)確性。信息不僅要及時(shí)，而且要求準(zhǔn)確地反映實(shí)際情況。有了可靠的原始數(shù)據(jù)，才能加工出準(zhǔn)確的信息，才能保證決策者作出正確的判斷。不真實(shí)的信息還不如沒有信息，信息不準(zhǔn)其害無窮，不僅不能對生產(chǎn)實(shí)踐起指導(dǎo)作用，反而會(huì)貽誤時(shí)機(jī)。尤其要堅(jiān)決反對弄虛作假的現(xiàn)象和粗枝大葉的作風(fēng)，假信息比無信息更壞。傳送假信息，不僅是無效勞動(dòng)，而且有的是反效勞動(dòng)。根據(jù)虛假信息而作出的決策，必然會(huì)造成經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的混亂，其結(jié)果會(huì)人為地造成經(jīng)濟(jì)上的損失。 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系、相互制約的。反映這些環(huán)節(jié)活動(dòng)的信息也有嚴(yán)密的相關(guān)性。企業(yè)中許多信息在各項(xiàng)管理職能中要共同使用，因此，要求企業(yè)中的同一信

27、息具有統(tǒng)一性或惟一性，這也是信息準(zhǔn)確的另一個(gè)含義。 3．信息的適用性?，F(xiàn)代化企業(yè)中存在著大量各種各樣的信息，各級管理部門所要求的信息就范圍、內(nèi)容和精確度來說，是各不相同的。因此，管理信息是否有效，還取決于是否適用。應(yīng)當(dāng)設(shè)法提供適用的信息，使各級管理部門看到與本部門工作有關(guān)的主要數(shù)據(jù)，以便作出相應(yīng)的決策。如果讓各級領(lǐng)導(dǎo)去閱讀大量的、重復(fù)的、無關(guān)緊要的資料和數(shù)據(jù)，勢必要浪費(fèi)時(shí)間，得不到要領(lǐng)。不僅徒勞無功，而且也會(huì)貽誤時(shí)機(jī)，使工作遭受損失。 4．信息的經(jīng)濟(jì)性。 工程二 人員方案的制定 任務(wù)一 工作崗位信息的采集 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)掌握工作崗位信息收集的方法。 【

28、工作程序和方法】 一、工作崗位信息的收集 工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析實(shí)現(xiàn)的。 崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個(gè)崗位與前后崗位有關(guān)的資料。為了到達(dá)這個(gè)目的，分析者常常在開始工作時(shí)要根據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖和所要分析的該組織的產(chǎn)品工序目錄，這個(gè)工序目錄可能有助于分析者理解前后崗位之間的功能關(guān)系。 當(dāng)把這種圖解或組織機(jī)構(gòu)圖作為工作崗位之間的職責(zé)關(guān)系和理解崗位目標(biāo)的根本工具時(shí)，它們常常是過時(shí)的或不完整的，需要有其他來源的資料進(jìn)行補(bǔ)充。這種來源包括操作手冊、培訓(xùn)、招工規(guī)那么〔經(jīng)常指明工作的要求〕，其他有關(guān)的規(guī)定或指令，以及現(xiàn)存的崗位寫實(shí)。 在完成崗位初步調(diào)查之后，就

29、要研究并記錄下每一個(gè)崗位的根本內(nèi)容。為了保證系統(tǒng)地收集全部崗位的資料，要準(zhǔn)備好一種標(biāo)準(zhǔn)的包括精心選擇的崗位分析表。沒有必要設(shè)計(jì)一個(gè)全新的調(diào)查表，只要根本的標(biāo)準(zhǔn)表能適應(yīng)企業(yè)的情況就行了。這些分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個(gè)簡要的描述。分析者試圖通過以下有關(guān)根本要素的提問，以確定崗位的特點(diǎn)： 〔一〕關(guān)于崗位 1．誰從事此工作？崗位的名稱是什么？ 2．崗位的根本任務(wù)是什么？ 3．如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？ 4．此任務(wù)的目的是什么？這個(gè)崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？ 5．操作者對班組和機(jī)器的責(zé)任是什么？ 6．工作條件〔工作時(shí)間、噪

30、音、溫度、光線等〕如何？ 〔二〕關(guān)于工作者圓滿地完成崗位任務(wù)所需具備的條件 1．知識； 2．技術(shù)，包括經(jīng)歷； 3．受教育程度； 4．體力狀況； 5．智力狀況； 6．適應(yīng)性〔主動(dòng)性、靈活性等〕。 在實(shí)際工作中，大多數(shù)崗位分析包括以上要素，但是細(xì)目和方式卻各不相同，用各種具體方式處理這些要素要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織的條件確定。例如，如果崗位分析是針對工廠工人的，那么就需要如下詳細(xì)資料：對設(shè)備的責(zé)任、工作條件、職業(yè)平安和健康及體力要求。 二、崗位信息收集的方法 分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來：由工人及其班組長填寫的調(diào)查表、與工人及其管理者座談、直接考察

31、工作現(xiàn)場。 1．調(diào)查表。使用調(diào)查表有許多優(yōu)點(diǎn)。首先，這是一種最經(jīng)濟(jì)有效的方法，因?yàn)樗茉谙鄬^短的時(shí)間內(nèi)廣泛地從工人及其班組成員中調(diào)查出資料。分析者的主要任務(wù)是設(shè)計(jì)好調(diào)查表并檢查答卷情況。其次，工人們在填寫調(diào)查表時(shí)可以發(fā)揮積極作用，提供他們工作崗位的最詳盡的資料，這些在別處是得不到的。第三，調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計(jì)好以便于對結(jié)果進(jìn)行處理。在一些情況下，對填寫答卷檢查完畢后不用再進(jìn)行更多的處理就能很方便地用它們來準(zhǔn)備崗位寫實(shí)。 然而，調(diào)查表也有一些缺陷，有的缺陷還很嚴(yán)重。首先，填表的人要有一定的文化程度。即使如此，所提問題可能有不同的解釋方式，因而出現(xiàn)答非所問的情況。而且，并不是每個(gè)人都能充分

32、準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。例如，一個(gè)人可能過分地強(qiáng)調(diào)某些特征，而完全忽略其他也很重要的特征。如果運(yùn)用較詳細(xì)的附有核對表的調(diào)查表，上述情況就不會(huì)偏離事實(shí)太遠(yuǎn)，但是要準(zhǔn)備一份適合于所有工作的調(diào)查表是不容易的，而且會(huì)過分冗長。在實(shí)際工作中，雖然運(yùn)用設(shè)計(jì)完好的調(diào)查表可以迅速獲得根本的資料，但它們并不是完整的可比性資料。因而在實(shí)踐中，這一方法通常要和座談與實(shí)地觀察結(jié)合使用。 2．座談。在實(shí)際工作中，為了取得精確完整的和可比擬的資料，一般需要通過座談。分析者主持的座談是檢驗(yàn)已經(jīng)使用的崗位資料的一種有效形式，分析者問工作者一些有關(guān)問題，如他們的責(zé)任及主要任務(wù)等。這些活動(dòng)一般都有一張?jiān)缫褱?zhǔn)備好了的問題清單，

33、就象調(diào)查表一樣。座談結(jié)束后，分析者要起草一份報(bào)告，這份報(bào)告要交給工作者及其班組長看，以征得他們的同意。分析者起草報(bào)告通常用崗位寫實(shí)的形式，以利于迅速地為崗位評價(jià)做好準(zhǔn)備。 座談很費(fèi)時(shí)間，每次座談所用時(shí)間加上分析者起草報(bào)告和工作者及其班組長檢查同意報(bào)告，可能至少要用一兩個(gè)小時(shí)，在一個(gè)大企業(yè)中有必要組成一個(gè)分析人員小組。 座談活動(dòng)的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。正如有人說的，“很多人認(rèn)為座談很簡單，但實(shí)際上，從座談中了解的情況往往離實(shí)際很遠(yuǎn)。要從工作者身上得到他們工作的資料是很困難的。〞 許多工人對前來考核他們工作的分析者表示不信任，而另外一些工人那么提供一堆大多是無用的資

34、料，因此，如果座談是惟一的方法，有必要組成一支受過良好培訓(xùn)并有經(jīng)驗(yàn)的分析者小組。 3．現(xiàn)場考察。重復(fù)性強(qiáng)的工作崗位最適宜用直接考察工作者實(shí)際工作情況的方法。分析者直接的現(xiàn)場觀察能澄清許多疑問，剩下的問題通過座談或調(diào)查表的形式來解決。通過這種觀察，分析者還能直觀得到崗位所要求的個(gè)人資格的印象。但是分析者在現(xiàn)場的出現(xiàn)也可能給工人造成一些壓力，工人也許不喜歡被觀察。觀察法幾乎不適用于那些有很多個(gè)人判斷或腦力的崗位，如管理和調(diào)度崗位，它也不能在一個(gè)工作周期〔一周或一個(gè)月或者需要更長的間隔才調(diào)換工作任務(wù)〕內(nèi)了解所有崗位的情況。因此單獨(dú)的觀察法不能用來得到全部必需的資料，而必須輔以其他方法才能發(fā)揮作用。

35、 任務(wù)二 崗位設(shè)置與人員方案的制定 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)掌握崗位設(shè)置與人員方案的制定方法。 【工作程序和方法】 一、崗位設(shè)置的原那么 一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的?！耙蚴略O(shè)崗〞是設(shè)置崗位的根本原那么。崗位是客觀存在的，是以“事〞為中心而設(shè)置的，而不是“因人設(shè)崗〞。企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營管理活動(dòng)的存在和開展，需要多少崗位，就應(yīng)設(shè)多少崗位，需要什么樣的崗位，就設(shè)置什么樣的崗位?？傊?，一切應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)。具體設(shè)置崗位時(shí)，還應(yīng)注意考慮以下幾個(gè)方面： 1．崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原那么，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來承當(dāng)盡可能多的工作任務(wù)？ 2．所有崗

36、位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？ 3．每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？ 4．組織中的所有崗位是否表達(dá)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原那么？ 崗位工作設(shè)計(jì)的不斷改良，是推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)開展的要求，是保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)定提高的重要手段。因此，在進(jìn)行崗位分析的過程中，應(yīng)注意將有關(guān)信息及時(shí)傳送、反響到各有關(guān)部門，以便制定方案，采取必要措施，改良工作設(shè)計(jì)。 工程三人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫 任務(wù)一人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)了解企業(yè)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的工程構(gòu)成、費(fèi)用提取比例和要求，掌握編制預(yù)算

37、的方法，提高費(fèi)用預(yù)算的合理性和準(zhǔn)確性，并在總預(yù)算下進(jìn)行必要控制與調(diào)整，保證年度費(fèi)用方案得以實(shí)施。 【工作程序和方法】 一、企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的工程構(gòu)成 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期〔一般為一年〕內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出的方案。人力資源管理費(fèi)用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成局部，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性。企業(yè)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是方案期內(nèi)人力資源及其各種相關(guān)的管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，也是人力資源管理部門的重要職責(zé)之一。 一般說來，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大根本工程： 1．工資工程。例如，按照國家統(tǒng)計(jì)局以及地方政府的規(guī)定，“職工

38、工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、根底工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼〔包括洗理衛(wèi)生費(fèi)，上下班交通補(bǔ)貼〕、加班工資等局部組成。 員工工資總額是人力資源管理費(fèi)用的主體，在這一工程下表現(xiàn)為多個(gè)工資的子工程，具體預(yù)算方法與要求，將在本單元以后的局部中展開說明。 2．涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金工程。如：〔1〕根本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；〔2〕醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；〔3〕失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；〔4〕工傷保險(xiǎn)費(fèi)；〔5〕生育保險(xiǎn)費(fèi)；〔6〕職工福利費(fèi)；〔7〕職工教育經(jīng)費(fèi)；〔8〕職工住房基金；〔9〕其他費(fèi)用，如根據(jù)國家?工會(huì)法?規(guī)定應(yīng)提取的工會(huì)基金

39、等。這局部人力資源管理費(fèi)用與工資工程存在一定的比例依存關(guān)系，各個(gè)工程提取比例的大小與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)開展水平、勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有著直接的聯(lián)系。 3．其他工程。這些費(fèi)用工程是在企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中，除上述兩項(xiàng)根本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算，如“其他社會(huì)費(fèi)用〞“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金〞“其他退休費(fèi)用〞等，是在發(fā)生之后才有的費(fèi)用工程。 小結(jié) 本章分為三節(jié)，每一節(jié)假設(shè)干單元，主要介紹了與人力資源管理的人力資源規(guī)劃階段有關(guān)的內(nèi)容。第一節(jié)為企業(yè)組織信息的采集與處理，主要論述了企業(yè)組織信息的內(nèi)容與采集處理的方式方法、企業(yè)組織信息的調(diào)研處理方法；第二節(jié)為崗位與人員方案的制定，主

40、要介紹了崗位與人員的信息收集、崗位與人員方案的制定；第三節(jié)為人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫，主要論述了人力資源費(fèi)用預(yù)算的編制與分析以及人力資源管理本錢的核算。 習(xí)題 1．簡述企業(yè)組織信息采集和處理的方法。 2．簡單介紹崗位設(shè)置與人員方案的制定方法。 3．信息調(diào)研的主要方法有哪些？ 4．簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序。 5．簡述人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序與方法。 6．簡述人力資源管理本錢核算的運(yùn)作程序。 · 我很贊同??威望 +6 · 發(fā)送短消息 UID 86759 精華 1 查看公共資料 搜索帖子 中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) ?人力資源管理六大模

41、塊?情景教材 學(xué)習(xí)情境二 人員招聘與配置 工程一 員工的招聘與配置 [學(xué)習(xí)目標(biāo)] 通過學(xué)習(xí)了解招聘的過程，掌握人員招聘原那么和員工配置的根本原理。 [工作程序與方法] 招聘過程管理 人員招聘是指企業(yè)為了開展，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸收那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員預(yù)以錄用的過程。 1．招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)開展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，因此招聘最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，但除了這一目標(biāo)之外，招聘還有降低本錢、標(biāo)準(zhǔn)招聘行為和確保人員質(zhì)量等其他目標(biāo)。 2．招聘的前提。售貨員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源

42、規(guī)劃。從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預(yù)測決定了預(yù)計(jì)要招聘的職位與部門、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。二是工作描述與工作說明書，它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供了該工作的詳細(xì)信息。這兩個(gè)前提是招聘方案的主要依據(jù)。根據(jù)從略資源規(guī)劃和職務(wù)說明書，就可制定具體的招聘方案，從而指導(dǎo)招聘工作。 3．招聘的過程。人員招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。其中，招募是企業(yè)為了吸引足夠多的合格應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，主要包括：了解合格應(yīng)聘者的來源、吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人——事〞兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過

43、程，它主要包括：資格審查、初選、筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，主要包括錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用等內(nèi)容；評估那么是對整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動(dòng)，包括招聘本錢評估、招聘質(zhì)量評估等內(nèi)容。 [相關(guān)知識] 一、 確定招聘的原那么 人員招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同時(shí)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一基工作。因此，在實(shí)際工作中必須遵循以下原那么： 〔一〕 效率優(yōu)先原那么 不管組織采用何種方法招聘，都是要支付費(fèi)用的，這就是雇傭本錢，主要包括募廣告的費(fèi)用

44、，對應(yīng)聘者進(jìn)行審查、評價(jià)和考核的費(fèi)用等。一個(gè)好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是以最少的雇傭本錢獲得適合職位的最正確人選的過程，符合效率優(yōu)先的原那么，即力爭用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)組織需要的人員；或者可以說，以盡可能低的招聘本錢錄用到同樣素質(zhì)的人員。 效率優(yōu)先是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)那么。效率高的一方能在劇烈的競爭中贏得主動(dòng)權(quán)，人員招聘工作也不例外。效率優(yōu)先在招聘中的表達(dá)就是根據(jù)不同的招聘要求；靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的根底上，盡可能降低招聘本錢。目前的一些組織常用的節(jié)約費(fèi)用的方法有： 1． 依靠證書進(jìn)行篩選 目前在我國，證書經(jīng)常作為現(xiàn)代人是否

45、掌握技能的一種標(biāo)志。就人群平均而言，擁有證書人群比沒有證書的人群在證書標(biāo)志方面的技能要強(qiáng)，如職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生的打字速度以及正確率高于普通學(xué)校的畢業(yè)生，組織就可以以此為依據(jù)進(jìn)行篩選。很顯然，這種方法能節(jié)約招聘本錢，但也可能帶來“統(tǒng)計(jì)性〞歧視，因?yàn)闊o論是使用證書還是別的群體特征來招聘員工，都是用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€人特征，容易造成兩類錯(cuò)誤結(jié)果：局部地錄用了差的員工，拒絕了好的應(yīng)聘者。 我國目前單一強(qiáng)調(diào)學(xué)歷的問題，學(xué)歷的上下幾乎成為現(xiàn)代人身份強(qiáng)弱或未來開展可能的證明，但是有些時(shí)侯 具備一定“學(xué)歷〞的人，其行為或活動(dòng)結(jié)果并不能證明或直接反映出與其相稱的能力。這是因?yàn)?，在現(xiàn)代社會(huì)，知識的掌握或獲取

46、對于個(gè)體潛能的支持尤為重要，學(xué)歷是能力的依托，而能力又是維護(hù)個(gè)體自尊和證明自我存在的價(jià)值需要，也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展的動(dòng)力所在。 因此，在依倀證書招聘節(jié)約本錢的根底上，還必須采用將學(xué)歷和能力聯(lián)系起來的方式，強(qiáng)調(diào)對轉(zhuǎn)化知識、使其物化到某一特定的產(chǎn)品或其他方面的能力的挑選，樹立以證書為依托的能力主義觀念。 2． 利用內(nèi)部晉升制度 這種做法比利用證書或其他群體特征來篩選員工更加可靠。因?yàn)樽C書或其他群體特征可能與員工的工作績效并無多少聯(lián)系，而有些與工作績效有關(guān)的特征，如員工的獨(dú)立工作能力、靈活性以及他的工作動(dòng)機(jī)和對單位的忠誠程度，都很難通過證書或其他群體特征來說明。而內(nèi)部晉升制度那么可以給單位一個(gè)觀

47、察員工的實(shí)際工作能力的時(shí)機(jī)和時(shí)間，根據(jù)員工在職位上的表現(xiàn)來確定員工的去留與升降，確保較高職位能夠由勝任者填補(bǔ)。 值得特別指出的是，要充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制度的作用，首先必須要在內(nèi)部擁有一套健全的管理制度，確保內(nèi)部晉升人員是因?yàn)槠洳拍埽皇且驗(yàn)槿箮шP(guān)系或其他與員工的工作績效無關(guān)的因素，否那么，內(nèi)部晉升制度不僅不能發(fā)揮有利作用，而且會(huì)成為組織正常生產(chǎn)與開展的障礙。正如臺(tái)灣臺(tái)塑企業(yè)負(fù)責(zé)人王永慶所言：“尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作先要做好，管理上了軌道，企業(yè)內(nèi)員人們都能認(rèn)真地去工作，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被開掘出來了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最快

48、最好的尋求人才之道。〞 〔二〕雙向選擇的原那么 雙向原那么是目前市場上人力資源配置的根本原那么。它指用人單位根據(jù)自身開展的需要自主選擇人員，同時(shí)勞動(dòng)者又根據(jù)自身的能力和意愿，結(jié)合市場勞動(dòng)力和供求狀況自主選擇職業(yè)，即單位自主擇人，勞動(dòng)力自主擇業(yè)。 招聘中的雙向選擇原那么，一方面能使單位不但提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)自身吸引力；另一方面，還能使勞動(dòng)者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自己科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)等方面的素質(zhì)，在招聘競爭中取勝。 〔三〕公平公正的原那么 人員招聘必須遵循國家的法令、法規(guī)和政策，面向全社會(huì)，公開招聘條件，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，公開考核結(jié)果，通過競爭擇優(yōu)錄用。這種公平

49、公正的原那么是保證單位招聘到高素質(zhì)人員和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的根底，是招聘的一項(xiàng)根本原那么。 招聘過程中，不公正情況是很容易出現(xiàn)的。比方，不能對應(yīng)聘者一視同仁，甚至對不合格人員給予照顧，而對某些類別人員實(shí)行歧視等。這種違反公平公正的做法，有的是以公開的歧視表現(xiàn)出來，如男性35歲以下人員可以應(yīng)聘，有的那么以隱避的形式加以表現(xiàn)，如不公開拒聘女性，但實(shí)際上使女性成為男性的“陪考〞。 當(dāng)然，不公正社會(huì)現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會(huì)等多種原因，其中最主要的還是經(jīng)濟(jì)利益因素。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，從就業(yè)歧視中有利可圖，是雇主們在雇傭中堅(jiān)持不同程度和不同范圍歧視政策的根本原因。比方，婦女處在經(jīng)期、孕期和

50、更年期時(shí)，都會(huì)或多或少地影響工作，甚至在產(chǎn)期和哺乳期，還要暫時(shí)離開工作崗位。在這些階段，雇主既不能以此為由解雇她們，同時(shí)還要為她們的特殊時(shí)期提供相應(yīng)費(fèi)用，創(chuàng)造良好的工作和生活條件。為了不影響正常的生產(chǎn)秩序，還要在她們暫時(shí)離崗時(shí)，花精力做相應(yīng)的人員調(diào)整。比照之下，雇主招用男性求職者，就省去了這局部資金的投入。 小結(jié) 本章共有五節(jié)，主要介紹了招聘與配置工作管理中的主要工作內(nèi)容與考前須知以及技巧方法等。第一節(jié)介紹了招聘與配置的根本原理；第二節(jié)為招聘準(zhǔn)備，主要介紹了招聘工作以前的準(zhǔn)備工作，包括信息分析、招聘申請表的設(shè)計(jì)等內(nèi)容；第三節(jié)為招聘的實(shí)施過程，主要講述招聘渠道的選擇、招聘工作中初步篩選的技巧

51、、面試的實(shí)施與技巧、人員錄用折有關(guān)事宜等內(nèi)容；第四節(jié)主要介紹了招聘活動(dòng)的評估工作；第五節(jié)介紹了勞務(wù)外派與引進(jìn)的有關(guān)制度規(guī)定與考前須知等。 習(xí)題 1．試簡述招聘與配置的根本原那么和主要原理。 2．工作信息分析的根本方法有哪些？ 3．試闡述招聘申請表的特點(diǎn)與設(shè)計(jì)技術(shù)。 4．吸引足夠多的合格應(yīng)聘者的方法有哪些？ 5．初步篩選的方法和技巧有哪些？ 6．如何進(jìn)行有效的面試？ 7．試評述情景模擬方法與心理測驗(yàn)方法在人員選擇上的作用。 8．招聘評估的主要內(nèi)容有哪些？ 9．試闡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的作用，并闡述如何管理。 · 我很贊同??威望 +6 · 發(fā)送短消息 U

52、ID 86759 精華 1 查看公共資料 搜索帖子 中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) ?人力資源管理六大模塊?情景教材 學(xué)習(xí)情境三 培訓(xùn)與開發(fā) 工程一 培訓(xùn)原那么和培訓(xùn)制度 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 能夠掌握培訓(xùn)的根本原那么和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容。 【工作程序和方法】 一、制定培訓(xùn)的根本原那么 企業(yè)培訓(xùn)的成功實(shí)施要遵守培訓(xùn)的根本原那么。盡管培訓(xùn)的形式多種多樣、內(nèi)容各異，但各類培訓(xùn)堅(jiān)持的原那么根本一致。主要有如下幾項(xiàng)原那么： 〔一〕戰(zhàn)略原那么 培訓(xùn)戰(zhàn)略原那么包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或效勞于企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展目標(biāo)。其

53、二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)工程或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。 員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，在組織培訓(xùn)時(shí)，要從企業(yè)開展戰(zhàn)略的角度去考慮問題，防止發(fā)生“為培訓(xùn)而培訓(xùn)〞的情況。制定企業(yè)的中、長期培訓(xùn)方案，既要符合企業(yè)整體開展的需要，又要滿足企業(yè)目前工作需要。要做到這上點(diǎn)，需要在每一個(gè)培訓(xùn)工程實(shí)施前進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，認(rèn)真分析企業(yè)戰(zhàn)略，抓住企業(yè)戰(zhàn)略意圖實(shí)現(xiàn)過程中的一些障礙，并努力通過培訓(xùn)幫助組織去除這些障礙。脫離實(shí)際戰(zhàn)略性考慮的培訓(xùn)方案，雖然在企業(yè)現(xiàn)階段工作中起一定的作用，但必將因與企業(yè)整體開展規(guī)劃脫節(jié)而落后被動(dòng)，顧此失彼。 〔二〕長期性原那

54、么 員工培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量的人力、物力，這對企業(yè)的當(dāng)前工作可能會(huì)造成一定的影響。有的員工培訓(xùn)工程有立竿見影的效果，但有的培訓(xùn)要在一段時(shí)間以后才能反映到員工工作效率或企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上，尤其是管理人員和員工觀念的培訓(xùn)。因此，要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本〞的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。 〔三〕按需施教、學(xué)以致用原那么 企業(yè)組織員工培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益效勞。培訓(xùn)的內(nèi)容必須是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。因此，在培訓(xùn)工程實(shí)施中，要把培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后的使用銜接起來，這樣培訓(xùn)的效

55、果才能表到達(dá)實(shí)際工作中去，才能到達(dá)培訓(xùn)目標(biāo)。如果不能按需培訓(xùn)、培訓(xùn)與使用脫節(jié)，不僅會(huì)造成企業(yè)人力、物力的浪費(fèi)，而且會(huì)使培訓(xùn)失去意義。從工作實(shí)際需要出發(fā)，主要表現(xiàn)在要與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力大小、思想狀況緊密結(jié)合，切忌概念化、一般化。 〔四〕全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原那么 全員教育培訓(xùn)，就是有方案、有步驟地對所有在職員工進(jìn)行的教育和培訓(xùn)。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有的員工，這樣才能全面提高企業(yè)的員工素質(zhì)。同時(shí)，全員培訓(xùn)也不是說對所有員工平均分?jǐn)偱嘤?xùn)資金。在全員培訓(xùn)的根底之上還要強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)培訓(xùn)，要分清主次先后、輕重緩急，制定規(guī)劃，分散進(jìn)行不同內(nèi)容、不同形式的教育培

56、訓(xùn)。在全員教育培訓(xùn)的同時(shí)，重點(diǎn)教育培訓(xùn)對企業(yè)的開展起著關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先教育培訓(xùn)急需人才。此外，人員培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)該與干部、職工的任職標(biāo)準(zhǔn)相銜接。培訓(xùn)內(nèi)容也必須兼顧專業(yè)知識技能與職業(yè)道德兩方面。 〔五〕主動(dòng)參與原那么 要調(diào)發(fā)動(dòng)工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動(dòng)參與。在每個(gè)年度末都要求每個(gè)員填寫“年度培訓(xùn)需求表〞。首先，員工根據(jù)自己的崗位現(xiàn)狀對技能的需要、自己目前的技能水平，以及行業(yè)開展方向做一個(gè)綜合論述，然后提出自己的培訓(xùn)需求。其次，上級負(fù)責(zé)人在與員工溝通后，結(jié)合起來員工崗位的開展變化，確定員工下年度主要培訓(xùn)內(nèi)容和次要培訓(xùn)內(nèi)容。這種做法可使

57、員工意識到個(gè)人對于工作的“自主性〞和對于企業(yè)的“主人翁地位〞，創(chuàng)造了上下級之間思想交流的渠道和場合，更有利于促進(jìn)集體協(xié)作與配合。 〔六〕嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原那么 培訓(xùn)工作與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。只有培訓(xùn)考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。鑒于很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。根據(jù)考核成績，設(shè)立不同的獎(jiǎng)勵(lì)等級，還可記入檔案，與今后的獎(jiǎng)勵(lì)、晉級等掛鉤。 鼓勵(lì)是調(diào)動(dòng)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)共同努力的主要?jiǎng)恿?。培?xùn)的對象既然是組織內(nèi)的

58、員工，就要求把培訓(xùn)看成是某種鼓勵(lì)的手段。如果他們接受了培訓(xùn)，并從中獲得了自身的開展，帶來了益處，他們就會(huì)樂于參與和支持企業(yè)的培訓(xùn)方案，在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越多的情況是把培訓(xùn)作為一種鼓勵(lì)的手段。企業(yè)的員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)感受到了組織對他們的重視和開展，提高了員工對自我價(jià)值的認(rèn)識，也增強(qiáng)了員工職業(yè)開展的時(shí)機(jī)。 〔七〕投資效益原那么 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資本錢不僅包括可以明確計(jì)算出來的會(huì)計(jì)本錢，還應(yīng)將時(shí)機(jī)本錢納入進(jìn)去

59、。培訓(xùn)產(chǎn)出不能綠純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來評價(jià)，它包括潛在的或開展的因素，另外還有社會(huì)的因素。在投資培訓(xùn)時(shí)，投入是較容易計(jì)算的，但產(chǎn)出回報(bào)是較難量化計(jì)算的，并且還有些培訓(xùn)較難確定是長期效益還是短期效益。雖然如此，我們也必須把它當(dāng)做極為重要的問題來考慮。 二、明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容 〔一〕培訓(xùn)效勞制度 培訓(xùn)效勞制度內(nèi)容包括兩個(gè)局部： 1、培訓(xùn)效勞制度條款?！爸贫葪l款〞需明確以下內(nèi)容：〔1〕員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或培訓(xùn)經(jīng)理提出的申請；〔2〕在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)效勞協(xié)約簽訂手續(xù)；〔3〕培訓(xùn)效勞協(xié)約簽訂前方可參加培訓(xùn)。 2、培訓(xùn)效勞協(xié)約條款?！皡f(xié)約條款〞

60、一般要明確以下內(nèi)容：〔1〕參加培訓(xùn)的申請人；〔2〕參加培訓(xùn)的工程和目的；〔3〕參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；〔4〕參加培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或能力水平；〔5〕參加培訓(xùn)后要在企業(yè)中效勞的時(shí)間和崗位；〔6〕參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；〔7〕部門經(jīng)理人員的意見；〔8〕參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 〔二〕入職培訓(xùn)制度 此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：〔1〕培訓(xùn)的意義和目的；〔2〕需要參加的人員界定；〔3〕特殊情況不能參參加職培訓(xùn)的解決措施；〔4〕入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)〔部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者〕；〔5〕入職培訓(xùn)的根本要求標(biāo)準(zhǔn)〔內(nèi)容、時(shí)間、考核等〕；〔6〕入職培訓(xùn)的方法。 〔三〕培訓(xùn)鼓勵(lì)

61、制度 培訓(xùn)的配套鼓勵(lì)制度主要包括這樣幾方面：〔1〕完善的崗位任職資格要求；〔2〕公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；〔3〕公平競爭的晉升規(guī)定；〔4〕以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原那么。 〔四〕培訓(xùn)考核評估制度 培訓(xùn)考核評估制度需要明確的內(nèi)容有以下幾方面：〔1〕被考核評估的對象；〔2〕考核評估的執(zhí)行組織〔培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理〕；〔3〕考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；〔4〕考核的主要方式；〔5〕考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；〔6〕考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；〔7〕考核結(jié)果的備案；〔8〕考核結(jié)果的證明〔發(fā)放證書等〕；〔8〕考核結(jié)果的使用。 〔五〕培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：〔1〕制度制定的目的；〔2〕制度的執(zhí)行組

62、織和程序；〔3〕獎(jiǎng)懲對象說明；〔4〕獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；〔5〕獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。 六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 通過制度躲避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)需考慮以下幾點(diǎn)：〔1〕企業(yè)根據(jù)?勞動(dòng)法?與員工建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；〔2〕根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)違約責(zé)任；〔3〕在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的本錢、受訓(xùn)者的效勞期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；〔4〕根據(jù)“利益獲得原那么〞，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)本錢的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 三、起草培訓(xùn)制度草案 起草某一具體的培訓(xùn)制度，其內(nèi)容應(yīng)包括以下幾方面：〔1〕制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的

63、依據(jù)；〔2〕實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；〔3〕企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施方法；〔4〕企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；〔5〕企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。 工程二 培訓(xùn)管理 任務(wù)一 收集、整理培訓(xùn)需求信息 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 能夠獨(dú)立搜集、整理、分析培訓(xùn)需求信息。 【工作程序和方法】 一、選擇和制造需求信息收集工具和方法 一種需求信息收集工具或技術(shù)不能解決所有的問題。必須選擇適宜的技術(shù)或是在特殊情況下，綜合使用幾種技術(shù)。建議使用一種以上的技術(shù)，因?yàn)橛弥辽賰煞N不同的方法研究目標(biāo)員工和他們的工作時(shí)，分析的準(zhǔn)確程度會(huì)提高一倍以上?？芍饕鶕?jù)以下幾點(diǎn)選擇需求信息方法： 1、評估的目的

64、——是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。 2、目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營中的重要程度。大規(guī)模和重要的人群組就需要多花些時(shí)間和財(cái)力進(jìn)行較為祥細(xì)的需求評估。 3、對培訓(xùn)的抵觸程序。通過小組討論或面談等形式使目標(biāo)人群和他們的管理者確實(shí)參與到培訓(xùn)中來，有助于克服對培訓(xùn)的抵觸情緒。 4、所需資料的類型。“硬資料〞是指從生產(chǎn)、銷售等部門得到的報(bào)告中反映的事實(shí)和信息。這些資料都可以計(jì)算、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。硬資料還可以通過對工作的調(diào)查和對任務(wù)的分析取得，這些有助于確定一項(xiàng)工作執(zhí)行的頻繁程度、它的重要性和這項(xiàng)任務(wù)的關(guān)鍵步驟?！败涃Y料〞是指通過小組討論、會(huì)談或問卷等方式得到的資料。軟資料帶有主

65、觀性，但可以通過對硬資料的分析確定其可靠程度。 二、通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息 通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。同時(shí)，通過檔案資料收集到的有關(guān)培訓(xùn)需求信息也存在著內(nèi)容過多的缺乏，應(yīng)用起來比擬耗時(shí)，故需要對資料涉及的主要內(nèi)容進(jìn)行提煉，將影響培訓(xùn)需求的主要信息進(jìn)行歸納是簡化工作的有效方法。實(shí)際工作時(shí)可采用資料信息歸納表的形式來實(shí)現(xiàn)這一目的。 1、信息的主要來源渠道：葡萄牙〔1〕來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；〔2〕來自于各部門的主要信息；〔3〕來自于外部的主要信息；〔4〕來自于組織內(nèi)部的個(gè)人的主要信息。 2、收集的主要信息內(nèi)容

66、：〔1〕組織決策者的指導(dǎo)性文件；〔2〕培訓(xùn)信息庫的外部培訓(xùn)信息；〔3〕專業(yè)培訓(xùn)參謀的培訓(xùn)信息；〔4〕市場營銷部門的顧客反響信息；〔5〕人力資源部門的人員招聘、調(diào)動(dòng)信息；〔6〕財(cái)務(wù)部門的經(jīng)營損耗信息；〔7〕生產(chǎn)制造部門的生產(chǎn)情況信息；〔8〕新事業(yè)開發(fā)部門的信息；〔9〕組織決策者的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃資料；〔10〕人力資源部門關(guān)于各部門內(nèi)工作職能和每個(gè)崗位工作職能的描述；〔11〕人力資源部門關(guān)于員工績效考核報(bào)告；〔12〕各部門的具體工作方案；〔13〕培訓(xùn)部門備存的關(guān)于以往培訓(xùn)情況的記錄性資料；〔14〕關(guān)于員工行為評估的備存資料。 三、培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集 培訓(xùn)需求信息收集的方法有很多種，如面談、調(diào)查問卷等。我們進(jìn)行不同的培訓(xùn)需求分析時(shí)，要根據(jù)這種培訓(xùn)需求的內(nèi)涵，選定相應(yīng)的方法。 訪問調(diào)查的對象包括各級主管及與培訓(xùn)工作推動(dòng)有關(guān)的人員，從面談中收集到的資料可以找出他們對培訓(xùn)的態(tài)度和看法，從他們的反響中可以預(yù)估他們對培訓(xùn)的支持程序。這種訪談一方面讓他們積極參與培訓(xùn)推開工作，另一方面也可與他們建立良好的關(guān)系，對往后的執(zhí)行有所幫助。 訪談資料整理出來后，一方面與企業(yè)和部門目標(biāo)做一分析比擬，