《第二章招聘與配置練習(xí)題》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《第二章招聘與配置練習(xí)題（21頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流 第二章 招聘與配置 練習(xí)題 .....精品文檔...... 第二章 招聘與配置 練習(xí)題 一、單項(xiàng)選擇題 1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（A）。 A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn) B、如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查 C、遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì) D、職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成 2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（D ）。 A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問(wèn)類似的問(wèn)題 B、考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái) C、考官在面

2、試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù) D、考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì) 3、關(guān)于工作說(shuō)明書的編寫，錯(cuò)誤的是（A）。 A、使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性 B、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 C、對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)D、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來(lái)說(shuō)明該職責(zé)的重要性 4、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（D）。 A、集體面試 B、資歷審核 C、文件筐測(cè)驗(yàn) D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 5、一般來(lái)說(shuō)，（B）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。 A、技術(shù)類 B、行政類

3、 C、生產(chǎn)類 D、營(yíng)銷類 6、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（C）。 A、信息豐富、完整、深入 B、能獲得非言語(yǔ)行為信息 C、結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較 D、被測(cè)試者的報(bào)告帶有一定主觀性 7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（A）。 A、市場(chǎng)調(diào)查法 B、問(wèn)卷調(diào)查法 C、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法 D、行為事件訪談法 8、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（ C）。 A、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說(shuō)明書 B、崗位薪酬因子評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)定 C、基

4、于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位 D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容 9、下列錯(cuò)誤的敘述是（A）。 A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已 B、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機(jī)會(huì)越來(lái)越少 C、工作的豐富化也是一種晉升 D、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，一個(gè)人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來(lái)越小 10、為招聘開展工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（A）。 A、崗位的職責(zé)與勝任能力 B、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) C、每一項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的內(nèi)容和水平 D、定崗與定編 11、招聘

5、中的雙向選擇是勞動(dòng)力資源配置的基本原則。它的特點(diǎn)是（D）。 A、企業(yè)自主擇人 B、企業(yè)和勞動(dòng)者的選擇一致 C、勞動(dòng)者自主擇業(yè) D、企業(yè)自主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè) 12、某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象被稱為（C。 A、對(duì)比效應(yīng) B、首因效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、近因效應(yīng) 13、對(duì)招聘中實(shí)行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（D）。 A、使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力 B、使勞動(dòng)者努

6、力提高科學(xué)文化知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平 C、使企業(yè)改善自身形象 D、使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健 14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（A）。 A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)原則，遵循國(guó)家法令法規(guī)和政策的原則 B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則 C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)原則 D、遵循國(guó)家法令法規(guī)和政策的原則 15、A和B兩間化妝品公司同時(shí)招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時(shí)，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（D）。 A、收集A公司的招聘策略和方法 B、多刊登

7、招聘廣告 C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān) D、檢討公司招聘策略 16、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（C）。 A、培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 B、促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 C、招聘到高質(zhì)量人才 D、激勵(lì)員工、鼓舞士氣 17、某企業(yè)打算對(duì)保安崗位進(jìn)行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（C）。 A、直接觀察法 B、階段觀察法 C、工作表演法 D、觀察法 18、通過(guò)人才交流中心招聘人員，具有針對(duì)性強(qiáng)、（C）等優(yōu)點(diǎn)。 A、效果明顯 B、報(bào)名者多 C、費(fèi)用低廉

8、 D、費(fèi)用昂貴 19、現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（C）、員工推薦和“獵頭公司”代招。 A、主頁(yè)招聘 B、聊天發(fā)掘人才 C、網(wǎng)上招聘 D、校園招聘 20、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料；另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（B）。 A、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘表格 B、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表 C、主觀材料和客觀材料 D、學(xué)歷證明和工作簡(jiǎn)歷 21、如某企業(yè)只是通過(guò)簡(jiǎn)單談話或管理者的個(gè)人喜好來(lái)選擇應(yīng)聘者，那么這

9、個(gè)企業(yè)就不可能找到（C）的員工。 A、最出色 B、最優(yōu)秀 C、最合適 D、最認(rèn)真 22、人員需求的信息往往需要通過(guò)（C）審核。 A、崗位分析 B、職務(wù)分析 C、部門分析 D、崗位和職務(wù)分析 23、對(duì)面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是（D）。 A、創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛 B、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策 C、決定是否通過(guò)本次面試 D、了解應(yīng)聘者的家庭狀況 24、（D）適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員時(shí)使用。 A、單人面試

10、 B、多人面試 C、獨(dú)立面試 D、情境模擬測(cè)試 25、企業(yè)是否在財(cái)力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評(píng)價(jià)（B）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。 A、人力資源工作 B、招聘工作 C、考核工作 D、培訓(xùn)工作 26、人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（B）原則。 A、競(jìng)爭(zhēng) B、效率優(yōu)先 C、雙向選擇 D、公平、公開 27、綜合面試是指人

11、力資源部門和用人部門（ B）的面試。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時(shí)進(jìn)行。 A、分別參與 B、同時(shí)參加 C、先后參加 D、分別參加 28、某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（A）的規(guī)定相抵觸。 A、勞動(dòng)法 B、民法通則 C、公司法 D、刑法 29、向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（C）方式與求職者進(jìn)行面談。 A、座談 B、封閉 C、一對(duì)一 D

12、、一對(duì)多 30、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（D）。 A、主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí) B、綜合分析能力和判斷推理能力 C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力 D、相關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能 31 企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（A）。 A、了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況 B、較容易招聘到高級(jí)人才 C、較容易招聘到稀缺人才 D、開闊視野 32、企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得（ B）。 A、決定權(quán) B、主動(dòng)權(quán) C、決勝權(quán)

13、 D、主動(dòng)權(quán)和決勝權(quán) 33、考查人才網(wǎng)站是否具備了（A）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。 A、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速 B、信譽(yù)良好、功能浩大 C、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì) D、信譽(yù)良好、功能浩大、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速 34、挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的（D）之一。 A、決斷 B、決定 C、手段 D、決策 35、某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才的（D）。 A、合理使用 B、使

14、用失當(dāng) C、結(jié)構(gòu)失調(diào) D、浪費(fèi) 36、應(yīng)聘者面試的目標(biāo)，是向面試人員展現(xiàn)出實(shí)際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題，并最終（B）是否加盟本企業(yè)。 A、決策 B、決定 C、決心 D、確切 37、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（A ）。 A、觀察法 B、面談法 C、工作日志法 D、調(diào)查問(wèn)卷法 38、關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是（D）。 A、應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性 B、首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定 C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于

15、員工素質(zhì)的不同要求 D、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求 39、效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ诒ＷC招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低（C）。 A、培訓(xùn)和招聘成本 B、入職成本 C、招聘成本 D、用人成本 40、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的（D）。 A、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力 B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心 C、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問(wèn)題的能力 D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度 41、要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的高效率，就必須堅(jiān)持面向

16、社會(huì)、（B）。 A、社會(huì)招聘 B、公開招聘 C、制度招聘 D、內(nèi)部招聘 42、人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過(guò)各種途徑吸引大批（C），從中挑選本企業(yè)需要人員的過(guò)程。 A、招聘者 B、勞動(dòng)者 C、應(yīng)聘者 D、高素質(zhì)應(yīng)聘者 43、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的篩選，尤其要把握好個(gè)人信息和（A）兩個(gè)方面。 A、受教育經(jīng)歷 B、受培訓(xùn)經(jīng)歷 C、受教育程度 D、受教育培訓(xùn)程度 44、招聘人員在與新員工面談時(shí)，可以不談?wù)摚?B）這個(gè)問(wèn)題。 A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)

17、生興趣 B、你每月的薪酬是如何花掉的 C、列舉前任老板最好的管理方法 D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力 45、招聘選擇方式通常有面試、（B）、個(gè)性測(cè)試等。 A、復(fù)試 B、情境模擬測(cè)試 C、初試 D、面試和復(fù)試 46、面試活動(dòng)中，面試人員除了要考慮達(dá)到自己的面試目的外，還要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達(dá)到自己的（ A）。 A、面試目標(biāo) B、面試要求 C、工作要求 D、面試成果 47、由于現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（B）面試越來(lái)越重要。 A、

18、結(jié)構(gòu)化 B、非結(jié)構(gòu)化 C、半結(jié)構(gòu)化 D、單獨(dú)面試 48、心理測(cè)試包括（ C）。 A、能力測(cè)試 B、能力測(cè)試、人格測(cè)試 C、能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試 D、人格測(cè)試 49、一般來(lái)說(shuō)，招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在（ C）。 A、全球范圍 B、全國(guó)范圍 C、跨地區(qū)的范圍 D、單位所在地的范圍 50、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（B）。 A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求 C、人力資源供小于求 D、人力

19、資源無(wú)法確定 51、如果一家公司需要招聘10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來(lái)源是（A）。 A、職業(yè)學(xué)校 B、學(xué)院和大學(xué) C、失業(yè)人員 D、退休人員 52、在組織出現(xiàn)短期過(guò)剩的情況下，采?。–）的方法比較適合。 A、招聘凍結(jié) B、提前退休 C、增加無(wú)薪休假 D、裁員 53、企業(yè)招聘工作說(shuō)明書的編寫要求是（ ）。 A、清晰 B、具體 C、具體、簡(jiǎn)短 D、清晰、具

20、體、簡(jiǎn)短 54、情境模擬測(cè)試根據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為（D）。 A、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試 B、溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試 C、溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試 D、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試 55、一般來(lái)說(shuō)，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用（C）的方法。 A、員工推薦 B、主動(dòng)求職 C、內(nèi)部招聘 D、報(bào)紙招聘 56、企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（B）。 A、招聘?jìng)溥x方案 B、內(nèi)部招聘

21、方案 C、外部招聘方案 D、招募選擇方案 57、一般員工提出辭職時(shí)，組織應(yīng)該（B）。 A、報(bào)告上級(jí)除名 B、為員工解除困難，把員工爭(zhēng)取回來(lái) C、深惡痛絕 D、冷眼相看 58、企業(yè)招聘人員常用的方法是（D）。 A、筆試 B、面試 C、情境模擬 D、筆試、面試、情景模擬和心理測(cè)試 59、認(rèn)知能力主要是指一個(gè)（A）問(wèn)題的能力。 A、分析和思考 B、認(rèn)識(shí) C、分析 D、思考 60、在招聘員工時(shí)，（B）是一

22、項(xiàng)重要的考慮因素。 A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個(gè)人特點(diǎn) D、身高 61、人員招聘的直接目的是為了（B）。 A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人 C、增加單位人力資源儲(chǔ)備 D、提高單位影響力 62、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（D）。 A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為 B、可以了解離職員工辭職的真正原因 C、可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨 D、可以簡(jiǎn)化離職的手續(xù) 63、下面關(guān)于工作分析不正確的是（C）。 A、觀察法比較適用于

23、體力工作者和事務(wù)性工作者 B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息 C、調(diào)查問(wèn)卷僅適用于腦力勞動(dòng)者 D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位 64、有三種面談的形式或用來(lái)收集工作分析資料，它們是（A）。 A、個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談 B、個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談 C、個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談 D、下屬面談、集體面談、管理人員面談 65、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（A ）。 A、心理測(cè)驗(yàn)法 B、工作實(shí)踐法 C、典型事件法

24、 D、調(diào)查問(wèn)卷法 66、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（A）。 A、高級(jí)人才 B、熱門人才 C、特殊人才 D、中下級(jí)人員 67、一般來(lái)說(shuō)，招聘10名初級(jí)機(jī)械操作工作最好方法是（ C）。 A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司 C、到職業(yè)學(xué)校招聘 D、發(fā)布廣告 68、行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的（A）最能預(yù)示其未來(lái)的行為。 A、過(guò)去的行為 B、現(xiàn)在的行為 C、理想、信念 D、

25、資歷和技術(shù)水平 69、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（B）。 A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測(cè)試 70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是（D）。 A、具有廣泛的宣傳效果 B、具有時(shí)間上的靈活性 C、具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn) D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員 71、以下不屬于考官面試目標(biāo)的是（B）。 A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范 C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘

26、崗位的信息 D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素 72、面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（A ）開始發(fā)問(wèn)。 A、可以預(yù)料的問(wèn)題 B、最預(yù)想不到的問(wèn)題 C、最難于回答的問(wèn)題 D、簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方 73、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（C）。 A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn) B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn) C、應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn) D、應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開放式提問(wèn) 74、一般說(shuō)來(lái)，根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可分為（B）。 A、結(jié)構(gòu)化測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試 B、語(yǔ)言表達(dá)

27、能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試 C、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、綜合測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試 D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試 75、通過(guò)計(jì)算（B）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。 A、招聘單價(jià) B、錄用比例 C、招聘完成比例 D、招聘總成本 76、（A ）是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是有效的管理干部測(cè)試方法。 A、公文筐測(cè)試 B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C、即席發(fā)言 D、角色扮演 77、招聘成本評(píng)估中招聘單價(jià)評(píng)估的計(jì)算公式為（B）。 A、招聘單價(jià)=廣

28、告經(jīng)費(fèi)（元）/實(shí)際錄用人數(shù) B、招聘單價(jià)=招聘總成本（元）/實(shí)際錄用人數(shù) C、招聘單價(jià)=招聘總預(yù)算（元）/計(jì)劃錄用人數(shù) D、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/計(jì)劃錄用人數(shù) 78、崗位要求主要說(shuō)明的是（C）。 A、崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序 B、崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度 C、崗位人員所必須具備的資格條件 D、以上說(shuō)法均不對(duì) 79、以下說(shuō)法正確的是（A）。 A、招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用 B、工作規(guī)范與工作說(shuō)明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊 C、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成 D、在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪

29、酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行 80、總量性失業(yè)是指（B）。 A、增長(zhǎng)性失業(yè) B、供過(guò)于求的失業(yè) C、周期性失業(yè) D、勞動(dòng)力供求平衡條件下，勞動(dòng)力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配的失業(yè) 81、從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點(diǎn)中，（C）不是其優(yōu)點(diǎn)。 A、有可能緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)職位者之間的矛盾 B、利用外來(lái)優(yōu)勢(shì) C、有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動(dòng)工作的積極性 D、為組織帶來(lái)新鮮血液 82、人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同時(shí)也是（A ）較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。 A、社會(huì)性、政策性 B、計(jì)劃性、政策性 C、社會(huì)性、

30、靈活性 D、靈活性、計(jì)劃性 83、（D）在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可以降低招聘成本。 A、公開公平競(jìng)爭(zhēng) B、雙向選擇C、遵循國(guó)家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則 84、招聘原則中（ A）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。 A、公開公平競(jìng)爭(zhēng) B、雙向選擇 C、遵循國(guó)家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則 85、某自動(dòng)化生產(chǎn)程度高、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)獨(dú)特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機(jī)械操作工人，效果較好的招聘

31、途徑是（A）。 A、校園招聘 B、招聘網(wǎng)站 C、獵頭公司 D、招聘洽談會(huì) 86、在招聘渠道中，通過(guò)獵頭公司招聘人才的優(yōu)點(diǎn)是質(zhì)量好，但費(fèi)用高，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的（ D）。 A、5%—8% B、10%—15% C、15%—20% D、25%—35% 87、應(yīng)聘材料可分為應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和（ D）兩部分材料。 A、介紹信件 B、推薦材料 C、個(gè)人信息 D、應(yīng)聘申請(qǐng)表 88、根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為（ C）。 A、單獨(dú)面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試 B、單獨(dú)面試、結(jié)構(gòu)化面試、合

32、議制面試 C、單獨(dú)面試、綜合面試、合議制面試 D、結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試 89、情境模擬測(cè)試適合于招聘服務(wù)人員，（A）、管理人員、銷售人員時(shí)使用。 A、事務(wù)性工作人員 B、技術(shù)人員C、研發(fā)人員 D、設(shè)計(jì)人員 90、心理測(cè)試作為一個(gè)有用的選人工具，有著嚴(yán)格的要求，必須符合（A）、客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求。 A、科學(xué)性 B、靈活性 C、時(shí)效性 D、規(guī)范性 91、實(shí)際成本是指為（D）人力資源所實(shí)際支出的全部成本。 A、利用、開發(fā)和重置 B、獲得、開發(fā)和重置 C、利用、獲

33、得和重置 D、利用、獲得和開發(fā) 92、企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對(duì)（B）和錄用人員進(jìn)行評(píng)估。 A、招聘效果 B、招聘成績(jī) C、招聘部門 D、招聘成本 93、情境模擬測(cè)試主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及（ D）進(jìn)行測(cè)試。 A、人際處理 B、工作效率 C、兩難問(wèn)題 D、公關(guān) 94、對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，（C）顯然是比較有效的測(cè)試方法。 A、筆試法 B、行為描述法 C、壓力面試法 D、心理測(cè)試法 95、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（A）。 A、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先

34、優(yōu)于組織外招聘 B、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整 C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行了 D、兩者無(wú)必須先后關(guān)系 96、相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（C）。 A、暈輪效應(yīng) B、第一印象 C、對(duì)比效應(yīng) D、錄用壓力 97、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（B）。 A、減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日 B、減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作 C、減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作 D、減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作 98、 下列不屬于內(nèi)部招

35、募優(yōu)點(diǎn)的是（C）。 A、準(zhǔn)確性高 B、適應(yīng)較快 C、激勵(lì)性高 D、費(fèi)用較高 99、選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)③確定適合的招聘來(lái)源④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（D）。 A、④③②① B、①④②③ C、②④③① D、④②③① 100、參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位②招聘會(huì)后的工作③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)助方溝通聯(lián)系⑤招聘會(huì)的宣傳信息⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是（A）。 A、 ①⑥③④⑤② B、⑥③④⑤②① C、⑥①③④⑤②

36、 D、③①⑥④⑤② 101、下列屬于外部招募方法的是（C）。 A、選拔法 B、布告法 C、熟人推薦 D、檔案法 102、關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（A）。 A、廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一 B、通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘 C、工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界 D、有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力 103、下列不屬于借助中介的是（C）。 A、人才交流中心 B、獵頭公司

37、 C、校園招聘 D、招聘洽談會(huì) 104、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（A）。 A、人才交流中心 B、獵頭公司 C、校園招聘 D、招聘洽談會(huì) 105、 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式（D ）招募人員。 A、直接 B、間接 C、快速 D、大規(guī)模 106、面試不能夠考察（A）。 A、衣著外貌 B、風(fēng)度氣質(zhì) C、應(yīng)變能力 D、內(nèi)在潛質(zhì) 107、下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是（D）。 A、

38、創(chuàng)造融洽的氛圍 B、了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和非智力素質(zhì) C、讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)情況 D、決定應(yīng)聘者是否被錄用 二、多項(xiàng)選擇題 1、關(guān)于工作說(shuō)明書的編寫，表述正確的是（BCD）。 A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé) B、使用語(yǔ)言應(yīng)通俗易懂 C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 D、對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì) E、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間比重來(lái)說(shuō)明 2、關(guān)于心理測(cè)試，表述正確的是（ACDE）。 A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu) B、心理測(cè)試并不難，任何人都可以使用 C、根據(jù)抽樣原則編制測(cè)試材

39、料，供測(cè)試之用 D、測(cè)試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定 E、在人事選拔中通常測(cè)量能力、性向、成就和人格差異等 3、在《中國(guó)IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（ADE）。 A、候選人地區(qū)頒布較廣 B、組織需要迅速擴(kuò)大影響 C、流失率較高的行業(yè)或職業(yè) D、空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充 E、候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域 4、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評(píng)分誤差有（ABCD）。 A、評(píng)分中的趨高、趨中或趨低的傾向 B、面試者出場(chǎng)順序不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致 C、在評(píng)分中接受多數(shù)人的意見(jiàn)和影響

40、D、受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度 E、不僅根據(jù)言語(yǔ)表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語(yǔ)行為給予評(píng)分 5、預(yù)備性面試苛關(guān)注的問(wèn)題有（ADCD）。 A、要對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要的核對(duì) B、注意求職者談話時(shí)的非言語(yǔ)行為 C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求 D、通過(guò)求職者的談話來(lái)推斷其概括化思維水平 E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通 6、招聘需求的產(chǎn)生包括（ABCD）。 A、組織的自然減員 B、業(yè)務(wù)量增大C、部分員工長(zhǎng)期超負(fù)荷工作 D、員工離職E、組織的財(cái)務(wù)預(yù)算 7、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（CDE）。 A

41、、滿意度調(diào)查 B、市場(chǎng)調(diào)查法 C、問(wèn)卷調(diào)查法 D、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法 E、行為事件訪談法 8、工作崗位分析的作用有（ABCDE）。 A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù) B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) C、是改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件 D、為建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件 E、是制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提 9、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（ABCDE）。 A、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離 B、應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾 C、應(yīng)避免前后考生在場(chǎng)外相互交流 D、考生回答問(wèn)題有困難，可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間

42、 E、考場(chǎng)內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度 10、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABE）。 A、招聘成本小 B、有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 C、有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 D、有利于招聘到高質(zhì)量的人才 E、有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣 11、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（AB）。 A、發(fā)布廣告 B、獵頭公司 C、學(xué)校招聘 D、職業(yè)介紹所 E、內(nèi)部員工保薦 12、篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題有（ACD）。 A、根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度 B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)

43、務(wù)聯(lián)系 C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì) D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些 E、在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些 13、 關(guān)于錄用決策，表述正確的是（ABCD）。 A、應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性 B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問(wèn)題 C、要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求 D、首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定 E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好 14、心理測(cè)試要注意（ABD）。 A、對(duì)應(yīng)聘者隱私加以保護(hù) B、要有嚴(yán)格的程序 C、測(cè)試的表面效

44、度無(wú)要求 D、測(cè)試結(jié)果不是唯一評(píng)定依據(jù) E、測(cè)驗(yàn)的實(shí)施一般人員就可以進(jìn)行 15、不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)于招聘而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（CD）。 A、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) B、每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平 C、該崗位的工作職責(zé) D、該崗位對(duì)任職者的要求 E、關(guān)鍵考核指標(biāo) 16、行為面試法的假設(shè)前提是（AD）。 A、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)見(jiàn)其未來(lái)的行為 B、一葉知秋，通過(guò)一個(gè)人的行為可以判斷他的思想 C、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 D、說(shuō)和做是截然不同的兩回事 E、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重

45、要 17、選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（ABD）。 A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇 B、根據(jù)各分析方法的特點(diǎn)與適用范圍進(jìn)行選擇 C、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進(jìn)行選擇 D、根據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行選擇 E、根據(jù)同行業(yè)的方法進(jìn)行選擇 18、企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（AC）。 A、面試的程序方面出現(xiàn)問(wèn)題 B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實(shí)的信息 C、面試者的主觀偏見(jiàn) D、背景調(diào)查的信息失真 E、信息篩選科學(xué)性強(qiáng) 19、為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（ABCDE）。 A、多樣化 B、任務(wù)的整體

46、 C、任務(wù)的意義 D、自主權(quán) E、反饋 20、離職面談的主要內(nèi)容包括（ABCDE）。 A、建立融洽的關(guān)系 B、征求對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn) C、了解離職的原因 D、進(jìn)行新舊工作之間的對(duì)比 E、明確面談的目的 21、一般情況下，下列（BCDE）情況適合采取外部招聘。 A、激勵(lì)員工努力工作 B、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù) C、獲得能夠提供新思想的員工 D、補(bǔ)充初級(jí)崗位員工 E、獲得具有不同背景的員工 22、招聘策略主要有（ABCD）。 A、計(jì)劃策略 B、人員策略

47、 C、地點(diǎn)策略 D、時(shí)間策略 E、方法策略 23、制定招聘計(jì)劃是人力資源部門的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容，包括（ ）。 A、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員 B、招聘費(fèi)用預(yù)算 C、招聘的截止日期 D、人員錄用后的績(jī)效考核方案 E、招聘工作時(shí)間表 24、通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（BCE）。 A、傳播范圍廣 B、作用效果較長(zhǎng)，信息量豐富 C、信息發(fā)布迅速 D、應(yīng)聘人員數(shù)量大 E、應(yīng)聘人員素質(zhì)較高 25、通過(guò)熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有

48、下列不足（BC）。 A、員工的積極性不高 B、容易造成員工的同質(zhì)化 C、容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體 D、引進(jìn)大量不合格的人員 E、招聘成功的概率較小 26、面試基本問(wèn)題的來(lái)源，主要是（ABC）。 A、工作說(shuō)明書 B、簡(jiǎn)歷 C、申請(qǐng)表 D、體檢表 E、個(gè)人檔案 27、一般來(lái)說(shuō)，人員錄用決策的策略主要有（ABE）。 A、多重淘汰式 B、補(bǔ)償式 C、擇優(yōu)錄用式 D、比較錄用式 E、結(jié)合式 28、招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（ABCD）。 A

49、、招聘總成本效用分析 B、招聘成本效用分析 C、人員選拔成本效用分析 D、人員錄用成本效用分析E、招聘總結(jié)成本效用分析 29、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說(shuō)法中，不正確的是（BE）。 A、招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格 B、招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)項(xiàng)目必須包括所有個(gè)人信息的內(nèi)容 C、招聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說(shuō)明書來(lái)定 D、設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定 E、同一單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目應(yīng)該相同 30、勝任特征模型主要應(yīng)用于（ABC）。 A、崗位分析 B、員工培訓(xùn) C、員工的職業(yè)發(fā)展 D、

50、業(yè)務(wù)流程的重組 E、質(zhì)量的管理和監(jiān)控 31、在進(jìn)行招聘時(shí)外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（ACD）。 A、經(jīng)濟(jì)條件 B、組織文化 C、勞動(dòng)力市場(chǎng) D、法律法規(guī) E、管理風(fēng)格 32、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（CD ）。 A、招聘策略 B、招聘程序 C、人力資源規(guī)劃 D、工作分析 E、職業(yè)生涯規(guī)劃 33、 內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有（AB）。 A、容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象 B、容易抑制創(chuàng)新 C、帶來(lái)新思想和新方法 D、樹立新的形象 E、有利于招聘一流人才 34、

51、外部招募的不足有（ABCDE）。 A、篩選難度大 B、進(jìn)入角色慢 C、招募成本大 D、決策風(fēng)險(xiǎn)大 E、影響內(nèi)部員工的積極性 35、關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是（ ABCDE）。 A、各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等都是中介機(jī)構(gòu) B、中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè) C、借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息 D、中介機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間 E、是外部招聘的方法之一 36、下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的

52、是（ABCDE）。 A、成本較低 B、選擇余地大，涉及范圍廣 C、方便快捷 D、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制 E、使求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的儲(chǔ)存、分類、處理和檢索更加便捷和規(guī)范 37、下列符合筆試描述的是（ABCD）。 A、不能全面考慮應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力 B、筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競(jìng)爭(zhēng) C、由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度 D、可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率 E、成績(jī)?cè)u(píng)定也比較主觀 38、下

53、列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是（ABCD）。 A、個(gè)人信息 B、教育經(jīng)歷 C、工作經(jīng)歷 D、工作業(yè)績(jī) E、對(duì)自己的個(gè)性描述 39、下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（ABCDE）。 A、希望被公平對(duì)待 B、決定是否愿意到該單位工作 C、創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛 D、充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題 E、有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件 40、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（ABCD）。 A、照明與色彩 B、噪聲 C、溫度與濕度 D、綠化 E、辦公桌安排 三、簡(jiǎn)答題 1、什么叫做公文筐測(cè)試？這種測(cè)試方法在操作上應(yīng)該注

54、意什么問(wèn)題？ 1、答： 公文筐測(cè)試(in-basket?test)，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí)──公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來(lái)。通過(guò)測(cè)試

55、指導(dǎo)語(yǔ)的說(shuō)明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境，常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過(guò)觀察其處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。 操作過(guò)程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者 介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組。 單項(xiàng)選擇題 題號(hào) 答案 題號(hào) 答案 題號(hào) 答案 題號(hào) 答案 題號(hào) 答案 1 A 26 B 51 A 76 A 101 C 2

56、D 27 B 52 C 77 B 102 A 3 A 28 A 53 D 78 C 103 C 4 D 29 C 54 D 79 A 104 B 5 B 30 D 55 C 80 B 105 A 6 C 31 A 56 B 81 C 106 D

57、7 A 32 B 57 B 82 A 107 D 8 C 33 A 58 D 83 D 9 A 34 D 59 A 84 A 10 A 35 D 60 B 85 A 11 D 36 B 61 B 86 D 12 C 37 A 62 D 87 D 13 D 38 D 63 C 88 C 14 A 3

58、9 C 64 A 89 A 15 D 40 D 65 A 90 D 16 C 41 B 66 A 91 B 17 C 42 C 67 C 92 D 18 C 43 A 68 A 93 B 19 C 44 B 69 B 94 C 20 B 45 B 70 D 95 A 21 C 46 A 71 B 96

59、 C 22 C 47 B 72 A 97 B 23 D 48 C 73 C 98 C 24 D 49 C 74 B 99 D 25 B 50 B 75 B 100 A 多項(xiàng)選擇題 題號(hào) 答案 題號(hào) 答案 題號(hào) 答案 題號(hào) 答案 題號(hào) 答案 1 BCD 9 ABCDE 17 ABD 25 BC 33 AB 2 ACDE 10 ABE 18

60、 AC 26 ABC 34 ABCDE 3 ADE 11 AB 19 ABCDE 27 ABE 35 ABCDE 4 ABCD 12 ACD 20 ABCDE 28 ABCD 36 ABCDE 5 ABCD 13 ABCD 21 BCDE 29 BE 37 ABCD 6 ABCD 14 ABD 22 ABCD 30 ABC 38 ABCD 7 CDE 15 CD

61、 23 BCE 31 ACD 39 ABCDE 8 ABCDE 16 AD 24 ACD 32 CD 40 ABCD （三）簡(jiǎn)答題 1、答： 公文筐測(cè)試(in-basket?test)，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí)──公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來(lái)。通過(guò)測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的說(shuō)明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境，常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過(guò)觀察其處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。 操作過(guò)程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者 介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組。