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1、后備人才儲備及培養(yǎng)實施方案1后備人才庫管理辦法3后備人才培養(yǎng)管理辦法7人才工作規(guī)劃和中層管理人員選拔任用管理辦法及后備人才選拔培訓管理辦法8后備人才儲備及培養(yǎng)實施方案一、目 的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。二、原 則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。三、后備人才甄選條件（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：知識全面、業(yè)績出色、綜合素質(zhì)較強。（二）考核的關鍵指標：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3、計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8

2、、領導能力；9、判斷力；10、人際關系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。（三）其他：1、性格特征2、職業(yè)傾向3、健康狀況四、甄選途徑1、基本條件通過個人材料進行分析。2、考核的關鍵指標通過新進大學生素質(zhì)能力評價表、述職評價、訪談等形式進行分析。五、甄選細則 （一）人才盤點，確定關鍵崗位： 各部門根據(jù)工作需要，對本部門人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。 （二）選拔程序： 根據(jù)人才盤點結果，對后備人才通過大學生素質(zhì)能力評價表、述職評價等形式進行選拔評估，評估成績?yōu)閮?yōu)秀及良好者正式成為公司后備人才，納入企業(yè)人才庫。每年6月和12月各進行一次選拔評估，不斷擴

3、充及更新企業(yè)人才庫。六、培養(yǎng)方案（一）針對人才庫中不同的梯隊人員，設計不同的培訓內(nèi)容和要求，以幫助其在公司中成長為人才：1、人才激勵培訓計劃：幫助員工認清、認同企業(yè)發(fā)展前景，認識到自己在企業(yè)中的重要性和發(fā)展性，充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。2、小組定期提升培訓計劃：根據(jù)每個人才庫中人才不同的特點，針對性地按小組做出培訓計劃。3、工作技巧培訓計劃：從工作方式、方法上幫助員工有所提升，使其更加成熟。4、提升培訓計劃：安排在企業(yè)中有晉升可能的員工參加培訓，充分發(fā)掘其潛力，幫助他們適應更高崗位的需求。（二）培養(yǎng)方式包括參加培訓課程、輪崗鍛煉。1、制定培訓課題要形式多樣化、實用性及目

4、的性強，并做好培訓后的考核。2、后備人才輪崗鍛煉的每個崗位任職時間不少于3個月，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為輪崗結束后，輪崗培訓考核的依據(jù)。（三）辦公室配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋。（四）后備人才庫人員定期進行考核評定，并計入其檔案：利用各種績效管理工具進行全方位評估，定期考核這部分人員的表現(xiàn)，具體考核應該包括：1、工作業(yè)績考核；2、工作態(tài)度考核；3、工作能力考核；4、員工發(fā)展性或提升考核等。七、建立后備人才庫檔案（一） 辦公室負責人才培養(yǎng)檔案的建立與管理，檔案建立的原則為一人一檔。（二） 將每個后備人才的培訓記錄和考核評價放入其人才檔案中

5、作為考核依據(jù)。八、考核與評價（一）考核內(nèi)容對后備人才主要考核一年來的工作表現(xiàn)、培養(yǎng)結果及進步情況，由對應的崗位人員及辦公室負責組織，具體考核方式有：1、述職評價：每年年底由辦公室組織一次工作述職，給后備人才一次自我總結和自我展示的機會，同時在述職過程中，由公司重要領導參與，通過述職評價情況公司甄選具有培養(yǎng)潛質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行重點培養(yǎng)，并將述職評估表作為后備人才的考核依據(jù)放入人才檔案。2、人才測評：通過后備人才素質(zhì)能力評價表對后備人才進行綜合考評。（二）考核結果后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，在晉升、培訓機會等方面給予優(yōu)先考慮；考評成績?yōu)椤傲己谩钡?，可以再給予適當?shù)呐嘤柤拜啀彊C會，幫助其提

6、升能力；考評結果為“合格”及“不合格”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃，并重新選拔。九、附件：1、后備人才素質(zhì)能力評價表2、后備人才述職評估表 后備人才庫管理辦法1、目的通過后備人才選拔、培養(yǎng)、評價等方式建立和完善公司的后備人才庫，創(chuàng)建后備人才檔案、查詢后備人才的信息等方面的后備人才管理，為公司提供人力資源上的后備支持。2、職責權限 人力資源部：負責后備人才庫的整體規(guī)劃和安排、后備人才甄選標準和程序的制定實施、后備人才評價方法的制定與實施以及后備人才的使用審核。公司各職能部門及各分子公司：是后備人才培養(yǎng)的實施基地，負有培養(yǎng)開發(fā)的責任，并具體落實各項計劃與措施；3、適用范圍本制度適用

7、于集團公司各職能部門及分、子公司。4、內(nèi)容4.1 后備人才庫結構：4.1.1 建立一級、二級、三級后備人才庫。一級后備人才庫指集團公司職能部門中層以上干部及分、子公司副總以上干部的后備人員；二級后備人才庫指各分、子公司車間（科室）助理、副職、正職的后備人員；三級后備人才庫指各分、子公司的后備班組長。4.1.2 一級、二級后備人才分為：行政管理類、技術管理類、生產(chǎn)管理類、技術類、財務類、營銷、業(yè)務類、質(zhì)量控制類、設備管理與維護類。4.1.3以人才類別為培養(yǎng)方向，也可跨類別發(fā)展；技術類人才需參加技術等級評定；4.2 后備人才選拔的標準4.2.1 具有大專及以上學歷，年齡在35周歲以下，身體健康；4

8、.2.2 遵紀守法，品行端正，能與同事團結協(xié)作；4.2.3 有較強的創(chuàng)新及持續(xù)改進意識；4.2.4 有良好的工作態(tài)度（在工作中少找借口，多找方法），業(yè)績突出，業(yè)績指工作業(yè)績、出勤、違紀違規(guī)等。4.2.5 對員工中的雖無大專及以上學歷但具備良好的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，能夠認同企業(yè)文化、有意愿長期為企業(yè)服務并在工作中表現(xiàn)突出，能力和品德素質(zhì)良好，為公司盡心盡責獲得公司多次獎勵的人員，可以破格納入相應的后備人才庫。4.3 選拔程序與評估方法4.3.1 后備人才選拔程序：4.3.1.1 一級后備人才庫人員由人力資源部每年12月根據(jù)員工年度考核結果、學歷、資歷、公司工作年限等提出名單，報總裁批準，一般從現(xiàn)有分、子公

9、司中層干部或二級人才庫中選擇；4.3.1.2 二級后備人才庫人員由人力資源部公開招聘及各職能部門或分、子公司推薦，人力資源部組織后備人才評估委員會進行評估確認，將符合后備人才條件的名單報總裁批準； 4.3.1.3 三級后備人才庫人員由各分、子公司公司辦公開招聘及各車間（科室）推薦的方式產(chǎn)生（詳見后備班組長選聘管理辦法）；4.3.1.4 后備人才名單批準后由人力資源部公示選拔結果；4.3.1.5后備人才庫中人員空缺（任用、離職、淘汰）后，及時按各級人才庫選拔程序補充相應人數(shù)；4.3.1.6后備人才評估委員會成員：集團總裁、行政副總、人力資源部部長及各分、子公司負責人、各類后備人才相關負責人（由人

10、力資源部指定）；4.3.2 確定后備人才的評估方法：4.3.2.1面試。評估委員會根據(jù)干部勝任力評估辦法對候選人進行面試交談，通過各方面的了解對其能力與品德方面的素質(zhì)情況對照選拔標準作出是否入庫的初步評判。4.3.2.1.1 一、二級后備人才由人力資源部組織評估委員會進行面試，確定人選；4.3.2.1.2 三級后備人才由各分、子公司辦組織進行面試，確定人選；4.3.2.2民主評議。對候選人身邊同事進行隨機問卷或訪談，側面了解其綜合表現(xiàn)，綜合其身邊同事或上級的各種評價，可較全面了解候選者的能力與品德素質(zhì)。4.3.2.3員工的書面材料與自述書。了解員工的歷史情況與員工自我評價。4.3.2.4員工職

11、業(yè)傾向測試結果、個性特征、員工個人職業(yè)生涯調(diào)查。從這些方面判斷員工的職業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃是否相符，員工是否有意在公司長期發(fā)展，公司是否能夠針對其職業(yè)生涯規(guī)劃提供給員工相應的發(fā)展平臺。（后兩項為輔助評估方法）4.4 后備人才的教育、培養(yǎng)4.4.1一級后備人才培養(yǎng)分內(nèi)部兼職、崗位輪換、跨公司任職三種方式。4.4.1.1內(nèi)部兼職：任原所在部門負責人的助理，由原所在部門負責人負責培養(yǎng)。4.4.1.2崗位輪換：分派到所在單位的其他部門，任該部門負責人的助理，由該部門負責人負責培養(yǎng)。4.4.1.3跨公司培養(yǎng)：分派到集團公司或其他分、子公司，指定相應責任人負責培養(yǎng)。4.4.3人力資源部組織建立各級后備人

12、才培訓課程體系進行有針對性的培訓，側重綜合管理能力、業(yè)務技能、領導協(xié)調(diào)能力、企業(yè)文化（公司規(guī)劃）認同等方面的提升。由集團公司副總經(jīng)理、分公司優(yōu)秀負責人授課，并結合一些好的碟片觀看學習或外聘講師培訓、外派學習，全面提升后備干部的綜合素質(zhì)與能力。4.5 后備人才的評價4.5.1一級后備人才由培養(yǎng)責任人制定培養(yǎng)計劃，對其工作進行指導與跟蹤考察，按規(guī)定每三個月填寫一級后備人才培養(yǎng)跟蹤考察表報人力資源部。4.5.2對二級后備人才每六個月進行評價一次，填寫二級后備人才培養(yǎng)考核評價表連續(xù)兩次評價不合格的淘汰出后備人才庫；4.5.3 對三級后備人才每年12月底進行評價；4.6 后備人才的使用（任命程序）各級干

13、部任命程序按人事管理制度執(zhí)行，須先進入后備人才庫培養(yǎng)三個月以上，如后備人才庫無合適人選，先進行內(nèi)部公開招聘，進入后備人才庫培養(yǎng)三個月后再任命，如內(nèi)部招聘不到合適人選，考慮向外部招聘，進入后備人才庫培養(yǎng)三個月后再任命。中高層干部任命由總裁從相應人才庫人選中提名，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，按流程任命；車間主任一級干部任命由分、子公司總經(jīng)理從相應人才庫人選中提名，人力資源部審核，總裁批準后，按流程任命；班組長一級干部任命由各分、子公司按制度流程執(zhí)行；后備人才的評價指標：1、定量指標：在公司服務的年數(shù)、年齡、 專業(yè)、 工作經(jīng)驗、 資格證書、 獲獎證書2、定性指標：工作業(yè)績、 知識、 能力、 品德、 突

14、出貢獻 3、參考性指標10項能力指標：變革與創(chuàng)新能力、應變能力、判斷和決策能力、計劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協(xié)調(diào)控制能力、領導能力、執(zhí)行能力、人際關系能力。品德素質(zhì)指標：責任心、忠誠度、誠信、團隊合作、積極性。知識指標：專業(yè)知識、學識、相關知識。 后備人才報名表 填表日期： 年 月 日姓名年齡性別學歷專業(yè)婚姻狀況部門崗位入職時間原籍所在地現(xiàn)戶籍地址申請：車間主任一級后備人才 （在發(fā)展方向選項上打）班組長一級后備人才 發(fā)展方向：行政管理類 技術管理類 生產(chǎn)管理類 技術類 財務類 營銷、業(yè)務類 質(zhì)量控制類 設備管理與維護類 學習經(jīng)歷（高中以下填最高學歷，大專以上從高中填起）起止年月學校名

15、稱學歷所學專業(yè)年 月 年 月年 月 年 月年 月 年 月培訓經(jīng)歷（指外部培訓講師或機構）起止年月培訓內(nèi)容取得證書年 月 年 月年 月 年 月年 月 年 月工作經(jīng)歷（外單位工作經(jīng)歷或本單位換崗位經(jīng)歷）起止年月單位名稱職務或崗位換崗原因年 月 年 月年 月 年 月年 月 年 月年 月 年 月資格/技能證書證書獲得時間證書名稱年 月年 月年 月獲獎/榮譽獲獎時間何種獎勵年 月年 月年 月 后備人才選拔標準表要素參考項內(nèi)容要求評分基本標準年齡：歲以下（特別優(yōu)秀者可適當放寬）/工作經(jīng)驗：在本公司工作年以上者/學歷：及相應學歷以上（特別優(yōu)秀者可適當放寬）/經(jīng)歷：在關鍵技術崗位、綜合管理崗位或生產(chǎn)操作崗位上

16、業(yè)績好，吃苦耐勞、好學上進，有培養(yǎng)前途者/英語/計算機英語通過X級，計算機達到X級或其他相當水平參考指標工作業(yè)績：X%在公司工作期間，工作業(yè)績情況能力指標：X%變革與創(chuàng)新能力人際關系能力應變能力、溝通能力品德：X%責任心、忠誠度、誠信團隊合作精神積極性知識：X%具備良好的相關專業(yè)知識證書：X%資格證書、技術等級證書、獲獎證書、榮譽等注：能力指標主要包括：變革與創(chuàng)新能力、應變能力、判斷和決策能力、計劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協(xié)調(diào)控制能力、全面領導能力、執(zhí)行能力、人際關系能力。各個“參考項” 的總分為100分，根據(jù)所占的比重，將各項分數(shù)統(tǒng)計乘以百分比得出最后的總得分情況，最后所得總分前X

17、位者列入后備人才培養(yǎng)范圍。基本標準不計入總分，只作為入選后備人才的基本要求?！爸R”項，可通過專業(yè)性的筆試來評出成績。應選人員基本資料貼照片處姓名：年齡： 歲性別：專業(yè)：所在部門：現(xiàn)任職位：特長：總分計： 一級后備人才培養(yǎng)跟蹤考察表 第 期跟蹤考察，共 期(略)后備人才培養(yǎng)管理辦法1、目的：建立和完善公司后備人才培養(yǎng)治理辦法，通過制定有效的要害崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。2、適用范圍：本治理辦法適用于公司各部門主管級以上崗位及其他要害崗位（包括部門經(jīng)理、主管、項目經(jīng)理、技術研發(fā)要害崗位及要害工序上的要害工位）

18、。3、選拔范圍：經(jīng)理級的后備人才，一般從主管級員工中挑選；主管級的后備人才，一般從下一級員工中挑選；其他要害崗位的后備人才，一般從有相關經(jīng)驗且所在崗位技能等級為最高等級的員工中挑選；4、原則：堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。5、工作程序5.1后備人才選拔程序5.1.1公司各部門每年年底根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務拓展情況，向人力資源部提交后備人才推薦表及要害崗位及繼任者名單，人力資源部負責組織相關綜合評定，制定年度后備人才建設實施方案，報公司總經(jīng)理批準后實施。5.1.2后備人才人數(shù)一般按經(jīng)理級以1：1的比例確定；主管級或技術性要害崗位以1：2的比例確定；操作要害崗位按1：3的比例確定。

19、情況非凡的崗位，經(jīng)人力資源部同意，其比例可以靈活把握。5.2后備人才培養(yǎng)治理5.2.1人力資源部門根據(jù)年度后備人才名單，結合各部門需求時間，制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式，報公司總經(jīng)理批準后實施。5.2.2后備人才的內(nèi)部培養(yǎng)實行“指定接班人”計劃：要求公司各部門主管級以上及要害崗位員工在開展工作時確定好自己的接班人，以防止工作變動造成職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。5.2.3后備人才的外部招聘按照一般招聘作業(yè)流程進行，遵循公平、公正、公開的原則擇優(yōu)錄取。5.3后備期間工作與培訓安排5.3.1后備人員到崗后，各部門應制定針對性的、具體的儲備人才發(fā)展培訓計劃

20、，并提交人力資源部審核、組織和實施。5.3.2各部門應妥善安排后備人才儲備期的工作與培訓，可采用實習、輪崗、在職培訓等多種形式，為后備人才正式接任工作崗位打下基礎。5.3后備人才的崗位接替當公司各部門主管以上及要害崗位出現(xiàn)空缺時,人力資源部應及時以公開考核、擇優(yōu)錄用的方式，從后備人才中選拔合適的人選接替空缺崗位。人才工作規(guī)劃和中層管理人員選拔任用管理辦法及后備人才選拔培訓管理辦法第一章 總 則第一條 為認真貫徹執(zhí)行干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的方針，適應華錫集團人力資源人才梯隊建設的需要，建立科學規(guī)范的中層管理人員后備人才（以下簡稱后備人才）管理辦法，培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、

21、 結構合理，能夠擔當公司改革發(fā)展重任的、年輕優(yōu)秀的后備人才隊伍，形成公司中層管理人員隊伍的合理梯次結構，根據(jù)中組部黨政領導班子后備干部工作暫行規(guī)定的精神和集團公司有關要求，結合銦材料公司的實際情況，特制定本辦法。第二條 本辦法所指的后備人才是指本公司中層管理人員后備人才。 第三條 選拔后備人才，必須堅持德才兼?zhèn)?、以德為先?則，注重工作業(yè)績、群眾公認和發(fā)展?jié)摿Γ瑘猿置裰?、公開、競 爭、擇優(yōu)，做到備用結合、動態(tài)管理。 第四條 在選拔出的后備人才中建立公司后備人才庫，后備人才是公司選拔任用中層管理人員的主要渠道。后備人才管理工作作為一項經(jīng)常性、基礎性工作抓緊抓好，對于加強領導班子建設，推動又好又快

22、發(fā)展具有非常重要的意義。 第二章 后備人才的條件和資格 第五條 基本條件 （一）思想政治素質(zhì)好，有堅定的中國特色社會主義理想信 念，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、 政策，自覺遵守國家的法律法規(guī)和各項規(guī)章制度，具有強烈的事 業(yè)心和責任感，認同公司核心價值理念、 努力踐行公司企業(yè)文化。 （二）有一定的專業(yè)理論水平和較強的工作能力，熟悉專業(yè) 業(yè)務，基本掌握現(xiàn)代管理知識，發(fā)展?jié)摿^大，并取得了較好的 工作業(yè)績。 （三）有改革創(chuàng)新精神，堅持解放思想，實事求是，大膽開 拓，銳意進取，堅持原則，敢抓敢管，能創(chuàng)造性地開展工作。 （四）大局意識強，團結協(xié)作，作風民主，聯(lián)系群眾，求真 務實，

23、真抓實干，群眾公認度較高。 （五）道德品質(zhì)好，清正廉潔，對公司忠誠，自覺維護公司利益。 第六條 應具備的資格 (一）應具有大專及其以上學歷，有豐富的專業(yè)知識和較高的業(yè)務水平； （二）具有 5 年以上工作經(jīng)歷； （三）年齡一般不超過 45 歲； ； （四）身體健康。特別優(yōu)秀的，學歷、職級和年齡可適當放寬。 第三章 后備人才的數(shù)量和結構 第七條 公司將根據(jù)各部門（車間）實際情況，結合公司發(fā)展需要，研究確定后備人才的數(shù)量。 第八條 后備人才隊伍應形成合理結構，一般應以 30歲至 40 歲的人員為主體，30 歲以下的人員要有一定數(shù)量；后備人才中女同志應占一定比例；應有合理的專業(yè)和知識結構。 第四章 后

24、備人才的選拔和培養(yǎng) 第九條 后備人才的選拔，在公司領導下進行，具體工作由公司企業(yè)管理部牽頭負責組織開展，各部門（車間）協(xié)助進行。 第十條 為加強動態(tài)管理，保證后備人才的數(shù)量和質(zhì)量， 原則上每2年在全公司范圍內(nèi)開展一次民主推薦選拔后備人才的工作。具體開展時間和安排由公司研究確定。 第十一條 選拔后備人才，應充分發(fā)揚民主，通過各方面代表參加的民主推薦，廣泛發(fā)現(xiàn)和掌握優(yōu)秀人才。選拔工作要嚴格按照有關的選拔程序進行。 第十二條 選拔具體程序： （一）公司企業(yè)管理部擬定后備人才推薦選拔方案，報公司審定后實施； （二）各部門（車間）召開由全體領導班子成員、管理人員和部分黨員代表、職工代表參加的民主推薦會，

25、在符合后備人才條件的人員中直接推薦； （三）公司企業(yè)管理部根據(jù)推薦得票及綜合業(yè)績情況確定考察對象并組織進行考察； （四）企業(yè)管理部提出考察意見后，報公司黨政聯(lián)席會研究審定。并在一定范圍內(nèi)公示后，再報公司認定。 （五）職工推薦、自薦、領導提名及組織舉薦后備人才等日 常工作，由企業(yè)管理部按后備人才選拔程序和干部管理權限組織 實施。 第十三條 經(jīng)上次民主推薦選拔已列為后備人才的人員，仍要繼續(xù)參加民主推薦，接受職工群眾和組織的認可，如在推薦中未能繼續(xù)得到認可的，將不再納入后備人才管理；對認可度仍然較高的人員，可不再組織進行考察，采取直接反饋各單位征求意見后，經(jīng)公司研究認定。第十四條 要解放思想，更新觀

26、念，積極探索選拔后備人才的新方法、新途徑，不斷改進和完善后備人才的選拔工作。 第十五條 后備人才選定后，要根據(jù)他們的具體情況和特 點，確定培養(yǎng)方向，制定培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施，進行多層次、 多渠道、多形式的培養(yǎng)和鍛煉。 第十六條 要立足當前，著眼長遠，有計劃、有針對性地安排后備人才參加培訓學習， 通過加強政治理論、 專業(yè)理論、 市場經(jīng)濟知識、國際國內(nèi)經(jīng)濟形勢、金融、資本運營、財務、法律、 企業(yè)管理等方面知識的學習，不斷提高他們的政治理論素養(yǎng)、 業(yè)務能力和綜合管理能力。 第十七條 加強對后備人才的實踐鍛煉，增長才干，提高他們的決策水平和領導能力。實踐鍛煉可根據(jù)實際情況，采取分配重要工作任務，安排

27、到重要、關鍵崗位鍛煉，安排到條件困難、 艱苦的部門（車間）磨練等方式進行。第十八條 后備人才的培養(yǎng)措施（一）選送后備人才到集團公司培訓中心等培訓機構，參加有關部門或單位舉辦的相關基礎知識、管理理論的培訓。培養(yǎng)后備人才要立足當前，著眼長遠。按照“缺什么補什么”，把提高思想政治素質(zhì)擺在首位的原則，對后備人才要進行較為系統(tǒng)的管理理論、業(yè)務知識培訓。 （二）輪崗培訓 1、后備人才確認后，對后備人才根據(jù)培養(yǎng)方向，按擬任崗 位需要了解部門（車間）要求，確定其所需要輪崗的崗位，報公司企業(yè)管理部審定。輪崗原則上不少于二個崗位，每個輪崗崗位的任職時間不得少于三個月。 2、后備人才輪崗要有計劃、有目的、有要求、有

28、課題、有考察、有鑒定。 3、后備人才輪崗個人總結、組織鑒定，歸入后備人才考績檔案。 第十九條 后備人才在每一個崗位鍛煉結束后，公司企業(yè)管理部要對其提出評價意見，鍛煉不合格的不再作為后備人才。 第二十條 各單位要為后備人才選拔、培養(yǎng)、使用提供全方位的支持，加強領導，能進能出，要創(chuàng)造一個后備人才輪崗鍛煉的良好環(huán)境。第二十一條 建立后備人才工作責任制，把選拔培養(yǎng)后備人才工作的情況作為領導班子及其成員績效考核的一項重要內(nèi)容。 第五章 后備人才的管理和任用 第二十二條 后備人才的管理包括對后備人選的考察、監(jiān) 督、調(diào)整、檔案管理等內(nèi)容。 第二十三條 對后備人才要定期考察。著重考察德、能、勤、績、廉等方面的

29、表現(xiàn)情況和發(fā)展?jié)摿?。定期考察可結合每年度的民主評議和考核干部工作進行。在定期考察的同時，應做好經(jīng)常性的考察了解工作?？疾旖Y果作為后備人才培養(yǎng)、使用、調(diào)整的依據(jù)之一。 第二十四條 企業(yè)管理部通過日?？己恕⒅卮笫马椏己?、年度考核等形式，及時掌握后備人才的思想、工作、作風情況。 第二十五條 后備人才年度考核結果要通知本人，幫助他 們總結經(jīng)驗，發(fā)揚成績，克服缺點，健康成長。 第二十六條 對后備人才執(zhí)行動態(tài)管理，根據(jù)民主推薦和 考察情況，適時進行調(diào)整充實，使后備人才隊伍始終保持充足的 數(shù)量、較高的素質(zhì)和合理的結構。凡有下列情形之一的，應調(diào)整 出后備人才名單： ( 一 ) 在下一次民主推薦中推薦得票明顯減

30、少，群眾公認度大幅降低； ( 二 ) 政治思想、道德品質(zhì)、黨風廉潔等方面出現(xiàn)問題； ( 三 ) 工作實績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮螅?( 四 ) 工作失職，造成較大損失或不良影響；( 五 ) 群眾意見較大、威信不高；( 六 ) 由于健康原因，不能擔負繁重工作任務；( 七 ) 超過后備人才規(guī)定年齡； ( 八 ) 其他原因，不再適宜作為后備人才。第二十七條 后備人才調(diào)離公司的，其后備人才資格失效； 第二十八條 要建立并完善后備人才檔案，內(nèi)容包括：推薦表、民主測評表、考察鑒定表、各崗位鍛煉鑒定表、年度總結及學習培訓登記表等。提拔使用后，其后備人才檔案歸入人事檔 案。第二十九條 集團公司對后備人才在公司范圍內(nèi)統(tǒng)一調(diào)配使用，對德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾公認的后備人才，根據(jù)領導班子建設的需要，適時任用。第三十條 對后備人才的使用，要注意用其所長，避其所短。后備人才進入領導班子，要有利于改善領導班子的文化、年齡、專業(yè)知識結構，有利于提高領導班子的整體素質(zhì)。 第三十一條 提拔使用后備人才，要引入競爭機制，要克服論資排輩、求全責備等舊觀念；大膽提拔優(yōu)秀中青年干部。 第六章 附則 第三十二條 公司領導班子后備人才管理工作，按河池市國資委和集團公司的要求開展。 第三十三條 公司所屬各單位要參照本辦法，結合本部門實際認真執(zhí)行。 第三十四條 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。 二一二年四月二十日