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1、塑膠部績效考核表組別： 部 組 月份： 年 月 考核項目項目定義權(quán)重%考核方式考核評分備注得分考評部門工作實績工單達(dá)成率依據(jù)ERP次生產(chǎn)計劃核算準(zhǔn)時交付率（適時、適質(zhì)、適量、適地）20準(zhǔn)時完成的工單數(shù)/總工單數(shù) x100% （可采用ERP相應(yīng)KPI數(shù)值）總經(jīng)辦產(chǎn)品品質(zhì)QA、QC抽檢批次合格率20抽檢合格批次/總抽檢批次x100% 質(zhì)管部成本控制從物料（膠料、色粉、脫模劑）、電費(fèi)、膠件一次性合格率減少損耗，降低成本20（ 當(dāng)月所用實際物料 當(dāng)月所需標(biāo)準(zhǔn)物料）/ 當(dāng)月所需標(biāo)準(zhǔn)物料 x 100% 生產(chǎn)效率合理組織生產(chǎn)，減少標(biāo)準(zhǔn)人工10（產(chǎn)出所需標(biāo)準(zhǔn)人工）/（產(chǎn)出所花實際人工） x 100%客戶滿意度

2、后道工序（物流倉儲部、單元線、噴油部）對交付產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、時間、地點(diǎn)及態(tài)度的滿意度評價10滿意度ABCD單元線噴油部物流倉儲部得 分10863設(shè)備模具維護(hù)管理按要求做好設(shè)備、模具日常維護(hù)，保障生產(chǎn)正常進(jìn)行51） 因設(shè)備、模具損壞造成停機(jī)達(dá)4小時，扣2分；8小時，扣4分2） 設(shè)備維護(hù)費(fèi)用超出100元，扣1分；超200元，扣2分工程部安全生產(chǎn)管理安全生產(chǎn)、文明管理，杜絕工傷事故5如工傷事故費(fèi)用為：1）1-200元，扣3分；2）201元以上扣5分.人力資源部5S現(xiàn)場管理按5S現(xiàn)場管理要求評級105S評級ABCD總經(jīng)辦得 分10863合計得分100效益核算人工費(fèi)電費(fèi)材料費(fèi)其它費(fèi)用節(jié)約費(fèi)用總計最終效益

3、值節(jié)約費(fèi)用總計 x 考核評分%考核人員簽名審批：日期：第一章 總則第一條 目的為體現(xiàn)塑膠制品有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略和文化導(dǎo)向，建立和優(yōu)化注塑廠的價值評價體系和價值分配體系，強(qiáng)化員工的目標(biāo)導(dǎo)向和責(zé)任意識，建立靈活高效的人力資源管理體制，特制定本制度。第二條 功能本制度擬在以下方面發(fā)揮功能：1、（壓力傳遞）從制度上規(guī)范各級管理人員對績效考核的管理責(zé)任，使東江公司及注塑廠的目標(biāo)得以層層分解。2、（基于目標(biāo)）傳遞注塑廠以目標(biāo)效率為導(dǎo)向的各個職位的工作目標(biāo)和任務(wù)重點(diǎn)，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)各個職位之間的聯(lián)系和總體工作目標(biāo)，引導(dǎo)部門工作和員工的行為。3、（評價激勵）科學(xué)、公正地評價員工的績效和潛能，為獎金發(fā)放、職務(wù)晉升等人

4、力資源管理決策提供依據(jù)。4、（獎勤罰懶）通過本制度，表彰先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，從而起到獎勤罰懶的作用。5、（績效改進(jìn)）反饋員工的績效表現(xiàn)，為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計劃制定等提供參照。6、（制度約束）依靠制度性的規(guī)范，培育與弘揚(yáng)公司的企業(yè)文化，提高公司在激烈市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力和核心競爭能力。第三條考核的基本原則1“三公”原則要以客觀事實為依據(jù)，公正、公平、公開地對員工的績效做出評價。2全員參與的原則考核不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而應(yīng)當(dāng)成為全體成員的責(zé)任。因此，考核中所有的部門負(fù)責(zé)人、直線經(jīng)理必須對考核工作的推進(jìn)負(fù)責(zé)。對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理內(nèi)容，績效考核工作必須貫穿于日常

5、的管理工作中。3有效溝通原則依靠考核者與被考核者之間有效的溝通面談，確?？冃Э己酥贫热〉妙A(yù)期效果，并通過建立相應(yīng)的員工申訴或投訴渠道，消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突，增強(qiáng)注塑廠的向心力和凝聚力。 第四條 考核委員會制度為有力推進(jìn)考核工作并保證考核工作的落實，注塑廠將實行考核委員會制度。人員構(gòu)成：注塑廠總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人，人力資源部經(jīng)理，系統(tǒng)管理部經(jīng)理，市場開發(fā)主管、總會計師，考核專員等相關(guān)人員；其中組長由注塑廠總經(jīng)理擔(dān)任。職責(zé)：領(lǐng)導(dǎo)、部署、指揮注塑廠的考核工作，對部門的績效考核做出評價，平衡強(qiáng)制分布比例人數(shù)，對考核爭議進(jìn)行最終裁決。考核專員和人力資源部負(fù)責(zé)考核具體工作的組織、考核數(shù)據(jù)的

6、收集、對有關(guān)工作情況進(jìn)行抽查、評價，填寫考核相關(guān)的表格。第五條 對象與范圍績效考核的對象是除注塑廠總經(jīng)理以外的全體人員，總經(jīng)理的考核由董事會另行制定。新入廠員工在試用期內(nèi)的績效考核參見公司相關(guān)制度規(guī)定。 績效考核所涉及的是員工在工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效考核的依據(jù)。第六條 考核者各級考核者必須把績效考核作為管理過程，有效地利用績效考核工具，提升自己的經(jīng)營管理水平。在績效考核過程中，各級管理人員有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快地成長，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者管理績效的重要體現(xiàn)。在考核期間，考核者需填寫相關(guān)的考核事實記錄表。第七條 被考核

7、者 被考核者只有通過個人自身的長期不懈努力，達(dá)成注塑廠的績效標(biāo)準(zhǔn)，才能享受到相應(yīng)待遇。 被考核者有權(quán)利了解個人績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。第八條 考核體制注塑廠績效考核實行上級考核下級的二級考核體制。注塑廠考核委員會對本廠的績效考核工作負(fù)有管理責(zé)任，各部門負(fù)責(zé)人對本部門績效考核工作負(fù)有管理責(zé)任。 考核專員和人力資源部負(fù)責(zé)注塑廠績效考核工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)考核投訴等。第九條 考核內(nèi)容部門的考核內(nèi)容主要包括：考核時段的工作績效目標(biāo)，管理改進(jìn)目標(biāo)等部分。員工個體的考核內(nèi)容主要包括工作績效、工作態(tài)度和工作能力三個部分，以績效考

8、核為主。工作績效考核以部門或個人對考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況為主要考核內(nèi)容。工作績效是指所完成工作目標(biāo)的程度（如完成工作目標(biāo)的質(zhì)量與數(shù)量）、工作績效的改進(jìn)程度及對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，具體內(nèi)容以配套的考核指標(biāo)為參照。工作態(tài)度是指合作意識、責(zé)任心、主動性、服務(wù)意識等內(nèi)容。工作能力主要指不同職系職位所需的知識、技能和組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力等。第十條 考核體系注塑廠績效考核的主體框架由部門績效考核加個體績效考核兩部分組成。第十一條 申訴各類考核評價結(jié)束后，被考核者都有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明的義務(wù)。被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方

9、式解決。解決不了時，員工在知道考核結(jié)果后3個工作日內(nèi)，有權(quán)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。申訴時需提交考核申訴表及相關(guān)說明材料。人力資源部及考核專員處理員工申訴的直接依據(jù)是公司的考核制度。人力資源部需在3個工作日內(nèi)，對員工申訴進(jìn)行調(diào)查，并對員工的申訴做出答復(fù)。第十二條 申訴結(jié)果處理如員工的申訴成立，人力資源部有權(quán)要求考核者調(diào)整申訴者的績效考核結(jié)果，同時建議直接考核者的上級調(diào)整該考核者的考核結(jié)果，原則上應(yīng)降低該考核者的考核等級一檔，情節(jié)嚴(yán)重的或多次多人申訴成立的，考核者的考核檔次應(yīng)再降一檔。如員工的申述不成立，維持原考核結(jié)果；若員工仍有異議，在3日內(nèi)可以再次向考核委員會提出復(fù)議申請；考核委員

10、會應(yīng)在5個工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查和裁決，并作為考核結(jié)果的最終裁決。第十三條 考核結(jié)果處理各類考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須對被考核者本人公布。經(jīng)審核后的考核結(jié)果匯總報人力資源部，由人力資源部考核專員整理后存檔，作為今后員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。 第二章 部門績效考核第十四條 釋義及目的部門績效考核采用部門負(fù)責(zé)人工作述職與評價的方式，它是注塑廠對各部門工作績效所做的制度性考核與評價。它通過評議的方式，在對部門工作目標(biāo)與工作實績進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上，對該部門做出客觀公正的評價，強(qiáng)化部門的團(tuán)隊合作意識，同時強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識和危機(jī)觀念，提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。第十五條 對象部門負(fù)責(zé)人工作述職與評價制

11、度所涉及的對象為注塑廠各部門負(fù)責(zé)人。第十六條 考核時段部門績效考核采用季度加年度的考核時段，即每個季度進(jìn)行一次，年終進(jìn)行匯總并同時對該考核期內(nèi)階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成進(jìn)行考核。第十七條 部門考核程序1、部門負(fù)責(zé)人在季度考核期初，就當(dāng)季的部門工作職責(zé)、主要業(yè)績目標(biāo)、工作任務(wù)和實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的主要對策，向注塑廠做出承諾。在每年年度考核期初，就當(dāng)年需達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行確定。2、部門負(fù)責(zé)人與注塑廠總經(jīng)理進(jìn)行直接的溝通，就上述內(nèi)容進(jìn)行評議、建議和審定。3、當(dāng)述職者與總經(jīng)理對上述內(nèi)容達(dá)成共識、并經(jīng)總經(jīng)理審核后，將確認(rèn)的內(nèi)容分別填入部門季度績效目標(biāo)表、部門季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表；部門年度績效目標(biāo)表、部門年度關(guān)

12、鍵業(yè)績指標(biāo)表。4、當(dāng)述職者與總經(jīng)理對表中的有關(guān)項目達(dá)不成共識時，董事會有最終決定權(quán)。5、業(yè)績目標(biāo)完成期間，述職者可以根據(jù)現(xiàn)實業(yè)務(wù)進(jìn)展情況和外部環(huán)境的變化，對確定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，記入“有關(guān)說明”欄。6、在各考核期末述職前，述職者將工作目標(biāo)完成情況記入部門季度績效評價表或部門年度績效評價表。7、部門負(fù)責(zé)人與總經(jīng)理確定目標(biāo)的過程中，公司考核委員會需派人參加，確保目標(biāo)分解符合東江公司的發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃。公司考核委員會參加人員只有建議權(quán)，不參與決議。8、為提高東江公司及注塑廠各級管理者的計劃能力和溝通能力，在確定績效考核內(nèi)容時，要求填寫雙向溝通記錄表。第十八條 述職與評價表

13、部門工作述職與評價表是部門績效考核運(yùn)作的載體與工具，其主要項目的內(nèi)容為： 1、主要職責(zé) 是指為了完成注塑廠下達(dá)到本部門的工作目標(biāo)，部門作為一個整體應(yīng)承擔(dān)的直接或間接責(zé)任，包括管理責(zé)任和業(yè)務(wù)責(zé)任。 2、主要績效目標(biāo) 主要績效目標(biāo)是部門根據(jù)注塑廠總體發(fā)展目標(biāo)做出的承諾。它由部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行溝通，并經(jīng)述職者和總經(jīng)理直接溝通確認(rèn)，最終作為部門的工作目標(biāo)與考評依據(jù)。 “具體量化目標(biāo)”項的填寫應(yīng)是直接體現(xiàn)部門價值的數(shù)量目標(biāo)，如銷售利潤、銷售成本、銷售收入及其增長率、職責(zé)完成承諾等。“管理改進(jìn)目標(biāo)”項的填寫應(yīng)以本部門在強(qiáng)化業(yè)務(wù)管理方面的非量化目標(biāo)為主。主要包括組織氛圍、隊伍建設(shè)、制度建設(shè)和流程建設(shè)等方面

14、。 3、具體對策 部門就完成上述目標(biāo)擬采取的主要措施與對策。4、資源與配合為實現(xiàn)上述目標(biāo)需要注塑廠及相關(guān)部門提供的資源、條件與配合。5、目標(biāo)確認(rèn)是部門負(fù)責(zé)人代表部門與總經(jīng)理就目標(biāo)的合理性達(dá)成的共識，以及雙方的簽名；公司考核委員會參與目標(biāo)確認(rèn)人員也需簽字認(rèn)可。 第十九條 述職與評價會述職與評價會由總經(jīng)理主持，必要時述職者的直接下屬可列席會議。先由部門負(fù)責(zé)人報告工作目標(biāo)完成情況，然后由考核委員會提出考評意見，并確定部門績效等級。第二十條 部門績效等級 評價等級的確定標(biāo)準(zhǔn)是績效目標(biāo)與實際完成情況的對比。評價等級共分三等，即：得分90分以上80分-89分65分-79分評價等級ABC第二十一條 部門績效

15、結(jié)果的年度匯總在每個考核年度期末，由考核委員會根據(jù)該部門季度或年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況以及人力資源部統(tǒng)計的部門季（年）度考核匯總表，確定該部門績效等級。年度考核成績=（各季度考核成績之和）考核次數(shù)部門年度考核總成績=年度考核成績（80%）+年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成（20%）年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成是指與年初制定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成的比較。第二十二條 考核結(jié)果應(yīng)用1 考核委員會根據(jù)部門考核結(jié)果，確定該部門內(nèi)員工考核各檔次人數(shù)。2 述職者的評價等級主要反映的是部門的業(yè)績,而不是對其個人的績效評價,因此，它與述職者個人的薪酬等級晉升（降）不直接掛鉤，但述職者的評價等級直接記入個人的人事檔案，作為職務(wù)晉升（降）、職務(wù)調(diào)動的參考依據(jù)。3 部門考核結(jié)果將作為部門負(fù)責(zé)人績效考核的重要組成部分